《零售行業(yè)基層員工薪酬管理的優(yōu)化研究-以沃爾瑪企業(yè)為例》11000字

目錄14011緒論 628181.1選題背景與研究意義 61.2研究綜述2818 6135431.3研究內(nèi)容與研究方法 9226979員工薪酬管理理論分析 10325952.1相關(guān)概念的界定 10260982.2主要的薪酬理論 12303613沃爾瑪企業(yè)基層員工薪酬管理現(xiàn)狀分析 15317613.1沃爾瑪企業(yè)的基本狀況 1561843.2沃爾瑪?shù)幕鶎訂T工薪酬體系分析 17301733.3沃爾瑪?shù)幕鶎訂T工薪酬管理存在的問題及原因 18161544沃爾瑪基層員工薪酬管理的優(yōu)化研究 2019564.1薪酬設(shè)計的激勵制度 20135914.2沃爾瑪基層員工薪酬優(yōu)化的基本流程 21217104.3沃爾瑪基層員工薪酬管理的優(yōu)化策略 23127874.4沃爾瑪基層員工薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計 2422273結(jié)論 26參考文獻(xiàn) 261緒論1.1選題背景與研究意義1.1.1選題背景隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的發(fā)展，“新零售”在世界范圍內(nèi)悄然興起。從目前的情況來看，我國的新零售商仍處于市場發(fā)展的初期，但增長率很高。2020年初發(fā)生的新冠肺炎疫情影響了傳統(tǒng)零售業(yè)，對許多線下實體店鋪產(chǎn)生了重大影響；由于供應(yīng)鏈的整合，數(shù)字化和現(xiàn)代化，新零售業(yè)發(fā)展迅速。在我國加入世界貿(mào)易組織以來，許多的跨國零售商開始進(jìn)入中國，中國本土零售商開始面臨挑戰(zhàn)。在激烈的市場競爭中，我國許多行業(yè)和公司都面臨著巨大的商業(yè)危機，許多公司采取有效措施以有效應(yīng)對金融危機，促進(jìn)其業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。通過在公司的人力資源管理中實施薪資管理創(chuàng)新，可以推動薪酬管理制度與公司發(fā)展戰(zhàn)略同步，并促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)今企業(yè)發(fā)展中最重要的環(huán)節(jié)之一就是薪酬管理，當(dāng)今的企業(yè)人才不僅關(guān)注物質(zhì)追求，還關(guān)注基于物質(zhì)需求滿足的精神追求。因此，為了能夠推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，可以調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，改善企業(yè)的人力資源管理，充分激發(fā)人才潛力，獲得更大的利潤，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。1.1.2研究意義薪酬作為企業(yè)實現(xiàn)人力資源高配置的重要手段，對于員工和企業(yè)具有著重要的意義：對員工的意義：具有薪資保護(hù)功能，員工得到的薪資對于他自己和一個家庭生活來說非常的重要，薪酬獎勵還可以激發(fā)員工的心理，提高他們的工作效率；對公司的重要性：幫助改善公司的業(yè)績，塑造和加強公司的文化，并管理公司的運營成本。有效的薪酬管理可以幫助吸引和留住公司中最好的員工，并實現(xiàn)員工激勵。1.2研究綜述1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀科學(xué)有效的薪資系統(tǒng)可以幫助企業(yè)留住和吸引人才，激發(fā)員工對工作的熱情，提高工作效率，并加速實現(xiàn)其公司戰(zhàn)略目標(biāo)。從不同的角度和學(xué)科對企業(yè)薪酬管理研究非常地有必要，如今有關(guān)薪酬管理的研究文獻(xiàn)逐漸增多，許多學(xué)者也開始關(guān)注薪酬管理的內(nèi)容。于海波和鄭曉明（2008，2009）經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基本的薪資標(biāo)準(zhǔn)并沒有很大程度上影響到員工對于薪資的滿意度，但公司的內(nèi)部公平與員工之間的薪資相互比較、行業(yè)內(nèi)基本薪資水平成為主要影響員工對于薪資滿意度的因素[1]。陶宇(2011)談到由于部門之間的差異較大，公司沒有科學(xué)完善的績效考核體系，公司晉升、加薪和獎金的激勵措施有限，無法幫助員工充分展示自己的主動性和創(chuàng)新能力；不合理的工資、不及時的工資以及社會保障基金支付不足，都反映了零售行業(yè)不科學(xué)的薪酬與福利制度，這些無法體現(xiàn)勞動力的真正價值[2]。張作明（2013）指出了我國公司薪酬管理的當(dāng)前問題：薪酬管理系統(tǒng)與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略不一致；薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計不科學(xué)；企業(yè)對薪酬的缺乏支付透明度，因此大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在都實施了工資保密系統(tǒng)；由于從事薪資管理的員工沒有專門知識，導(dǎo)致許多公司的薪資管理僅限于特定的數(shù)字計算，而不是對公司人力價值的真實核算，更不用說公司企業(yè)薪酬管理的超前規(guī)劃[3]。楊明（2015）對于企業(yè)的差異化薪酬有一些看法：薪酬管理是內(nèi)容中非常重要的一部分，因為公司人力資源運營中員工的職稱，員工隊伍和經(jīng)濟(jì)績效各不相同。因此企業(yè)可以通過建立差異化薪酬管理，以員工的個人能力與績效作為導(dǎo)向，發(fā)揮差異化薪酬的激勵和約束作用，進(jìn)一步促進(jìn)職業(yè)薪酬的發(fā)展，并更好地在人力資本中發(fā)揮重要作用[4]。企業(yè)薪酬管理的公平影響著員工工作的效率。企業(yè)的薪酬管理如果公平，員工的工作積極性就會高；如果企業(yè)的薪酬管理缺乏公平，員工就容易消極怠工。當(dāng)員工的工作效率提高以后，其能夠在自己的工作崗位上創(chuàng)造出更多的價值，獲得的勞動報酬也會更多，能夠形成良性循環(huán)。如果員工不滿意自己的報酬，就很容易出現(xiàn)消極怠工的情況，在崗位上所創(chuàng)造出的價值也會減少，再次降低自身的報酬，形成惡性循環(huán)。李新卯（2017）確保企業(yè)薪酬管理的公平性十分重要，否則會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響[5]。1.2.2國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者對于薪酬管理的研究主要涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)區(qū)域。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，關(guān)于員工個人的薪資研究主要集中在實際工資；從管理學(xué)的角度來看，它源于泰勒對首先對薪酬問題發(fā)起的研究。傳統(tǒng)薪酬管理的基本思想是避免員工的懶惰并提高工作效率。90年代以來，管理界開始對如何將獎勵適應(yīng)新的管理變革（例如靈活性，團(tuán)隊管理和流程重組）產(chǎn)生興趣。而且從更廣泛的薪酬角度來看，已經(jīng)提出了一種相對靈活的新型薪酬系統(tǒng)。薪資系統(tǒng)的新時代更加強調(diào)員工的主動性，協(xié)作和創(chuàng)新，而不是簡單地限制懶惰行為。喬治·伯蘭和斯科特·斯內(nèi)爾認(rèn)為，應(yīng)該從戰(zhàn)略角度審查薪酬管理系統(tǒng)，公司的薪資管理系統(tǒng)應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及時更新[6]。理查德·亨德森強調(diào)了溝通的重要性。管理層與員工之間的溝通對于公司實施有效的薪資制度來說非常的重要，有效的溝通能夠拉近領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，傾聽員工的內(nèi)心真正訴求，實現(xiàn)員工的期望[7]。BarryGerhardt和SaraReinash討論了企業(yè)選擇支付薪酬的方法和原因、不同的薪酬戰(zhàn)略以及薪酬的激勵作用。他們結(jié)合許多理論加上實際研究發(fā)現(xiàn)了三個主要的薪資決策：薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)和薪資系統(tǒng)[8]。1.2.2我的觀點為了加深對薪酬管理的認(rèn)識，需要對各國專家研究的薪酬管理成果進(jìn)行比較分析。我國的學(xué)者在改革開放以來，結(jié)合國外先進(jìn)的工資理論與我國公司的經(jīng)驗，為我國企業(yè)薪酬管理的發(fā)展總結(jié)了豐富的經(jīng)驗。我國的關(guān)于薪資研究的文獻(xiàn)眾多，但是研究文獻(xiàn)中也暴露了許多的問題。首先，就研究內(nèi)容而言，薪資研究文獻(xiàn)非常多，但到目前為止，它還缺乏多層次，綜合的分析框架。公司發(fā)展戰(zhàn)略還沒有立足之路，匹配薪酬戰(zhàn)略和公司管理戰(zhàn)略的研究還不夠，需要進(jìn)一步研究，影響薪酬的因素研究還不太系統(tǒng)。其次，關(guān)于調(diào)查方法，目前大多數(shù)國內(nèi)調(diào)查利用了歐美的薪資理論知識，而針對中國國情進(jìn)行的詳細(xì)調(diào)查很少，因此調(diào)查方法相對單一。需要加強對薪資研究定量模型的研究，以提供可操作性研究和相關(guān)研究，并結(jié)合公司薪資實踐。第三，薪酬激勵計劃的研究忽視了內(nèi)部薪酬分配失衡的研究。大多數(shù)員工只能接受公平合理的薪資差異，這是激勵因素；關(guān)于薪資研究，有必要客觀地分析問題并借鑒其他國家的經(jīng)驗，并考慮公司的特殊情況。1.3研究內(nèi)容與研究方法1.3.1研究內(nèi)容本文的研究主要分為四個部分，第一部分首先分析國內(nèi)外現(xiàn)有對薪酬管理的文獻(xiàn)研究，結(jié)合自己的個人觀點，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文獻(xiàn)中的長處與不足；第二部分是界定薪酬與其它概念，通過主要的幾個薪酬理論明確薪酬管理的概念；第三部分是介紹零售行業(yè)與沃爾瑪?shù)陌l(fā)展歷史，分析沃爾瑪基層員工薪酬管理的現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)其中存在的問題及原因；最后一部分是對存在的薪酬管理問題進(jìn)行優(yōu)化研究，推動企業(yè)薪酬管理的發(fā)展。1.3.2研究方法文獻(xiàn)資料法：查閱有關(guān)零售行業(yè)和企業(yè)薪酬管理的相關(guān)資料，對與沃爾瑪基層員工薪酬管理相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行查閱，整理和研究，充分了解沃爾瑪員工薪酬的結(jié)構(gòu)，存在的問題及對策，結(jié)合自己的觀點，得出相關(guān)的研究成果；比較研究方法：通過比較不同企業(yè)員工的薪酬管理模式和零售業(yè)基層員工市場薪酬，發(fā)現(xiàn)沃爾瑪企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題，通過比較研究探索薪酬管理的優(yōu)化途徑；歸納總結(jié)法：對眾多學(xué)者在零售業(yè)沃爾瑪企業(yè)員工薪酬管理的研究成果上進(jìn)行歸納總結(jié)，從而對本文的研究問題進(jìn)行全面的分析。2員工薪酬管理理論分析2.1相關(guān)概念的界定2.1.1薪酬（1）薪酬概念：薪酬是員工通過向公司提供自身勞動價值而獲得的各種補償形式。學(xué)術(shù)界認(rèn)為，薪酬主要分為狹義薪酬和廣義薪酬：狹義的薪酬是指個人以現(xiàn)金或?qū)嵨锓绞街Ц兜男浇?，獎金和勞?wù)報酬，被視為公司為雇員繳納的報酬。孫建平（1999）認(rèn)為，薪酬是指員工為公司提供工作或服務(wù)而獲得的回報[9]；王凌云（2006）認(rèn)為薪酬是公司作為雇傭方向員工提供的勞動價值回報[10]。廣義的薪酬認(rèn)為薪酬是經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬是指薪金、獎金、福利、假期等；非經(jīng)濟(jì)性報酬是指除了薪資之外員工對這份工作帶來的其余價值的感受。李成文（2005）認(rèn)為薪酬是員工為公司提供勞動力，產(chǎn)生的勞動價值而獲得的經(jīng)濟(jì)報酬，用貨幣形式表現(xiàn)為薪資，非貨幣形式表現(xiàn)為公司可以組織各種團(tuán)建活動，打造舒適的辦公環(huán)境，對員工進(jìn)行指導(dǎo)培訓(xùn)，為員工提供晉升渠道和發(fā)展機會等[11]。薪酬的結(jié)構(gòu)：一般來說，薪酬劃分為基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬。基本薪酬是指員工完成企業(yè)給定的工作之后，企業(yè)支付給員工的穩(wěn)定性報酬?？勺冃匠晔且脖唤凶隹勺儶劷?，個人績效高可得到的可變獎金就多?？勺冃匠瓴粌H為員工提供了巨大的激勵，而且對實現(xiàn)公司績效目標(biāo)也有積極作用，這有助于公司提高全體員工的良好績效，節(jié)省成本。間接薪酬：這是企業(yè)給員工的福利，通常包括帶薪休假、繳納醫(yī)療保險和養(yǎng)老金等。影響薪酬的因素是多方面的，主要涉及以下幾個方面：①個人能力：即使在相似的職位上，不同水平的員工投入和技能也會為公司貢獻(xiàn)不同的價值。能力評估首先基于員工的勝任能力。②公司業(yè)務(wù)狀況：公司的業(yè)務(wù)狀況是影響工資水平的最直接因素，具有良好業(yè)務(wù)條件和可承受負(fù)擔(dān)能力的公司通?？梢跃S持恒定的工資增長，但是具有不良業(yè)務(wù)條件的公司，需要考慮到人力成本的因素，這樣會導(dǎo)致薪酬水平的下降。③公司薪酬政策：薪酬政策是指公司通常專注于積累公司利潤，控制薪酬的支付，將更多的公司利潤用在企業(yè)的發(fā)展上，這種做法雖然能夠保障公司的穩(wěn)定運營，但是這樣的薪酬政策不符合員工的利益的話也會降低員工的滿意度。④區(qū)域發(fā)展水平：發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)擁有眾多的高級人才，企業(yè)能夠支付給員工的薪資能力更強，薪資水平明顯較高；但發(fā)展中地區(qū)仍存在問題，公司不僅要面對支付薪資的問題，而且物價水平很低，因此其薪水水平也很低。2.1.2工資：指按時支付給工人的貨幣或?qū)嵨铮@是為公司員工提供的一種勞動或勞動報酬的形式。2.1.3人力資源價格：指在生產(chǎn)發(fā)展過程中人力資源所帶來的經(jīng)濟(jì)報酬，包括員工薪酬和雇主薪酬。2.1.4薪酬管理薪酬管理作為企業(yè)人力資源體系中的重要部分，是在組織的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬的支付、分配、調(diào)整的進(jìn)行動態(tài)管理的過程。薪酬管理能夠幫助企業(yè)吸引人才，確保企業(yè)運作的穩(wěn)定性，保證企業(yè)核心戰(zhàn)略的實現(xiàn)，促進(jìn)社會的穩(wěn)定發(fā)展[13]。2.2主要的薪酬理論（1）人力資本理論：人力資本理論由舒爾茨提出，他的理論認(rèn)為人力資源在所有資源中占據(jù)重要地位，人力資本在社會生活中發(fā)揮著重要作用，人力資本的核心是通過教育來提高人類基本素質(zhì)，人口素質(zhì)的提高能夠?qū)ξ磥淼陌l(fā)展產(chǎn)生重要的影響[14]。（2）激勵相關(guān)理論：有效的激勵能夠提高員工的工作積極性，因此更多的企業(yè)基于激勵理論指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，通過制定科學(xué)合理的激勵方案，實現(xiàn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的吸納與保留，發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢來提升競爭力。作為依托員工個人需求和具體行為制定的激勵制度，其關(guān)注的是員工的自身發(fā)展訴求，企業(yè)在了解員工訴求的基礎(chǔ)上，具體問題具體分析，加強與員工間的溝通，得出最合理的工作解決方案以及人員管理方案，讓員工在最佳的工作狀態(tài)下工作。其中薪酬與員工績效考核結(jié)果直接掛鉤，其激勵導(dǎo)向也最為明顯[15]。薪酬激勵理論是薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)，其實質(zhì)是通過激勵來提高員工的工作積極性。如今激勵理論的發(fā)展正在以多種方式發(fā)展，但是激勵的本質(zhì)是適應(yīng)員工的需求并達(dá)到激勵效果。薪酬激勵要物質(zhì)和精神方面兩手抓，加強企業(yè)文化建設(shè)來完善員工精神方面的激勵。（3）期望理論：其基本模式為：M（激勵強度）=E（期望值）×V（目標(biāo)效價），弗洛姆認(rèn)為公式中，M是公司給予的激勵強度，V為員工對他的工作所需要達(dá)到目標(biāo)后產(chǎn)生的價值估價，E為員工的期望值，員工會根據(jù)以往的經(jīng)驗來判斷發(fā)生的幾率[16]。公平理論：亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工會將自己勞動所獲得的報酬與其他人所獲得報酬進(jìn)行比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)收入比例不平衡時，會產(chǎn)生不公平的心理，影響工作的積極性17]。3沃爾瑪企業(yè)基層員工薪酬管理現(xiàn)狀分析3.1沃爾瑪企業(yè)的基本狀況3.1.1沃爾瑪?shù)陌l(fā)展歷史沃爾瑪有限公司由山姆（Sam）創(chuàng)立，如今是世界零售企業(yè)的龍頭企業(yè)。沃爾瑪在全球多個國家和地區(qū)擁有上萬家門店，主要分布在零售行業(yè)，在全球擁有220萬名員工，是全球員工人數(shù)最多的公司。沃爾瑪在1996年進(jìn)入中國，始終堅持沃爾瑪公司的優(yōu)良傳統(tǒng)，專注于商品的質(zhì)量，服務(wù)好每一位顧客。沃爾瑪進(jìn)軍中國為中國帶來了大量的就業(yè)機會，它自身也躋身于世界500強企業(yè)之列。3.1.2零售行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀由于消費者經(jīng)過多年的發(fā)展和研究，尤其是在我國加入世界貿(mào)易組織之后，外國零售商的大規(guī)模進(jìn)入帶來了我國零售市場競爭環(huán)境的重大轉(zhuǎn)折和變化。展望未來，零售業(yè)將成為提供廣泛優(yōu)質(zhì)消費者體驗的服務(wù)提供商，而零售業(yè)已不再是傳統(tǒng)行業(yè)。從國內(nèi)來看，我國注重環(huán)保經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時網(wǎng)上購物和快遞網(wǎng)點的飛速發(fā)展也會沖擊到傳統(tǒng)的零售實體門店。網(wǎng)店的快速發(fā)展，不僅能夠節(jié)省店面成本，接待的顧客范圍也擴大；加上快遞物流的高速配送，能讓人們足以不用出戶就能享受到購物的樂趣，這對于傳統(tǒng)的零售門店來說無疑是巨大的挑戰(zhàn)。隨著消費者消費觀念的成熟升級、更加專業(yè)有經(jīng)驗，為了激發(fā)消費者們對傳統(tǒng)零售行業(yè)的消費動機，傳統(tǒng)門店可以開設(shè)體驗式消費服務(wù)，增強消費者購物參與感。3.1.2沃爾瑪?shù)娜肆Y源管理現(xiàn)狀沃爾瑪?shù)娜肆Y源管理體系主要包括以下幾個方面：人才的招募。沃爾瑪對招聘人員均實行考錄制，重點看其實際能力，對其他條件沒有太多要求，只要符合條件，都可參加考試競爭角逐；薪酬管理的多元化。不僅僅停留在單一的基本薪資發(fā)放，更通過獎金、津貼等形式推動薪資發(fā)放的多元化，以此來吸引人才，滿足員工對薪資的期望；股票期權(quán)激勵和績效獎勵計劃。沃爾瑪制訂了利潤分享計劃、雇員購股計劃、損耗獎勵計劃。通過前兩個激勵計劃，目前大概有百分之八十的員工擁有了沃爾瑪公司的股票；而后一個計劃，則將沃爾瑪?shù)膿p耗率降至了零售業(yè)水平的一半，極大的降低了因為不必要原因帶來的損耗；職位晉升。沃爾瑪通過員工培訓(xùn)來提升員工的個人素質(zhì)，每年也會針對個人績效優(yōu)秀的員工給予晉升機會，晉升與個人能力掛鉤，晉升渠道也很多；員工培訓(xùn)。沃爾瑪在伴隨著每個員工成長時的關(guān)鍵節(jié)點，都會組織相應(yīng)的培訓(xùn)。將教育和培訓(xùn)作為一種隱形投資，培養(yǎng)人才，為企業(yè)獲取更大利益；（6）員工關(guān)系。沃爾瑪采用倒三角結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)者是倒三角的底層，員工是公司的骨干，客戶是沃爾瑪?shù)姆?wù)對象。沃爾瑪在處理內(nèi)部關(guān)系時強調(diào)及時有效溝通，如果您是公司的員工，則可以隨時隨地將想法表達(dá)給上級，不用擔(dān)心報復(fù)。隨著這項政策的實施，沃爾瑪企業(yè)員工與員工之間的關(guān)系、員工與上級之間的更加透明，方便管理。3.2沃爾瑪?shù)幕鶎訂T工薪酬體系分析3.2.1沃爾瑪基層員工工作分析資產(chǎn)保護(hù)部經(jīng)理人力資源管理商場總經(jīng)理資產(chǎn)保護(hù)部經(jīng)理人力資源管理商場總經(jīng)理大單果蔬海鮮肉熟食索賠收貨促銷面包服務(wù)臺市調(diào)收銀迎賓現(xiàn)金房前臺分區(qū)副總經(jīng)理后區(qū)銷售支持鮮食分區(qū)副總經(jīng)理系統(tǒng)辦紙品/清潔劑凍品煙酒干貨家電玩具/運動用品床上用品鞋美容/化妝品童裝/用品男女裝非食品分區(qū)副總經(jīng)理食超分區(qū)副總經(jīng)理大單果蔬海鮮肉熟食索賠收貨促銷面包服務(wù)臺市調(diào)收銀迎賓現(xiàn)金房前臺分區(qū)副總經(jīng)理后區(qū)銷售支持鮮食分區(qū)副總經(jīng)理系統(tǒng)辦紙品/清潔劑凍品煙酒干貨家電玩具/運動用品床上用品鞋美容/化妝品童裝/用品男女裝非食品分區(qū)副總經(jīng)理食超分區(qū)副總經(jīng)理3.2.2沃爾瑪基層員工薪酬水平薪酬水平是公司薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，主要是指公司為各個職位支付的平均員工的薪水水平，這是薪水的數(shù)字化反映，直接決定著公司在人才市場上的吸引力。薪水水平反映了公司薪水的外部競爭力，直接反映了對員工的吸引力以及他們與競爭對手之間的相對薪水競爭力[18]。沃爾瑪?shù)墓潭ㄐ劫Y在行業(yè)內(nèi)基本較低，低于行業(yè)內(nèi)基本水平，但是沃爾瑪薪資結(jié)構(gòu)中除了固定工資的部分，其余的薪酬構(gòu)成對于眾多零售企業(yè)來說具有較大的借鑒建議。3.2.3沃爾瑪基層員工薪酬結(jié)構(gòu)該公司將員工視為“合作伙伴”和“同事”，而不是“員工”。公司規(guī)定，所有下屬均應(yīng)被稱為“同事”，而不是“雇員”。公司對員工利益的興趣不僅是口頭或某種口號式的企業(yè)文化理論，而且是一套詳細(xì)而具體的實施計劃。沃爾瑪?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)是固定工資+利潤分享計劃+員工股票購買計劃+損失補償計劃+其他福利。（1）固定工資：沃爾瑪?shù)幕竟べY相對較低，沃爾瑪基層員工薪資大約2000-2500，主管的基本工資在2500到3500之間。（2）利潤共享計劃是指在該組織中，員工可以根據(jù)自己的個人績效，來獲得部分利潤提成；（3）員工股票購買計劃供沃爾瑪內(nèi)部員工自愿購買，能夠以低于市場價格的15%購入，可以全款支付也能從工資中扣除，由于公司股價漲幅較快，原來購買了沃爾瑪股票的員工都從中獲取了許多的利潤。（4）損耗獎勵計劃的損失是零售行業(yè)中最煩人的敵人之一，它涉及已記錄庫存與實際庫存之間的差異。在同行業(yè)的其他公司中，沃爾瑪?shù)漠a(chǎn)品失竊率相對較低，沃爾瑪已決定實施“減少損失分享獎”，與員工分享公司從減少損失中獲得的利潤。也就是說，公司設(shè)定了減少損失的目標(biāo)；如果商店達(dá)到了這個目標(biāo)，則損失仍在公司的目標(biāo)之內(nèi)，節(jié)省下來的錢將獎勵給努力減少浪費的員工。實施此項獎勵后已取得了顯著成果，這種方法在員工內(nèi)部建立了一種相互監(jiān)督的機制，減少了盜竊的發(fā)生，公司和員工共同分享商店從減少損失中獲得的利潤。

（5）績效工資：管理人員的工資與店鋪銷售績效掛鉤，零售超市經(jīng)理的收入與超市的銷售業(yè)績呈正相關(guān)，并且可能超過區(qū)域經(jīng)理的收入；這種對于調(diào)動各級管理人員的熱情很有用。（6）其他福利勤工獎：對于能夠每天準(zhǔn)時上班的員工每月發(fā)全勤獎；年底13薪，年中離職員工不能享受雙薪；工作日有餐補，公司免費提供午餐，出差者可憑發(fā)票進(jìn)行報銷；對于加班的同事，會根據(jù)實際加班打車情況給予打車報銷補貼；公司也會提供租房共享群，提供租房信息，給予租房補貼，各公司根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r若提供住宿，有住宿則租房補貼取消。3.3沃爾瑪?shù)幕鶎訂T工薪酬管理存在的問題及原因3.3.1沃爾瑪?shù)幕鶎訂T工薪酬管理存在的問題（1）基本工資偏低：沃爾瑪基層員工的基本薪資在同行業(yè)處于較低水平；（2）缺乏薪酬激勵：沃爾瑪基層員工的薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，獎金發(fā)放也過于簡單，而利潤員工損耗獎勵計劃、購股和分享計劃等與基層一線超市員工相關(guān)度不大；（3）薪酬福利偏低：零售行業(yè)基層員工普遍日常工作量較大、工作時間彈性小、自由時間少、基層員工能夠受到的培訓(xùn)機會也少、員工離職率大等問題。沃爾瑪在福利方面給予基層員工的獎勵仍然偏少，只有簡單的繳納五險一金。（4）員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理：其薪酬結(jié)構(gòu)過于單一，非經(jīng)濟(jì)報酬彈性較小，固定工資員工之間沒有太大的差異。另外，薪酬中并沒有體現(xiàn)工齡長的員工在工資上的優(yōu)勢，同崗?fù)?，但老員工工作的經(jīng)驗更豐富，業(yè)務(wù)嫻熟，如果將他們的薪資待遇與新員工同一水平線，會打擊到老員工的工作積極性。（5）獎金發(fā)放與員工的績效關(guān)聯(lián)度差：獎金發(fā)放基于門店的經(jīng)營情況，而沒有注重員工的個人能力；同崗?fù)?，對于工作能力?yōu)異者，并沒有給予獎勵，未發(fā)揮激勵作用。3.3.2沃爾瑪?shù)幕鶎訂T工薪酬管理存在問題的原因（1）員工薪酬體系落后：福利不完善、工資單不合理，社會保障基金繳費不足，反映出零售行業(yè)薪酬與福利管理的不科學(xué)；非經(jīng)濟(jì)報酬大約為零；薪酬制度不健全，工資與企業(yè)利潤之間的相關(guān)性較弱。（2）考核評估機制不健全：績效考核方式單一，只有年度考核，公司沒有更科學(xué)完整的績效評估系統(tǒng)，因此很難根據(jù)科學(xué)評估的結(jié)果來充分激勵員工。公司給員工設(shè)置的晉升空間、加薪力度等激勵措施有限，無法幫助員工充分利用自己的計劃和創(chuàng)新。（3）新舊工時制矛盾：沃爾瑪新的綜合工時制度沒有照顧到基層員工的內(nèi)心想法，節(jié)假日本來應(yīng)該放假休息的，但是由于客源量較大需要加班，工作日清閑時被強制放假，員工失去了工作自由，離職率提高。4沃爾瑪基層員工薪酬管理的優(yōu)化研究4.1薪酬設(shè)計的激勵制度沃爾瑪實現(xiàn)薪酬優(yōu)化就是要完善員工的激勵制度。沒有激勵作用，員工在工作中就缺乏積極性。激勵制度可從以下角度入手：第一是物質(zhì)方面：員工每個月的基本工資和五險一金按時發(fā)放，推行利潤分享計劃；零售超市每天都有許多的損耗，可推行損耗獎勵計劃，在獎勵員工的同時降低了公司的成本浪費；第二精神方面：完善企業(yè)文化，加強與員工之間的有效溝通，傾聽員工的真正訴求，促進(jìn)員工個人價值的實現(xiàn)。4.2沃爾瑪基層員工薪酬優(yōu)化的基本流程4.2.1制定薪酬設(shè)計原則沃爾瑪?shù)男匠暝O(shè)計需要考慮組織內(nèi)部和外部的各種環(huán)境因素，同時需要根據(jù)特定原則進(jìn)行制定，這些原則包括公平，激勵，競爭力以及合法性原則等。（1）公平原則：首先需要做到與競爭對手的薪水水平保持同步，在薪資優(yōu)化過程中，需要及時進(jìn)行市場調(diào)查，了解市場中的薪資情況以吸引人才。其次，工資的重新設(shè)計過程可以加強員工的參與感，傾聽建議后完善；在此過程中，需要考慮員工繳費和工作量之間的差異，并將其反映在薪水中，以適當(dāng)擴大薪資差距并避免平均主義。（2）激勵原則：這是薪酬設(shè)計中需要注意到的一點，物質(zhì)精神層面兩手抓。（3）競爭性原則：如果一家公司想吸引高素質(zhì)的人才而不丟失其人才，那么它就需要開發(fā)具有競爭力的薪資系統(tǒng)。通過對市場工資水平、人力資源供需狀況、競爭對手的工資政策和工資水平以及公司的市場特點和競爭狀況進(jìn)行深入調(diào)查，制定科學(xué)合理，有競爭力，具有吸引力的工資制度。（4）合法性原則：薪酬制度制定必須遵守相關(guān)的國家法律和法規(guī)。如果公司當(dāng)前的薪資系統(tǒng)不符合相關(guān)的國家法律，法規(guī)和公司管理系統(tǒng)，則該公司需要快速改善其薪資系統(tǒng)并使之合法化。4.2.2職務(wù)設(shè)計與工作評價職務(wù)設(shè)計可以根據(jù)崗位的特點，員工的匹配程度來設(shè)定，但要以員工為中心；而工作評價并非是對員工的工作進(jìn)行評價，而是根據(jù)每一個職位對公司做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合評價，從而能夠建立起科學(xué)合理的崗位結(jié)構(gòu)。職務(wù)設(shè)計可以讓例如從事超市專員工作的員工季度進(jìn)行工作輪換，工作的內(nèi)容不變，但能夠給員工更多的發(fā)展機會，體驗工作帶來的新鮮感與刺激，也能夠讓員工掌握更多的工作技能。而工作評價應(yīng)該立足于崗位本身，從多角度多方面進(jìn)行考量，比如工作對企業(yè)的影響，崗位的貢獻(xiàn)大小，職責(zé)范圍，任職條件等職位相對價值。4.2.3市場薪酬調(diào)查主要了解公司薪資制度的現(xiàn)狀，員工對公司薪酬的滿意度，同時了解地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平，尤其是競爭對手的情況。4.2.4薪資分級與定薪為了簡化薪資分級與定薪程序，將具有相似相對值的各種工作分組為一組，并設(shè)置相應(yīng)的薪水，必須統(tǒng)一指定薪資等級，允許公司與多個薪水級別合并。4.3沃爾瑪基層員工薪酬管理的優(yōu)化策略4.3.1基于市場競爭的薪酬水平策略薪酬水平策略分為四種，分別是市場優(yōu)先策略、市場跟蹤策略、成本導(dǎo)向策略、混合回報策略。市場優(yōu)先策略：相比較競爭對手，沃爾瑪處于高名聲地位，零售市場消費動力巨大，沃爾瑪打出市場優(yōu)先策略容易吸引人才，但同時會對企業(yè)的薪資支付成本造成負(fù)擔(dān)，這要求企業(yè)應(yīng)具有一定的支付能力，適合沃爾瑪?shù)陌l(fā)展；市場跟蹤策略：通過綜合比較、實時分析本地區(qū)、行業(yè)的整體薪資水平使公司的薪水水平，來及時調(diào)整自身薪資的設(shè)定，使薪資保持在在本地市場平均水平；成本導(dǎo)向策略：在進(jìn)行薪資優(yōu)化過程中，可以適度降低成本率，付出與收獲是呈正比的，在公司加大對員工薪資調(diào)整、或者改善辦公環(huán)境等基礎(chǔ)設(shè)施時，同樣能夠收獲到員工高效率、高質(zhì)量的工作報告；混合回報策略：可以從薪資入手，打破薪資發(fā)放單一化，增加激勵薪酬，員工個人績效獎金隨基本工資一同發(fā)放等。4.3.2符合公司戰(zhàn)略的策略沃爾瑪零售行業(yè)基層員工的薪酬水平與同行業(yè)市場平均水平相比相對較低，基層員工的薪酬管理仍有上升空間。對于基層管理人員和一線員工，可以先肯定其工作中的重要性，因為基層員工的工作大多都是直接跟顧客和商品打交道，可以給予一線員工現(xiàn)實的獎金獎勵，提高工作積極度；對于基層管理人員可以安排進(jìn)行培訓(xùn)，視業(yè)績要求決定是否要將其培養(yǎng)成儲備干部。4.4沃爾瑪基層員工薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計4.4.1績效考核沃爾瑪能夠發(fā)展成為世界零售企業(yè)的領(lǐng)頭人與績效考核管理系統(tǒng)密不可分。為了使公司在績效管理中真正做到好，在設(shè)計績效考核體系的過程中，必須要有系統(tǒng)的視野和思想，評價的內(nèi)容要全面，獎勵和處罰必須明確，在獲利的同時，公司還需要適當(dāng)考慮員工的自我發(fā)展，需要為員工提供進(jìn)一步的教育和晉升機會；同時公司必須敢于向前邁進(jìn)，并在實施過程中推動組織變革。4.4.2工資結(jié)構(gòu)針對同崗位同等級的員工，根據(jù)入職工作年限長短劃分薪資等級，對于工作經(jīng)驗符合工齡要求，業(yè)務(wù)嫻熟者可按照工齡發(fā)工資，工作滿一年以上，增加25元/月；滿兩年以上，增加50元/月；滿三年以上增加75元/月，意在穩(wěn)定老員工隊伍，防止人才流失；同時在非經(jīng)濟(jì)報酬部分，采用高彈性的薪酬模式，通過福利獎金激發(fā)有潛力有能力的員工工作熱情，提升工作積極度，為公司儲備管理人才。4.4.3獎金設(shè)計由于基層員工獎金基數(shù)不大，所以建議將季度發(fā)放獎金改為年度發(fā)放，獎金數(shù)額越大越能提高員工工作的積極性；獎金與績效掛鉤，能促進(jìn)員工提高自身的工作效率，提高工作質(zhì)量。獎勵人群范圍可以擴大，獎勵金額從100-1000元不等；不但個人能通過自身工作價值獲得獎金，店鋪團(tuán)隊排名靠前的也會有團(tuán)隊獎金，可提高團(tuán)隊間的協(xié)作能力，提高集體凝聚力。4.4.4福利政策可以擴大商業(yè)保險的受益員工范圍，提高員工中住房公積金的普及度；節(jié)假日可贈送沃爾瑪周邊節(jié)日小禮品，提高員工的幸福感；針對入職一年的員工每年贈送一次免費體檢；提升員工食堂飲食水平，注意營養(yǎng)度搭配；春節(jié)、勞動節(jié)和國慶節(jié)贈送過節(jié)紅包100人，以沃爾瑪超市購物卡的形式發(fā)放；春節(jié)開工紅包88/人，以現(xiàn)金形式發(fā)放；婦女節(jié)女性員工沒人享有沃爾瑪超市購物津貼50/人；員工在工作地超市購物享受95折扣，每個月員工折扣1000封頂。結(jié)論沃爾瑪企業(yè)作為外資企業(yè)進(jìn)入中國以來，不斷在調(diào)整自己的發(fā)展戰(zhàn)略來適應(yīng)中國零售業(yè)的發(fā)展，建立科學(xué)合理的薪酬體系是沃爾瑪企業(yè)亟需關(guān)注的重點。本文分析出沃爾瑪企業(yè)薪酬管理存在基本工資偏低、缺乏薪酬激勵、薪酬福利偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理和獎金發(fā)放與員工績效關(guān)聯(lián)度差五個問題；沃爾瑪企業(yè)可通過完善薪酬設(shè)計的激勵制度，優(yōu)化薪酬制定基本流程，從績效、工資、獎金及福利四個方面著手優(yōu)化薪酬管理，推動企業(yè)薪酬管理的科學(xué)合理化。幸有此次論文撰寫的機會，不僅讓我能夠回顧一遍大學(xué)所學(xué)習(xí)到的薪酬管理知識，領(lǐng)閱到了國內(nèi)外學(xué)者對于零售行業(yè)薪酬管理的眾多研究，更學(xué)習(xí)到了企業(yè)薪酬管理中優(yōu)秀成果。論文的撰寫培養(yǎng)了我的耐心與細(xì)致能力，我相信這對我以后的工作與生活都會有特別大的幫助。參考文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