【S公司校園招聘問題與優(yōu)化建議探析（含問卷）15000字（論文）】

S公司校園招聘問題與完善對(duì)策研究目錄21395摘要 摘要運(yùn)用文獻(xiàn)研究法和問卷調(diào)查法，對(duì)S公司校園招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過分析以及問卷調(diào)查找出問題、提出解決問題建議以及改進(jìn)措施。研究發(fā)現(xiàn)，S公司校園招聘主要問題表現(xiàn)在招聘的前期、招聘的流程、招聘的評(píng)估環(huán)節(jié)等方面。對(duì)此，提出樹立品牌形象、提高校園招聘的有效性、管理層重視以及提高招聘人員素質(zhì)、招聘方法擇、招聘效率與質(zhì)量等建議和對(duì)策，以期改進(jìn)校園招聘并為同類型企業(yè)開展校園招聘提供參考。

關(guān)鍵詞：校園招聘、問題、對(duì)策

第一章緒論第一節(jié)研究的背景及意義一、研究的背景改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，從2011年起我國(guó)的國(guó)民總產(chǎn)值超越了日本，成為僅次于美國(guó)的第二大經(jīng)濟(jì)體[1]。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展，人們對(duì)于提高自身文化以及下一代的文化需求與日俱增。社會(huì)上用涌現(xiàn)出了一大批輔導(dǎo)機(jī)構(gòu).與學(xué)校教育相比，課外培訓(xùn)形式靈活，內(nèi)容多樣，針對(duì)性強(qiáng)。它強(qiáng)調(diào)在某一方面滿足人們的需要。它能迅速傳授社會(huì)或個(gè)人所需的各種技術(shù)。學(xué)校教育是有計(jì)劃的有組織的教育，授課的方式和內(nèi)容固定化。這些機(jī)構(gòu)有效彌補(bǔ)了公辦教育資源分配不平衡不充分的問題[2]。得到了廣大民眾和家長(zhǎng)的大力支持。教育培訓(xùn)公司最為公辦學(xué)校的補(bǔ)充，對(duì)推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了大量專業(yè)性的人才，也為教育事業(yè)的發(fā)展做出了歷史性的貢獻(xiàn)[4]。在教育公司中，特色的課程以及人才優(yōu)勢(shì)是核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以在教育公司里面，教師的專業(yè)素養(yǎng)以及教學(xué)能力對(duì)著學(xué)生的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。由于，教育機(jī)構(gòu)沒有明確的事業(yè)編制導(dǎo)致社會(huì)認(rèn)可度較低，難以獲得高質(zhì)量的人才。其次，教育公司對(duì)于人才的培訓(xùn)方面并不是太重視，人才對(duì)于公司的認(rèn)同度低，沒有歸屬感，導(dǎo)致公司的人才流失的較為嚴(yán)重，公司員工的穩(wěn)定性較差。二、研究的意義首先，本篇論文對(duì)S公司校園招聘進(jìn)行考察，分別從招聘的前期、招聘的過程、招聘的評(píng)估這三方面入手，與企業(yè)的內(nèi)部情況相結(jié)合，進(jìn)行分析。由于各式各樣的校園招聘的開展，校園招聘自身存在著優(yōu)勢(shì)的同時(shí)伴隨著不少的問題。企業(yè)過度宣傳，宣講會(huì)頻發(fā)，學(xué)生疲勞等。使的校園招聘的結(jié)果大打折扣。所以就需要一些相應(yīng)的對(duì)策來(lái)改善目前的狀況，從而發(fā)揮校園招聘最大的作用，幫助大學(xué)生解決就業(yè)時(shí)產(chǎn)生的問題。通過對(duì)S公司校園招聘問題的解決，明確校園招聘該工作對(duì)于公司的意義，提高校園招聘的效率和質(zhì)量。其次，通過本文對(duì)于S公司校園招聘問題的分析，提出改善校園招聘的對(duì)策和建議，對(duì)于其他同類型的公司的校園招聘方案的改進(jìn)具有一定的指導(dǎo)借鑒意義。第二節(jié)研究的內(nèi)容以及方法一、研究的內(nèi)容本文以S公司的校園招聘為例，總共分了五部分來(lái)進(jìn)行敘述。第一部分，緒論，主要對(duì)文章的寫作的意義背景、研究方法以及相關(guān)的理論概念進(jìn)行闡述說明。第二部分，相關(guān)概念與文獻(xiàn)綜述，對(duì)校園招聘的概述、優(yōu)缺點(diǎn)及國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀進(jìn)行介紹。第三部分，對(duì)于S公司的公司狀況以及S公司目前的校園招聘現(xiàn)狀結(jié)合問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和概述。第四部分，主要對(duì)S公司在校園招聘中存在的問題進(jìn)行研究，從招聘的前期，招聘的過程和招聘的評(píng)估進(jìn)行論述。第五部分S公司校園招聘與建議對(duì)策，根據(jù)公司目前校園招聘的的問題的分析，提出相應(yīng)的建議對(duì)策。二、研究的方法本文主要采用文獻(xiàn)分析法、問卷法進(jìn)行研究。（一）文獻(xiàn)分析法文獻(xiàn)分析法是指通過對(duì)收集到的文獻(xiàn)資料進(jìn)行研究。本篇文章閱讀了大量相關(guān)的文獻(xiàn)，包括文獻(xiàn)的閱讀研究，相關(guān)專業(yè)書籍的閱讀。希望通過對(duì)于這些相關(guān)文獻(xiàn)的研究和分析，對(duì)招聘管理知識(shí)更加理解。本文通過對(duì)Y教育公司的校園招聘問題的分析，找出其形成的原因，從而有針對(duì)的提出改進(jìn)措施。（二）問卷法本文以2020年參加S公司校園招聘的學(xué)生和通過校園招聘成為S公司員工為調(diào)查對(duì)象。針對(duì)具體情況設(shè)計(jì)了相關(guān)問卷，并針對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)做出統(tǒng)計(jì)分析。第二章相關(guān)理論第一節(jié)校園招聘一、校園招聘的概述校園招聘作為一種特殊的外部招聘方式，對(duì)于校園招聘的理解有其廣義和狹義之分。從廣義上來(lái)說，校園招聘是指企業(yè)通過多種方式招聘不同層次的畢業(yè)生；狹義的校園招聘是指企業(yè)直接從學(xué)校招收應(yīng)屆畢業(yè)生。作為企業(yè)外部招聘的一種重要途徑之一，校園招聘其自身有著重要的意義。首先，企業(yè)通過這個(gè)渠道對(duì)自己的公司系統(tǒng)的全方位宣傳，將自身的影響力擴(kuò)大，在學(xué)生中經(jīng)營(yíng)出積極的品牌形象和良好的口碑。從而吸引更多的優(yōu)秀人才前來(lái)。再者，公司和學(xué)校雙方進(jìn)行合作，便于企業(yè)更好地進(jìn)行專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。學(xué)校中有各類層次的大學(xué)生，企業(yè)的選擇面很廣。此外，大學(xué)生具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力、接受能力和學(xué)習(xí)能力，能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新的活力。二、校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)公司通過校園招聘這種外部的招聘方式有以下優(yōu)點(diǎn)：校園招聘具有較強(qiáng)的針對(duì)性，公司可以通過對(duì)高校專業(yè)的劃分來(lái)選擇招聘的區(qū)域，從而方便學(xué)生有的放矢進(jìn)行選擇；公司通過校園招聘，進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)的影響力以及知名度。企業(yè)與大學(xué)合作，盡可能的讓雙方通過校園招聘，對(duì)彼此的信息有著更為全面的了解。從而提升公司的招聘效率和學(xué)生的就業(yè)率。除上述優(yōu)點(diǎn)以外校園招聘本身還存在著缺點(diǎn)：畢業(yè)生的社會(huì)閱歷較淺，雖然他們的可塑性較強(qiáng)但是缺乏責(zé)任心；畢業(yè)生大多數(shù)缺乏社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)后期投入的培訓(xùn)成本會(huì)高。畢業(yè)會(huì)因?yàn)槔钕栌铒@示的矛盾的不可調(diào)和選擇離職。這樣一來(lái)公司勢(shì)必要為此付出代價(jià)，讓畢業(yè)生盡快適應(yīng)社會(huì)。校園招聘的特點(diǎn)以及招聘渠道一、校園招聘的特點(diǎn)現(xiàn)如今，企業(yè)人力資源管理工作中最主要的就是吸引招募優(yōu)秀的人才，成功招募到適合公司發(fā)展的人才，才能夠使公司再競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。校園招聘以其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)招聘人才的重要方式。校園招聘的特點(diǎn)：第一，時(shí)間較為集中，校園招聘多在每年的九月開始，整個(gè)個(gè)招聘時(shí)間會(huì)持續(xù)到次年的三月。大量的公司進(jìn)入校園，開始宣講活動(dòng)，宣傳自己的企業(yè)，為自己的企業(yè)找尋優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。第二，范圍較廣，伴隨著近幾年高校的擴(kuò)招，每年要踏入社會(huì)的學(xué)生人數(shù)也在逐年的擴(kuò)大。應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)壓力大成為了不爭(zhēng)的事實(shí)。企業(yè)為了能夠讓自己可以走的更加長(zhǎng)遠(yuǎn)，也在不斷地?cái)U(kuò)大自己的招聘范圍。如果企業(yè)想要取得校園招聘的成功，那么就必須對(duì)自身有個(gè)充分清晰地定位和認(rèn)識(shí)。有針對(duì)性地開展招聘工作。第三，畢業(yè)生身上具備獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，剛畢業(yè)的大學(xué)生可塑性強(qiáng)，如同一張白紙，具有很強(qiáng)的開發(fā)潛能。除此之外，畢業(yè)生自身具有活力創(chuàng)新力，可以為企業(yè)提供新鮮的血液，也利于公司進(jìn)行培養(yǎng)?？偟膩?lái)說，校園招聘憑借著自身有針對(duì)性、便捷性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)，受到了廣大公司的青睞。二、校園招聘的渠道伴隨著高校的不斷擴(kuò)招，畢業(yè)生的人數(shù)也逐年增長(zhǎng)。學(xué)校將公司邀請(qǐng)進(jìn)校園卡招聘已成為主要的服務(wù)方式。每年也有不少的畢業(yè)生通過校園招聘這一途徑成功的找到合適的工作。當(dāng)前，有五種校園招聘的主要渠道：第一，學(xué)校企業(yè)雙向合作，簽訂協(xié)議。第二，高校在固定的時(shí)間、地點(diǎn)，舉行大型招聘會(huì)供學(xué)生與企業(yè)雙向溝通。三是學(xué)期內(nèi)，企業(yè)進(jìn)校園開展校園講座。并通過學(xué)校或者是企業(yè)官網(wǎng)發(fā)布招收職位的信息。第四，學(xué)校和政府進(jìn)行合作，政府也會(huì)不定期的組織畢業(yè)生開展招聘專場(chǎng)。第五，還有的企業(yè)將在學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，選聘獲得獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生。這些學(xué)生大多是公司需要的專業(yè)或人才。第三節(jié)國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀的研究一、國(guó)外研究現(xiàn)狀由于國(guó)外招聘管理的理論起步比國(guó)內(nèi)早，因此擁有比較成熟的管理理論[1]。Kesavaraj（2012）采用了KarlPearson相關(guān)法、單項(xiàng)方差分析法，簡(jiǎn)單加權(quán)平均法對(duì)印度清奈的IT公司校園招聘有效性進(jìn)行分析。Priyadarshinni(2018)采用成本，質(zhì)量以及時(shí)間三個(gè)指標(biāo)對(duì)IT和非IT公司的招聘有效性進(jìn)行了對(duì)比評(píng)價(jià)。結(jié)果表明，雖然企業(yè)類型不同，但其入門級(jí)職位候選人主要來(lái)自校園招聘，而深層次資格的職位候選人都來(lái)自第三方組織。Carlson（2006）深入研究的結(jié)果表明，應(yīng)聘者的素質(zhì)對(duì)提高招聘的有效性非常重要，提出了一種七步有效的招聘評(píng)價(jià)方法，具體包括職位定位、現(xiàn)有機(jī)制分析、制定評(píng)分規(guī)劃、評(píng)估應(yīng)聘質(zhì)量、評(píng)估招聘應(yīng)聘成本、招聘效率分析以及評(píng)價(jià)現(xiàn)有篩選流程。評(píng)價(jià)方法適用于任何組織、任何職位、并可以與任何招聘方法一起使用。二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)學(xué)者對(duì)于校園招聘管理的研究如校園招聘對(duì)象的特點(diǎn)、校園招聘的有效性以及校園招聘過程問題以及對(duì)策進(jìn)行了大量的研究[1]。陳天祥（2001）在企業(yè)中，人們認(rèn)為是否愿意通過招聘活動(dòng)為他們服務(wù)，這是公司在招聘的中與預(yù)選員工接觸的第一步。況且想要得到高素質(zhì)員工，只能通過將招聘流程有效的設(shè)計(jì)和實(shí)施。招聘過程實(shí)際上是企業(yè)與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)過程。莊錦東（2001）通過對(duì)招聘人員的教育和管理加強(qiáng)，招聘人員將在相關(guān)企業(yè)中發(fā)揮重要作用，成為企業(yè)寶貴的人力資源之一。林有財(cái)，曹知（2018）文章中研究了企業(yè)在使用人才測(cè)評(píng)方法方面的現(xiàn)狀，分析了校園招聘中存在的問題，如個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選難、應(yīng)聘者勝任力低、違約嚴(yán)重等。，并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議，以幫助企業(yè)更合理地運(yùn)用人才評(píng)價(jià)方法，提高企業(yè)人才選拔的準(zhǔn)確性。張曉春，盧平平（2012）采用問卷調(diào)查的方法，找出影響校園招聘效果的8個(gè)因素：招聘人員素質(zhì)、高校對(duì)畢業(yè)生吸引力、畢業(yè)生自身能力、求職技能高低、高校培訓(xùn)方式、職業(yè)生涯規(guī)劃管理、企業(yè)轉(zhuǎn)崗情況以及高校的就業(yè)實(shí)力。盧萍萍（2013）文章從企業(yè)、高校畢業(yè)生和高校三大主體入手，對(duì)校園招聘的有效性以及影響因素進(jìn)行了深入的分析研究，文章運(yùn)用實(shí)證方法研究了各種因素對(duì)校園招聘有效性的影響程度。最后，結(jié)合LG集團(tuán)案例和我國(guó)校園招聘存在的一些問題，提出相關(guān)的建議[12]。第三章S公司校園招聘現(xiàn)狀第一節(jié)S公司人力資源狀況一、公司簡(jiǎn)介Y教育公司是發(fā)展較為全面的移動(dòng)教育在線機(jī)構(gòu)，旗下有十幾類學(xué)習(xí)APP，產(chǎn)品主要面向三到高中的學(xué)生。公司致力于利用科技優(yōu)勢(shì)和教育資源，打破地域限制，包容更多的學(xué)生。主營(yíng)業(yè)務(wù)有在線教育、教育咨詢、教研服務(wù)等。是目前最具價(jià)值的教育機(jī)構(gòu)。公司人力資源狀況表一S公司在職人員分析在職人員分析性別分析男女年齡結(jié)構(gòu)分析25歲以下25-35歲36-45歲46歲以上697人962人366人806人419人68人42.01%57.99%22.06%48.58%25.25%4.09%受教育結(jié)構(gòu)分析大專以下大專本科碩士及以上工齡分析1年以下1-5年5-10年10年以上272人432人910人45人494人742人326人97人16.39%26.03%54.85%2.71%29.77%44.72%21.82%5.84%職能結(jié)構(gòu)分析管理人員講師及班主任服務(wù)崗位技術(shù)人員后勤及其他總?cè)藬?shù)173人821人169人191人305人165910.42%49.48%10.18%10.51%18.38%通過表格讓我們對(duì)Y教育公司目前在職員工的性別、年齡、學(xué)歷、工齡、所處職位等數(shù)量分布情況，具體內(nèi)容如下所示。（一）員工的年齡分布情況圖一員工年齡分布情況2019年底，Y教育公司在編職員1659人，男員工有697人，女員工有962人。相對(duì)而言女員工的人數(shù)會(huì)多一點(diǎn)。其中，25歲以下的員工占比22.06%，共有366人；25-35歲的員工占比48.58%，共有808人；36-45歲占比25.25%，共有419人；46歲以上占比4.09%，共有68人。從上述突變可以看出，S公司中25-35歲的員工占比較多，說明S公司內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化狀態(tài)。如圖一所示。員工職能分布情況圖二員工職能分布情況公司內(nèi)部管理崗位，有173人，占比10.42%。技術(shù)崗位有191人，占比10.51%。講師以及班主任一共有821人，占比49.48%。服務(wù)崗位有169人，占比10.18%。后勤以及其他部門有305人，占比18.38%。員工的職能分布情況，如圖二所示。員工學(xué)歷分布情況圖三員工學(xué)歷分布情況公司共有1659人，在此之中擁有研究生學(xué)歷有45人，占比2.71%，擁有大學(xué)本科學(xué)歷有910人，占比54.85%，大專學(xué)歷432人，占比26.03%。大專以下學(xué)歷272人，占比16.39%。通過圖表可知，在S公司中，本科學(xué)歷的員工占比最多。員工的學(xué)歷分布情況如圖三所示。第二節(jié)S公司校園招聘現(xiàn)狀S公司從2014年開始將應(yīng)屆畢業(yè)生納入統(tǒng)一的管理。經(jīng)過幾年不斷的完善，公司內(nèi)部形成了一套完整的招聘系統(tǒng)。招聘中的每個(gè)環(huán)節(jié)都有專門的流程進(jìn)行。每年的招聘會(huì)除了固定的場(chǎng)次以外還會(huì)不定期的增加招聘會(huì)場(chǎng)次。一、甄選標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)：本科崗位的招收標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該具備統(tǒng)招二本及以上的學(xué)歷，學(xué)歷高者優(yōu)先;對(duì)于大專職位來(lái)說，三本及其以上學(xué)歷也可申報(bào)，但高職高專不予通過。此外，管理職位必須是具有二本及以上學(xué)歷，最好是一本以上;其余一些普通的崗位可以放寬至三本[2]。相關(guān)專業(yè)：在整個(gè)審核過程中，嚴(yán)格按照公司提供的專業(yè)匹配清單進(jìn)行篩選，尤其是管理崗位層面的。除管理層面以外若是持有相關(guān)職位證件的可以優(yōu)先考察能力，不用必須按照專業(yè)對(duì)口來(lái)看。此外，我們還必須考慮到學(xué)?；蛐袠I(yè)的不同背景。如果我們所學(xué)的課程與公司招聘的員工有一定差距，我們可以本著從寬處理的原則，適當(dāng)通過簡(jiǎn)歷篩選[2]。英語(yǔ)水平：大專職位對(duì)于四六級(jí)的并沒有硬性的要求，就連前來(lái)申請(qǐng)大專職位的本科生（含三名）也不要求英語(yǔ)四級(jí)。但是前來(lái)應(yīng)聘英語(yǔ)輔導(dǎo)講師的，必須持有英語(yǔ)四六級(jí)證書[2]。教育行業(yè)相關(guān)證書：這個(gè)沒有硬性要求，只要通過面試可以一邊上班一邊繼續(xù)考取相關(guān)專業(yè)的證書。以上是Y教育機(jī)構(gòu)對(duì)簡(jiǎn)歷篩選時(shí)的硬性要求，除了硬性要求以外公司還要對(duì)那畢業(yè)生身體素質(zhì)、心理承受能力、工作學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察[11]。這些考察通過學(xué)生自己提供的簡(jiǎn)歷材料、學(xué)校方面提供學(xué)生的檔案以及畢業(yè)后能夠在參加面試時(shí)的表現(xiàn)。綜合多方的材料進(jìn)行考量。最終判斷公司是否可以錄取。二、甄選測(cè)評(píng)根據(jù)公司的校園招聘的安排來(lái)看，公司每年都舉行多輪招聘，為公司吸納人才。整個(gè)招聘流程由五個(gè)環(huán)節(jié)組成：公司走進(jìn)校園開展宣講會(huì)、進(jìn)行線下或者是線上簡(jiǎn)歷投遞工作、簡(jiǎn)歷篩選過后進(jìn)行筆試環(huán)節(jié)、筆試過后迎來(lái)一輪面試和二輪面試。通過二輪面試的學(xué)生可與公司簽訂相關(guān)協(xié)議。筆試采用的是線上進(jìn)行，由三個(gè)模塊組成，滿分為120分。其中專業(yè)知識(shí)占據(jù)40分、行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)60分以及附加題20分（附加題根據(jù)專業(yè)的不同而進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)）面試一般采用多對(duì)一的形式進(jìn)行，對(duì)于公司來(lái)說，會(huì)根據(jù)不同的招聘專業(yè)成立不通的面試小組。一輪面試一般3人組成，一個(gè)主考官和兩個(gè)副考官。主考官一般是相關(guān)專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，兩個(gè)副考官則是相關(guān)專業(yè)的負(fù)責(zé)人。面試的問題主要由兩種組成，一類是開放題，一類是專業(yè)題。專業(yè)題是必答題而開放題多為考官設(shè)置的臨時(shí)題目，沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案。第二輪面試通常以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式進(jìn)行，通過面試人員對(duì)問題情境的決策，綜合考慮面試者各方面的能力素質(zhì)。S公司在校園招聘問卷調(diào)查一、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)本次問卷采用的是匿名調(diào)查，調(diào)查主要有單選和多選兩個(gè)模塊組成，前面的模塊主要是對(duì)基本的一個(gè)信息進(jìn)行一個(gè)介紹，例如性別、專業(yè)、以及對(duì)他們學(xué)校的校園招聘進(jìn)行簡(jiǎn)單的了解。后一部分多由多選組成，主要了解被調(diào)查人對(duì)于校園招聘有什么期許以及對(duì)學(xué)校的校園招聘有什么建議。二、問卷調(diào)查的實(shí)施為了了解S公司在校園招聘中存在的一些問題，在征得被調(diào)查人的同意之下，在調(diào)查問卷設(shè)計(jì)完成之后，在2020年10月底至2020年12月中旬對(duì)前來(lái)參加公司Y校園招聘面試的學(xué)生發(fā)放問卷，除此之外，在征得公司同意的情況下，也對(duì)公司通過校園招聘進(jìn)去并成為員工的發(fā)放問卷。在本次調(diào)查中，我們使用了電子問卷，通過問卷星設(shè)計(jì)，一共發(fā)放300份問卷，其中200份發(fā)給參加面試的學(xué)生，100份發(fā)給了公司的員工。此次調(diào)查的到了來(lái)參加S公司面試的學(xué)生以及S公司人力資源部的支持與配合。被填寫人在填寫問卷時(shí)都是根據(jù)自己的真實(shí)情況填寫。在大家的高度配合之下，調(diào)查問卷回收率高達(dá)百分之百。在排除一些無(wú)效問卷之后，收到的問卷有231份。其中的調(diào)查對(duì)象包括，面試的學(xué)生148人，公司通過校園招聘成為員工的83份。在調(diào)查問卷結(jié)束后，我及時(shí)的對(duì)問卷進(jìn)行了整理，然后根據(jù)整理的結(jié)果進(jìn)行匯總分析，從而分析的出S公司在校園只能招聘中所存在的問題以及怎樣才能改進(jìn)這些問題。三、問卷調(diào)查結(jié)果分析（一）招聘時(shí)間規(guī)劃不當(dāng)目前，S公司的主要招聘渠道有社會(huì)招聘和校園招聘兩種。社會(huì)層面主要面向的是中高層，校園招聘主要面向的是中基層。表二公司校園招聘會(huì)開展時(shí)間表月份1-2月3-4月5-6月7-8月9-10月11-12月不清楚所占比例2.86%6.48%7.40%12.83%47.75%19.72%2.95%從該表格來(lái)看，S公司校園招聘的時(shí)間所集中在9月、10月。其余時(shí)間占比不高，但是這樣扎堆走進(jìn)學(xué)校開展校園招聘的現(xiàn)象，于企業(yè)來(lái)說并沒有太多的好處。過于聚集帶來(lái)的后果就是降低招聘的有效性，不利于企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才。對(duì)于學(xué)生來(lái)說，企業(yè)一多，可選擇的空間就大。但這樣一來(lái)， 畢業(yè)生就會(huì)出現(xiàn)腳踏多條船的情況。（二）招聘效率不高計(jì)劃完成情況所占百分比完成招聘計(jì)劃人數(shù)61.50%未完成計(jì)劃招聘人數(shù)26.96%超出完成計(jì)劃招聘人數(shù)11.64%表三公司完成校園招聘的情況由上述表格所知，S公司校園招聘完成計(jì)劃招聘有61.5％，未完成招聘計(jì)劃人數(shù)有26.96％。公司內(nèi)部將這些沒有完成招聘計(jì)劃的原因進(jìn)行分析過后總結(jié)為三點(diǎn)：第一，公司提供的崗位對(duì)于前來(lái)參加應(yīng)聘的求職者來(lái)說吸引力不高。第二，來(lái)公司的求職者提出的待遇超過公司所能提供的。第三，求職者的能力素質(zhì)達(dá)不到公司的要求。表四企業(yè)招聘應(yīng)屆生到崗率、離職率情況低中高到崗率37.67%48.42%13.67%離職率8.36%35.44%56.20%根據(jù)上述的表格我們不難發(fā)現(xiàn)，S公司校園招聘的到崗率偏低，而離職率卻偏高。這種顯現(xiàn)第一是由于畢業(yè)生的自身定位不明確導(dǎo)致的。第二是企業(yè)自身與畢業(yè)生之間的聯(lián)系不夠穩(wěn)定，導(dǎo)致畢業(yè)生對(duì)于企業(yè)沒有歸屬感。

第四章S公司校園招聘存在的問題第一節(jié)校園招聘前期一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展和未來(lái)發(fā)展的需求以及未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)和評(píng)價(jià)了企業(yè)對(duì)未來(lái)人力資源的需求。S公司在進(jìn)行校園招聘的時(shí)候，并沒有做出準(zhǔn)確有效的人力資源招聘計(jì)劃，只是根據(jù)公司目前的崗位需求進(jìn)行盲目的招聘。對(duì)于公司設(shè)置崗位的必要性，參加應(yīng)聘的畢業(yè)生的素質(zhì)能力等沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算。這樣會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。二、校園宣講校園講座是針對(duì)學(xué)生的一項(xiàng)特殊的宣傳活動(dòng)，主要對(duì)公司的歷史、現(xiàn)狀、用人標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行介紹。宣講會(huì)后會(huì)有提問環(huán)節(jié)，幫助畢業(yè)生更好的了解企業(yè)。舉行的地點(diǎn)多為大學(xué)的教室和報(bào)告廳。S公司為了能在激烈的招聘中成功搶奪到優(yōu)秀的人才，于是頻繁的組織線上線下的宣講會(huì)活動(dòng)?；旧弦恍瞧诳梢蚤_五場(chǎng)宣講會(huì)。這樣頻繁的宣講活動(dòng)會(huì)讓畢業(yè)生產(chǎn)生疲勞，對(duì)公司產(chǎn)生逆反心理[3]。校園宣講也是為了加強(qiáng)雙方的了解，增加應(yīng)聘者忠實(shí)度。公司與錄取畢業(yè)生簽訂協(xié)議后，S公司的人力資源部門應(yīng)該加強(qiáng)與這些劉畢業(yè)生之間的聯(lián)系。比如通過微信或者是電話定期溝通，及時(shí)的向畢業(yè)生傳遞公司的信息以及入職的工作安排。這樣一來(lái)可以讓即將進(jìn)入公司的專畢業(yè)生來(lái)說收到公司的重視和關(guān)懷[5]。其次，在溝通的時(shí)候，向這些擬錄取的學(xué)生介紹公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)，公司的發(fā)展前景，公司文化等。一步一步的講解滲透中，使這些準(zhǔn)員工對(duì)公司有個(gè)全方位多層次的了解，讓他們逐漸建立起對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感。從而使公司減少員工流失率，讓企業(yè)員工結(jié)構(gòu)趨于穩(wěn)定。第二節(jié)校園招聘過程一、校園招聘的流程S公司在進(jìn)行招聘的時(shí)候?qū)τ趹?yīng)聘者的取舍并不是根據(jù)公司的崗位需求和崗位標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定的，也不是按照實(shí)際的工作需要來(lái)進(jìn)行取舍，完全就是按照個(gè)人的好惡來(lái)判斷的[11]。這樣就會(huì)讓優(yōu)秀的畢業(yè)生投入別的公司。其次，基本以學(xué)歷來(lái)判斷，只要滿足企業(yè)需要的學(xué)歷，不論專業(yè)是否對(duì)口都可進(jìn)入公司。在我看來(lái)，學(xué)歷僅僅只是應(yīng)聘者體現(xiàn)出來(lái)的一部分，應(yīng)該綜合考量應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力，不能僅僅只靠學(xué)歷來(lái)判斷一個(gè)人的優(yōu)秀與否。公司校園招聘不僅僅是簡(jiǎn)歷，面試那么簡(jiǎn)單。中間的每一個(gè)環(huán)節(jié)都包含著諸多的內(nèi)容。只一味地強(qiáng)調(diào)過程而不根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考量，這樣勢(shì)必會(huì)造成資源的浪費(fèi)。二、招聘的人員素質(zhì)S公司參加校園招聘的人員并沒有經(jīng)過統(tǒng)一的培訓(xùn)，會(huì)導(dǎo)致招聘人員對(duì)于宣講會(huì)的具體事項(xiàng)并不了解。有些招聘人員對(duì)于公司文化，公司未來(lái)的發(fā)展前景，崗位的職責(zé)等并不是十分了解，在面對(duì)畢業(yè)生的問題時(shí)回答的不一致。這樣不謹(jǐn)慎的態(tài)度也會(huì)給前來(lái)參加招聘的應(yīng)屆生留下一個(gè)不好的印象。在招聘的過程中，招聘人員的態(tài)度和說話方式往往代表的是一個(gè)企業(yè)的形象。有些招聘人員覺得畢業(yè)生缺少經(jīng)驗(yàn)，問題又多。于是在面試中便會(huì)表現(xiàn)得不耐煩。這樣會(huì)使應(yīng)聘者面試時(shí)帶著緊張的情緒，不能很好發(fā)揮自己的能力。影響公司招聘的質(zhì)量。第三節(jié)校園招聘評(píng)估S公司的校園招聘工作從招聘時(shí)間確定下來(lái)之后就開始認(rèn)真緊張的籌備。公司將整個(gè)招聘環(huán)節(jié)的盡最大的努力做大盡善盡美，只為能夠招募到適合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才。可是盡管公司在每個(gè)環(huán)節(jié)再仔細(xì)，但依舊避免不了問題的出現(xiàn)。例如：招聘效率不高、公司關(guān)于招聘缺少跟蹤錄用、后期招聘工作的遺漏、整個(gè)招聘缺少評(píng)估與反饋環(huán)節(jié)等。一、招聘效率S公司招聘前期從宣講會(huì)到面試結(jié)束，花費(fèi)了大量的人力，物力進(jìn)行招聘活動(dòng)。好不容易等到流程結(jié)束，新員工入職，卻發(fā)現(xiàn)他們要么是不來(lái)了，要么是來(lái)了幾天便離職了。一般畢業(yè)生與公司簽訂合同要在次年的三月，而這等待的時(shí)間里面公司也沒有和畢業(yè)生加強(qiáng)溝通聯(lián)系。從而畢業(yè)生就會(huì)再去參加別的公司的面試，有了對(duì)比之后他們從中選擇更適合自己的。這樣的情況就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的壓力，也會(huì)影響新員工的培訓(xùn)，招聘的效率也會(huì)因此降低。二、缺少跟蹤錄用S公司一般在招聘完成之后，就會(huì)很少花費(fèi)時(shí)間與這些擬錄取的畢業(yè)生進(jìn)行溝通了解。擬錄取的畢業(yè)生在參加公司的培訓(xùn)時(shí)，公司各部門未及時(shí)反饋聘用員工素質(zhì)、公司及各部門對(duì)招聘工作的滿意度、新員工對(duì)公司的滿意度。因?yàn)檫@些不及時(shí)的反饋很容易就會(huì)造成公司的人員流失。這樣勢(shì)必會(huì)造成這次招聘成為一場(chǎng)無(wú)效招聘。三、后期招聘工作遺漏S公司會(huì)對(duì)進(jìn)入公司的新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，這些培訓(xùn)中包含企業(yè)文化的培訓(xùn)和員工崗位的培訓(xùn)，但是卻忽視了未被錄取的應(yīng)聘者。沒有與他們聯(lián)系并告知未被錄取的原因和辭謝。除此之外，公司還不能及時(shí)的通知應(yīng)聘成功的畢業(yè)生及時(shí)入職等。因?yàn)檫@些小細(xì)節(jié)就會(huì)影響從校園宣講會(huì)開始樹立的良好公司形象。四、招聘效果與反饋當(dāng)前S公司在整個(gè)招聘中沒有對(duì)招聘的結(jié)果做認(rèn)真的評(píng)估和反饋。主要是公司內(nèi)部對(duì)于這個(gè)方面的不重視。S公司每年都在進(jìn)行招聘，準(zhǔn)確一點(diǎn)可以說是大小招聘不斷，公司一直在招人中。公司每年的宣傳都極其盛大，公司每一次做招聘時(shí)都要進(jìn)行宣傳、開宣講會(huì)、組織筆試面試等。這些都需要公司投入大量的物力。可是在這大量投入的背后，公司的每一次招聘都不見得有非常大的收獲，招的人才少不說，而且這些人才對(duì)于公司的認(rèn)同度低極其容易流失。如果巨大的投入換來(lái)的結(jié)果是不對(duì)等的，招不到人才且公司的流失率又高，公司人力資源部必須對(duì)這種情況進(jìn)行自檢、評(píng)估和反饋，分析原因，并找出解決辦法，為今后的招聘該工作提供經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)。否則，長(zhǎng)此以往，公司的招聘就會(huì)陷入死循環(huán)，招聘成本越來(lái)越高，但招聘效率卻越來(lái)越低。

第五章S公司校園招聘的建議與對(duì)策第一節(jié)樹立品牌形象一、提前納入實(shí)習(xí)生根據(jù)前文表二可知，S公司的校園招聘會(huì)時(shí)間多集中在九月和十月。這個(gè)時(shí)候大多數(shù)企業(yè)也都會(huì)選擇這個(gè)時(shí)間開展招聘活動(dòng)。這樣就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)集群現(xiàn)象，導(dǎo)致招聘效率低下，不利于企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才。所以，S公司可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整校園招聘的時(shí)間。首先，可以在大三的時(shí)候就對(duì)學(xué)生進(jìn)行公司的宣傳，提前招募實(shí)習(xí)生。經(jīng)過一段時(shí)間的實(shí)習(xí)，會(huì)讓他們對(duì)公司有更深的了解，從而在一定程度上對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感。其次，我們可以將宣講會(huì)的時(shí)間提前一點(diǎn)，盡量避免公司聚在一起，提前儲(chǔ)備人才。二、提高宣講會(huì)效果公司的校園宣傳主要存在兩個(gè)問題。首先，如何吸引更多合適的人才投遞簡(jiǎn)歷。其次，對(duì)公司進(jìn)行一個(gè)全方位的宣傳，其中企業(yè)文化的宣傳更為重要一些。企業(yè)在招聘中如實(shí)的反應(yīng)公司的基本狀況，可以讓更多前來(lái)參加宣講會(huì)的畢業(yè)生對(duì)公司有一個(gè)清晰準(zhǔn)確的了解。包括公司文化、公司制度、公司前景等。通過多方的考量對(duì)比從而判斷自己是否適合這個(gè)公司。這樣就在一定程度上避免了公司與畢業(yè)生之間雙方因?yàn)椴涣私饣蛄私獾牟粔蛲笍囟斐烧`解。S公司認(rèn)為薪酬福利是畢業(yè)生更加看中的，于是在宣講會(huì)上，他們著重的對(duì)企業(yè)的薪資待遇進(jìn)行詳細(xì)的講解，反之對(duì)公司企業(yè)文化方面的講解并沒有很多。其實(shí)不然，畢業(yè)生們更重視的是企業(yè)的發(fā)展前景、崗位晉升等問題。所以S公司再召開宣講會(huì)的時(shí)候，應(yīng)該多將宣傳的重點(diǎn)放在企業(yè)文化的介紹上。第二節(jié)提高校園招聘的有效性一、明確招聘對(duì)象S公司在校園招聘中應(yīng)該建立清晰準(zhǔn)確的定位意識(shí)。關(guān)于招聘的對(duì)象一定要適合公司的自身發(fā)展需求和公司的情況。首先，在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的時(shí)候?qū)τ谇皝?lái)應(yīng)聘的畢業(yè)生的要求不能要求太高。其次，公司進(jìn)行校園招聘的時(shí)候應(yīng)該選擇合適的高校，充分了解高校都開設(shè)了什么專業(yè)。二、改善招聘流程一是確定人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要想招到合適的人才，關(guān)鍵是要制定合適而明確的人才標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有標(biāo)準(zhǔn)，不要盲目尋找簡(jiǎn)歷、面試。與公司招聘部門溝通需要2-3個(gè)小時(shí)，制定適合公司發(fā)展的人才標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為招聘人才的依據(jù)。其次，參加招聘的人員了解業(yè)務(wù)和招聘需求后，要系統(tǒng)梳理，以便在后續(xù)招聘中有科學(xué)依據(jù)。其次，在招聘過程中，行為面試被認(rèn)為是最有效的面試方法。其特點(diǎn)是根據(jù)崗位關(guān)鍵事件分析結(jié)果，圍繞所需崗位的能力、素質(zhì)和行為維度設(shè)計(jì)和規(guī)范問題。公司可以在招聘中使用這種方法。為了更好地衡量面試官與公司職位的匹配程度，面試官除了詢問固定的問題，還可以采用star模式進(jìn)行提問。此外，還增加了額外的環(huán)節(jié)，以避免優(yōu)秀人才的流失。三、做好評(píng)估反饋完整的招聘評(píng)估包括對(duì)招聘結(jié)果、招聘流程、招聘部門、招聘效果的評(píng)估。根據(jù)S公司目前的招聘情況，建議公司的招聘評(píng)估應(yīng)從兩個(gè)方面統(tǒng)籌考慮:一是招聘人力資源評(píng)估。包括流程是否科學(xué)有效；主要招聘人員是否存在問題；每次招聘會(huì)后是否認(rèn)真進(jìn)行招聘總結(jié)，招聘過程中存在哪些大學(xué)環(huán)節(jié)和低效環(huán)節(jié)；從畢業(yè)率、就業(yè)率、報(bào)考率來(lái)看，招聘結(jié)果是否理想，新員工入職之后的表現(xiàn)情況是否達(dá)到招聘預(yù)期。其次，就是關(guān)于招聘成本方面的評(píng)價(jià)，詳細(xì)總結(jié)招聘成本與預(yù)期成本的出入問題。假如招聘中的實(shí)際成本遠(yuǎn)大于預(yù)算成本，這就需要部門找出問題的癥結(jié)所在，避免在以后的招聘中出現(xiàn)類似問題。如果招聘預(yù)算遠(yuǎn)低于實(shí)際預(yù)算，那么相關(guān)部門仍需找出問題所在，看看招聘公平是否有效，避免因招聘環(huán)節(jié)執(zhí)行不力而造成成本降低的假象?？偠灾?，公司要對(duì)每一次的招聘認(rèn)真的總結(jié)，分析其中存在的問題，歸納經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。對(duì)公司的招聘工作進(jìn)行完善，使公司的招聘工作變得更加有效。除了缺少評(píng)估反饋工作以外，公司還缺少后期的跟蹤錄用。公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)屆畢業(yè)生的重視，不能簡(jiǎn)單地用對(duì)待社會(huì)招聘人員的方式不能用對(duì)待社會(huì)招聘人對(duì)待他們。剛畢業(yè)的大學(xué)生本身就像一張白紙，沒有太多的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。他們需要有人對(duì)他們進(jìn)行引導(dǎo)，同時(shí)他們也需要時(shí)間來(lái)適應(yīng)身份轉(zhuǎn)變以及適應(yīng)工作。正是因?yàn)榇髮W(xué)生自身的經(jīng)驗(yàn)不足，所以才更及需要公司加強(qiáng)對(duì)于他們的關(guān)注?？墒钱?dāng)前的校園招聘的流程趨于固定化，完成每個(gè)環(huán)節(jié)之后，公司對(duì)于這些畢業(yè)生的關(guān)注便逐漸減少，甚至是不再關(guān)注。這樣一來(lái)首先會(huì)讓畢業(yè)生沒有很強(qiáng)的安全感，他們與公司并還沒有簽訂相應(yīng)的合同，會(huì)擔(dān)心公司突然反悔，于是會(huì)主動(dòng)地再次進(jìn)行面試。其次，就是與公司的溝通不是十分的到位，是公司于畢業(yè)生雙方都會(huì)存在一定錯(cuò)誤的了解，若是公司不嘉慶對(duì)于畢業(yè)生過的情況的跟蹤工作，最后很有可能導(dǎo)致公司的入職率不高。特別重要的是，在最初成立后，對(duì)學(xué)生進(jìn)行信息跟蹤，面試結(jié)束后，公司應(yīng)該把明確的信息告訴每一位前來(lái)應(yīng)聘的人。對(duì)未被錄取的，還應(yīng)通過電話或電子郵件告知，并說明未被錄取的原因。這充分體現(xiàn)了對(duì)候選人的尊重。也有利于企業(yè)的良好發(fā)展和延續(xù)。四、公平對(duì)待應(yīng)聘公司在進(jìn)入招聘的時(shí)候會(huì)存在著一些誤區(qū)。首先過分的看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷，將前來(lái)參加應(yīng)聘的學(xué)生根據(jù)學(xué)歷的不同或是學(xué)校的不同進(jìn)行劃分。有了劃分之后就會(huì)用不同的態(tài)度來(lái)對(duì)待不同的學(xué)校與不同學(xué)歷的學(xué)生。這樣過分的態(tài)度會(huì)導(dǎo)致公司招聘的失誤。其次，在其他方面存在歧視現(xiàn)象，目前，歧視主要是性別歧視和生源歧視。例如有些公司招聘時(shí)會(huì)優(yōu)先錄取男士，根本不會(huì)考慮女生是否也可以做。再接著，就優(yōu)先錄取那些本地或者是一線城市的學(xué)生。在國(guó)外反性別歧視法、反年齡歧視法等公平就業(yè)法日趨規(guī)范的今天，國(guó)內(nèi)種種歧視卻有增無(wú)減。上述這些種種不公平的現(xiàn)象都不利于公司的可持續(xù)發(fā)展。所以該公司在招聘的時(shí)候，應(yīng)該公平的對(duì)待前來(lái)參加應(yīng)聘的學(xué)生，用一種正確的態(tài)度去尊重每一個(gè)人，這樣公司才能真正的招募到適合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才。第三節(jié)其他相關(guān)建議一、管理層重視許多公司只是把校園招聘會(huì)當(dāng)作收集簡(jiǎn)歷和其他申請(qǐng)材料的地方?？呻S著社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。一個(gè)公司想要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，人才是其中必不可少的。在公司參加校園招聘的時(shí)候，公司上層的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)其多加重視，根據(jù)公司的需求制定合適的招聘計(jì)劃，確保公司可以通過招聘吸納到想要的人才。除此之外，在學(xué)校進(jìn)行宣講會(huì)的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)可以到場(chǎng)參加。一來(lái)顯示了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于招聘會(huì)的重視。二來(lái)也能讓學(xué)生們更能感受到公司內(nèi)部的和諧。二、提高招聘人員素質(zhì)招聘人員在外代表的是一個(gè)公司的形象，如果形象不得體就會(huì)讓別人對(duì)公司的形象大打折扣。因此，公司在選拔招聘人員的時(shí)候尤其要注意素質(zhì)方面的培訓(xùn)。公司在選拔招聘人員的時(shí)候要注意一下幾點(diǎn)：（1）選擇招聘人員的時(shí)候盡量選擇樂觀開朗，善于溝通且有一定經(jīng)驗(yàn)的。（2）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，在員工進(jìn)入公司后，就要做好培訓(xùn)工作。首先就是對(duì)其進(jìn)行公司文化的講解，讓他公司的產(chǎn)生的背景以及為什么產(chǎn)生有一個(gè)明確的了解。其次，根據(jù)公司內(nèi)部的規(guī)章制度進(jìn)行理論和四級(jí)培訓(xùn)。在崗時(shí)也要不定期的進(jìn)行在崗培訓(xùn)培訓(xùn)。在這樣一次又一次的培訓(xùn)中，不斷的提高招聘人員的素質(zhì)。（3）做好角色轉(zhuǎn)換，不要有高人一等的姿態(tài)。多注重自身的言行舉止和溝通方式。三、招聘方法選擇選擇一個(gè)合適的招聘方法是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的一種手段。S公司一般都是根據(jù)公司的職位需求，然后奔赴各大院校開展校園招聘會(huì)，進(jìn)行校園宣講，之后會(huì)有筆試、面試、復(fù)試等一系列的步驟。對(duì)于公司而言，高校是公司人才儲(chǔ)備的重要來(lái)源之一，因此在學(xué)校舉辦校園招聘會(huì)是公司招募人才的重要渠道。S公司校園招聘的基本方式：（1）在招聘前期做好準(zhǔn)備工作。例如宣傳頁(yè)、宣傳橫幅、參與校園招聘的人員等。（2）招聘宣講會(huì)，向畢業(yè)生詳盡的介紹公司的公司文化、公司背景、職位需求計(jì)劃以及公司未來(lái)發(fā)展的方向。（3）人才測(cè)評(píng)，公司運(yùn)用科學(xué)的面試、心里測(cè)驗(yàn)和情景模式挑選滿足公司自身發(fā)展需求的畢業(yè)生。（4）招聘跟蹤反饋，兩個(gè)及時(shí)：及時(shí)的對(duì)大學(xué)生的招聘信息進(jìn)行信息追蹤和反饋；及時(shí)了解畢業(yè)生的需求以及動(dòng)向。四、提高招聘效率與質(zhì)量把員工招進(jìn)公司并不能表示招聘的成功，公司之所以招聘人才是出于對(duì)公次的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為考量。如果招聘進(jìn)來(lái)的人員在很短的時(shí)間內(nèi)就選擇離職，那么公司進(jìn)行招聘的目的就沒有達(dá)到。所以為了提高公司招聘的效率和質(zhì)量就要做到一下兩點(diǎn)：第一，公司要不斷的提高公司員工的凝聚力，對(duì)員工進(jìn)行忠誠(chéng)度培養(yǎng)，盡最大的努力留住人才，制定合理的薪資待遇，除此之外公司的領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行肯定，說員工在工作中得到滿足感，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)于自我的肯定。第二，對(duì)招聘工作進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，從每次的招聘結(jié)果中獲得經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷改進(jìn)招聘環(huán)節(jié)提高公司校園招聘的有效性。S公司每年對(duì)校園招聘投入巨大，這背后的原因就是為了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展招募到高素質(zhì)人才?？墒菍?shí)際的招聘卻不是預(yù)想的那么完美，會(huì)遇到各種各樣的問題，例如：招聘進(jìn)來(lái)的員工與理念相悖、不能是以公司的發(fā)展、離職率高等。這樣一來(lái)公司的招聘投入的巨大資源就會(huì)被浪費(fèi)。因此，公司進(jìn)行校園招聘的時(shí)候要注意一下幾點(diǎn)：第一，每個(gè)部門都要重視起來(lái)。招聘不僅僅是一個(gè)部門的事情，而是公司上下所有人的事情。所以除了人力資源部以外，公司的專業(yè)人員也應(yīng)該參與其中，專業(yè)人員的參與可以幫助公司選擇對(duì)口專業(yè)的人才。其次，公司通過與學(xué)校的合作，確保人才的來(lái)源渠道。擴(kuò)大公司在學(xué)校的知名度和影響力。最后，除了關(guān)注本公司的招聘情況外，加強(qiáng)對(duì)同類型企業(yè)的招聘關(guān)注，并制定相關(guān)的策略。多多發(fā)現(xiàn)自身的魅力發(fā)達(dá)優(yōu)點(diǎn)改進(jìn)缺點(diǎn)，從而吸引更多的應(yīng)聘者前來(lái)。同時(shí)，再面試交流中要做到以禮相待，用真誠(chéng)的態(tài)度讓應(yīng)聘者看到公司良好面貌。公司在這場(chǎng)招聘中，既要制定合適的策略又要采取有效的方式，并且注重對(duì)于細(xì)節(jié)的把控，只有這樣才能保證公司的校園招聘取得預(yù)想的結(jié)果。

第六章結(jié)論通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，S公司在校園招聘中存在折很多的不足與問題。經(jīng)過查閱大量文獻(xiàn)，在參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合S公司校園招聘的實(shí)際情況，采用的問卷調(diào)查的方法進(jìn)行了實(shí)際的調(diào)查和研究，并整理出來(lái)問題所在，結(jié)合問題的實(shí)際情況提出相應(yīng)的解決方案。經(jīng)過仔細(xì)的分析不難發(fā)現(xiàn)，S公司在進(jìn)行校園招聘時(shí)，在人力資源規(guī)劃方面、校園宣講會(huì)、招聘方法的選用、招聘的流程、招聘人員的素質(zhì)、后期關(guān)于招聘的評(píng)估方面都存在著問題。對(duì)這些問題分析過后，整理出來(lái)以一些相應(yīng)的對(duì)策，例如企業(yè)自身方面應(yīng)樹立良好的口碑形象；通過明確招聘對(duì)象，改善招聘流程，做好評(píng)估反饋，公平對(duì)待應(yīng)聘這四個(gè)方面進(jìn)行提高招聘的有效性；除此之外還有一些其他相關(guān)建議的提出。在對(duì)S公司校園招聘進(jìn)行研究分析的時(shí)候，我們不難發(fā)現(xiàn)，S公司在招聘中存在的問題也是大多數(shù)公司會(huì)出現(xiàn)的。在人才日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)下，深入探討如何提高公司招聘的質(zhì)量和效率，提高畢業(yè)生的就職率是非常有必要的。公司進(jìn)行校園招聘也有很大的現(xiàn)實(shí)意義，通過校園招聘可以降低人才招聘成本；解決畢業(yè)生就業(yè)問題；宣傳公司，提升公司的公眾形象，同時(shí)也是企業(yè)能夠長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵因素。希望通過本文的研究，對(duì)S公司以后的校園招聘提供更好地改進(jìn)思路。同時(shí)，也為同類型企業(yè)的校園招聘時(shí)提高效率。參考文獻(xiàn)[1]常任杰.X教育機(jī)構(gòu)教師校園招聘問題及對(duì)策研究[D].鄭州大學(xué).2020.05[2]王友平葉芳彬.校園招聘存在的問題與對(duì)策[D].人力資源管理,2010.[3]謝玲玉.Z醫(yī)藥公司校園招聘問題及對(duì)策研究[D].黑龍江大學(xué),2018.[4]王曉文.LW公司生產(chǎn)崗位勝任力模型的建立與應(yīng)用[D].大連海事大學(xué),2018.[5]張潔.“萬(wàn)眾創(chuàng)新”視域下校園招聘存在的問題與對(duì)策[D].新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院,2017.[6]王倩程杏花.工作搜尋理論視角下校園招聘有效性探討——以西北農(nóng)林科技大學(xué)2[D].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2013.[7]蒲曉梅.H公司員工招聘的問題與對(duì)策研究[D].西南科技大學(xué),2019.[8]盧平平.企業(yè)校園招聘有效性影響因素研究[D].華東交通大學(xué),2013.[9]李彩麗李騫