員工薪酬設(shè)計及管理上

薪酬設(shè)計及管理〔上〕薪酬設(shè)計及管理是企業(yè)鼓勵機制的核心，它對調(diào)發(fā)動工的積極性起著關(guān)鍵的作用，是人們最為關(guān)切、敏感的人力資源管理活動。企業(yè)的薪酬政策、薪酬制度和薪酬構(gòu)造體系設(shè)計得合理，就可以起到吸引、留住、充分鼓勵員工的作用，否那么，就會產(chǎn)生消極的影響，甚至?xí)霈F(xiàn)員工士氣低落、工作效率下降、人才流失的嚴重后果。當(dāng)前，我國參加WTO在即，我國企業(yè)將面臨一個競爭更加劇烈的環(huán)境。提高企業(yè)的薪酬管理水平，發(fā)揮薪酬的鼓勵功能，是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。。

?第六章薪酬設(shè)計及管理〔上〕薪酬的概念：是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣或非貨幣形式的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。工資，有廣義的概念和狹義的概念。廣義的工資即薪酬；狹義的工資就是不包括獎金、津貼和福利的工資等級制，即根本工資制度。工資wage，以小時或計件的形式支付，如“藍領(lǐng)〞職工〔工人〕的工資。薪金〔水〕salary，以月或年的形式支付，如“白領(lǐng)〞職工〔管理人員和技術(shù)人員〕的“工資〞。?第六章薪酬設(shè)計及管理〔上〕薪酬的功能：補償功能。員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，勞動力才能夠得到恢復(fù)，勞動才能繼續(xù)。員工提供勞動得到薪酬，通過薪酬取得消費資料，從而保證了勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)。薪酬的這一補償職能，前提是勞動。只有進展了勞動才能按消耗的勞動量進展補償，多勞多補償，少勞少補償，不勞不補償。?第六章薪酬設(shè)計及管理〔上〕鼓勵功能。是指通過薪酬對員工物質(zhì)文化生活需求的不同滿足程度，刺激其工作積極性，提高工作效率和勞動生產(chǎn)率。在現(xiàn)代社會，勞動是人們主要的謀生手段，物質(zhì)利益自然是為人所追求的。此外，人們收入的上下不僅決定了物質(zhì)文化生活條件的好壞，也是個人社會地位的一個重要因素和全面滿足生理需求、心理需求、社會需求的經(jīng)濟根底。

?第六章薪酬設(shè)計及管理〔上〕物質(zhì)利益對員工的鼓勵，在現(xiàn)代企業(yè)中直接表現(xiàn)為薪酬對員工的鼓勵。薪酬這一鼓勵勞動的主要杠桿運用得當(dāng)，會大幅度提高人的工作積極性，從而提高工作效率和勞動生產(chǎn)率。企業(yè)在設(shè)計薪酬制度、進展薪酬管理時，一定要注意使薪酬的鼓勵作用充分發(fā)揮，有利于鼓勵勞動者努力鉆研，積極進取，發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。調(diào)節(jié)功能。在市場經(jīng)濟中，勞動力的價格—薪酬水平是調(diào)節(jié)勞動力流動的決定因素，通過薪酬水平的調(diào)節(jié)，可以為企業(yè)吸引人才，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置。?

第一節(jié)企業(yè)薪酬管理制度體系企業(yè)薪酬管理的根本內(nèi)容：薪酬方案薪酬總額管理薪酬額管理個別薪酬額管理薪酬構(gòu)造根本工資制度薪酬制度工資支付形式獎金制度福利制度薪酬調(diào)整制度企業(yè)日常的全面薪酬管理薪酬管理的分析診斷?第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成一、企業(yè)薪酬的一般形式：

工

資

獎

金

津

貼

福

利

?第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成獎金〔又稱獎勵工資、鼓勵工資〕：一般有經(jīng)常性工作獎、年終獎、傭金〔即按銷售額提成的獎金〕、勞動分紅、特殊奉獻獎等形式。它可與員工的個人績效掛鉤，也可與群體〔班組、科處室等〕乃至整個企業(yè)的效益結(jié)合。獎金具有明確的針對性和短期刺激性，是對員工近期績效的回報，故浮動多變。?第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成津貼〔又稱附加工資〕：是對從事特殊條件〔臟、險、累等〕下工作的員工所付出的超過一般標(biāo)準(zhǔn)的額外勞動量，給予物質(zhì)補償?shù)囊环N工資形式。?第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成福利：從本質(zhì)上講，福利是工資的轉(zhuǎn)換形式，是一種補充性報酬，但往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或效勞的形式支付〔如帶薪度假、帶薪病假、企業(yè)補充退休金和補充安康保險、子女教育津貼、廉價住房、免費或打折工作餐、打折或優(yōu)惠的商品或效勞等等〕，或為延期性支付〔包括各類保險金支付、優(yōu)惠價購置本企業(yè)股票等〕。?第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成一般來說，企業(yè)福利主要分為兩類：一是企業(yè)為員工支付的國家法令強制性的社會統(tǒng)籌保險金，比方企業(yè)為員工支付的社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險和工傷保險等；二是企業(yè)內(nèi)部自定的各種福利工程，比方帶薪度假、帶薪病假、企業(yè)補充退休金和補充安康保險、子女教育津貼、廉價住房、免費或打折工作餐、打折或優(yōu)惠的商品或效勞等等。?第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成二、薪酬構(gòu)成形式的理論分析：根本工資鼓勵工資〔獎金〕：投入性鼓勵工資和產(chǎn)出性鼓勵工資；短期鼓勵和長期鼓勵〔期股、期權(quán)、技術(shù)創(chuàng)造收益分享〕實行鼓勵工資應(yīng)考慮的問題：根本工資與鼓勵工資的比重，鼓勵工資誘發(fā)的“替代效應(yīng)〞，鼓勵制度的可行性。成就工資?第三節(jié)根本工資制度工資是主要以員工工作崗位的性質(zhì)為依據(jù)來確定的。在企業(yè)薪酬制度中，工資是根本的和核心的薪酬制度，而工資等級確實定，又是最為關(guān)鍵的。我們知道，企業(yè)內(nèi)部的工資是要劃分等級的，按照確定員工工資等級的依據(jù)不同，可以歸納為四種根本工資制度類型：?第三節(jié)根本工資制度

一、年功工資制

也稱年資工資、工齡工資，其確定是以員工的工作年限，即按照連續(xù)工齡或本企業(yè)工齡決定其工資標(biāo)準(zhǔn)，并且隨工齡增加逐年增加工資。?第三節(jié)根本工資制度日本企業(yè)實行的是“年功序列工資制度〞。其特點是，根本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定，與工作、能力沒有直接聯(lián)系，普遍實行定期增薪制度，隨著工齡的增長每年增加一次工資，退休金以根本工資和企業(yè)工齡為計算根底。年功序列工資制度萌芽于20世紀初期，主要是為了防止工人從這個企業(yè)跳到另一個企業(yè)，培養(yǎng)和固定忠于本企業(yè)的熟練工人。?第三節(jié)根本工資制度二、能力工資制是以員工本人能力〔技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力等〕所到達的標(biāo)準(zhǔn)，來確定其工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，具體表現(xiàn)有技術(shù)等級工資制、能力資格工資制和職能工資制。?第三節(jié)根本工資制度三、崗位工資制也稱〔職位工資制，是依據(jù)工作崗位的性質(zhì)〔工作條件、責(zé)任大小、復(fù)雜程度、繁重程度〕確定各工作崗位的相對等級順序，再規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，其制訂的依據(jù)特點是“對崗不對人〞。員工在什么崗位就領(lǐng)取什么崗位的工資，不考慮其是否具有的超出本崗位要求的工作能力。這是它與能力工資制的根本區(qū)別。?第三節(jié)根本工資制度四、構(gòu)造工資制也稱多元工資制、分解工資制和組合工資，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，然后再根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資形式。構(gòu)造工資制吸收了前面三種形式的長處，有較靈活的調(diào)節(jié)作用、適應(yīng)性，有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關(guān)系，能夠比較有效地調(diào)動各方面員工的工作積極性，充分發(fā)揮工資的鼓勵功能。?第三節(jié)根本工資制度但是，構(gòu)造工資的設(shè)計及其各工資單元的相比照重如何合理確定，操作起來比較復(fù)雜。從國際和國內(nèi)看，比較適應(yīng)市場經(jīng)濟條件的企業(yè)工資制度是以崗位工資為主體的構(gòu)造工資制形式，它代表著我國企業(yè)工資制度的改革方向，也是目前越來越多企業(yè)采用的工資制度。一般包括三個局部：〔1〕崗位工資，這是根本工資，是工資構(gòu)造中的主體，占工資構(gòu)造總量比重的大局部；〔2〕根底工資，較低而平均，是為了保障員工能維持最低的生活水平；〔3〕年功工資。?第三節(jié)根本工資制度五、談判工資制嚴格講應(yīng)稱集體談判工資制度。實際上它不是一種工資等級制度，而是現(xiàn)代西方企業(yè)處理勞動關(guān)系的集體談判制度中的一項主要內(nèi)容，它是以企業(yè)及雇主一方同雇員或代表雇員的組織〔工會〕為一方，雙方在政府的指導(dǎo)、監(jiān)視下，就企業(yè)薪酬問題進展談判、協(xié)商的制度。?

第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般過程

和方法一、科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度的根本要求：公平性：外部公平性，內(nèi)部公平性競爭性鼓勵性經(jīng)濟性合法性?第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般過程

和方法二、企業(yè)薪酬政策薪酬政策應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營戰(zhàn)略，主要是指諸如本企業(yè)薪酬水準(zhǔn)在勞動力市場的位置〔競爭性〕、薪酬總額的合理范圍、適當(dāng)平均還是拉大差距、工資和獎金的比例、工資等級制的依據(jù)、各個崗位薪酬變動的范圍等方面的政策和策略。?

第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般過程

和方法三、影響企業(yè)薪酬制度設(shè)計的因素〔一〕外在因素勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況地區(qū)及行業(yè)的特點與通行的薪酬水平當(dāng)?shù)厣钏胶臀飪r水平勞動力的替代物國家的有關(guān)法令和法規(guī)?第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般過

程和方法〔二〕內(nèi)在因素企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容公司的經(jīng)營狀況與負擔(dān)能力工會力量公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化?

第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般過

程和方法四、當(dāng)前我國企業(yè)崗位工資存在的問題：首先是崗級劃分缺乏客觀依據(jù)，沒有堅實的工作分析和工作評價作根底，即沒有對企業(yè)內(nèi)部所有崗位進展嚴格的工作分析，沒有完善的工作說明書，沒有經(jīng)過對所有崗位進展的嚴格工作評價，崗級劃分實際是套用傳統(tǒng)的行政管理級別劃分方法，不科學(xué)，不準(zhǔn)確，也不公平。?第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般過

程和方法其次，崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)缺乏市場依據(jù)，難以保持公司具有一定市場競爭力的薪酬水平和薪酬的外部公平性。因此，建立以有效表達崗位差異和崗位勞動質(zhì)量及數(shù)量差異的崗位工資為主體的，并考慮到勞動力市場的價格水平的薪酬制度，是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。?第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般過

程和方法五、工資決定：市場經(jīng)濟下的企業(yè)崗位工資制的含義是以崗定資，同崗?fù)?，同工同酬，個人工資的上下是與崗位性質(zhì)、崗位勞動的質(zhì)量及數(shù)量和市場工資率相聯(lián)系的?第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般過程

和方法

工作評價薪酬調(diào)查

工資標(biāo)準(zhǔn)?

第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般過程

和方法工作崗位評價：是在經(jīng)過工作分析、有完善的崗位工作說明書的根底上，對崗位進展研究和劃分等級的方法，工作評價的核心和結(jié)果是給崗位規(guī)定級別。工作崗位評價的目的，是在工作分析的根底上，通過對各種工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格條件等，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進展量化的評定，對他們進展分類和分級，從而確定企業(yè)內(nèi)部各種工作崗位的相對價值，以確保企業(yè)工資的內(nèi)部公平性，實現(xiàn)同工同酬。?第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般過

程和方法工作評價是現(xiàn)代市場經(jīng)濟下企業(yè)處理內(nèi)局部配關(guān)系而普遍采用的一種科學(xué)方法。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，以工作評價為根底建立起來的企業(yè)內(nèi)部工資構(gòu)造中，勞動者勞動能力的使用——勞動，集中表達在勞動者的崗位上下上，而崗位已成為決定勞動者相對工資等級和相對工資率的主要依據(jù)，并逐漸替代了按資歷確定工資等級的傳統(tǒng)作法。?

第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般程

和方法工作崗位評價的方法一般常用的有兩種：〔1〕排級法。這是最簡單的一種方法，是以工作崗位說明書作為根底，把企業(yè)的所有工作崗位逐一配比照較，按各工作崗位對企業(yè)的相對價值或重要性排出順序，以確定工作崗位的上下。這種方法不必請專家參與，也無需復(fù)雜、量化的技術(shù)，但主觀成分很大，所以只適用于規(guī)模較小、構(gòu)造簡單、崗位類型較少的企業(yè)。?第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般過

程和方法〔2〕評分法〔也稱點數(shù)法或計點法〕。這是先確定企業(yè)所有工作崗位的“付酬因素〞〔包括工作難度、責(zé)任大小、工作條件、任職資格要求等〕，再確定各因素的不同等級水平及其相應(yīng)分數(shù)，然后再形成的這個評分標(biāo)準(zhǔn)的根底上，對所有工作崗位進展評價，打分，根據(jù)每個工作崗位的總得分，就可以確定各個工作崗位對企業(yè)的相對價值，并可以劃分企業(yè)內(nèi)部崗位工資的等級。評分法科學(xué)、準(zhǔn)確，考慮比較全面。但專業(yè)性強，技術(shù)復(fù)雜，必須有專家參與。?第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般過

程和方法薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查的目的是調(diào)查、了解市場工資率的水平〔及勞動力市場各類人員的平均薪酬水平〕，以確保本企業(yè)薪酬的外部競爭性和公平性。

?第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般過

程和方法經(jīng)過工作評價和薪酬調(diào)查，有了工作評價的分數(shù)，參考市場工資率，并考慮本企業(yè)的支付能力和薪酬政策，采用一定的技術(shù)分析和處理，就可以確定各級崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，從而建立起本企業(yè)的根本工資系統(tǒng)。?

第四節(jié)根本工資制度設(shè)計的一般過程

和方法六、工資構(gòu)造線的作用及其應(yīng)用工資構(gòu)造線是企業(yè)工資等級制的直觀表現(xiàn)形式，它顯示企業(yè)各個崗位的相對價值與其對應(yīng)的工資水平〔標(biāo)準(zhǔn)〕之間的關(guān)系。用途：〔1〕可以直觀顯示企業(yè)工資等級制的特征、風(fēng)格和內(nèi)在公平性，反映出企業(yè)的薪酬政策和管理風(fēng)格?！?〕可以用來檢查已有工資制度的合理性和外部公平性，提供進一步改進的依據(jù)?！惨妶D3〕?圖1：

a線斜率較大，顯示企業(yè)偏重拉大不同崗位的收入差距。

b線斜率較小，顯示企業(yè)偏重于照顧大多數(shù)人的平等心理。?圖2：C線前段斜率較小，說明企業(yè)對一定等級下諸崗位的工資水平要保持適度差距，不宜拉大；后段斜率增大，說明企業(yè)對一定等級諸崗位的工資水平拉開差距。這是基于保存企業(yè)骨干力量的考慮。

d線前段與c線一樣，后段斜率為零，說明組織要考慮職工的平均心態(tài)，平息中下層崗位職工的不平感與抱怨，減少工資差距過大帶來的人際沖突。?圖3：

代表各崗位工資分布規(guī)律的工資特征構(gòu)造線?

圖4：根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資水平

a經(jīng)工作評價的工資線；a’調(diào)整后的工資線；

d地區(qū)行業(yè)平均工資水平線；

b地區(qū)/行業(yè)最高工資水平線；c地區(qū)/行業(yè)最低工資水平線。?

圖5：工資的級差變化舉例?

：

圖6：a線代表的工資與績效增長沒有關(guān)系。

b線代表的工資與績效增長有一定聯(lián)系。

c線代表的工資與績效增長關(guān)系密切。

d線在低績效下，工資與績效增長關(guān)系密切；在高績效時，工資水平隨績效變化不再劇烈。這種設(shè)計可使績效不高的職工早日離開企業(yè)。

e線在低績效時，工資與績效關(guān)系不密切，到高績效時，工資隨績效變化增大。這種設(shè)計可留住高績效職工