中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷40)

試卷科目：中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷40)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理第1部分：單項(xiàng)選擇題，共64題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.下列()是優(yōu)等勞動力市場的特征。A)勞動力市場就業(yè)條件好B)就業(yè)不穩(wěn)定C)流動率、缺勤率和遲到率比較高D)社會地位低答案:A解析:本題考查優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場優(yōu)等勞動力市場特征包括：①就業(yè)條件好②工資福利水平高③工作環(huán)境好④工作保障性強(qiáng)BCD說的是次等勞動力市場。[單選題]2.企業(yè)設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃原則不包括（）。A)員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展B)員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性C)員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)D)員工持股計(jì)劃依法合規(guī)原則答案:D解析:本題考核員工持股計(jì)劃原則企業(yè)設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃原則：第一，員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，A正確;第二，員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性，B正確;第三，員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，C正確。所以D錯(cuò)誤。[單選題]3.個(gè)人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個(gè)人勞動力供給意愿隨()變動而變動的規(guī)律。A)勞動者對于閑暇時(shí)間和收入的偏好程度B)市場C)企業(yè)工時(shí)政策D)工資率答案:D解析:個(gè)人勞動力供給曲線描述的是單個(gè)勞動者個(gè)人愿意提供的勞動力時(shí)間供給數(shù)量與市場工資率之間的關(guān)系，即個(gè)人的勞動力供給小時(shí)數(shù)量如何隨工資率的變化而發(fā)生變化的。[單選題]4.王亮和李華畢業(yè)后同時(shí)被一家大公司錄取，并被分配在兩個(gè)不同的部門工作。王亮所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。王亮為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。李華所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強(qiáng)，卻喜歡支配人，常對下屬?發(fā)號施令?，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵。一段時(shí)間之后，兩個(gè)人都憑借扎實(shí)的專業(yè)知識和努力成了公司的骨干，但他們的心情卻發(fā)生了改變。王亮感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當(dāng)?shù)墓芾?。李華心情愉快，因?yàn)椴块T經(jīng)理很關(guān)心他的工作績效，常常給予激勵。根據(jù)三重需要理論，從王亮所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)中可以看出，其經(jīng)理屬于（）較高的人。A)親和需要B)權(quán)力需要C)成就需要D)安全需要答案:C解析:本題考查三重需要理論。成就需要高的人對工作有較高的投入，責(zé)任心和進(jìn)取意識使他們往往在開創(chuàng)性工作中有出色表現(xiàn)。他們通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人使其做出優(yōu)秀的業(yè)績。他們自己可以干得很出色，但不一定也使別人干得出色。因此他們可以是好職員，好的業(yè)務(wù)員，但卻不一定是好經(jīng)理。案例中，王亮所在部門的經(jīng)理即屬于成就需要較高的人。[單選題]5.美聯(lián)公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與悅達(dá)酒店簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣包括趙娜等20名服務(wù)員。美聯(lián)公司與悅達(dá)酒店根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。關(guān)于勞務(wù)派遣的勞動合同表述不正確的是（）。A)應(yīng)當(dāng)載明用工單位、派遣期限、工作崗位等B)應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動合同C)勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動者可以約定二次試用期D)勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期答案:C解析:本題考查勞務(wù)派遣的勞動合同（1）勞動合同中應(yīng)當(dāng)載明用工單位、派遣期限、工作崗位等（2）勞務(wù)派遣單位與勞動者應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬。（3）被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。（4）勞務(wù)派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。（5）勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。C說法錯(cuò)誤，不符合法律規(guī)定，ABD均為正確描述。[單選題]6.在學(xué)習(xí)型組織中，（)是最基本的組成要素。A)學(xué)習(xí)機(jī)會B)員工C)學(xué)習(xí)氛圍D)理論基礎(chǔ)答案:B解析:本題考查學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容。在學(xué)習(xí)型組織中，員工是基本的組成要素。[單選題]7.員工申訴的范圍不包括()。A)對績效考評及獎懲的決定有異議，且有具體證明的B)申訴人有證據(jù)證明自己權(quán)益受到侵犯的其他事項(xiàng)C)對培訓(xùn)、薪酬、福利等方面有異議的D)由于企業(yè)違反了集體協(xié)議、勞動，而影響其權(quán)益的答案:D解析:員工通過申訴制度處理的主要事項(xiàng)包括：①因現(xiàn)行制度、規(guī)章、辦法或措施未盡事宜或執(zhí)行的疏忽，損害其合法權(quán)益的。②對績效考評及獎懲的決定有異議，且有具體證明的。③對培訓(xùn)、薪酬、福利等方面有異議的。④對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等方面有異議的。⑤認(rèn)為受到上級或同事的違法、濫用職權(quán)或不當(dāng)行為對待，侵犯其權(quán)益或影響其正常工作的。⑥認(rèn)為職務(wù)升遷或工作調(diào)派處置不當(dāng)，而影響其權(quán)益的。⑦申訴人有證據(jù)證明自己權(quán)益受到侵犯的其他事項(xiàng)。[單選題]8.某個(gè)跨國企業(yè)2009年拿出占其營業(yè)收入15%的資金，約10億元用于員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，面對巨額開支．公司高層要求人力資源管理部門評估這項(xiàng)投資是否符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是否有足夠的回報(bào)率。為了回答這個(gè)問題，人力資源部門采取了評估措施，證明對員工的學(xué)習(xí)投資是很有成本效益的，并強(qiáng)調(diào)了人力資本作為公司競爭優(yōu)勢的重要性，確保公司吸引、激勵并留住人才的戰(zhàn)略重點(diǎn)得到實(shí)施。在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在()。A)企業(yè)生產(chǎn)條件的改變B)企業(yè)精神的提高C)職工學(xué)歷的提高D)受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高答案:D解析:在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上面[單選題]9.在了解個(gè)人時(shí)、人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引,以至于忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì),這種現(xiàn)象稱為（）。A)投射作用B)刻板印象C)暈輪效應(yīng)D)第一印象答案:C解析:暈輪效應(yīng)是指對一個(gè)人進(jìn)行評級時(shí)，往往會因?yàn)閷λ哪骋惶刭|(zhì)的強(qiáng)烈且清晰的感知而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。[單選題]10.勞動爭議仲裁委員會由()組成。A)勞動行政部門B)勞動行政部門代表和工會代表兩方C)勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表三方D)勞動行政部門代表和法律部門代表兩方答案:C解析:本題考查勞動爭議仲裁委員會的組成。勞動爭議仲裁委員會由三方代表組成，體現(xiàn)了勞動關(guān)系中的勞動者、用人單位和政府的?三方原則?，同時(shí)也決定了仲裁委員會的性質(zhì)以及仲裁裁決的法律效力，C項(xiàng)正確;AB表述不全面，D項(xiàng)中法律部門不包含在其中。[單選題]11.一種以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略是（）A)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B)客戶中心戰(zhàn)略C)創(chuàng)新戰(zhàn)略D)成長戰(zhàn)略答案:B解析:客戶中心戰(zhàn)略是一種以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。[單選題]12.?如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對低層次需要的欲望就會加強(qiáng)?，這一說法代表的觀點(diǎn)屬于（）A)馬斯洛的需要層次理論B)赫茲伯格的雙因素理論C)奧爾德佛的?挫折-退化?觀點(diǎn)D)麥克里蘭的三重需要理論答案:C解析:【知識點(diǎn)】奧爾德佛的?挫折--退化?理論。奧爾德佛的?挫折--退化?觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。馬斯洛的需求層次理論是生理需求、安全需求、歸屬與愛、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需；赫茲伯格的雙因素理論是激勵和保健因素;麥克里蘭的三重需要理論是成就需求，親和需求，權(quán)利需求。[單選題]13.用工單位違法行為給被派遣勞動者造成損害的，（）承擔(dān)責(zé)任。A)勞務(wù)派遣單位B)用工單位C)勞務(wù)派遣單位和用工單位D)用工單位和施工單位答案:C解析:本題考查特殊用工。因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。[單選題]14.按保險(xiǎn)業(yè)務(wù)劃分，社會保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體不包括（）。A)保險(xiǎn)人B)受益人C)管理人D)國家答案:D解析:本題考查按保險(xiǎn)業(yè)務(wù)劃分的社會保險(xiǎn)法律關(guān)系主體。國家是按社會保險(xiǎn)責(zé)任劃分的社會保險(xiǎn)法律關(guān)系主體。[單選題]15.某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時(shí)共有130萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動力人口30萬人；第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量-存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。根據(jù)以上資料，回答下列問題：基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū)（）。A)收入分配不平等程度在進(jìn)一步加劇B)收入分配不平等程度得到緩解C)就業(yè)水平會進(jìn)一步下降D)就業(yè)水平會進(jìn)一步上升答案:A解析:【知識點(diǎn)】基尼系數(shù)；基尼系數(shù)是指位于洛倫茨曲線和完全平等線之間區(qū)域的面積與完全平等線以下全部區(qū)域的總面積之比。顯然，在收入分配完全平等的情況下，基尼系數(shù)將等于零?；嵯禂?shù)越大，則他所代表的收入不平等程度越高?！菊f明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點(diǎn)已刪除。[單選題]16.員工持股計(jì)劃對企業(yè)發(fā)展具有重要的作用，不僅能?留人?，還可以令企業(yè)獲得資金來源。下列關(guān)于員工持股計(jì)劃的說法正確的是()。A)企業(yè)在冊管理的離退休人員可以參與員工持股計(jì)劃B)股東自愿贈予的股票不可作為員工持股計(jì)劃的股票來源C)企業(yè)正式聘用的員工不需要參與ESOPD)員工持股計(jì)劃持有的股票總數(shù)包括員工在公司首次公開發(fā)行股票上市前獲得的股份答案:A解析:員工持股計(jì)劃對企業(yè)發(fā)展具有重要的作用，一套科學(xué)合理的員工持股計(jì)劃不僅能激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，起到?留人?的作用，同時(shí)還可以令企業(yè)獲得資金來源，而這種資金來源于員工持股，因而是低成本資金，并且是穩(wěn)定、長期的，能夠減輕企業(yè)的稅務(wù)負(fù)擔(dān)。B項(xiàng)，股東自愿贈予的股票也是員工持股計(jì)劃的股票來源之一。C項(xiàng)，一般來說，參與ESOP的員工能夠購買的企業(yè)的股票的數(shù)量由他的工資在員工全體薪金總額的比例確定。應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工持股的廣泛參與性，原則上要求企業(yè)正式聘用的員工都參與ESOP，明確規(guī)定參與ESOP的員工不得低于員工總數(shù)的90%。D項(xiàng)，員工持股計(jì)劃持有的股票總數(shù)不包括員工在公司首次公開發(fā)行股票上市前獲得的股份、通過二級市場自行購買的股份以及通過股權(quán)激勵獲得的股份。[單選題]17.下列關(guān)于目標(biāo)管理的表述不正確的是()。A)目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)B)目標(biāo)管理使得每一名員工都有明確可行的、與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)C)實(shí)施目標(biāo)管理只能自上而下來設(shè)定目標(biāo)D)目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)答案:C解析:本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，同時(shí)也包括自下而上的過程。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。[單選題]18.2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定：月工資3000元，每天工作9小時(shí)，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)。2015年6月，王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷。王某認(rèn)為自己被砸傷屬于工傷，要求公司予以賠償，但公司卻以王某違反規(guī)章制度為由解除了與王某的勞動合同。王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求認(rèn)定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)于王某被砸傷是否為工傷的說法，符合法律規(guī)定的是()。A)王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，責(zé)任在王某本人，因此所受傷不應(yīng)當(dāng)為工傷B)王某與公司已約定發(fā)生傷殘公司概不負(fù)責(zé)，因此所受傷不應(yīng)當(dāng)為工傷C)王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，王某本人有一定責(zé)任，但所受傷仍應(yīng)當(dāng)為工傷D)如果王某在該建筑公司工作1年以上，所受傷就可以認(rèn)定為工傷答案:C解析:在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應(yīng)認(rèn)定為工傷。[單選題]19.可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層特別關(guān)心的培訓(xùn)與開發(fā)效果評估內(nèi)容是()。A)反應(yīng)評估B)學(xué)習(xí)評估C)工作行為評估D)結(jié)果評估答案:C解析:本題考查工作行為評估的內(nèi)容。工作行為評估可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層特別關(guān)心的。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要的內(nèi)容，是最具有說服力的評價(jià)指標(biāo)，也是組織高層最關(guān)心的評估內(nèi)容。[單選題]20.勞動者的義務(wù)不包括()。A)遵守國家法律法規(guī)B)完成勞動合同約定的工作內(nèi)容C)不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班D)遵守勞動合同中約定的特定事項(xiàng)的義務(wù)答案:C解析:[單選題]21.國內(nèi)某三星級酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。下面是該人力資源部門究其原因所做的定性分析。員工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性與職業(yè)生涯規(guī)劃，無法有效施展自己的才能；酒店員工溝通機(jī)會少的可憐，缺少集體活動，沒有有效的溝通平臺，大齡未婚職工人數(shù)日漸上升。員工的這些情況反映出在高層次需要沒有得到滿足時(shí)，對低層次的需要就會顯得更加渴望，這符合()的觀點(diǎn)。A)期望理論B)ERG理論C)雙因素理論D)三重需要理論答案:B解析:?員工的這些情況反映出在高層次需要沒有得到滿足時(shí)，對低層次的需要就會顯得更加渴望?這句話符合ERG理論的?挫折一退化?觀點(diǎn)。[單選題]22.具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點(diǎn)，對組織有很大依賴性的是()型職業(yè)生涯錨。A)技術(shù)/職能能力型B)管理能力型C)安全穩(wěn)定型D)自主獨(dú)立型答案:B解析:本題考査職業(yè)生涯錨的內(nèi)容。職業(yè)生涯錨有五種基本類型，分別是技術(shù)/職能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨(dú)立型和創(chuàng)造型。題干所描述的是管理能力型的概念。[單選題]23.期望模型中的三種因素組合，可以產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的是()。A)低效價(jià)、高期望值和高工具性B)低效價(jià)、低期望值和高工具性C)高效價(jià)、低期望值和高工具性D)高效價(jià)、高期望值和高工具性答案:D解析:[單選題]24.《社會保險(xiǎn)法》規(guī)定，個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。具體辦法由（）規(guī)定。A)國務(wù)院B)省級人民政府C)記錄單位D)地方人民政府答案:A解析:《社會保險(xiǎn)法》規(guī)定，個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。個(gè)人達(dá)到法定退休年齡時(shí)，基本養(yǎng)老金分段計(jì)算、統(tǒng)一支付。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。[單選題]25.（）補(bǔ)助是各地在推進(jìn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革過程中，探索出的一種解決封頂線以上大額醫(yī)療費(fèi)用的醫(yī)療補(bǔ)救辦法。A)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)B)職工大額醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)助辦法C)商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)D)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)答案:B解析:本題考查職工大額醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)助辦法。職工大額醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)助辦法補(bǔ)助是各地在推進(jìn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革過程中，探索出的一種解決封頂線以上大額醫(yī)療費(fèi)用的醫(yī)療補(bǔ)救辦法，B項(xiàng)正確；A項(xiàng)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，國家給予政策鼓勵，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補(bǔ)充性醫(yī)療保險(xiǎn)形式，A項(xiàng)不符合題意；C項(xiàng)商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)由商業(yè)保險(xiǎn)公司經(jīng)辦，多以營利為目的，企業(yè)或職工自愿參加，C項(xiàng)不符合題意；D項(xiàng)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，國家給予政策鼓勵，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補(bǔ)充性醫(yī)療保險(xiǎn)形式，D項(xiàng)不符合題意。[單選題]26.丙公司解除李某勞動合同，符合法律規(guī)定的做法是（）。查看材料A)李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動合同時(shí)無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B)丙公司解除與李某的勞動合同時(shí)，無需考慮李某被退回的原因C)李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動合同D)丙公司只可在與李某協(xié)商一致的情況下才能解除勞動合同答案:C解析:根據(jù)我國《勞動合同法》第四十條第二項(xiàng)規(guī)定的情形,?勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的?,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后,可以解除勞動合同。[單選題]27.勞動爭議的訴訟，是指勞動爭議當(dāng)事人不服()的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依法受理后，依法對勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。A)勞動爭議仲裁委員會B)勞動爭議調(diào)節(jié)委員會C)檢察院D)法院答案:A解析:勞動爭議的訴訟，是指勞動爭議當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的限期內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依法受理后，依法對勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。人民法院的勞動爭議案件管轄一般由勞動爭議仲裁委員會所在地的人民法院受理。根據(jù)我國最高人民法院的規(guī)定，勞動爭議案件由各級人民法院的民事審判庭按照《民事訴訟法》規(guī)定的普通訴訟程序進(jìn)行審理。人民法院審理勞動爭議案件，實(shí)行兩審終局制。[單選題]28.企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額()以內(nèi)的部分，可從成本中列支。A)3％B)4％C)5％D)6％答案:B解析:本題考查企業(yè)年金建立的原則。企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4％以內(nèi)的部分，可從成本中列支。[單選題]29.小李和小陳是某公司的銷售主管。兩人在工作中的表現(xiàn)都很優(yōu)秀。小李年富力強(qiáng)，豁達(dá)開朗，對工作較為投入，希望從工作中實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值，他最大的夢想是能夠獨(dú)自驅(qū)車橫穿撒哈拉沙漠，游遍整個(gè)非洲。小陳則喜歡對人指手劃腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨(dú)擋一面，到公司在某國的銷售分公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。后來，公司因業(yè)務(wù)拓展打算在銷售部內(nèi)部公開選拔一名分公司經(jīng)理前往突尼斯，但分公司的條件、待遇都比總公司差。小李和小陳均申請了這一職務(wù)，但后來小陳考慮到獨(dú)自一人在異地開拓業(yè)務(wù)的困難，主動撤回了申請，小李如愿以償?shù)氐搅朔侵?，一邊開拓業(yè)務(wù)，一邊體驗(yàn)非洲風(fēng)情。根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，小陳喜歡對人指手劃腳，發(fā)號施令，反映了他內(nèi)心強(qiáng)烈的（）。A)權(quán)力需要B)成就需要C)自我實(shí)現(xiàn)需要D)尊重需要答案:A解析:權(quán)力需要是指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人?發(fā)號施令?，十分重視爭取地位和影響力。因此，小陳的行為反映了他的強(qiáng)烈的權(quán)力需要。[單選題]30.西蒙將決策過程分為三個(gè)階段，依次是()。A)設(shè)計(jì)活動一選擇活動一智力活動B)選擇階段一確認(rèn)階段一發(fā)展階段C)智力活動一設(shè)計(jì)活動一選擇活動D)確認(rèn)階段一發(fā)展階段一選擇階段答案:C解析:西蒙認(rèn)為決策過程可以分為三個(gè)階段：智力活動、設(shè)計(jì)活動、選擇活動。[單選題]31.灰心喪氣的勞動者效應(yīng)體現(xiàn)了()特點(diǎn)。A)勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期B)勞動力供給的生命周期C)勞動力需求的經(jīng)濟(jì)周期D)勞動力需求的生命周期答案:A解析:經(jīng)濟(jì)周期中的勞動力供給包括，附加的勞動者效應(yīng)、灰心喪氣的勞動者效應(yīng)，兩種效應(yīng)的共同作用。[單選題]32.喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作，這類企業(yè)的組織文化是()。A)棒球隊(duì)型B)學(xué)院型C)堡壘型D)俱樂部型答案:B解析:[單選題]33.關(guān)于獨(dú)立型人力資源信息系統(tǒng)，下列論述正確的是()。A)將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上B)既有一個(gè)中心裝置還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)C)有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系D)將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用答案:C解析:獨(dú)立型人力資源信息系統(tǒng)有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了最大程度的靈活性，可以對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來滿足自己的特殊需求。管理控制通常非常少，這會帶來成本的增加，因?yàn)樾枰獙Σ煌氖褂谜哌M(jìn)行二次開發(fā)，或者對組織中已經(jīng)存在的功能進(jìn)行重復(fù)開發(fā)。[單選題]34.在（）下，主管通常會給自己信任或喜歡的下屬較高的分?jǐn)?shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價(jià)，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果失真。A)首因效應(yīng)B)暈輪效應(yīng)C)對比效應(yīng)D)盲點(diǎn)效應(yīng)答案:B解析:本題考查績效評價(jià)常見誤區(qū)的內(nèi)容。暈輪效應(yīng)是指對一個(gè)人評價(jià)時(shí)，往往會因?yàn)閷λ哪骋惶刭|(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。[單選題]35.下列關(guān)于經(jīng)濟(jì)中的勞動力供給總量的說法中，錯(cuò)誤的是()。A)勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的月平均工作時(shí)間三個(gè)因素B)勞動力供給質(zhì)量方面的因素可以通過人力資本投資理論加以解釋C)勞動力參與率為實(shí)際勞動力人口與潛在勞動力人口之比D)16歲以上的總?cè)丝跒闈撛诘膭趧恿θ丝诖鸢?A解析:本題考查勞動力供給總量。勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時(shí)間三個(gè)因素。因此A項(xiàng)說法錯(cuò)誤。[單選題]36.斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)個(gè)體不可能只因?yàn)閾碛刑囟ǖ奶刭|(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與（）的情境相關(guān)。A)領(lǐng)導(dǎo)者行使職能B)下屬職工素質(zhì)C)工作任務(wù)D)組織結(jié)構(gòu)答案:A解析:斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)個(gè)體不可能只因?yàn)閾碛刑囟ǖ奶刭|(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。[單選題]37.對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)的責(zé)任最終應(yīng)落實(shí)到()身上。A)被培訓(xùn)員工本人B)客戶C)過去接受過培訓(xùn)開發(fā)的人員D)直線經(jīng)理答案:D解析:盡管各級管理層需要對培訓(xùn)與開發(fā)承擔(dān)不同程度的管理責(zé)任，但對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的責(zé)任最終落實(shí)到直線經(jīng)理身上，這包括關(guān)注下屬員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供給下屬員工發(fā)展其能力的機(jī)會，并在日常工作中鼓勵員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。[單選題]38.用人單位強(qiáng)令勞動者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對責(zé)任人員依法追究()。A)民事責(zé)任B)刑事責(zé)任C)賠償責(zé)任D)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任答案:B解析:《勞動法》第93條規(guī)定，用人單位強(qiáng)令勞動者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。[單選題]39.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密歇根模式的說法，正確的是()。A)密歇根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B)密歇根模式和俄亥俄模式不能相互印證C)密歇根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D)密歇根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展答案:A解析:與俄亥俄模式相比較，密歇根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似，因而這兩種模式理論能夠互相印證，具有很高的效度。選項(xiàng)B、C錯(cuò)誤。幾乎在俄亥俄大學(xué)開始研究領(lǐng)導(dǎo)行為的同時(shí)，密歇根大學(xué)也在獨(dú)立進(jìn)行同樣的工作。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。[單選題]40.在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個(gè)重要要素當(dāng)中，人力資源管理會對其產(chǎn)生直接影響的因素是()。A)工作任務(wù)設(shè)計(jì)B)報(bào)酬系統(tǒng)C)人員的甄選D)組織結(jié)構(gòu)答案:D解析:一個(gè)組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個(gè)方面的重要因素：組織結(jié)構(gòu)，工作任務(wù)設(shè)計(jì)，人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)，報(bào)酬系統(tǒng)，信息系統(tǒng)。而在戰(zhàn)略執(zhí)行的這五個(gè)重要要素當(dāng)中，人力資源管理對三個(gè)基本變量負(fù)有主要責(zé)任：工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)以及報(bào)酬系統(tǒng)。人為資源管理還會直接影響其他兩個(gè)要素--組織結(jié)構(gòu)以及信息系統(tǒng)。[單選題]41.在績效實(shí)施的過程中，管理者與下屬討論工作中的問題，并對其進(jìn)行幫助，確保下屬完成工作目標(biāo)的活動是()。A)績效計(jì)劃B)績效監(jiān)控C)績效輔導(dǎo)D)績效反饋答案:C解析:績效輔導(dǎo)是指管理者在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動。它貫穿于績效實(shí)施的整個(gè)過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。在績效輔導(dǎo)過程中，幫助員工克服障礙、提高績效的人通常是管理人員。[單選題]42.（）是一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，它反映了一個(gè)人在反復(fù)接受同一種測試時(shí)所得到的分?jǐn)?shù)的一致性程度。A)效度B)信度C)一致度D)等值度答案:B解析:本題考查甄選及其有效性的內(nèi)容。題干所述是信度的概念。[單選題]43.一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)的區(qū)別可以概括為（）。A)員工通過培訓(xùn)所學(xué)的技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)不受用B)員工通過培訓(xùn)所學(xué)的技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否受用C)提供員工的工作技能D)提高員工的工作經(jīng)驗(yàn)答案:B解析:一般培訓(xùn)，是指培訓(xùn)所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用；特殊培訓(xùn)則是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差別主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。[單選題]44.()是對社會保險(xiǎn)標(biāo)的具有直接保險(xiǎn)利益的主體。A)保險(xiǎn)人B)投保人C)被保險(xiǎn)人D)受益人答案:C解析:本題考查按保險(xiǎn)業(yè)務(wù)劃分的社會保險(xiǎn)法律關(guān)系主體。保險(xiǎn)人是指依法收取社會保險(xiǎn)費(fèi)，并按規(guī)定支付保險(xiǎn)待遇的主體;投保人是為被保險(xiǎn)人的利益投保社會保險(xiǎn)的主體；受益人是基于被保險(xiǎn)人的一定關(guān)系而享有一定保險(xiǎn)利益的主體。[單選題]45.通過分析組織在過去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢來預(yù)測未來人員需求的技術(shù)被稱為()。A)回歸分析法B)比率分析法C)定性分析法D)時(shí)間序列分析法答案:D解析:時(shí)間序列分析法是指通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。例如，可以綜合統(tǒng)計(jì)企業(yè)在過去五年中每年年末的雇員數(shù)量，或者這些年末的各類人員數(shù)量，目的在于確定今后有哪些趨勢會繼續(xù)發(fā)展下去。[單選題]46.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，它在很大程度上取決于他們的行為方式和()。A)領(lǐng)導(dǎo)體制B)決策模式C)戰(zhàn)略水平D)管理風(fēng)格答案:D解析:組織文化使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格。[單選題]47.在績效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，需要搜集的信息包括()。A)組織的社會責(zé)任B)組織和員工近期的績效考核結(jié)果C)員工的加薪情況D)組織的競爭對手情況答案:B解析:搜集制定績效計(jì)劃所需要的各種信息，包括：（1）組織近幾年的績效管理資料：如歷年的績效計(jì)劃、組織和員工近期的績效考核結(jié)果等（2）工作分析的相關(guān)資料：如職位說明書、部門的職能職責(zé)表等（3）組織最新的戰(zhàn)略管理資料：如組織的目標(biāo)，組織在該績效周期的發(fā)展戰(zhàn)略等。[單選題]48.關(guān)于勞動關(guān)編氛圍理論中的氛圍類型的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)勞動關(guān)系氛圍主要從合作一對立和積極一消極這兩個(gè)維度來衡量B)合作一消極型勞動關(guān)系氛圍對應(yīng)的員工行為之一是被動參與或不參與C)對立-積極型勞動關(guān)系氛圍對應(yīng)的員工行為之一是怠工D)關(guān)系氛圍對應(yīng)的員工行為之一是信息分享答案:C解析:勞動關(guān)系氛圍主要從合作一對立、積極一消極這兩個(gè)維度來進(jìn)行衡量,可將其分成四種類型,不同類型的勞動關(guān)系氛圍在企業(yè)中有著不同員工行為的表現(xiàn)方式，如下圖所{圖}[單選題]49.企業(yè)年金理事會由企業(yè)和職工代表組成，其中職工代表應(yīng)不少于()。A)1/4B)1/3C)2/3D)3/4答案:B解析:企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，在國家規(guī)定的稅收優(yōu)惠等政策和條件下，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金理事會由企業(yè)和職工代表組成，也可聘請企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中職工代表應(yīng)不少于1/3。[單選題]50.下列（）方法舍棄了代表職位相對價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，直接使用相應(yīng)的具體薪酬值來表示各職位的價(jià)值，從而省略了?分?jǐn)?shù)一薪酬?的轉(zhuǎn)換。A)因素比較法B)要素計(jì)點(diǎn)法C)配對比較法D)排序法答案:A解析:本題考核職位評價(jià)方法。因素比較法也是要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌兀c要素計(jì)點(diǎn)法不同的是，因素比較法無須預(yù)先開發(fā)一個(gè)?評比標(biāo)尺?，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評價(jià)時(shí)的參照物。此外，因素比較法舍棄了代表職位相對價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，直接使用相應(yīng)的具體薪酬值來表示各職位的價(jià)值，從而省略了?分?jǐn)?shù)一薪酬?的轉(zhuǎn)換，所以A正確，B錯(cuò)誤；配對比較法是根據(jù)某項(xiàng)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績效排序，與題干表述不一致，C項(xiàng)錯(cuò)誤；排序法也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，使用較早、較為簡單、最易于理解的評價(jià)方法。通常以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，比較每兩個(gè)職位之間的級別關(guān)系，并根據(jù)職位相對價(jià)值的大小來確定職位等級的一種職位評價(jià)方法，與題干表述不一致，D項(xiàng)錯(cuò)誤；[單選題]51.最近一段時(shí)間,北京某軟件開發(fā)公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大,公司員工流動率上升明顯,特別是一些業(yè)務(wù)骨干提出辭職,影響了公司開展正常業(yè)務(wù)。為此公司總裁約談了羅明,要求盡快研究員工離職的真實(shí)原因,并提出解決對策。羅明帶領(lǐng)人力資源部經(jīng)過一個(gè)月緊張工作,基本搞清楚了問題和原因,具體情況如下：第一,有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠,進(jìn)來之后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與想象的不一樣，在嘗試工作一段時(shí)間后仍無法適應(yīng)，因而選擇離職。第二,有部分員工離職時(shí)因?yàn)榕c直接上級關(guān)系比較緊張，對上級的工作方式不太認(rèn)同，工作中無法與上級進(jìn)行有效溝通。第三,有一批員工離職則是因?yàn)楸本┠莻€(gè)房價(jià)過高,員工感覺在北京買房難度太大,將來撫養(yǎng)孩子的壓力也大,因而選擇到軟件開發(fā)機(jī)會較多的二線城市定居。第四,有些員工流動是因?yàn)橛幸?guī)模更大的企業(yè)來挖他們,這些企業(yè)支付的工資水平比本公司更高第二種情況表明，（）是導(dǎo)致員工流動的重要原因A)工資水平B)工作機(jī)會C)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D)工作性質(zhì)答案:C解析:【知識點(diǎn)】勞動力流動的主要影響因素。影響勞動力流動的主要因素有1.企業(yè)規(guī)模（包括從工資水平和工作機(jī)會）；2.企業(yè)所處的地理位置；3.企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。結(jié)合材料可知該題選C[單選題]52.()是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評價(jià)指標(biāo)，也是組織高層最關(guān)心的評估內(nèi)容。A)成本收益B)工作行為C)結(jié)果如何D)學(xué)習(xí)態(tài)度答案:C解析:結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。[單選題]53.2016年某縣總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為10萬人，就業(yè)人口20萬人，失業(yè)人口4萬人，則該縣2015年的勞動力參與率為()。A)50%B)60%C)75%D)80%答案:D解析:本題考查勞動力參與率的計(jì)算。勞動力參與率主要是指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。[(20+4)/(40-10)]x100%=80%。[單選題]54.薪酬調(diào)查的調(diào)查目的不包括（）。A)整體薪酬水平的調(diào)整B)薪酬差距的調(diào)整C)確保薪酬的公平性D)具體職位薪酬水平的調(diào)整答案:C解析:薪酬調(diào)查的目的是明確薪酬調(diào)查的結(jié)果要應(yīng)用到的方面。一般來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果可以應(yīng)用于整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體職位薪酬水平的調(diào)整等。[單選題]55.關(guān)于內(nèi)源性動機(jī)的說法，錯(cuò)誤的是()。A)內(nèi)源性動機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧鞡)出于內(nèi)源性動機(jī)的員工看重工作帶來的社會地位C)出于內(nèi)源性動機(jī)的員工看重的是工作本身D)內(nèi)源性動機(jī)也被稱為內(nèi)在動機(jī)答案:B解析:[單選題]56.關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)全面質(zhì)量管理是20世紀(jì)90年代初在組織管理上最流行的一種技術(shù)革新方法B)全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并持續(xù)從下向上付諸實(shí)施C)挑選具有高度責(zé)任感的員工D)要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，文化的改變需在實(shí)行全面質(zhì)量管理之后答案:D解析:全面質(zhì)量管理要求變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化。文化的改變必須在實(shí)行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時(shí)進(jìn)行，D項(xiàng)錯(cuò)誤。[單選題]57.下列各項(xiàng)不屬于用人單位義務(wù)的是()。A)保護(hù)勞動者的生命安全和身體健康B)完成勞動合同約定的工作內(nèi)容C)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班D)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬答案:B解析:B項(xiàng)，完成勞動合同約定的工作內(nèi)容屬于勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)。[單選題]58.（）薪酬制的與基本薪酬加傭金制的區(qū)別在于，傭金直接由績效表現(xiàn)決定。A)純傭金制B)基本薪酬加傭金制C)基本薪酬加獎金制D)基本薪酬加傭金加獎金答案:C解析:本題考查基本銷售人員薪酬。純傭金制：全部薪酬收入都來自于傭金；基本薪酬加傭金制：由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成；傭金分為直接傭金和間接傭金；基本薪酬加獎金：傭金直接由績效表現(xiàn)決定，而獎金與業(yè)績之間的關(guān)系是間接的，通常銷售人員所達(dá)成的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金；基本薪酬加傭金加獎金：保險(xiǎn)、飲食行業(yè)銷售人員：高傭金+低基本薪酬；對技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長產(chǎn)品的銷售人員：高基本薪酬+低傭金或獎金。根據(jù)定義可以看出基本薪酬加獎金的薪酬制的與基本薪酬加傭金制的區(qū)別在于，傭金直接由績效表現(xiàn)決定，所以C正確，ABD為干擾項(xiàng)，錯(cuò)誤。[單選題]59.績效改進(jìn)的方法不包括()。A)六西格瑪管理B)ISO質(zhì)量管理體系C)強(qiáng)制分布法D)卓越績效標(biāo)準(zhǔn)答案:C解析:績效改進(jìn)的方法主要有①卓越績效標(biāo)準(zhǔn);②六西格瑪管理;③ISO質(zhì)量管理體系;④標(biāo)桿超越。不同的方法從不同的角度揭示了績效改進(jìn)的方向：①卓越績效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注組織的管理理念;②六西格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率;③ISO質(zhì)量管理體系關(guān)注組織產(chǎn)品(或服務(wù))的生產(chǎn)過程;④標(biāo)桿超越的關(guān)注點(diǎn)可以靈活多變。[單選題]60.在人員甄選當(dāng)中應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的信度和效度，其中信度與效度的關(guān)系為()。A)信度是效度的充分條件B)信度是效度的必要條件C)信度和效度互為必要且充分條件D)信度和效度的關(guān)系沒有統(tǒng)一評判標(biāo)準(zhǔn)答案:B解析:本題考查甄選的可靠性與有效性。只有當(dāng)一種甄選工具達(dá)到可靠和有效的時(shí)候，才有可能是合格的：從這方面來說，任何一種甄選方法都應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要條件(但不是充分條件)。[單選題]61.進(jìn)行職位評價(jià)時(shí)，因素比較法主要使用于()。A)大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位B)職位類別較為簡單的小型企業(yè)C)規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，而且員工對本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)D)處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)答案:D解析:因素比較法主要使用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。[單選題]62.關(guān)于與王某被砸傷是否為工傷的說話，符合法律規(guī)定的是（）A)王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，責(zé)任在王某本人，因此所受傷不應(yīng)當(dāng)為工傷B)王某與公司已約定發(fā)生傷殘公司概不負(fù)責(zé)，因此所受傷不應(yīng)當(dāng)為工傷C)王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，王某本人有一定責(zé)任，單所受傷仍應(yīng)當(dāng)為工傷D)王某在建筑公司如果工作1年以上，所受傷才可以認(rèn)定為工傷答案:C解析:【知識點(diǎn)】工傷的認(rèn)定。只要是在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。選C[單選題]63.選擇額外支付勞動者1個(gè)月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照()的標(biāo)準(zhǔn)確定。A)勞動者所在企業(yè)平均月工資B)該勞動者前12個(gè)月平均工資C)該勞動者所在地區(qū)平均月工資D)該勞動者上一個(gè)月工資答案:D解析:本題考査用人單位解除勞動合同的內(nèi)容。用人單位因?yàn)榭陀^原因可以提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同;或者額外支付勞動者1個(gè)月工資后解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。[單選題]64.（）是開展職業(yè)教育培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定，以及用人單位錄用、使用人員的基本依據(jù)。A)職業(yè)技能等級B)職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)C)職業(yè)技能等級認(rèn)定D)職業(yè)技能等級與職稱的貫通答案:B解析:職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)是指在職業(yè)分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)職業(yè)的特性、技術(shù)工藝、設(shè)備材料以及生產(chǎn)方式等要求，對從業(yè)人員的理論知識和操作技能提出的綜合性水平規(guī)定。它是開展職業(yè)教育培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定，以及用人單位錄用、使用人員的基本依據(jù)。第2部分：多項(xiàng)選擇題，共36題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時(shí)，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個(gè)比較?內(nèi)向?的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需改進(jìn)的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時(shí)小李感覺不錯(cuò)。但是當(dāng)小李拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)，小李感到震驚，并且難以置信，書面報(bào)告寫了他許多問題和缺點(diǎn)，而他的成績和優(yōu)點(diǎn)只有一點(diǎn)點(diǎn)。小李覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)?不可理喻?。小李從公司公布的?績效考評規(guī)則?上知道，書面考評報(bào)告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。下列對案例中提到的績效反饋面談理解正確的是（）。A)績效反饋面談對于績效的改進(jìn)應(yīng)當(dāng)起到推動的作用B)績效反饋面談最終必然能促使小李改進(jìn)績效C)人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進(jìn)行一些績效考核培訓(xùn)D)績效反饋面談實(shí)際上沒有能夠使得管理者和被管理者就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致答案:ACD解析:本題考查績效反饋面談的目的及作用?？冃Х答伱嬲劦淖罱K目的是改進(jìn)績效，但根據(jù)案例的陳述來看小王對自己工作績效的看法與其上司在書面考評報(bào)告中表達(dá)的看法并不一致?？冃Э己私Y(jié)果使小王不安和苦惱，績效反饋面談的實(shí)際效果并未達(dá)到促使小王改進(jìn)績效的目的。小王的上司在績效考核中的做法存在不足之處，有暈輪效應(yīng)，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果失真，致使小王也會對績效考核產(chǎn)生一些錯(cuò)誤理解，因此，為了達(dá)到績效考評的目的，人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進(jìn)行一些績效考核培訓(xùn)。[多選題]66.為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在路徑--目標(biāo)理論中領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量有（）。查看材料A)下屬的經(jīng)驗(yàn)B)領(lǐng)導(dǎo)的成就C)下屬的能力D)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性答案:AC解析:路徑一目標(biāo)理論提出了兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等。二是下屬的個(gè)人特征如經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)-外控等。[多選題]67.小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)3年了，該會司在以前不很重視績效考評。去年，公司引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，公司的績效考評制度開始建立起來。去年年終考評時(shí)，小王的上司要找他談話，小王很不安,雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王比較?內(nèi)向?，除了工作上的問題，他不經(jīng)常與他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上是肯定的，同時(shí)也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，整個(gè)談話過程是令人愉快的。小王離開上司辦公室時(shí)感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)，感到非常震驚，并且難以置信。書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果有點(diǎn)?不可理喻?。小王從公司公布的?績效考評規(guī)則?上知道，書面考評報(bào)告是要長期存檔的這對小王今后在公司的工作影響很大。小王很是不安和苦惱。下列關(guān)于績效反饋面談的技巧理解錯(cuò)誤的是()。A)在反饋面談中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該鼓勵員工多說話，了解員工的想法B)績效反饋面談進(jìn)行的時(shí)間、地點(diǎn)不會影響溝通的效果C)管理者在進(jìn)行績效反饋面談時(shí)應(yīng)當(dāng)做到開誠布公，觀點(diǎn)要公正、不帶偏見D)績效反饋面談的最終目的是使員工接受績效考核的結(jié)果答案:BD解析:主管人員在確定面談時(shí)間時(shí)，要盡量避開上下班、開會等讓人分心的時(shí)段。在選擇會談的地點(diǎn)時(shí)，也要選擇安靜、輕松的會客廳。最好為員工營造一種輕松、平等的氛圍，便于溝通的順利進(jìn)行。績效反饋面談的最終目的是改進(jìn)績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。[多選題]68.材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個(gè)周期，每個(gè)周期為l年，每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同?？纱藭r(shí)，因招生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要l9名被派遣勞動者。為維護(hù)與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補(bǔ)助。關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法，錯(cuò)誤的是()。查看材料A)勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量B)勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者C)勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任D)該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩期，每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議答案:BD解析:勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣人員數(shù)量和派遣期限等。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。[多選題]69.某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計(jì)劃會議上討論。關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是（）。A)中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人B)銷售人員需要補(bǔ)充4人C)文職人員需要補(bǔ)充5人D)生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人答案:AD解析:計(jì)算過程如表2所示。表2[多選題]70.小張和小王是美國名校計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實(shí)行了?領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行?的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴(kuò)大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：?公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢?很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達(dá)自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性取決于()。A)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力B)組織文化的支持C)員工的能力，如智力、知識技術(shù)等D)是否規(guī)定目標(biāo)完成的時(shí)間期限答案:BC解析:參與管理實(shí)施條件包括：員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等；組織文化必須支持員工參與。[多選題]71.當(dāng)人力資源供給大于需求的時(shí)候，為達(dá)到平衡可以采取的措施有()。A)提高現(xiàn)有人員的工作效率B)提前退休C)對富余員工實(shí)行培訓(xùn)D)凍結(jié)招聘E)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模答案:BCDE解析:當(dāng)人力資源供給大于需求時(shí)，應(yīng)采取的措施有：①擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)?；蛘唛_拓新的增長點(diǎn);②永久性的裁員或者辭退員工;③提前退休;④凍結(jié)招聘;⑤縮短工作時(shí)間;⑥對富余員工實(shí)行培訓(xùn)。選項(xiàng)A屬于人力資源不足時(shí)采取的措施。[多選題]72.組織結(jié)構(gòu)包含的要素有()。A)復(fù)雜性B)規(guī)范性C)集權(quán)度D)細(xì)致度E)規(guī)范工作行為的程度答案:ABC解析:組織結(jié)構(gòu)包含三個(gè)要素：①復(fù)雜性，指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度;②規(guī)范性，指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度;③集權(quán)度，指決策權(quán)的集中程度。這三個(gè)要素結(jié)合起來，就可以說明一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)面貌。[多選題]73.組織結(jié)構(gòu)變革的方法包括()。A)以人員為中心的變革B)以結(jié)構(gòu)為中心的變革C)以部門為中心的變革D)以技術(shù)為中心的變革E)以系統(tǒng)為中心的變革答案:ABDE解析:[多選題]74.關(guān)于勞動力供給彈性的說法，正確的是()。A)如果勞動力供給彈性等于0，在圖形上表現(xiàn)為垂直的勞動力供給曲線B)勞動力供給彈性大于1，則稱勞動力供給曲線富有彈性C)勞動力供給彈性小于1，則稱勞動力供給曲線缺乏彈性D)勞動力供給彈性等于1，則稱勞動力供給曲線具有單位彈性E)勞動力供給彈性等于0，則稱勞動力供給曲線具有無限彈性答案:ABCD解析:本題考查市場勞動力供給彈性的內(nèi)容。勞動力供給彈性分為五類，分別是富有彈性、缺乏彈性、具有單位彈性、無彈性和具有無限彈性。分別對應(yīng)的是勞動力供給彈性的絕對值大于1、小于1、等于1、等于0和無窮大的情況。其中，如果勞動力供給彈性等于0，此時(shí)勞動力供給曲線處于無彈性狀態(tài)，在圖形上表現(xiàn)為垂直的勞動力供給曲線，如圖11一2所示。圖11-2為市場勞動力供給曲線[多選題]75.晉升競賽的基本特點(diǎn)包括（）。A)更高一級的職位通常是事先設(shè)計(jì)好的B)晉升到更高職位的優(yōu)勢大小不會影響到被晉升后得到的工資水平高低C)設(shè)計(jì)合理的工資差距需要考慮晉升的綜合價(jià)值D)被晉升者將得到更高一級新職位對應(yīng)的全部報(bào)酬即工資水平上漲E)失敗者將會因?yàn)閰⒓痈傎惗玫綀?bào)酬答案:ABD解析:C項(xiàng)屬于設(shè)計(jì)合理工資差距應(yīng)考慮的因素不符合題意。失敗者將不會因?yàn)閰⒓痈傎惗玫饺魏螆?bào)酬E項(xiàng)錯(cuò)誤。[多選題]76.政府在勞動關(guān)系中扮演的促進(jìn)者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容有()。A)工會組織B)集體談判C)雇員參與D)分紅入股E)勞動標(biāo)準(zhǔn)答案:ABCD解析:政府在勞動關(guān)系中主要扮演五種角色(SP角色)：保護(hù)者、促進(jìn)者、調(diào)停者、規(guī)劃者、雇傭者。其中，促進(jìn)者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容有：①工會組織;②集體談判;③雇員參與;④分紅人股。E項(xiàng)，勞動標(biāo)準(zhǔn)是保護(hù)者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容。[多選題]77.下列選項(xiàng)中，屬于績效反饋面談的原則與技巧的是（）。A)建立彼此之間的信任B)開誠布公、坦誠溝通C)避免對立與沖突D)待問題解決后面談才能結(jié)束E)關(guān)注未來而不是過去答案:ABCE解析:績效反饋面談應(yīng)當(dāng)確保該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束，避免出現(xiàn)緊急事務(wù)、嚴(yán)重分歧、嚴(yán)重超時(shí)等現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)果斷中止績效反饋面談。[多選題]78.人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（）。A)有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B)有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展C)有助于組織對人工成本的合理控制D)有助于調(diào)動組織人員的積極性E)有利于完善組織文化答案:ABC解析:科學(xué)、可靠的人力資源規(guī)劃工作對于一個(gè)組織來說意義重大。具體表現(xiàn)為：①有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展；③有助于組織對人工成本的合理控制。[多選題]79.雇主組織的主要作用包括（）。A)參與集體談判B)參與勞動立法和政策制定C)在勞動爭議處理過程中向其成員提供法律服務(wù)D)通過雇主組織的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為會員企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)E)為了社會公益目的答案:ABCD解析:雇主組織的主要作用包括以下四個(gè)方面：①參與集體談判。同工會進(jìn)行談判、簽訂集體協(xié)議、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，是雇主組織發(fā)展的最基本原因，也是雇主組織最基本的功能。②參與勞動立法和政策制定。一般體現(xiàn)在國家級雇主組織上。③在勞動爭議處理過程中向其成員提供法律服務(wù)。④通過雇主組織的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為會員企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)。[多選題]80.通常情況下，勞動力市場分別可以被劃分為（）。A)全國性勞動力市場B)外部勞動力市場C)優(yōu)等勞動力市場D)地區(qū)性勞動力市場E)中等勞動力市場答案:ABCD解析:本題考查勞動力市場的結(jié)構(gòu)。通常情況下，勞動力市場分別可以被劃分為全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場、外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場以及優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場。[多選題]81.關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型包括()。A)數(shù)量類B)質(zhì)量類C)成本類D)時(shí)限類E)效果類答案:ABCD解析:[多選題]82.按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)，正確的說法是()。A)一個(gè)家庭的可利用時(shí)間可以分為市場工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間B)家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)勞動C)夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策D)家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)E)在決定家庭成員的時(shí)間用途時(shí)，比較優(yōu)勢原理是適用的答案:ABCE解析:家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)間分配主要劃分為兩大類，一類是市場工作時(shí)間，另外一類是家庭生產(chǎn)時(shí)間。關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。[多選題]83.績效管理在組織管理中的作用包括()。A)有助于管理者節(jié)約管理成本B)有助于建設(shè)和諧的組織文化C)為薪酬的發(fā)放提供了依據(jù)D)可以評估人員招聘計(jì)劃的執(zhí)行效果E)有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展答案:ABE解析:[多選題]84.勞動者有下列（）情形的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動合同。A)在試用期間被證明不符合錄用條件的B)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的C)對用人單位造成一定損害的D)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的E)被依法追究刑事責(zé)任的答案:ABDE解析:本題考查用人單位可以解除勞動合同的情形?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(3)嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；(4)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(5)因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；(6)被依法追究刑事責(zé)任的。[多選題]85.工作行為評估的方法包括()。A)關(guān)鍵事件法B)直接觀察C)績效監(jiān)測D)行為評價(jià)量表E)筆試答案:BCD解析:工作行為評估的方法包括面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價(jià)量表等。A項(xiàng)，屬于非系統(tǒng)的績效考核方法;E項(xiàng)，屬于學(xué)習(xí)評估方法。[多選題]86.人力資源有效性指數(shù)包括()。A)人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用C)工資總支出/福利總成本E)福利總成本/總經(jīng)營費(fèi)用B)培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)D)缺勤率和流動比率答案:ABDE解析:人力資源有效性指數(shù)，是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的。他通過8個(gè)行業(yè)91家企業(yè)的研究，得出了人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯(lián)系的結(jié)論。他還發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了6個(gè)可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)，分別是：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用、工資總支出/總經(jīng)營費(fèi)用、福利總成本/總經(jīng)營費(fèi)用、培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動比率。[多選題]87.勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括()。A)應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費(fèi)B)向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報(bào)酬C)只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者D)支付加班費(fèi)、績效獎金E)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制答案:BDE解析:勞務(wù)派遣用工單位的法定義務(wù)包括：①用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用;②執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù);③告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬;④支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;⑤對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);⑥連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制;⑦用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。[多選題]88.按照《勞動合同法》規(guī)定，用人單位()，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。A)與勞動者違法約定試用期且已經(jīng)履行的B)違法解除或終止勞動合同的C)自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的D)未按時(shí)足額支付工資，經(jīng)勞動行政部門責(zé)令改正，逾期不改正的E)違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)訂立無固定期限勞動合同之日起答案:CE解析:用人單位自用工之日起超過1個(gè)月，不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。[多選題]89.下列不屬于勞動合同履行的原則的有（）。A)全面履行原則B)合法原則C)合理原則D)重點(diǎn)原則E)普遍履行原則答案:CDE解析:勞動合同履行的原則包括全面履行原則、合法原則。[多選題]90.職能制組織形式的優(yōu)點(diǎn)有()。A)便于高層領(lǐng)導(dǎo)對整個(gè)企業(yè)實(shí)行嚴(yán)格的控制B)整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性C)有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率D)可以消除設(shè)備及勞動力的重復(fù)，充分利用資源E)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)輕答案:ABCD解析:本題考查職能制組織形式的優(yōu)點(diǎn)。選項(xiàng)E說法錯(cuò)誤，在職能制組織形式中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重。[多選題]91.德爾菲法明顯的優(yōu)點(diǎn)包括（）A)吸取和綜合了眾多專家的意見,避免了個(gè)人預(yù)測的片面性B)實(shí)用