2017年.5真題人力資源師二級真題及答案解析

./2016年5月人力資源二級考試-[理論部分]第一部分,1~25

小題,為職業(yè)道德試題；第二部分,26~125

小題,為理論知識試題。第一部分職業(yè)道德〔第1~25題,共25道題一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分〔一單項選擇題〔第1~8題1、在職業(yè)活動中,"選擇最佳手段以實現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)結(jié)果,努力規(guī)避風(fēng)險",這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是〔B。<A>謹慎

<B>審慎<C>慎微

<D>慎獨

2、關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀,正確的說法是〔C。

<A>按照人的個性和需求,自由地選擇職業(yè),即為現(xiàn)代職業(yè)觀

<B>每個人都有自己的職業(yè)觀,不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀

<C>尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出,是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度

<D>一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心

3、敬業(yè)的特征是〔A。

<A>主動、務(wù)實、持久

<B>遵約、守紀(jì)、愛崗

<C>加班、奉獻、忠誠

<D>細致、耐心、少言

4、誠信的"智慧性"是指在堅持誠信宗旨前提下,還要〔C。

<A>深藏不露

<B>始終言語謹慎

<C>講究方式策略

<D>注重運用先進科技手段

5、違反了國家"反不正當(dāng)競爭法"規(guī)定的是〔A。

<A>趙某以虧本的價格銷售鮮活商品

<B>錢某以較低的價格處理了積壓的商品

<C>孫某為了占有更多市場份額,開展了季節(jié)性降價

<D>李某打著清償債務(wù)的旗號,降價促銷牟利

6、根據(jù)國家"節(jié)約能源管理暫行條例",下列說法中正確的是〔D。

<A>企業(yè)把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個員工

<B>國家鼓勵大力使用柴油發(fā)電機組發(fā)電,并優(yōu)先保證其用油供應(yīng)充足

<C>引進國外工藝和設(shè)備時,節(jié)能效果好的優(yōu)先引進,能耗高的減少引進

<D>企業(yè)節(jié)能機構(gòu)的管理人員和有關(guān)操作工人,應(yīng)有計劃地接受節(jié)能培訓(xùn)

7、我國社會主義職業(yè)道德的核心是〔A。

<A>為人民服務(wù)

<B>效率優(yōu)先,兼顧公平

<C>誠實守信

<D>集體主義

8、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確方法是〔D。

<A>在學(xué)習(xí)上,看別人怎樣做,自己就怎樣做

<B>在處理同事關(guān)系上,做到害人之心不可有、防人之心不可無

<C>在對外交往中堅持重大義、不計小利

<D>對自己的言行,堅持"吾日三省吾身"

〔二多項選擇題〔第9-16題

9、下列屬于世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工核心標(biāo)準(zhǔn)的是〔BC。

<A>始終按照上司指示工作

<B>注重細節(jié),追求完美

<C>不找任何借口

<D>具有鮮明的個性

10、職業(yè)活動中,踐行"信譽至上"的主要要求包括〔BD。

<A>充分信任,無需條件

<B>積淀個人信譽

<C>分別對待,因人制宜

<D>維護職業(yè)集體的榮譽

11、關(guān)于集體主義,正確的理解是〔AB。

<A>一切從集體利益出發(fā),把集體利益放在個人利益之上

<B>集體要尊重個人利益,幫助實現(xiàn)個人利益

<C>個人利益在集體利益面前微不足道

<D>集體利益與個人利益之間在本質(zhì)上是一種博弈關(guān)系

12、職業(yè)技能的特點是〔ABCD。

<A>推陳出新的時代性

<B>崗位職責(zé)的專業(yè)性

<C>工種級別的層次性

<D>履職過程的綜合性

13、對從業(yè)人員堅守工作崗位的具體要求是〔BCD。

<A>從一而終

<B>臨危不退

<C>履行職責(zé)

<D>遵守規(guī)定

14、企業(yè)上司對下屬信任的正確做法包括〔ABCD。

<A>不強制下屬工作

<B>下屬出現(xiàn)差錯時,不一味處罰下屬

<C>關(guān)懷下屬的成功

<D>遵守與下屬約定的事項

15、企業(yè)上司在堅持"公道"規(guī)范時,要做到〔BC。

<A>以其人之道,還治其人之身

<B>堅持制度,把握策略

<C>堅持在制度、規(guī)則和紀(jì)律面前人人平等的原則

<D>扶弱抑強,促進和諧

16、愛因斯坦說："一個人的價值,應(yīng)當(dāng)看他貢獻什么,而不應(yīng)當(dāng)看他取得什么。"關(guān)于這句話,正確的理解是〔CD。

<A>評價一個人,要看他是否樂于貢獻,而不是能不能貢獻

<B>評價一個人,要堅持貢獻第一,反對回報

<C>一個人能夠取得偉大成就是與其所具有的奉獻精神密切相關(guān)的

<D>責(zé)任和人類的利益高于一切二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分〔第17—25題本部分題目無正確答案,以自己實際情況做答。

答題指導(dǎo)：

◆該部分均為選擇題,每題均有四個備選項,您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

◆請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。

17、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解,你最可能采取的行動是〔。

<A>調(diào)換一份新工作

<B>找好朋友傾訴

<C>反思原因

<D>感到壓抑,但會默默忍受

18、假如長期以來,你的工作狀態(tài)始終是又忙又累,你會〔。

<A>只要身體吃得消,就會堅持到底

<B>考慮調(diào)換工作崗位

<C>調(diào)整自己,不要求自己過分要強

<D>把標(biāo)準(zhǔn)調(diào)低一些

19、上班途中快到單位了,你突然接到電話,說家里有急事要你立刻趕回去,家人并未說清到底發(fā)生了什么,等你把電話打回去時,已經(jīng)無人接聽,此時你單位也有許多事情需要完成。這時你會〔。

<A>立刻趕往家中處理事情

<B>打電話向單位上司請假,同意后回家處理

<C>趕緊聯(lián)系其他人幫助自己處理家里的事情

<D>邊趕往單位,邊想解決問題的辦法

20、如果你是公司主管,你下屬中有這樣一位員工——他自主性、獨立性很強,不愿受人管束,偶爾會頂撞上司,但他對工作認真負責(zé),對承諾的工作總能完成的很好。對這樣的員工,你會〔。

<A>給他更高難度的工作,讓他感受挑戰(zhàn)性

<B>盡量回避與他接觸,以免發(fā)生沖突

<C>維持目前的工作狀態(tài)

<D>為他設(shè)置一個特殊的工作崗位

21、上司安排給你一項任務(wù),你對完成這項任務(wù)沒有任何把握,覺得遠遠超出自己的能力范圍,但你覺得這是上司對自己的信任,你最終會〔。

<A>感謝上司的信任,坦言自己無法完成任務(wù)

<B>求助于同事,請求他們幫助自己完成任務(wù)

<C>自己先干起來,實在完不成任務(wù)時再說

<D>覺得上司是在為難自己

22、單位里新來一位員工,僅僅半年時間他便得到提拔重用,你的直接感受是〔。

<A>這位員工很能干

<B>肯定是有靠山

<C>可能是公司處于啟用年輕干部的緣故

<D>自己應(yīng)該多向他學(xué)習(xí)

23、你因慮事不周,給工作造成損失,你會〔。

<A>后悔當(dāng)初太粗心,設(shè)想要是當(dāng)時采取其他措施就好了

<B>找人幫忙,盡量減輕對自己的處罰

<C>找人幫忙,盡量減輕工作上的損失

<D>考慮自己又不是故意的,猜想對自己的處罰不會太重24、由于經(jīng)營不景氣,公司員工正處于放假狀態(tài),你計劃陪伴家人外出小住幾天,正準(zhǔn)備起程時,公司接到一批訂單,要求一線員工立即返崗恢復(fù)生產(chǎn),這對處境艱難的公司來說十分重要,而你只是一位非一線的普通行政管理人員,聽到這個消息,你會〔。

<A>取消外出計劃,到公司上班

<B>繼續(xù)外出,但縮短外出時間

<C>取消外出計劃,隨時服從安排

<D>按休假期限,繼續(xù)外出

25、你工作中出了一點差錯,一個平時愛打小報告的同事,跑到上司那里告了你一狀,你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變,你會〔。

<A>主動找上司進行解釋

<B>找打小報告的同事說理

<C>找平時被打小報告的同事,一起研究對付辦法

<D>反思自己的不足,盡量注意今后不被別人抓住"小辮子"第二部分理論知識〔26~125題,共100道題,滿分為100分一、單項選擇題〔26~85題,每題1分,共60分,每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑26、在生產(chǎn)要素市場,〔是生產(chǎn)要素的供給者。A基礎(chǔ)〔A居民戶〔B市場〔C政府〔D企業(yè)27、〔是勞動權(quán)的核心B〔A擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)〔B平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)〔C休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)〔D勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)28、研究經(jīng)營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況,不包括對〔的分析。C〔A競爭對手的數(shù)目〔B競爭對手的產(chǎn)品差異化〔C競爭對手的變動成本〔D競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略29、組織市場的類型不包括〔A基礎(chǔ)〔A勞動力市場〔B產(chǎn)業(yè)市場〔C轉(zhuǎn)賣者市場〔D政府市場30、個體的溝通風(fēng)格不包括〔A基礎(chǔ)〔A自我中心型〔B自我保護型〔C自我暴露型〔D自我實現(xiàn)型31、關(guān)于人力資本投資的說法,不正確的是〔D基礎(chǔ)〔A人力資本投資并不是越多越好〔B人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模〔C人力資本投資存在最優(yōu)投資結(jié)構(gòu)〔D人力資本投資存在收益遞增規(guī)律32、靜態(tài)組織設(shè)計理論研究的內(nèi)容不包括〔CP2〔A管理行為規(guī)范〔B組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)〔C組織信息控制〔D部門劃分形式和結(jié)構(gòu)33、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點不包括〔。BP8〔A企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順〔B企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差,組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大〔C各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標(biāo)和任務(wù)難以確定〔D各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜34、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式,與項目中心的經(jīng)營活動相適應(yīng)的是〔組織結(jié)構(gòu)。CP24〔A事業(yè)部制〔B直線職能制〔C矩陣制〔D多維立體式35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個階段：①規(guī)劃階段,②互動階段,③控制階段,④擬定目標(biāo)階段。排序正確的是〔。BP29〔A④②①③

<B>④①②③〔C①④②③

〔D①②③④36、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看,工作崗位設(shè)計無須滿足〔。CP36〔A企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要〔B企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率,增加產(chǎn)出的需要〔C企業(yè)員工職業(yè)素質(zhì)和技能不斷提高的需要〔D員工在安全健康舒適環(huán)境中從事勞動的心理需要37、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素不包括〔AP48〔A考核制度〔B政府有關(guān)勞動保護的規(guī)定〔C戶籍制度〔D政府有關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)定38、企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)不包括〔BP58〔A企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)〔B企業(yè)人力資源預(yù)測數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)〔C企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)〔D企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)39、〔首先建立企業(yè)員工需求量與影響需求量主要因素之間的數(shù)學(xué)模型,然后依據(jù)此模型來預(yù)測企業(yè)的員工需求。DP69〔A計算機模型法〔B馬爾可夫模型法〔C定員定額分析法〔D經(jīng)濟計量模型法40、關(guān)于制度化管理的表述,不正確的是〔。BP96〔A也被稱作"官僚制"〔B也被稱作"泰勒制"〔C主張所有權(quán)與管理權(quán)相分離〔D也被稱作"科層制"41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道,秘書工作要求執(zhí)行者細致周到,這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評〔原理。BP109〔A個體差異〔B工作差異〔C結(jié)構(gòu)差異<D>人崗匹配42、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的〔是指其內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)的規(guī)范化行為征或表征的描述與規(guī)定。CP113〔A標(biāo)度〔B標(biāo)記〔C標(biāo)準(zhǔn)〔D準(zhǔn)則43、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括〔AP115〔A工作績效〔B測評目標(biāo)〔C測評指標(biāo)〔D測評內(nèi)容44、〔的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系,量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征。AP121〔A一次量化〔B二次量化〔C類別量化〔D模糊量化45、〔是指測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征,而作出片面的判斷。AP131〔A暈輪效應(yīng)〔B第一印象〔C近因效應(yīng)〔D首因效應(yīng)46、關(guān)于筆試客觀題的表述,不正確的是〔DP149<A>hg題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性〔B題目中容易存在一定的漏洞,使應(yīng)聘者猜測答案〔C組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間〔D客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式47、面試考官在面試前,根據(jù)簡歷信息對應(yīng)聘者做出主觀評價,這屬于〔。AP159〔A第一印象〔B對比效應(yīng)〔C暈輪效應(yīng)〔D錄用壓力48、"你怎么連這么簡單的問題都不懂？"屬于〔面試問題。AP164〔A壓力性〔B知識性〔C思維性〔D經(jīng)驗性49、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述,不正確的是〔DP179〔A題目設(shè)計的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量〔B對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高〔C應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響〔D被評價者的行為沒有偽裝的可能50、被培訓(xùn)者受訓(xùn)期間的工資福利〔。CP214〔A屬于直接培訓(xùn)成本〔B屬于企業(yè)固定成本〔C屬于間接培訓(xùn)成本<D>不屬于培訓(xùn)成本51、培訓(xùn)管理工作的第一個環(huán)節(jié)是〔AP216〔A培訓(xùn)需求分析〔B明確培訓(xùn)目標(biāo)〔C制定培訓(xùn)規(guī)劃〔D培訓(xùn)評估分析52、培訓(xùn)的〔主要是負責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。DP233〔A資源管理〔B行政管理〔C需求管理〔D組織管理53、技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是解決參訓(xùn)者〔的問題。BP245〔A"知"〔B"會"〔C"創(chuàng)"〔D"適"54、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)的培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師相比,其優(yōu)勢在于〔。AP258〔A對企業(yè)情況比較了解〔B內(nèi)部可選擇的范圍大〔C易于在學(xué)員中樹立威望〔D可帶來許多全新理念55、管理人員心智能力培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容不包括〔DP270〔A心理素質(zhì)〔B思維方式〔C價值觀〔D工藝流程和操作技能56、領(lǐng)導(dǎo)人的勝任計劃側(cè)重于〔DP278〔A考察繼任者的管理效果〔B對勝任者進行招募、選拔和培養(yǎng)〔C考核繼任者的績效、技能和能力〔D考察繼任者的戰(zhàn)略意識、影響力和價值觀57、〔貫穿于培訓(xùn)整個過程,起著承上啟下的關(guān)鍵作用。BP282〔A培訓(xùn)需求分析〔B培訓(xùn)評估〔C培訓(xùn)課程設(shè)計〔D培訓(xùn)規(guī)劃58、某企業(yè)通過開展培訓(xùn),降低了生產(chǎn)事故發(fā)生率,降低了生產(chǎn)成本,這種培訓(xùn)成果屬于〔。DP297〔A認知成果〔B技能成果〔C情感成果〔D績效成果59、用于獎勵的考評應(yīng)重點考評〔。CP320〔A工作過程〔B工作效率〔C工作成果〔D工作態(tài)度60、運用頭腦風(fēng)暴法進行集體討論時,應(yīng)遵守的原則不包括〔DP328〔A鼓勵別人改進想法〔B強調(diào)提出想法的數(shù)量〔C思想愈激進愈開放愈好〔D強調(diào)提出想法的質(zhì)量61、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的系數(shù)評分法,包括〔CP335〔A自然數(shù)法和相乘法〔B常數(shù)法和相乘法〔C自然數(shù)法和常數(shù)法〔D函數(shù)法和常數(shù)法62、獲取企業(yè)產(chǎn)品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質(zhì)量性指標(biāo)數(shù)據(jù)的渠道,不包括〔。CP343〔A生產(chǎn)記錄〔B客戶反饋〔C財務(wù)報表〔D上級評估63、〔是績效管理的核心CP350〔A績效考評〔B績效輔導(dǎo)〔C績效溝通〔D績效監(jiān)控64、績效考評方法按照效標(biāo)的不同,可分為多種不同類型,但不包括〔考評方法DP359〔A行為導(dǎo)向型〔B結(jié)果導(dǎo)向型〔C品質(zhì)導(dǎo)向型〔D知識導(dǎo)向型65、糾正績效考評中的暈輪誤差,可采用的方法不包括〔。BP363〔A建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系〔B建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)〔C對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)〔D建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?6、為避免考評過程中的個人偏見錯誤,可采用的考評方式是〔BP371〔A上級考評〔B360度考評〔C下級考評〔D外部考評67、企業(yè)〔,不宜采用360度考評。CP375〔A氛圍積極向上,處理初創(chuàng)期〔B處于平穩(wěn)發(fā)展期〔C面臨士氣問題,處于過渡期〔D處于高速發(fā)展期68、間接薪酬不包括〔AP394〔A年終獎金〔B股票期權(quán)〔C社會保險〔D員工福利69、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法,不包括〔。BP412-415〔A數(shù)據(jù)排列法〔B計量模型法〔C頻數(shù)分析法〔D離散分析法70、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是〔。AP422〔A④③⑥①②⑤

〔B⑥④③①②⑤〔C④⑥③①②⑤

〔D⑥③④①②⑤71、工作崗位橫向分類的步驟包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分,排序正確的是〔。DP433<A>②③①

<B>③②①

〔C②①③

<D>③①②72、〔將報酬直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。BP445〔A一崗一薪制〔B薪點制〔C一崗多薪制〔D提成制73、銷售提成制屬于〔BP448〔A能力薪酬制〔B績效薪酬制〔C技術(shù)薪酬制〔D崗位薪酬制74、以〔的薪酬結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益,忽視未來的長期發(fā)展。AP457〔A績效為導(dǎo)向〔B行為為導(dǎo)向〔C工作為導(dǎo)向〔D技能為導(dǎo)向75、〔的薪酬結(jié)構(gòu)具有高彈性。AP461〔A以績效為導(dǎo)向〔B以行為為導(dǎo)向〔C以工作為導(dǎo)向〔D組合薪酬結(jié)構(gòu)76、運用〔制定薪酬計劃的優(yōu)點是實際、靈活,且可行性較高。AP490〔A從下而上法〔B從上而下法〔C由內(nèi)到外法〔D由外到內(nèi)法77、〔有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險費。DP508〔A形式上的雇主〔B勞務(wù)用工單位〔C勞動行政部門〔D勞務(wù)派遣單位78、關(guān)于被派遣勞動者管理,不正確的表述是〔。AP511〔A被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同〔B被派遣勞動者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動合同中載明〔C被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)力〔D同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬79、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括〔。BP523〔A平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長〔B平均工資的增長低于人均GDP的增長〔C在工資調(diào)控上有總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變〔D在企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長80、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生,各方代表人數(shù)對等,每方〔BP526〔A最多3名〔B至少3名〔C最多5名〔D至少5名81、關(guān)于工資指導(dǎo)價位和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法不正確的是〔。DP531〔A最低工資標(biāo)準(zhǔn)按照一定的法定程序制定〔B工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)不同于最低工資標(biāo)準(zhǔn)〔C工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)是市場自然生成〔D同一地區(qū)同一時間內(nèi)只能有一個工資指導(dǎo)價位82勞動爭議申請仲裁的時效期為〔。CP567〔A3個月〔B6個月〔C1年〔D3年83、按照勞動爭議的〔劃分,可將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。BP541

〔A主體〔B性質(zhì)

〔C客體<D>標(biāo)的84、關(guān)于勞動爭議仲裁的說法不正確的是〔。BP546-550〔A仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)的原則〔B需勞動爭雙方申請調(diào)解,仲裁委員會才可受理〔C仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時可直接行使裁決權(quán)〔D反映平等主體關(guān)系的勞動爭議遵循"誰主張誰舉證"原則85、與一般勞動爭議相比,團體爭議的特點不包括〔。DP554<A>爭議主體的團體性〔B影響的廣泛性〔C爭議內(nèi)容的特定性〔D裁決程序的獨特性二、多項選擇題〔86~125題,每題1分,共40分,每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑86、勞動力市場均衡的意義在于〔。ADE基礎(chǔ)〔A實現(xiàn)充分就業(yè)〔B體現(xiàn)工資差異〔C增大工資總額〔D實現(xiàn)同質(zhì)勞動力獲得同樣工資〔E勞動力資源獲得最優(yōu)配置87、勞動權(quán)包括平等的〔ABCD基礎(chǔ)〔A職業(yè)培訓(xùn)權(quán)〔B勞動報酬權(quán)〔C休息休假權(quán)〔D勞動保護權(quán)〔E地區(qū)流動權(quán)88、評價企業(yè)戰(zhàn)略的定量標(biāo)準(zhǔn)可以選取〔AE基礎(chǔ)〔A資金利用率〔B戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性〔C存在的風(fēng)險〔D戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調(diào)性〔E勞動生產(chǎn)率89、享利明茨伯格認為管理者的決策類角色主要包括〔ACE基礎(chǔ)〔A企業(yè)家〔B發(fā)言人〔C談判者<D>聯(lián)絡(luò)員〔E資源分配者90、有效管理幅度不是一個固定值,它受〔等因素的影響。ABCDEP3〔A職務(wù)性質(zhì)〔B人員素質(zhì)〔C管理風(fēng)格〔D管理模式〔E職能機構(gòu)健全程度91、美國洛克希德公司認為,影響管理幅度的變量包括〔ABEP16〔A職能的相似性〔B指導(dǎo)與控制〔C地區(qū)的臨近性〔D協(xié)調(diào)和計劃性〔E職能的復(fù)雜性92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)主要表現(xiàn)在〔ADEP28〔A存在過多的委員會〔B生產(chǎn)經(jīng)營的情況惡化〔C要求離職的人員增多〔D部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突〔E組織結(jié)構(gòu)的沖突全靠某個權(quán)威來協(xié)調(diào)93、企業(yè)制定晉升計劃時應(yīng)全面衡量〔。ABCP47〔A晉升時間〔B晉升比率〔C晉升條件〔D晉升成本〔E晉升意向94、〔是影響人力資源需求預(yù)測的因素。ABCDEP57〔A市場需求的變化〔B企業(yè)總產(chǎn)值〔C勞動力成本趨勢〔D追加培訓(xùn)的需求〔E生產(chǎn)率變化趨勢95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測必須考慮因素包括〔BCDP88〔A薪酬〔B自然流失〔C跑槽〔D內(nèi)部流動〔E福利96、人崗匹配包括〔ABCDP110〔A各類崗位與崗位之間相匹配〔B各類員工與員工之間相匹配〔C工作報酬與員工貢獻相匹配〔D工作要求與員工素質(zhì)相匹配〔E工作報酬與員工學(xué)歷相匹配97、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的工作績效要素包括〔ABDEP116〔A工作數(shù)量〔B工作質(zhì)量〔C工作職責(zé)〔D工作成果〔E工作效率98.測評指導(dǎo)語的內(nèi)容主要包括<>。BCDEP130〔A強調(diào)測評與測驗考試的共同點〔B員工素質(zhì)測評的目的〔C填表前準(zhǔn)備工作與填表要求〔D舉例說明填寫的要求〔E測評結(jié)果保密、處理及反饋99、知識測驗中的主觀題,其主要缺點有〔ACDEP149〔A測試內(nèi)容范圍有局限性,分數(shù)占的比重大〔B不利于檢測應(yīng)聘者深層次的認知思維能力〔C考生一道題目的得失對考試結(jié)果的影響偏大〔D容易受到批閱人和評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的影響〔E閱卷主要靠人工來完成,不能用現(xiàn)代化的評分手段100、關(guān)于行為描述面試的表述,正確的有〔。ABCDEP165〔A其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求〔B是一種特殊結(jié)構(gòu)化面試〔C用過去的行為預(yù)測未來的行為〔D其實質(zhì)是探測行為樣本〔E用個人的行為預(yù)測集體的行為101、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的表述,正確的有〔ABDEP180〔A測評指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有針對性〔B評價指標(biāo)應(yīng)控制在10個以內(nèi)〔C以品德測評指標(biāo)為側(cè)重點〔D應(yīng)從崗位分析中提取評價指標(biāo)〔E對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)102、制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的主要依據(jù)有〔ABEP221〔A企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)〔B企業(yè)培訓(xùn)需求分析〔C企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)分析〔D企業(yè)宏觀環(huán)境分析〔E企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃103、從培訓(xùn)的方式來看,企業(yè)員工培訓(xùn)包括〔BDEP227〔A知識培訓(xùn)〔B職內(nèi)培訓(xùn)〔C技能培訓(xùn)〔D職外培訓(xùn)〔E自我開發(fā)104、對培訓(xùn)計劃實施全過程評估與管理,可以〔。ABDP234〔A使培訓(xùn)需求分析更加準(zhǔn)確〔B使培訓(xùn)計劃更加符合實際〔C使培訓(xùn)目標(biāo)任務(wù)更明確〔D使培訓(xùn)資源分配更加合理〔E使培訓(xùn)效果評估更容易105、培訓(xùn)課程計劃的內(nèi)容包括〔。BCEP248〔A培訓(xùn)方式方法〔B培訓(xùn)范圍的確定〔C受訓(xùn)人員的確定〔D培訓(xùn)目標(biāo)任務(wù)設(shè)定〔E課程開發(fā)時間的估算106、培訓(xùn)前期評估包括〔BDP288〔A培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估〔B培訓(xùn)方案設(shè)計評估〔C培訓(xùn)效果效益綜合評估〔D培訓(xùn)需求整體評估〔E培訓(xùn)工作者的績效評估107、培訓(xùn)中的評估包括〔ABCEP288〔A培訓(xùn)活動參與狀況的評估〔B培訓(xùn)內(nèi)容的評估〔C培訓(xùn)進度與中間效果的評估〔D培訓(xùn)可行性評估〔E培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估108、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)包括〔BCDP323〔A專業(yè)知識面〔B客戶投訴率〔C產(chǎn)品合格率〔D產(chǎn)品銷售量〔E事業(yè)進取心109、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義體現(xiàn)在〔ABCDEP336-337〔A具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用〔B是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具〔C能夠量大限度地激發(fā)員工的斗志〔D是激勵和約束企業(yè)員工的新型機制〔E能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性110、績效監(jiān)控的有效性主要取決于〔ABCEP348-349〔A管理者績效輔導(dǎo)的水平〔B管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇〔C績效考評信息的有效性〔D績效考評標(biāo)準(zhǔn)的有效性〔E管理者與下屬之間績效溝通的有效性111、綜合型績效考評方法包括〔。AEP360〔A合成考評法〔B直接指標(biāo)法〔C日清日結(jié)法〔D關(guān)鍵事件法〔E圖解式評價量表法112.考評過程中,考評者自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)形式不包括<>DEP364〔A優(yōu)先效應(yīng)〔B近期效應(yīng)〔C后繼效應(yīng)〔D對比偏差〔E相似偏差113、對單向勸導(dǎo)式績效面談的表述