企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師模擬考試模擬題附答案

?企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師模擬考試模擬題附答案

單選題（共50題）1、下列不屬于績效管理系統(tǒng)評估模型中評價值的是()。A.績效管理系統(tǒng)總體評價值B.績效管理系統(tǒng)一級指標評價值C.績效管理系統(tǒng)二級指標評價值D.績效管理系統(tǒng)三級指標評價值【答案】D2、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認識B.知識C.自我特質(zhì)D.社會角色【答案】B3、薪酬的外部競爭力策略是企業(yè)通過（）而確立并實施的一種薪酬策略。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建【答案】C4、(2015年11月)?SA8000規(guī)定標準工作周不得經(jīng)常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C5、（）是指同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.一致性信度D.評分者信度【答案】B6、()適合用360度考評方法進行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B7、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是（）。A.企業(yè)文化B.生產(chǎn)技術(shù)C.財務(wù)實力D.競爭策略【答案】C8、在計算經(jīng)營者的效益年薪時，（）模式認為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風險收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A9、福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C10、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中。()屬于定量研究。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選擇法D.相關(guān)分析法【答案】D11、（）更加注意壓力刺激的實質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激為基礎(chǔ)的模式C.以過程為基礎(chǔ)的模式D.以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式【答案】B12、根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬戰(zhàn)略，這屬于（）。A.領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略B.滯后型薪酬戰(zhàn)略C.跟隨型薪酬戰(zhàn)略D.混合型薪酬戰(zhàn)略【答案】D13、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）。A.情緒低落B.工作滿意度下降C.焦慮D.睡眠失調(diào)【答案】D14、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有動何種態(tài)度屬于對（）的診斷。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面全過程【答案】D15、績效評價指標的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。A.工會代表B.企業(yè)外專家C.企業(yè)的技術(shù)人員D.企業(yè)的中高層管理人員【答案】A16、員工晉升的基本程序包括：①選擇合適的晉升對象和方法；②提出崗位員工空缺報告；③批準和任命；④對晉升結(jié)果進行評價；⑤部門主管提出晉升申請書；⑥人力資源部審核和調(diào)整。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B17、(2016年5月)從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是（）。A.績效貢獻的領(lǐng)跑人B.企業(yè)改革的代理人C.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴D.設(shè)計薪酬制度的專家【答案】B18、盡管你工作多年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短的年輕人卻成了你的主管。你會（）。A.不再像以前那樣賣命了B.覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了C.看不到希望，選擇離開D.盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)【答案】D19、創(chuàng)造主體有目的地對記憶進行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程是指()。A.無意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.創(chuàng)造型想象【答案】D20、下列不是薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的是（）。A.合并或迅速發(fā)展階段B.正常發(fā)展至成熟階段C.無發(fā)展或衰退階段D.企業(yè)戰(zhàn)略目標階段【答案】D21、最接近現(xiàn)代企業(yè)集團的壟斷組織是（）。A.卡特爾B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D22、下列說法錯誤的是（）。A.職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會主席B.任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織C.會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會D.上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會【答案】C23、（）不受意識主體的支配。A.無意想象B.再造型想象C.創(chuàng)造性想象D.幻想型想象【答案】A24、（）為培訓(xùn)活動提供了制度性框架和依據(jù)，是培訓(xùn)管理實施并形成良好的運行機制的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化體系建設(shè)B.后期支持體系建設(shè)C.培訓(xùn)制度體系建設(shè)D.培訓(xùn)管理體系建設(shè)【答案】C25、影響培訓(xùn)文化氛圍營造的因素不包括（）。A.受訓(xùn)者的文化水平B.學(xué)習(xí)氛圍C.學(xué)習(xí)意愿D.參與意愿【答案】A26、將任意選擇的兩個事項結(jié)合起來的方法是（）。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】D27、在解決問題的過程中，（）由四面八方指向問題的中心。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B28、在需要層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于（）的需要。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現(xiàn)【答案】C29、薪酬的外部競爭力策略是企業(yè)通過（）而確立并實施的一種薪酬策略。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建【答案】C30、（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應(yīng)被視為商品C.雇員與雇主畢有結(jié)社權(quán)利D.工人每周至少有連續(xù)48小時的休息【答案】D31、可實行一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性獎勵的團隊類型是（）A.合作團隊B.流程團隊C.平行團隊D.項目團隊【答案】C32、建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)是()。A.完整的培訓(xùn)管理機構(gòu)B.健全的培訓(xùn)管理體系C.強大的培訓(xùn)師資隊伍D.雄厚的培訓(xùn)經(jīng)費保障【答案】A33、在非典型肺炎傳播時間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C34、“總體而言，您對企業(yè)的績效管理工作：A非常滿意B滿意C不滿意”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】C35、關(guān)于勝任特征下列說法錯誤的是（.）。A.能夠區(qū)別優(yōu)秀與普通績效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個體或崗位層次D.能確保完成任務(wù)或達成目標【答案】C36、(2017年5月)勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D37、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無形支出D.心理損失【答案】C38、隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成的固有思考問題、解決問題的習(xí)慣。老問題有效，新問題往往成為障礙是指()。A.直線型思維障礙B.自我中心型思維障礙C.習(xí)慣型思維障礙D.權(quán)威型思維障礙【答案】C39、梅奧(GeorgeEltonMayo。1880w1949)以著名的霍桑試驗(HawthorneExperiment)為基礎(chǔ)。開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為()的員工及其社會需要的滿足問題。最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。A.“社會人”B.“自然人”C.“行為人”D.“思想人”【答案】A40、（）體現(xiàn)了平衡計分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。A.將定性指標引進人到績效評價體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評價擴大到股東和顧客對企業(yè)的評價C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D.評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3～5年的考核指標【答案】C41、(2015年11月)在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D42、(2017年5月)期權(quán)的贈予時機不包括（）A.受聘時B.每年業(yè)績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D43、小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認為小李應(yīng)該（）A.堅持自己的觀點B.調(diào)整自己，盡量與別人一致C.多與他人溝通D.不在乎別人怎么說【答案】C44、采用（）型薪酬策略的薪酬成本和競爭對手最接近。A.跟隨B.領(lǐng)先C.滯后D.混合【答案】A45、（）主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。A.職業(yè)人格測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.投射測試【答案】B46、傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注（）。A.財務(wù)類指標B.客戶類指標C.市場類指標D.生產(chǎn)類指標【答案】A47、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強調(diào)員工技能的專一性C.外部進入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動【答案】B48、在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B.社會公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”C.人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范D.長輩或上司說“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然【答案】C49、（）適用于以擴大市場占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的。A.創(chuàng)新競爭策略B.優(yōu)質(zhì)競爭策略C.廉價型競爭策略D.獨特型競爭策略【答案】C50、(2018年5月)(?)企業(yè)文化更強調(diào)人際關(guān)系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場式D.官僚式【答案】A多選題（共25題）1、市場按交換對象不同可分為（）和信息市場等。A.商品市場B.服務(wù)市場C.技術(shù)市場D.金融市場E.勞動力市場【答案】ABCD2、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（）。A.自我超越B.建立共同愿景C.個體學(xué)習(xí)D.改善心智模式E.系統(tǒng)思考【答案】ABD3、一個良好的心理測試需要滿足的條件包括（）。A.具備良好的效度B.具備代表性的常模C.具備比較理想的信度D.測試具有標準化特征E.可以進行靈活的結(jié)果解釋【答案】ABCD4、規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)。它有利于社會總體福利水平的提高，但是由于經(jīng)濟運行過程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實現(xiàn)，其主要障礙有（）。A.信息障礙B.體制障礙C.市場缺陷D.管理障礙E.物價障礙【答案】ABC5、(2017年11月)關(guān)于沙盤推演測評評法,下列說法正確的有（）。A.測評成本低B.有嚴格唯一的評分標準C.能考察被試者的綜合能力D.被試者之向可以實現(xiàn)互動E.能一次性對大量的被試者進行評估【答案】CD6、(2017年11月)智力激勵法的基本原則包括()A.自由暢想原則B.自我批評原則C.綜合改善原則D.以質(zhì)求量原則E.限時限人原則【答案】AC7、()屬于企業(yè)物質(zhì)文化層。A.廠容廠貌B.人際關(guān)系C.群體意識D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制E.生產(chǎn)經(jīng)營管理制度【答案】ACD8、(2016年5月)（）屬于集團管控模式中母公司層面的影響因素。A.政策因素B.集團類型C.業(yè)務(wù)主導(dǎo)度D.環(huán)境不確定程度E.子公司布局分散度【答案】BC9、在構(gòu)建培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)反饋與考核子機制時，企業(yè)應(yīng)該（）。A.要制定明確的行動計劃B.要做好每次培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的反饋工作C.使用績效輔助物D.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤E.建立培訓(xùn)后員工交流聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)【答案】AC10、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以成本控制為主，則其薪酬戰(zhàn)略傾向于（）。A.強化定額標準B.以顧客滿意度為重點C.提高可變工資的比例D.激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)改革E.控制企業(yè)的人工成本【答案】A11、專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式包括（）。A.單一的高工資模式B.較高的工資加獎金C.較低的工資加獎金D.單一科技成果轉(zhuǎn)化提成制E.較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制【答案】AB12、經(jīng)理班子成員一般包括()A.總經(jīng)理B.部門經(jīng)理C.總工程師D.總經(jīng)濟師E.總會計師【答案】ACD13、勞動資源稀缺性的屬性包括（）。A.具有普遍性B.僅存在于市場經(jīng)濟中C.是一種相對的稀缺性D.僅存在于當前社會E.可以表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性?【答案】AC14、下列選項中屬于比爾蓋茨關(guān)于10大優(yōu)秀員工準則的是（）。A.專注于自己的工作，不關(guān)注別人的事情B.站在自己的立場為客戶著想C.獎金和薪水不是唯一的工作動力D.把自己融入到整個團隊中【答案】ABCD15、(2015年11月)專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式包括（）。A.單一的高工資模式B.較高的工資加獎金C.較低的工資加獎金D.單一科技成果轉(zhuǎn)化提成制E.較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制【答案】AB16、晉升的作用包括()A.有利于避免企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系B.保持企業(yè)內(nèi)部工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性C.減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力D.便于促進企業(yè)工作風格的多樣性,確保各個團隊積創(chuàng)斷E.使企業(yè)各類人才保持順暢通達的晉升路線,避免各類人比序【答案】BC17、依靠自己獨立進行思考對克服（）有所幫助。A.習(xí)慣型思維障礙B.權(quán)威型思維障礙C.從眾型思維障礙D.書本型思維障礙E.直線型思維障礙【答案】BCD18、一般系統(tǒng)理論認為（）。A.人力資源管理子系統(tǒng)是完全開放的B.人力資本的投資收益率遠遠高于物質(zhì)資本的投資收益率C.人力資源的各項管理措施如能充分發(fā)揮作用，組織的交易成本就會下降D.人力資源管理是傳遞角色信息、審視角色的表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織目標的工具E.員工知識技能是“投入”，員工行為是“轉(zhuǎn)換”，員工滿意度和績效是“產(chǎn)出”【答案】A19、一般而言，總經(jīng)理的職權(quán)包括（）。A.決定集團的經(jīng)營方針B.決定集團的機構(gòu)設(shè)置方案C.制定和修改集團章程D.任免集團的中層管理干部E.領(lǐng)導(dǎo)集團的生產(chǎn)經(jīng)營工作【答案】D20、（）屬于人力資本投資的特征。A.收益形式單一化B.動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD21、績效管理為（）提供了依據(jù)。A.工作分析B.人員規(guī)劃C.人員培訓(xùn)D.人員招聘E.薪酬管理【答案】C22、績效日常管理小組可由（）組成。A.領(lǐng)導(dǎo)班子B.核心部門負責人C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.財務(wù)部【答案】CD23、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別在于（）。A.當事人不同B.內(nèi)容不同C.處理的程序不同D.處理的結(jié)果不同E.發(fā)生爭議的理由不同【答案】ABC24、期權(quán)的贈予時機一般選擇在（）時A.受聘B.離職C.升職D.降職E.每年一次的業(yè)績評定【答案】AC25、(2016年11月)工傷認定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認定申請表B.關(guān)于工傷事件的書面說明C.醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明D.與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料E.因工傷造成個人經(jīng)濟損失的證明材料【答案】ACD大題（共10題）一、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：張科興集團副董事長(分管教師培訓(xùn)學(xué)校)接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我們教師培訓(xùn)學(xué)校已被列為全國重點建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地，今后將要為全省職業(yè)學(xué)校提供教師培訓(xùn)，這對我們而言既是發(fā)展的機遇，同時也存在方方面面的挑戰(zhàn)，下一步培訓(xùn)學(xué)校怎么走、走得怎么樣，直接關(guān)系到整個集團的發(fā)展。下周五我們將召開一個教師培訓(xùn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的研討會，你也參加一下，從人力資源規(guī)劃的角度，談?wù)剬處熍嘤?xùn)學(xué)校未來發(fā)展的看法。會前最好先擬一個初步的發(fā)言提綱發(fā)給我看一下。張科興文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話，口面談【答案】1．從全國重點建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地的角度，做好教師培訓(xùn)學(xué)校未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃。把全國重點建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地作為一個戰(zhàn)略，作為一個品牌，作為一個規(guī)劃，來指導(dǎo)未來教師培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展及其人力資源規(guī)劃。緊緊結(jié)合具體的要求目標來設(shè)計戰(zhàn)略問題，落實各項規(guī)劃的編制。2．注意對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析，這是編制本規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。即：外部環(huán)境，如勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用；內(nèi)部環(huán)境和條件，如企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實力等。3．戰(zhàn)略決定規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略也是這樣，教師培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展也是這樣，注意明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求。4．明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，具體落實規(guī)劃，切實指導(dǎo)學(xué)校長遠發(fā)展的建設(shè)。5．從評價與控制的角度做好規(guī)劃，提高規(guī)劃的質(zhì)量。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制過程包括：(1)確定評價的內(nèi)容。(2)建立評價的衡量標準。(3)評估實際績效。(4)根據(jù)分析結(jié)果采取行動，對戰(zhàn)略決策進行必要的修改調(diào)整。把握規(guī)劃質(zhì)量，等于評價規(guī)劃的可行性。6．就集團發(fā)展戰(zhàn)略來說，對于分公司的人力資源發(fā)展也是有影響的。該集團的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該是創(chuàng)新產(chǎn)品策略，企業(yè)文化模式是“發(fā)展式+市場式”，人力資源策略應(yīng)該是投資策略。全面理解人力資源戰(zhàn)略及其關(guān)系，準確把握其對學(xué)校發(fā)展的影響。7．從培訓(xùn)管理體系角度，加強學(xué)校的建設(shè)。教師的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計劃的實施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容，具體可以歸納為以下幾個子系統(tǒng)：培訓(xùn)需求分析一培訓(xùn)規(guī)劃一培訓(xùn)組織實施一培訓(xùn)效果評估。遵循培訓(xùn)規(guī)律，做好規(guī)劃，建設(shè)好學(xué)校。8．注重培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容，完善學(xué)校發(fā)展的規(guī)劃體系。9．注意編制培訓(xùn)規(guī)劃的前提，做好各方面的準備工作。制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。了解基本前提，提高學(xué)校培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量水平。二、某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點?（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題?（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種?（6分）【答案】（1）該期權(quán)激勵方案有如下優(yōu)點：①公司沒有現(xiàn)金支出，有利于降低公司的激勵成本。②該方案重在激勵，沒有約束。③該方案的形式是長期激勵，能夠?qū)N售人員的利益與公司的長遠利益結(jié)合起來。（2）該激勵方案存在以下問題：①公司不能以市場價的50%出售給員工，應(yīng)該是無償贈與。②員工的期權(quán)不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過10年。③執(zhí)行價格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場現(xiàn)值確定。（3）經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán)。一般受聘時與升職時獲贈股票期權(quán)數(shù)量較多。三、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個情況需要向您反映一下。我們部門負責開發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團隊由于沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務(wù)，被扣除了所有的團隊獎金。我知道這是公司的規(guī)定，也確實由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點特殊，這個項目是我直接領(lǐng)導(dǎo)的，本來這個游戲是可以提前開發(fā)完成的，但由于個別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個開發(fā)團隊不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實是害群之馬，技術(shù)實力和責任感都不強，我本來希望能讓他去那個團隊鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因為個別人的錯誤懲罰一個團隊，這樣做實在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)謝經(jīng)理：你好!我對謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設(shè)立團隊獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同?；趫F隊的獎金支付是為了鼓勵員工更好地從團隊的角度出發(fā)，樹立員工的成長和發(fā)展是建立在團隊基礎(chǔ)上的意識，增強員工的團隊協(xié)作精神與責任感，從而使獎金制度成為提升團隊績效與凝聚力的一種強有力的措施。希望謝經(jīng)理能夠理解公司設(shè)立團隊獎金的用意。其次，審核你們部門獎金扣除的績效考評辦法是科學(xué)的，結(jié)果真實有效。第三，請做好團隊成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵團隊成員繼續(xù)努力工作。四、【文件六】類別：電話錄音來電人：方麗麗中央廚房事業(yè)部部長收件人；李煒集團人力資源部部長李部長：魏總在上周的公司高層管理人員的會議中強調(diào)，以后要將中央廚房、物流中心等事業(yè)部從集團中剝離出去，成為獨立核算的專業(yè)中心。我非常支持集團這一做法，我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料，保障各門店菜品的質(zhì)量，減少門店采購和后出的工作量，提高標準化程度。獨立核算可以讓我們各事業(yè)部門的工作更專業(yè)、更精細。但考慮獨立核算的問題，我認為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個有分店的城市都設(shè)置分支機構(gòu)，在一線城市可以繼續(xù)保留中央廚房分支機構(gòu)，但有些二線城市只有一家門店，如果在設(shè)立分支機構(gòu)，從管理和成本上來看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個時間談?wù)?，方便時請與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權(quán)與分權(quán)的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統(tǒng)能夠協(xié)助管理力度到什么程度。2、這里一個首要的直接問題是先要檢驗下屬門店和其他機構(gòu)設(shè)置是否合理。判斷與企業(yè)戰(zhàn)略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎(chǔ)上，要注意集團管控模式對于組織結(jié)構(gòu)的影響。在財務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、運營管控型之間合理選擇。4、實行專業(yè)中心，不等于確認其他的職能管理方式，還應(yīng)該進一步確定是依托型，還是獨立型的職能機構(gòu)管理方式。5、注意組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提。如社會科技變化、行業(yè)變化、業(yè)務(wù)及銷售變化、內(nèi)部管理變化、并購等變化等等。6、注意集團組織結(jié)構(gòu)的定位。衡量其持續(xù)增長能力核心資產(chǎn)能力、維系關(guān)系能力、利用資源能力等7、先設(shè)計好集團頂層組織結(jié)構(gòu)。這些涉及到集團總部職能機構(gòu)的再造問題。具體涉及到職能設(shè)計、流程設(shè)計和系統(tǒng)設(shè)計。8、組織設(shè)計的基礎(chǔ)要素，是工作分析與評價。應(yīng)該深入調(diào)查、分解各分方面任務(wù)、工作、崗位、班組、部門等組織的職責、價值等，掌握第一手素材，進而劃分好組織體系，找出關(guān)鍵部門。9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結(jié)構(gòu)問題，沒有制度支撐，組織結(jié)構(gòu)就是一個虛架子。10、注意組織運行的反饋。關(guān)注組織有效運行的注意事項。如：功能檢查、效率評定、協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督等。11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗組織結(jié)構(gòu)的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓(xùn)的組織可行、績效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關(guān)懷的輻射程度等。12、展望或開拓新的前景。如：服務(wù)功能外包、戰(zhàn)略功能強化、總部影響力增強等。開發(fā)性設(shè)計新的組織結(jié)構(gòu)及其運行機制。五、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應(yīng)當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）張某應(yīng)當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關(guān)系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應(yīng)認定A公司與張某之間存在勞動關(guān)系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關(guān)系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應(yīng)承擔相應(yīng)法律責任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應(yīng)與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內(nèi)應(yīng)向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應(yīng)當認定為工傷。六、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設(shè)備是國內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。w公司是集團公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風力發(fā)電設(shè)備，是集團今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權(quán)注意的問題（該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由于公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。2、集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設(shè)置除財務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：（外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效運作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？A．根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。七、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：李莉瑞翔游戲兼集團財務(wù)總監(jiān)收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我正在作明年的財務(wù)成本預(yù)算，其中人力資源費用需要貴部提供明年的人員配置情況和工資水平的資料，希望您能配合。李莉文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)李莉：你好!我部門將積極配合財務(wù)部門做好財務(wù)成本預(yù)算工作，請詳細告知提供資料的時間和數(shù)據(jù)形式等事項。張濤常微：財務(wù)部需耍測算明年的人力資源成本，請你配合財務(wù)部做好如下工作：八、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計進行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發(fā)表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵法又稱頭腦風暴法，要符合智力激勵法首先應(yīng)遵循其原則。對于頭腦風暴的原則：自由暢想；延遲批評；以量求質(zhì)；綜合改善；限時限人。(2)(P280～282)實施步驟：第一，準備階段。問題產(chǎn)生，小組組建，通知與會者會議內(nèi)容、時間、地點、備忘錄。第二，熱身活動。第三，明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設(shè)想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設(shè)想的增加。在第