企業(yè)培訓(xùn)度演示版

做正確的事/正確地做事

---如何制定年度培訓(xùn)計(jì)劃張曉彤2006年12月您將用怎樣的心態(tài)來(lái)聽(tīng)今天的課程？外控型 “看人家公司多好，我們公司不行！我說(shuō)怎么在這兒干不好，都怪公司不好！”內(nèi)控型 “看人家公司多好，我們公司還有待改進(jìn)！我回去馬上能為公司做些什么？”茫盲忙不茫然—體系先行不盲目—規(guī)劃跟上不瞎忙—抓住重點(diǎn)模塊一模塊二模塊三做正確的事培訓(xùn)圍繞：一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)正確地做事第一個(gè)基本點(diǎn)---培訓(xùn)需求分析正確地做事第二個(gè)基本點(diǎn)---培訓(xùn)效果評(píng)估做正確的事—建立完善的培訓(xùn)體系正確地做事—制定年度培訓(xùn)計(jì)劃做正確的事行動(dòng)計(jì)劃：不同職位的我們回去做什么？做正確的事/正確地做事

老板：這么多錢扔在培訓(xùn)上！

效果呢？？？中層管理者：越培訓(xùn)員工越有本事，

越來(lái)給我要條件！員工：培訓(xùn)是好事，可是為什么非要安排在周末？HR人力資源部：培訓(xùn)是心中永遠(yuǎn)的痛人才浪費(fèi)對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來(lái)收入預(yù)期不明確缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛不公平感增強(qiáng)人員不能合理流動(dòng)敬業(yè)精神弱化士氣不高有人無(wú)事干，有事無(wú)人干；有人不能干，有人能干也不干，有人愿干卻不讓干水道曲折，操舟者迷，立岸者清

---烏云中的現(xiàn)象哪個(gè)是培訓(xùn)可以解決的？

“路線確定以后，

干部是決定因素?！?/p>

--毛澤東

直線上司對(duì)培訓(xùn)的支持接受教練給機(jī)會(huì)強(qiáng)化鼓勵(lì)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn)作為教練全程輔導(dǎo)員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐機(jī)會(huì)培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能調(diào)整工作安排鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)可以確認(rèn)以下兩點(diǎn)嗎

培訓(xùn)不是萬(wàn)能的請(qǐng)降低期望值兩條腿走路--“人”和“體系”同時(shí)抓HumanResources人力資源HumanResourcesManagement（HRM）人力資源管理HumanResourcesDevelopment（HRD）人力資源發(fā)展做正確的事—建立完善的培訓(xùn)體系HRD（HumanResourcesDevelopment）

整體包含如下內(nèi)容：HumanResourceDevelopment人力資源發(fā)展（HRD）CareerDevelopment員工職業(yè)發(fā)展Training員工培訓(xùn)OrganizationDevelopment組織發(fā)展EmployeeEducation員工教育EmployeeDevelopment員工發(fā)展一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容組織學(xué)習(xí)體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選和內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織學(xué)習(xí)體系企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作輔導(dǎo)選派外訓(xùn)學(xué)歷教育公司會(huì)議在崗培訓(xùn)讀書(shū)小組資格認(rèn)證海外培訓(xùn)員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書(shū)中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識(shí)類，如計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、財(cái)務(wù)、物流①內(nèi)部培訓(xùn)師②會(huì)計(jì)師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等①專升本、雙學(xué)位②MBA、EMBA、MPA等看看某知名公司的體系設(shè)置培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程庫(kù)建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊(cè)、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對(duì)象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫(kù)。培訓(xùn)素材庫(kù)建立依所用類別，對(duì)培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫(kù)。培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開(kāi)發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)。機(jī)構(gòu)與講師篩選

和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)項(xiàng)目流程培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選培訓(xùn)師選擇與課程采購(gòu)內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)搜集機(jī)構(gòu)名單機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評(píng)機(jī)構(gòu)能力評(píng)價(jià)談判簽訂合作協(xié)議入庫(kù)確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽(tīng)簽訂合作協(xié)議入庫(kù)確定資格標(biāo)準(zhǔn)TTT培訓(xùn)旁聽(tīng)學(xué)習(xí)參與講課試講認(rèn)證入庫(kù)年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu)封面目錄執(zhí)行概要主體計(jì)劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問(wèn)題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動(dòng)計(jì)劃預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法預(yù)算附錄正確地做事—制定年度培訓(xùn)計(jì)劃傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)。這種方法簡(jiǎn)單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是∶上年度的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已零基預(yù)算法：先由美國(guó)德州儀器公司的彼得·菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？

定義：

在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用--效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過(guò)去那種外推的辦法。培訓(xùn)預(yù)算控制體系：培訓(xùn)成本：人員成本薪水，培訓(xùn)者和教師的工資管理者/督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資外部的培訓(xùn)提供者的費(fèi)用外部的顧問(wèn)的費(fèi)用內(nèi)部的課程審定的費(fèi)用練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費(fèi)設(shè)備成本培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn)，建筑物和設(shè)備的折舊管理成本薪水/管理的工資，后備人員電話費(fèi)和郵資辦公室消費(fèi)系統(tǒng)和過(guò)程費(fèi)用（如郵件-培訓(xùn)調(diào)查表）租用的房間材料成本影片和磁帶遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)工具在聯(lián)系中使用的材料書(shū)籍等培訓(xùn)預(yù)算的提留按照銷售額按照銷售利潤(rùn)按照員工年平均工資按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費(fèi)用，增加或者減少培訓(xùn)預(yù)算的使用如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)30%派員工參加外訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng)如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)40%派員工參加外訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng)一個(gè)具體的培訓(xùn)計(jì)劃包括項(xiàng)目名稱必要性和目的說(shuō)明培訓(xùn)對(duì)象課程大綱培訓(xùn)日期和地點(diǎn)培訓(xùn)使用的器材和使用說(shuō)明培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)使用的資源說(shuō)明培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算說(shuō)明WHY為什么培訓(xùn)？WHAT做什么培訓(xùn)？WHEN何時(shí)培訓(xùn)？WHERE哪里培訓(xùn)？WHO誰(shuí)參加？HOW怎么做？采用的具體形式具體課程安排講師或顧問(wèn)組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)具體日程資源的具體使用培訓(xùn)支援的落實(shí)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的制定—

計(jì)劃工作做失敗了，就是計(jì)劃著失敗一個(gè)中心--培訓(xùn)到底對(duì)誰(shuí)好處最大？企業(yè)？員工?

模塊一 做正確的事

培訓(xùn)圍繞：一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)

成年學(xué)員有共同的心理1.我們所了解的，或是我們已有的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)影響我們學(xué)習(xí)新東西以及學(xué)的好壞，這就是要讓受訓(xùn)人員盡可能多的學(xué)習(xí)一些新東西。2.如果我們?cè)趯W(xué)習(xí)中運(yùn)用盡可能多的工具，就會(huì)學(xué)得很好，這就是為什么使用錄像帶、手把手、案例研討等工具的原因之一3.我們想學(xué)的東西就會(huì)學(xué)得很好，我們必須要了解為什么要學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作、任務(wù)或程序，培訓(xùn)工作的一部分就是告訴學(xué)員為什么要完成這項(xiàng)任務(wù)。4.如果我們想知道為什么，我們也就想了解問(wèn)題的解決辦法。我們要找出解決辦法，對(duì)問(wèn)題的說(shuō)明往往可以引起他／她們的興趣。5.如果是我們親身經(jīng)歷的情況，學(xué)起來(lái)就很容易學(xué)好。因此，如果我們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程中讓學(xué)員做些不同的工作，就會(huì)充分調(diào)動(dòng)起他們的積極性。6.我們希望有機(jī)會(huì)對(duì)所學(xué)的知識(shí)加以練習(xí)，這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿意。作為培訓(xùn)教師可以利用這個(gè)特點(diǎn)讓學(xué)員多加“嘗試”。7.我們希望有一個(gè)充滿樂(lè)趣的學(xué)習(xí)環(huán)境，好的交流技能可以幫助達(dá)到這個(gè)結(jié)果。管理人員可以做大量的工作以使學(xué)員所學(xué)的東西充滿趣味。挑戰(zhàn)、鼓勵(lì)以及表?yè)P(yáng)可以創(chuàng)造一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。8.我們對(duì)自己和他人都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的培訓(xùn)課程可以利用這一點(diǎn)來(lái)提高學(xué)員更大的積極性，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)清楚地交流，會(huì)幫助創(chuàng)造和保持一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。9.最后，我們想要和大家一起來(lái)交換意見(jiàn)。我們想要?jiǎng)e人承認(rèn)我們的價(jià)值，想要使自己也成為管理隊(duì)伍中的一員，盡管我們是新手。如果我們能夠受人尊敬，我們就會(huì)很高興地聽(tīng)取培訓(xùn)教師的管理，而不會(huì)感到難看。成年學(xué)員有共同的心理DavidA.Kolb庫(kù)伯

1939年生，1967年獲哈佛博士學(xué)位

“學(xué)習(xí)圈”

（learningcycle）

庫(kù)伯理論的基本思想包括3個(gè)方面第一，任何學(xué)習(xí)過(guò)程都應(yīng)遵循“學(xué)習(xí)圈”（learningcycle）第二、學(xué)習(xí)圈理論強(qiáng)調(diào)重視每一個(gè)學(xué)習(xí)者的“學(xué)習(xí)風(fēng)格”的差異：經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)者、反思型學(xué)習(xí)者、理論型學(xué)習(xí)者和應(yīng)用型學(xué)習(xí)者第三、集體學(xué)習(xí)比個(gè)體學(xué)習(xí)的效率高一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心

-培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？員工！員工！兩個(gè)基本點(diǎn)？培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤

在年度培訓(xùn)規(guī)劃之前，由培訓(xùn)部門、公司高層、主管、員工等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)公司及其員工的目標(biāo)、知識(shí)、態(tài)度、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或者過(guò)程模塊二正確地做事

第一個(gè)基本點(diǎn)---培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求調(diào)查體系公司文化目標(biāo)戰(zhàn)略主管工作問(wèn)題業(yè)績(jī)學(xué)員興趣困難發(fā)展需求調(diào)查

參加公司會(huì)議與高層經(jīng)理直接面談研究會(huì)議紀(jì)要和通訊

問(wèn)卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤

直接面談問(wèn)卷調(diào)查績(jī)效考評(píng)

我們將涉及

培訓(xùn)需求分析的---三個(gè)層次四段時(shí)間九種方法組織分析任務(wù)分析人員分析三個(gè)層次組織分析公司戰(zhàn)略公司年度工作規(guī)劃戰(zhàn)略與年度規(guī)劃對(duì)培訓(xùn)有何要求管理現(xiàn)狀或問(wèn)題對(duì)培訓(xùn)有何要求組織績(jī)效不佳的原因制度、工作流程方面的問(wèn)題造成管理盲點(diǎn)的原因未來(lái)發(fā)展對(duì)培訓(xùn)有何要求組織未來(lái)發(fā)展的需求接班人培育計(jì)劃國(guó)際化發(fā)展的需求第一步本崗位涉及的能力主要工作職責(zé)主要任務(wù)可能涉及的能力負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)組織培訓(xùn)需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計(jì)劃如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計(jì)劃負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場(chǎng)地培訓(xùn)講師服務(wù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)間管理如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估談判能力負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)教材開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)授課如何進(jìn)行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會(huì)議進(jìn)行能力調(diào)查，評(píng)估員工能力和特長(zhǎng)有效的員工溝通如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會(huì)議管理管理知識(shí)任務(wù)分析---培訓(xùn)專員為例第二步對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）備注如何設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計(jì)劃553時(shí)間管理如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估談判能力353如何進(jìn)行授課演講能力55有效的員工溝通如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會(huì)議管理管理知識(shí)4433第三步列出重要的技能項(xiàng)目可能涉及的能力重要性（5分制）備注如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查55如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估5如何進(jìn)行授課演講能力55第四步對(duì)任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）備注如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查13如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估2如何進(jìn)行授課演講能力13第五步確認(rèn)最需要提高的技能可能涉及的能力技能掌握度（5分制）可能的培訓(xùn)課程如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系1如何設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)體系（優(yōu)先）如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估2培訓(xùn)評(píng)估技能如何進(jìn)行授課1內(nèi)部講師的培訓(xùn)(優(yōu)先)合格合適合適不合格合格不合適不合適不合格人員分析張曉彤：

中人網(wǎng)“HR知識(shí)庫(kù)”“工具”

華夏心理網(wǎng)心理120中國(guó)總經(jīng)理網(wǎng)模塊一模塊二模塊三做正確的事培訓(xùn)圍繞：一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)正確地做事第一個(gè)基本點(diǎn)---培訓(xùn)需求分析正確地做事第二個(gè)基本點(diǎn)---培訓(xùn)效果評(píng)估做正確的事—建立完善的培訓(xùn)體系正確地做事—制定年度培訓(xùn)計(jì)劃做正確的事行動(dòng)計(jì)劃：不同職位的我們回去做什么？?jī)?nèi)容回顧：做正確的事/正確地做事

一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容組織學(xué)習(xí)體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選和內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu)封面目錄執(zhí)行概要主體計(jì)劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問(wèn)題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動(dòng)計(jì)劃預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法預(yù)算附錄正確地做事—制定年度培訓(xùn)計(jì)劃一個(gè)具體的培訓(xùn)計(jì)劃包括項(xiàng)目名稱必要性和目的說(shuō)明培訓(xùn)對(duì)象課程大綱培訓(xùn)日期和地點(diǎn)培訓(xùn)使用的器材和使用說(shuō)明培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)使用的資源說(shuō)明培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算說(shuō)明一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心

-培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？員工！員工！兩個(gè)基本點(diǎn)？培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤組織分析任務(wù)分析人員分析三個(gè)層次培訓(xùn)需求分析的四段時(shí)間

(TNA，TrainingNeedsAnalysis)

全集團(tuán)性的統(tǒng)一分析（年度）GlobalReview績(jī)效考核時(shí)分析（隨考核頻率）PerformanceMgmt突發(fā)事件/主要問(wèn)題（隨時(shí)）Criticalincident/priorityproblem員工為中心自我分析（時(shí)時(shí)）Learner-centeredanalysis

全集團(tuán)性的統(tǒng)一分析分析短期及長(zhǎng)期的目標(biāo)分析每一個(gè)工作類型—職位特定需求按照職位特定需求評(píng)價(jià)員工如果有需要，即進(jìn)行培訓(xùn)長(zhǎng)處短處策略統(tǒng)一費(fèi)時(shí)在整個(gè)公司/不同部門適用機(jī)械化培訓(xùn)的“漢堡”體系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場(chǎng)營(yíng)銷系列財(cái)務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開(kāi)發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級(jí)經(jīng)理者培訓(xùn)初級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能崗位技能課程舉例：

銷售人員培訓(xùn)階梯銷售/市場(chǎng)專員電話銷售技巧專業(yè)銷售技巧主動(dòng)行銷人際關(guān)系行銷優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)一線人員的客戶服務(wù)時(shí)間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧銷售/市場(chǎng)主管增值型銷售技巧大客戶管理大單銷售技巧全面客戶滿意銷售預(yù)測(cè)渠道管理客戶關(guān)系營(yíng)銷銷售談判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷商管理技巧媒體管理項(xiàng)目銷售銷售/市場(chǎng)經(jīng)理高階市場(chǎng)管理產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)管理客戶服務(wù)策略銷售財(cái)務(wù)管理國(guó)際商務(wù)溝通區(qū)域管理價(jià)格策略項(xiàng)目管理銷售團(tuán)隊(duì)管理策略分析市場(chǎng)調(diào)研分析銷售/市場(chǎng)總監(jiān)經(jīng)營(yíng)遠(yuǎn)景與經(jīng)營(yíng)理念戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)營(yíng)規(guī)劃解決問(wèn)題與成功決策卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)財(cái)務(wù)控制摘抄自某知名培訓(xùn)公司員工商業(yè)意識(shí)與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)時(shí)間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團(tuán)隊(duì)精神初級(jí)管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會(huì)議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程課程舉例：

管理人員培訓(xùn)階梯摘抄自某知名培訓(xùn)公司高級(jí)管理層知識(shí)管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績(jī)效評(píng)估與考核目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工激勵(lì)技巧非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué)戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問(wèn)題與成功對(duì)策管理層團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源管理長(zhǎng)期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制

績(jī)效考核時(shí)分析所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn)按照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估表現(xiàn)--培訓(xùn)需求長(zhǎng)處短處嚴(yán)格與表現(xiàn)掛鉤太具體調(diào)整工資的基礎(chǔ) 只在某時(shí)間段進(jìn)行培訓(xùn)—部門經(jīng)理的職責(zé)

突發(fā)事件/主要問(wèn)題確定出現(xiàn)的主要問(wèn)題，找出培訓(xùn)方案檢查問(wèn)題的根源治病先治根注意力集中于對(duì)公司策略目標(biāo)有關(guān)鍵影響的問(wèn)題長(zhǎng)處短處?kù)`活（市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下尤其重要） 不系統(tǒng),小公司更適合

員工為中心員工自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求不需要培訓(xùn)主管參與受公司文化的很大影響長(zhǎng)處短處自我評(píng)估本身就是好的學(xué)習(xí)未必確定長(zhǎng)遠(yuǎn)需求與員工的目前需求密切相關(guān)只有成熟的組織適用2004兺06懍14粧<SectionGhost>年度培訓(xùn)需求評(píng)估常用9種方法現(xiàn)場(chǎng)觀察法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法小組研討法個(gè)案分析法專家指導(dǎo)法標(biāo)桿參考法資料分析法自我評(píng)估法現(xiàn)場(chǎng)觀察法觀察法—到員工實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問(wèn)題的分析方法適用性—生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作，其他有一定參考訪談法１．事先規(guī)劃好訪談的目的及內(nèi)容重點(diǎn)２．確定訪談對(duì)象及人數(shù)。訪談對(duì)象要有代表性，各部門、各層級(jí)均應(yīng)有代表３．事先安排時(shí)間，讓接受訪談?wù)哂袦?zhǔn)備４．即使是非正式訪談，也要事前準(zhǔn)備好訪談提綱。５．實(shí)施訪談，注意訪談氣氛和過(guò)程控制６．整理并分析結(jié)果。問(wèn)卷調(diào)查法封閉式問(wèn)卷開(kāi)放式問(wèn)卷封閉式與開(kāi)放式結(jié)合問(wèn)卷中人網(wǎng)

“工具”欄目“HR表格大全”“哈佛表格大全”小組研討法選擇一群代表性人員加入主題小組探討培訓(xùn)能力需求及相關(guān)課程規(guī)范頭腦風(fēng)暴個(gè)案分析法針對(duì)績(jī)效不善部門或人員進(jìn)行個(gè)案追蹤找出問(wèn)題原因及績(jī)效關(guān)鍵從個(gè)案問(wèn)題中找出培訓(xùn)需求重要事件追蹤也是很好的方法專家指導(dǎo)法委托外界專家進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查利用外界提供人才心理測(cè)評(píng)中心（DevelopmentCenter）標(biāo)桿參考法分析本行業(yè)成功公司的培訓(xùn)方案，進(jìn)行一定的吸納，形成自己的培訓(xùn)方案資料分析法從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需求，包括：上年度培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)記錄、績(jī)效總結(jié)、會(huì)議記錄等自我評(píng)估法學(xué)習(xí)型組織的員工才真正適用

培訓(xùn)需求分析的---三個(gè)層次四段時(shí)間九種方法培訓(xùn)不是萬(wàn)能的缺乏知識(shí)設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng)表現(xiàn)障礙明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接共有多少個(gè)正方形？共有多少個(gè)正方形？衡量受訓(xùn)者反應(yīng)

反應(yīng)目標(biāo)

衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度

學(xué)習(xí)目標(biāo)

衡量受訓(xùn)者的行為行為目標(biāo)

衡量組織的投資報(bào)酬率結(jié)果目標(biāo)唐納?克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）四階層評(píng)估模型（four-levelmodelofevaluation）（1959年）第5層ROI投資回報(bào)分析被KevinCruise,e-learning專家加上模塊三 正確地做事

第二個(gè)基本點(diǎn)--培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋LEVELONE第一級(jí)評(píng)估評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的反映及課程實(shí)施的計(jì)劃收集資料：1，問(wèn)卷；2，課程結(jié)束后面談/電話；3，選定的小組；4，教室里討論何時(shí)收集1，每個(gè)模塊結(jié)束后；2，每天結(jié)束后3，每個(gè)課程結(jié)束后；4，幾周后只用于：根據(jù)反饋修改課程LEVELTWO第二級(jí)評(píng)估評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)掌握多少收集資料：1，測(cè)試；2，角色扮演以測(cè)試學(xué)到的知識(shí)；何時(shí)收集1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測(cè)試；2，課程中只用于：進(jìn)一步發(fā)展課程目標(biāo)知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失需要頒發(fā)證書(shū)LEVELTHREE第三級(jí)評(píng)估確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中收集資料：1，著重于技能方面的問(wèn)卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理3，工作中觀察何時(shí)收集1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組）只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大LEVELFOUR第四級(jí)評(píng)估確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響收集資料：1，問(wèn)卷；2，操作結(jié)果分析何時(shí)收集1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，費(fèi)用-回報(bào)分析只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)，第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果被跟蹤操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo)1.骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。

2.人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來(lái)自培訓(xùn)的效果。

3.成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。

4.客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來(lái)的價(jià)值。

5.員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來(lái)，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量，但是可以定性地說(shuō)明培訓(xùn)的價(jià)值。

培訓(xùn)評(píng)估的方法團(tuán)體座談法評(píng)鑒小組控制群組實(shí)驗(yàn)面談法電話訪談問(wèn)卷調(diào)查測(cè)驗(yàn)觀察記錄法起止時(shí)間內(nèi)容跟進(jìn)9月28日--10月7日初選并確定改善課題對(duì)未參訓(xùn)人員進(jìn)行輔導(dǎo)；收齊需改善的課題XX公司人力資源部9月28日--30日收齊參訓(xùn)職員需改善的課題XX公司人力資源部10月8日--15日擬定出改善課題,南航統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)公司題目考察；與陳總溝通培訓(xùn)公司/XX公司管理層/學(xué)員管理層與學(xué)員溝通,確定每人改善主題10月15-20日制定個(gè)人改善計(jì)劃XX公司參訓(xùn)職員寫(xiě)出個(gè)人改善計(jì)劃（以SMART、PDCA為指導(dǎo)思想）培訓(xùn)班學(xué)員公司管理層10月22日止陳總對(duì)各職員的個(gè)人計(jì)劃進(jìn)行最終審核某航空公司下屬電子商務(wù)公司--內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃看個(gè)小案例：610月25日起改善行動(dòng)啟動(dòng)會(huì)議啟動(dòng)會(huì)議(第一次全體會(huì)議)XX公司各部門根據(jù)時(shí)間安排，培訓(xùn)公司可酌情參加部分會(huì)議小組會(huì)（選組長(zhǎng)）7每三周一次小結(jié)交流總結(jié)會(huì)議組與組會(huì)議（各小組間進(jìn)行改善經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)議）組長(zhǎng)會(huì)議（于三周一次小組會(huì)議后，召開(kāi)各小組長(zhǎng)交流會(huì)議）8總結(jié)大會(huì)完成以上全部工作后，所有人員召開(kāi)總結(jié)大會(huì)培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式挑出至少五種適合您公司的增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式所有學(xué)員做一個(gè)行動(dòng)方案，詳細(xì)說(shuō)明重返工作崗位后運(yùn)用新習(xí)得之理念及技巧的步驟，學(xué)員與主管進(jìn)行討論，雙方同意執(zhí)行該方案之時(shí)間與方式。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。在課程結(jié)束5-8周后安排學(xué)員交流日，讓你的學(xué)員共聚一堂，報(bào)告將課堂所學(xué)學(xué)以致用后得到之成就（每人10-15分鐘），將這天定為“結(jié)業(yè)日”，邀請(qǐng)學(xué)員之主管參加。做新員工培訓(xùn)時(shí)，配合所學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)員都以自己的話來(lái)做概述所學(xué)內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé)，這份報(bào)告也將成為一份“轉(zhuǎn)移文件”，將把他與學(xué)員一同交給其主管。將所有結(jié)業(yè)學(xué)員組成一個(gè)協(xié)會(huì)，每月定期聚會(huì)一次以促進(jìn)持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展，了解學(xué)員有興趣進(jìn)行進(jìn)一步訓(xùn)練的項(xiàng)目；如有必要可進(jìn)一步培訓(xùn)。編寫(xiě)時(shí)事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)：訪問(wèn)結(jié)業(yè)生，報(bào)導(dǎo)其成功的故事。要求學(xué)員寫(xiě)一份關(guān)于重返工作崗位時(shí)所遭遇之“危機(jī)處理報(bào)告”，說(shuō)明其在面對(duì)問(wèn)題時(shí)是如何運(yùn)用課堂上所傳授之工具及技巧使問(wèn)題得以迎刃而解，在公司內(nèi)部雜志中發(fā)表成功案例。在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作），以電話訪問(wèn)或是面對(duì)面訪談方式向客戶了解結(jié)業(yè)學(xué)員如何處理顧客提出的各種問(wèn)題，然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎(jiǎng)賞。不要在短時(shí)間內(nèi)舉行“密集”課程，寧可分模塊進(jìn)行，上課與工作交互穿插，如此可讓學(xué)員有時(shí)間應(yīng)用課上所學(xué)新技巧。在開(kāi)課之前向?qū)W員的經(jīng)理（主管）簡(jiǎn)要說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時(shí)，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責(zé)；請(qǐng)他們簽署同意書(shū)。團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練中，建議員工以團(tuán)隊(duì)形式來(lái)參加課程（如老板與秘書(shū)、顧客服務(wù)代表等），你的訓(xùn)練實(shí)習(xí)要著重于強(qiáng)化彼此扶持的責(zé)任感。課堂上如果有一些測(cè)試（如組織氛圍調(diào)查、主管風(fēng)格之評(píng)價(jià)、溝格風(fēng)格評(píng)鑒等等），將結(jié)果回饋給結(jié)業(yè)學(xué)員及其上司，讓雙方齊聚一堂來(lái)共同探討。提供計(jì)劃表、流程圖、清單、及其它輔助工具，讓學(xué)員可以將這些工具帶回工作場(chǎng)所，在工作時(shí)應(yīng)用。安排結(jié)業(yè)學(xué)員回來(lái)接受免費(fèi)的座談，與其討論他們能夠?qū)W以致用以及無(wú)法以學(xué)以致用的地方及改進(jìn)方式。征得各部門經(jīng)理同意，請(qǐng)他們自己在部門內(nèi)部培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，培訓(xùn)結(jié)束后這些協(xié)調(diào)者負(fù)責(zé)督促學(xué)員做后續(xù)作業(yè)，提供相關(guān)協(xié)助。成立一個(gè)包括關(guān)鍵經(jīng)理人在內(nèi)的培訓(xùn)顧問(wèn)委員會(huì)，在研發(fā)課程時(shí)，善用這個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)取得協(xié)助（指導(dǎo)）以及支持給予學(xué)員自己回去也能做的調(diào)查表及評(píng)鑒表；同時(shí)也提供讓其經(jīng)理/協(xié)調(diào)員/顧客做的調(diào)查表格。提供一份“對(duì)賬單”給學(xué)員及其經(jīng)理，評(píng)估其結(jié)業(yè)重返工作崗位后之表