企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師試題及答案（重點題）

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師試題及答案（重點題）

單選題（共50題）1、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤的績效改進策略為（）。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】B2、（）是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.矩陣制D.直線制【答案】A3、員工滿意度調查中，調查對象不包括()。A.同行業(yè)企業(yè)人員B.管理人員C.辦公室工作人員D.生產工人【答案】A4、（）是員工超額的勞動報酬。A.工資B.獎勵C.津貼D.福利【答案】B5、要想提高招聘工作的質量，應采用的方法是（）。A.信度評估B.信度與效度評估C.內容與預測效度評估D.公平與公正評估【答案】B6、培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，具體內容不包括（）。A.管理規(guī)則B.培訓課程C.培訓主題D.培訓教材【答案】D7、（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產出比率【答案】C8、柯克帕特里克四級評估模式的二級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】B9、行為導向型客觀考評法不包括（）A.關鍵事件法B.強迫選擇法C.加權選擇量表法D.排列法【答案】D10、()是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結果與員工進行正式面談的過程。A.績效計劃面談B.績效反饋面談C.績效考評面談D.績效指導面談【答案】B11、將同一性質（技術水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工，是改進過細勞動分工方法中的（）。A.工作連貫法B.輪換工作法C.擴大業(yè)務法D.充實業(yè)務法【答案】C12、下列關于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是()A.工作說明書一般不受標準化原則的限制B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據D.工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分【答案】D13、（2016年11月）篩選簡歷時，應更多地關注（）。A.學習成績B.管理能力C.主觀內容D.客觀內容【答案】D14、下列選項中不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.培訓費用C.勞動爭議處理費用D.人工成本【答案】D15、（）也稱經驗效度，是通過建立定的指標來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B16、下列選項中不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.培訓費用C.勞動爭議處理費用D.人工成本【答案】D17、（2017年5月）正式解釋不包括（）A.立法解釋B.司法解釋C.任意解釋D.行政解釋【答案】C18、下列關于勞動標準的理解不正確的是（）。A.是對勞動過程等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.制定主體具有多樣性C.它的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其實踐經驗為基礎D.表現(xiàn)形式具有單一性【答案】D19、考評方法的（）是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質之間的對應性和一致性。A.適用性B.實用性C.科學性D.可行性【答案】A20、下列關于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是()A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質詢與咨詢，協(xié)商的結果由當事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產生C.集體協(xié)商有嚴格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A21、下面關于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度構成表達錯誤的是（）。A.基本工資分配制度B.績效工資分配制度C.補充工資分配制度D.福利制度【答案】B22、績效申訴受理內容包括結果方面的和（）。A.審核方面的B.核實方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D23、(2017年11月)（）統(tǒng)計匯總產品實耗工時的方法，適用于生產穩(wěn)定、大批大量生產的企業(yè)采用。A.按產品投入批量B.按產品零件逐道工序C.按照生產單位和生產者個人D.按照重點產品、重點零部件和主要工序【答案】C24、根據企業(yè)組織機構設置的（）原則，首先要搞好分工，使分工粗細適當。A.任務目標B.分工協(xié)作C.權責對應D.統(tǒng)一領導【答案】B25、勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜（）。A.定時B.過長C.按季度D.按年度【答案】B26、五班輪休制是在原“四班三運轉制”的基礎上，實行的一種新的輪班制度，它保證了員工某月平均工作時間不超過169小時，共有()天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】A27、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性；②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大??；③被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D28、(2018年5月)以下做法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職B.人員配備應寬打窄用C.工作應有明確分工和職責劃分D.產品設計方案要科學【答案】B29、下列關于人工成本預算的表述，不正確的是（）。A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預算時.首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A30、一般競爭戰(zhàn)略不包括()。A.低成本戰(zhàn)略B.重點戰(zhàn)略C.差異化戰(zhàn)略D.轉移戰(zhàn)略【答案】D31、高層主管的職責不包括（）。A.確定部門主管績效指標B.績效考評C.績效考評信息采集D.績效反饋與面談【答案】C32、（）是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。A.特別任務法B.案例研究法C.工作實踐法D.工作指導法【答案】B33、下列關于實施內部招募與外部招募的原則說法錯誤的是（）。A.高級管理人才選拔應遵循內部優(yōu)先原則B.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式C.處于快速成長期的組織應當廣開外部渠道D.利用內部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】D34、（）的具體內容包括薪酬的決定標準、薪酬的支付結構、薪酬的管理機制。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬體系C.薪酬結構D.薪酬水平【答案】A35、培訓實施中關鍵的一環(huán)就是要提高（），調動學員的積極性，作為一名優(yōu)秀的培訓師，要充滿激情，精心設計每堂課。A.學員學習興趣B.聽課效率C.授課質量D.授課效率【答案】D36、(2016年5月)()是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】A37、直線職能制是一種以()結構為基礎的組織結構形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責任制【答案】C38、(2016年11月)（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D39、下列各項中，（）屬于外部回報的獎勵方式。A.紅利B.欣賞和認可C.發(fā)展機會D.具有挑戰(zhàn)性的工作【答案】A40、（）是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.關鍵事件法D.結構式敘述法【答案】B41、（）是崗位人員完成職責時可以在一定限度內（有時未經上級允許）自由行使的權力。A.職權B.權責C.權限D.職責【答案】C42、（）是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】D43、()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C44、關于團結互助，員工正確的做法是（）。A.任何時候都要大公無私，不計報酬地支持別人的發(fā)展B.只要員工工作上有困難，立即放下手頭上的工作去幫助解決C.工作時，要多為同事著想，多為同事提供便利條件D.利人才能利己，為了自身利益，要積極鼓勵團結互助【答案】D45、通過外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，可以產生()。A.團體思維B.慣性思維C.鯰魚效應D.暈輪效應【答案】C46、下列關于短文法的說法錯誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結果導向型考評方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小【答案】C47、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.集團消費D.社會消費【答案】B48、（）不是效度的基本類型。A.內容效度B.預測效度C.同測效度D.結果效度【答案】D49、下列選項中屬于按照勞動標準的功能劃分的是()。A.基礎類勞動標準B.國家勞動標準C.地方勞動標準D.行業(yè)勞動標準【答案】A50、企業(yè)崗位評價的基本功能不包括()A.為崗位分類奠定基礎B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價值【答案】B多選題（共25題）1、勞動定額管理的內容主要包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的修訂E.勞動定額的評估【答案】ABCD2、實施內部招募與外部招募的原則包括（）。A.高級管理人才選拔應遵循內部優(yōu)先原則B.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式C.處于成長期的組織，應當廣開外部渠道D.采取內部招募與外部招募相結合、內部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務相結合的措施原則E.利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】ABC3、（2019年5月）從橫向分類看，薪酬制度包括（）。A.工資制度B.保險制度C.福利制度D.獎勵制度E.津貼制度【答案】ACD4、核定用人數量時，按比例定員適用于（）的定員。A.食堂工作人員B.衛(wèi)生保健人員C.工程技術人員D.托幼工作人員E.政治思想工作人員【答案】ABD5、緊縮性財政政策包括()。A.調整貼現(xiàn)率B.增加公共工程開支C.提高稅率D.減少政府轉移支付E.減少政府購買【答案】CD6、行為錨定等級評價法優(yōu)點是（）。A.對員工績效的考量更加精確B.績效考評標準更加明確C.具有良好的反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷【答案】ABCD7、無領導小組最后的測評過程，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是（）等。A.主動性B.宣傳鼓勵與說服力C.口頭溝通能力D.企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力E.自信、創(chuàng)新能力、心理承受力【答案】ABCD8、企業(yè)具有（）的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是事關全局的關鍵性計劃。A.整體性B.長期性C.戰(zhàn)略性D.精短性E.長遠性【答案】AB9、以下屬于勞動合同管理制度內容的有（）。A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.應聘人員相關材料保存辦法C.勞動合同履行的原則D.勞動合同草案審批權限的確定E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】BCD10、下列關于確定績效考評主體的確定說法正確的是（）。A.必須基于其可以掌握的情況B.對所評價職位的工作內容有一定的了解C.有助于實現(xiàn)一定的管理目的D.對于該職位的工作內容也應該有一定程度的了解E.缺乏對職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷【答案】ABCD11、出現(xiàn)（）情況時可以不受修訂定額的間隔期的限制,對勞動定額及時進行調整。A.產品設計結構發(fā)生變動B.工藝方法改變C.設備或工藝裝置改變D.原材料材質、規(guī)格變動E.勞動組織和生產組織變更【答案】ABCD12、人力資源配置的基本原理包括（）。A.同素異構原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理E.彈性冗余原理【答案】BCD13、理論型學習可以采用的培訓方法有（）等。A.培訓者輔助下的自學B.與理論講授相結合的座談會C.案例教學D.實操教學E.計算機輔助教學【答案】ABC14、（2016年11月）培訓效果的行為評估方法主要有（）。A.對照比較法B.面談法C.問卷調查法D.觀察法E.行動計劃法【答案】BCD15、一般來說，從調查方式上來看，薪酬調查可以分為（）。A.正式薪酬調查B.非正式薪酬調查C.政府的調查D.行業(yè)的調查E.咨詢公司的調查【答案】AB16、在面試評估階段可采用的評估方式包括（）A.專家式評估B.評語式評估C.團隊式評估D.評分式評估E.分組式評估【答案】BD17、在面試過程中，面試考官根據應聘者的反應考察其（）。A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質D.應聘者現(xiàn)場的應變能力E.家庭背景【答案】AB18、對培訓效果的評估包括（）。A.受訓者對培訓計劃的滿意度B.受訓者的知識收獲C.受訓者個人工作績效的改善D.受訓者對組織績效的貢獻E.受訓者主管的認可【答案】ABCD19、關于選擇排列法特點的表述，正確的有()A.是簡單排列法的進一步推廣B.它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C.利用了人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D.可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中E.該方法簡便易行，使用范圍較大，具有較高的效度【答案】ACD20、以下的各種現(xiàn)象中，（）應用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的能位對應原理。A.大材小用B.小材小用C.各盡所能D.人盡其才E.動態(tài)適應【答案】BCD21、管理崗位知識能力規(guī)范包括（）。A.知識要求B.能力要求C.經歷要求D.思想要求E.管理要求【答案】ABC22、(2017年11月)培訓后管理效率評估的作用包括（）A.是取得企業(yè)高層領導支持的重要方式B.可作出很好的總結，以提高培訓效率C.能夠與之前的培訓效率進行縱向對比D.與不同企業(yè)的培訓效率進行橫向對比E.發(fā)現(xiàn)受訓者的工作行為有了多大改變【答案】ABCD23、員工滿意度調查的內容包括（）A.員工薪酬B.組織規(guī)劃C.晉升機會D.崗位工作E.勞動環(huán)境【答案】ACD24、勞動法的構成體系包括（）。A.集體合同制度B.勞動合同制度C.勞動法監(jiān)督檢查制度D.社會保險和福利制度E.工會和職工民主管理制度【答案】ABCD25、按照社會實體單位的性質和特點，人員編制可分為（）。A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.機構編制E.政府編制【答案】ABC大題（共10題）一、華中公司是國內知名的大型家電生產企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業(yè)競爭已經白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產廠家都面臨的課題，華中公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。?公司培訓存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓叉因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。?(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進夾的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效幫度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓問題??(2)如何解決新進人員的培訓問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當的培訓方式。因為MBA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察．然后根據公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之閭有一一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當的時候安排他們參加相關專業(yè)的培訓交流會。(2)可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓通過師徒傳授的：方式?？梢约涌煨聠T工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓，公司業(yè)務流程培訓，生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培諺效果時要注意：收集準確的信息，科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響：彥訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓書加以改進。二、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術人才的流失率都很高，而內部招募的技術、業(yè)務崗位的人員反而相當穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術業(yè)務骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統(tǒng)一。請結合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足?！敬鸢浮客獠空心既藛T相對于內部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優(yōu)勢：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內部員工的積極性。三、江西赫本莘家電有限責任公司是國內知名的大型家電生產企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業(yè)競爭已經白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責任公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能達到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓問題?(2)如何解決新進人員的培訓問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當的培訓方式。因為MBA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之間有一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員，因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制遠程授課計劃，適當的時候安排他們參加相關專業(yè)的培訓交流會。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓、公司業(yè)務流程培訓、生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟，新員工通過培訓可以更快地開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學地整理和分析培訓效果信息；及時進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進。四、(2016年5月)某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結，在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。(15分)【答案】⑴目標第一。在考評初，上級主管必須和考評者進行溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計劃第二。主管應根據組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。⑶監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。⑷指導第四。在執(zhí)行計劃的過程中，下級若產生疑問，或遇到困難，上級主管應對其作出必要的指導、交換意見、解釋有關決策；若實際的計劃、目標和措施不切合實際，則需要進行調整，以促進員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進此項工作的開展。五、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據？(2)據法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依據的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據。（2分）③李某要支付安家費沒有法律的依據，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據的。（2分）（2）①因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘津貼，李某為四級傷殘，津貼標準為本人工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘，可得到18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）六、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。?請結合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題??【答案】(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b．單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等；e．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。七、某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力。”請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：八、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設計一個合理的工資獎金方案。【答案】(1)這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪