績(jī)效管理和績(jī)效考核

績(jī)效治理和績(jī)效考核

個(gè)案介紹：

*最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《XX年

度銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)表》不斷運(yùn)氣。這也難怪，全公司23個(gè)辦事處，除

自己負(fù)責(zé)的辦事處外，其他辦事處的銷(xiāo)售績(jī)效全面看漲，唯獨(dú)自

己辦事處的作犬牙狀，不但沒(méi)升，反而有所下降。

在XX公司，*是公認(rèn)的銷(xiāo)售狀元，進(jìn)入公司僅五年，除前

兩年打基礎(chǔ)外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無(wú)不克、

戰(zhàn)無(wú)不勝”，也正因?yàn)槿绱耍?從一般的銷(xiāo)售工程師，進(jìn)展到客戶

經(jīng)理、三級(jí)客戶經(jīng)理、辦事處副主任，最后到了辦事處最高長(zhǎng)官

——辦事處主任這個(gè)寶座，*的進(jìn)展同他的銷(xiāo)售績(jī)效一樣，成了

該公司不滅的神話。

*擔(dān)任辦事處主任后，深感責(zé)任的重大，上任伊始，身先士

卒，親率20名弟兄摸爬滾打，決心再創(chuàng)佳績(jī)。他把最困難的片

區(qū)留給自己，經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗(yàn)。但事與愿違，一年下來(lái)，績(jī)

效令自己非常失望！

煩心的事還真沒(méi)完。臨近年末，除了要做好銷(xiāo)售總沖刺外,

公司年中才開(kāi)始推行的“績(jī)效治理”還要做。

*嘆了一口氣，自言自語(yǔ)道：“天天講治理，天天談治理，市

場(chǎng)還做不做。治理是為市場(chǎng)服務(wù)，不以市場(chǎng)為主，這治理還有什

么意義。又是規(guī)范化，又是考核，辦事處哪有精力去抓市場(chǎng)。公

司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點(diǎn)事來(lái)做。

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考來(lái)考去，考的主管精疲力竭，考的員工垂頭喪氣，銷(xiāo)售怎么可

能不下滑。不過(guò)，還得要應(yīng)付，否則，公司一個(gè)大帽子扣過(guò)來(lái),

自己吃不了還得兜著走。”

好在績(jī)效治理也是輕車(chē)熟路了，通過(guò)內(nèi)部電子流系統(tǒng)，*給

每位員工發(fā)送了一份考核表，要求他們盡快完成自評(píng)工作。同時(shí)

自己根據(jù)員工一年來(lái)的總體表現(xiàn)，利用排隊(duì)法將所有員工進(jìn)行了

排序。排序是件非常傷腦筋的工作，時(shí)間過(guò)去那么久了，下屬又

那么多，自己不可能一一都那么了解，誰(shuí)好誰(shuí)壞確實(shí)有些難以的

區(qū)分。不過(guò)，好在公司沒(méi)有什么特別的比例操縱，特別好與特別

差的，自己還是可以把握的。

排完隊(duì)，員工的自評(píng)差不多也結(jié)束了，*隨機(jī)選取6名下屬

進(jìn)行了5-10分鐘考核溝通，烏拉！0K!問(wèn)題總算解決了，考核

又是遙遠(yuǎn)的下個(gè)年度的事情了，每個(gè)人又回到“現(xiàn)實(shí)工作”中去。

案例分析：

看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點(diǎn)恐怕大家都會(huì)

想到：”這樣的績(jī)效考核到底有什么好處？這算不算是績(jī)效治

理？”

從人力資源部來(lái)講，*上交到人力資源部的考核表基本上都

放在了文件框中，并且很可能被遺忘掉！考核內(nèi)容是人力資源部

費(fèi)盡心血，不知耗費(fèi)了多少腦細(xì)胞苦思冥想出來(lái)的，但到了各級(jí)

治理者手中，它象一個(gè)死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日，年復(fù)一

年的在重復(fù)使用著。

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從員工來(lái)講，年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫(xiě)的工作總結(jié)，公司和治

理者根本就沒(méi)有仔細(xì)看過(guò)，考核真的是一種“形式”，一種真正

意義上的“手段”，只要?jiǎng)e出錯(cuò)，結(jié)果差不到哪里去，平日再用

力，不如年底一錘子。只要年底努把力，考核結(jié)果準(zhǔn)不錯(cuò)。干活

不如把上司的脈，做人比做事更重要。

從治理者來(lái)講，平時(shí)工作已經(jīng)夠忙了，人力資源部還要插一

杠子，如果公司廢除考核或?qū)⒖己藱?quán)交給人力資源部，那將是一

件極為開(kāi)心的事情。

但從實(shí)際上來(lái)看，*所在的部門(mén)運(yùn)作的不是很好。他的員工

不能按要求完成任務(wù)；他們對(duì)誰(shuí)應(yīng)該做什么不是很清楚，造成有

些事沒(méi)有人做，而另外的事大家又重復(fù)做；同一個(gè)錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生,

致使每個(gè)人都感到了手足無(wú)措，但是好像沒(méi)有人知道為什么會(huì)這

樣；而大多數(shù)情況下，*對(duì)正在發(fā)生的事都不太清楚，他只知道

他很忙，他的員工也很忙，經(jīng)常忙得“不知道為什么忙二

在上面的案例中，*錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效治理，而

績(jī)效治理就是填表和交表。

因此，要想使績(jī)效治理成功，必須對(duì)一些常見(jiàn)的錯(cuò)誤概念有

清醒的認(rèn)識(shí)，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭。

績(jī)效治理不是：

簡(jiǎn)單的任務(wù)治理；

評(píng)價(jià)表；

尋找員工的錯(cuò)處，記員工的黑帳；

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人力資源部的工作；

經(jīng)理對(duì)員工做某事；

迫使員工更好或更努力工作的棍棒；

只在績(jī)效低下時(shí)使用；

一年一次的填表工作；

績(jī)效考核；

對(duì)事不對(duì)人；

績(jī)效治理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及

增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的治理方法。該過(guò)程是由員工和他的直

接主管之間達(dá)成的承諾來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問(wèn)

題有明確的要求和規(guī)定：

期望員工完成的工作目標(biāo)。

員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。

以明確標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思。

員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的

績(jī)效。

工作績(jī)效如何衡量，即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么。

指明影響績(jī)效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。

實(shí)際上，績(jī)效治理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重

要的構(gòu)件：目標(biāo)/計(jì)劃、輔導(dǎo)/教練、評(píng)價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋，僅

盯住系統(tǒng)的一個(gè)構(gòu)件，是不能很好地發(fā)揮作用的。

績(jī)效治理不是一個(gè)什么特別的事物，更不是人力資源部的專

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利，它首先就是治理，治理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、

領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、操縱，因此，績(jī)效治理本身就是治理者日常治理的

一部分，想躲都躲不開(kāi)；難怪有不少治理者在接受績(jī)效治理的培

訓(xùn)后發(fā)出感慨：“治理者不做績(jī)效治理，還能做什么！”

績(jī)效治理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他

的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。

績(jī)效治理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成

績(jī)效結(jié)果，更通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)

程。

通過(guò)上述兩大循環(huán)，我們不難發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核只是績(jī)效治理

的一個(gè)環(huán)節(jié)，它在績(jī)效治理中投入的精力應(yīng)該是最少的！也就是

說(shuō)，我們不能簡(jiǎn)單的將績(jī)效治理理解為績(jī)效評(píng)價(jià)，更不能將績(jī)效

治理看作是一件孤立的工作，認(rèn)為它只是反映過(guò)去的績(jī)效