關于公司員工激勵情況的調查報告（范文合集）

關于90后技能型員工激勵情況的調查一、調查背景隨著科技的發(fā)展和信息化時代的到來，企業(yè)之間的競爭也越發(fā)的激烈。本文通過著手研究員工激勵理論，對應90后員工的個人需求，來分析企業(yè)應該采取怎樣的激勵措施才能讓員工提高效率?，F在企業(yè)的競爭就是人才的競爭，90后已經是當代社會發(fā)展的中堅力量，由于受家庭環(huán)境和社會環(huán)境的影響，他們有著鮮明的性格特征，這些特征影響著他們的生活態(tài)度。通過問卷調查收集數據，提出對于90后員工來說，更注重尊重的需要和自我實現的需要這一觀點。然后通過分析數據，整理文獻，得出結論：企業(yè)在90后員工的尊重與價值實現方面采取激勵措施，對提高員工的積極性作用更為明顯。最后，為企業(yè)提供具體的改進建議及方向。二、調查時間2023年3月至2023年4月三、調查地點鄭州市四、調查對象金居建設發(fā)展股份有限公司五、調查內容本次調查問主要對金居建設發(fā)展股份有限公司進行滴啊從，問卷有效填寫102份，通過數據分析我們可以看到，90后的年輕人學歷較高，接受教育的程度偏高，在技能創(chuàng)新方面存在優(yōu)勢，高中及以下學歷的約占14%。但由于年齡和資質原因，大部分人工作時間短、工作經驗不足，所以只能做普通員工或者基層管理者。（一）調查中發(fā)現的問題1.富足的物質條件使之不缺生理需要90后的一代出生和成長于中國經濟發(fā)展的變革時期，20世紀末21世紀初是我國經濟體制轉型，文化發(fā)展多元化，網絡快速發(fā)展的時代。生活條件得到極大改善，衣食住行等物質需求基本能夠得到滿足，生活狀態(tài)相對穩(wěn)定。而網絡時代的到來，讓90后的年輕人能夠快速接受新的事物的同時，也充斥著各種虛擬的觀念和思想。網絡的發(fā)展是把雙刃劍，由于年齡階段的原因，對新鮮事物缺乏理性的分析，所以網絡時代的發(fā)展給新一代的年輕人所帶來的人生觀，價值觀也發(fā)生了巨大的變化。當人的需求得到一定程度滿足時，他們對這一需求的欲望會減小。90后的員工生活條件優(yōu)越，基本的物質需求都能得到滿足，所以，如果企業(yè)只用薪酬激勵來激發(fā)員工的積極性，效果是很小的。2.家庭為其提供的足夠的安全保障從家庭環(huán)境來看，首先90后很多是獨生子女，即使不是獨生子女，家里孩子也比較少，所以他們在成長的過程中有著充足的物質供給，不需要為生存而感到擔憂。我國1977年恢復高考，這就使得90后孩子的父母接受教育程度提高，不父母思想逐漸開放，能夠尊重孩子的個性，但也不可避免孩子在生活中承受的挫折比較少，因而心理承受能力較弱。他們從小物質條件比較優(yōu)越，生活壓力小，所以對精神需求要比對物質需求更迫切，在工作中也會更加希望能夠得到別人的尊重?，F在大多數家庭以孩子為中心，事事照顧孩子的感受，孩子親身體驗的少，這可能導致了90后，缺乏獨立自主的能力。3.來自社會的壓力導致尊重需要尚未滿足90后雖然經歷了義務教育改革，但是學習壓力并沒有減少反而越來越重，無論是升學壓力還是家長給予的心理壓力，使得部分90后對學習失去了應有的興趣，中國的應試教育，讓學生不得不沉浸在書本里。帶著來自各界的壓力學習，他們在積累知識的過程中缺乏被尊重感。國家在提高教育水平的同時，高校畢業(yè)生越來越多，學生就業(yè)壓力越來越大，很多學生面臨著畢業(yè)即失業(yè)的殘酷現實。這就要求大學生畢業(yè)后應該保持良好的心態(tài)，要樹立正確的擇業(yè)觀、就業(yè)觀。走出校門踏進社會，他們會碰到很多困難，無論是來自工作壓力還是來自人際交往的壓力，難免會跟意想的環(huán)境有差距。所以他們希望在工作中找到存在感，渴望打破傳統(tǒng)的思維，渴望被組織認可，渴望被行業(yè)接納。（二）針對90后員工的激勵措施1.企業(yè)建立科學合理的薪酬福利體系基于亞當斯公平理論，人力資源經理在制定激勵機制時應以更為透明和公平的方式監(jiān)督與獎勵員工。公平待遇是員工為自身確定企業(yè)忠誠度的基準，不公平的管理政策會對員工心理產生不利影響，特別在薪酬管理體系上體現更為明顯。要建立合理的薪酬體系，從基本工資、崗位工資、獎勵工資、和福利待遇等方面創(chuàng)新形式。采取更加靈活、動態(tài)的薪酬體系，讓員工保持期待與激情，而不是固定不變的薪資福利。通過分析馬斯洛需要層次理論我們可以得知，在任何環(huán)境中，生存需要永遠是每個人的根本需要。隨著社會的發(fā)展，生活水平不斷提高，90后對物質的要求也在提高，所以必須要有足夠吸引人的薪酬來滿足他們對生存和安全需求，雖然現在工資高低并不是人們選擇工作的決定性因素，但卻是所有員工生存的基本條件，對人們仍然有著很大的吸引力，這滿足著員工生活的物質所需。由于薪酬激勵存在邊際效應遞減趨勢，而且具有粘性增長的特點，薪酬激勵不應是一成不變的[8]。同時要建立合理的福利體系，充分的滿足員工的安全需要。安全需要其實是員工的一種自我保護意識，企業(yè)應該提供一個安全穩(wěn)定的工作環(huán)境，給予員工職業(yè)保障?？梢愿纳票ｋU繳納方式，工作環(huán)境、住房補貼、交通補貼等等。要避免員工出現失業(yè)危機感，如果一個員工工作狀態(tài)不穩(wěn)定，那么他是無法安心工作的。2.構筑多層次多維度的員工成長渠道盡管薪資和福利等激勵可以作為一種強有力的激勵措施，但對新生代員工而言，個人成長空間和發(fā)展前景也是很重要的，許多年輕員工更傾向于在具有一定創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作中尋求個人經歷的成長。員工的需求各不相同，企業(yè)可以為加強員工培訓，為員工提供多層次，多角度的培訓學習，指導員工制定個人發(fā)展規(guī)劃?？梢圆扇熗街疲先藥氯?，讓員工在入職時盡快的適應工作狀態(tài)，減少員工在適應工作環(huán)境過程中所帶來的不必要的麻煩。在自己學習的基礎上可以跟前輩學習更加專業(yè)的技術。要根據90后員工的綜合能力進行評判，無論是從性格上還是能力上，爭取找到與每個員工匹配度最高的崗位，充分利用人力資源。

為促進員工的全面發(fā)展，提高員工的工作積極性，可以讓一個員工參與多項工作，為每一個員工留主要工作崗位，在做好本職工作的基礎上，可以兼任其他自己感興趣的或者是想要學習的工作崗位。可以靈活的調整工作時間、工作地點，這樣可以極大的提高員工在工作時的效率和熱情。最后根據本職崗位和兼職崗位，共同的績效來計算薪資。這種方法可以讓員工嘗試多層次的工作，既能滿足其興趣愛好，又能提高其工作滿意度。這樣既可以給員工提供更多的機會，又可以把企業(yè)中的人力資源利用到最大化，減少員工數量，提高員工質量。員工可以在一個企業(yè)中滿足自己對于多種崗位的好奇與嘗試，可以增加員工對企業(yè)的歸屬感。3.員工之間的關系建設改善員工之間的關系有兩個方面:一是員工之間的關系，二是員工與上級之間的關系。解決這兩方面的關系，最直接的辦法就是加強溝通。那么加強溝通最普遍的形式就是團建。對于員工之間的溝通，開展文化娛樂活動，也可以組織員工聚餐。一方面可以增強員工之間的感情，提高團隊的凝聚力和對企業(yè)的歸屬感;另一方面也可以滿足員工的文化生活需求，緩解員工在上班時間的壓力。開展集體活動，讓員工學會團隊合作，無論是部門內部的合作還是與其他部門之間的配合都會得以提高。對于上下級之間的溝通，90后年輕人生活在追求自我的社會環(huán)境下，有著強烈的民主意識，企業(yè)的管理者要建立暢通的溝通渠道，多聽取普通員工的心聲，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展建言獻策。六、調查總結本文以90后的技能型員工為研究對象，分析了馬斯洛需求理論對員工激勵措施的指導作用。通過調查，我們可以發(fā)現，90后的員工不同于其他年齡階段的員工，由于受成長經歷和社會關系的影響，90后的員工，受教育程度高、善于接受新事物并且有著迫切的創(chuàng)新意識和求知欲。所以我們得出結論，在管理90后的員工時，企業(yè)應該在尊重員工個人和促進員工自我價值的實現兩方面采取激勵措施。在員工精神層面采取激勵措施要比在物質方面采取激勵措施更有效。企業(yè)應該創(chuàng)新激勵措施，緊跟時代特征，對新一代的員工實行個性化的激勵方法。他們在工作時希望能夠從企業(yè)中學習到新的知識和經驗，而不是單純的拿一份報酬維持生活。他們有著更高層次的追求與目標，有著強烈的創(chuàng)新意識。關于公司員工激勵機制的調查報告目錄TOC\o"1-3"\h\u一、調查背景及目的 一、調查背景及目的企業(yè)的薪酬管理作為人力資源管理的核心已受到越來越多人的關注，科學的薪酬管理是增強企業(yè)凝聚力、吸引力的源泉，也是實現人本管理的重要方式。然而，從我國民營企業(yè)薪酬管理的實施情況來看，效果并不理想，還存在許多問題和不足，亟待進一步改進與完善。本文通過查閱相關文獻資料和結合所學專業(yè)知識，運用文獻研究法調查了新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司為例，從該公司薪酬管理的實際情況出發(fā)，深入分析了新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司目前薪酬管理中存在的問題，如薪酬標準制定比較隨意、薪酬結構不合理、薪酬支付缺乏透明度、員工的薪酬晉升渠道不順暢等。并針對這些問題，提出了一些完善對策和建議。二、調查時間2023年3月1日——2023年3月25日三、調查地點新疆喀什四、調查對象新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司五、調查內容新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司現共有職工204人，其中管理、技術人員30人，具有中高級職稱的技術人員7人，此外，司機及行政后勤保障人員12人，一線員工162人。女性職工占85%以上。作為一般性生產制造企業(yè)，從該公司的人員配置我們可以發(fā)現應付日常的生產活動是該公司運營的重點。因此，該公司的管理人員絕大多數是來自家族成員，而核心的技術員工則需要接受專業(yè)的人才培，以此來滿足企業(yè)生產與經營的需要。在這其中公司的一線員70%以上來自農村，對我國農村勞動力大量剩余的情況進行了緩和，同時，對企業(yè)而言，大量的農村進城務工人員雖然在工作中保持著吃苦耐勞的良好品德，但是也顯得從業(yè)者的整體水平大打折扣。（一）調查現狀1.獎金新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司實行的崗位獎金是按照企業(yè)員工的職務級別來進行制定的，他們相互之間獎金并沒有太大的差別，也就是說，獎金和企業(yè)員工對企業(yè)做出的貢獻沒有太大的關系。因此僅僅依靠員工的職務級別來對員工獎金進行，從總體來說具有的科學性并不是很強。企業(yè)采用的指標沒有和一線人員的工作業(yè)績直接進行掛鉤，盡管采用的考核指標可以對不同崗位工作人員進行考核，可以反映員工和公司之間的相互關系。但是公司現在實行的獎金確定方式，并沒有對一線員工做出工作貢獻的實際大小進行足夠的考慮。這就意味著無論努力還是不努力工作，都能夠獲得自己的獎金，這就使得獎金應有的激勵作用完全失去了作用。2.福利福利是企業(yè)為員工帶來的保障，是為了能夠有效的給員工解決他們的后顧之憂。目前公司的福利主要包括了社會保險和節(jié)假日休假與年假以及相應的一些津貼等等多個方面。在社會保險方面，新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司為自己的員工提供的保險有養(yǎng)老和醫(yī)療以及失業(yè)等多個方面。但是從目前的實際情況來看，還只是對專業(yè)技術人員和管理人員中間進行推廣，在普通員工里面沒有進行推行。在法定節(jié)假日休假方面，新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司為員工提供的節(jié)假日包括了元旦、春節(jié)和勞動節(jié)以及國慶節(jié)等多個節(jié)日。不僅如此，還需要根據員工的實際情況，為員工提供婚假和產假等帶薪假。在津貼或補貼方面，新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司為員工提供了住房補貼和加班補貼還有午餐補助。企業(yè)為員工安排宿舍，如果要是沒有在企業(yè)宿舍住的話，企業(yè)為他們每月提供不低于200元的住房補貼。在節(jié)假日加班有相對于的補貼，在企業(yè)享有十塊錢的午餐補助。（二）調查中發(fā)現的問題1.薪酬標準制定比較隨意新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司是一個發(fā)展中的民營企業(yè)，其在制定薪酬標準的時候是比較隨意的，一般不會去征求企業(yè)員工的意見，在對員工的工資進行確定的時候，往往都是上層領導直接拍板確定，這樣就會出現很多的弊端，企業(yè)員工工作的積極性沒有得到提升，反而還會影響到他們對工作的熱情，例如很多員工覺得之所以會出現同工不同酬的現象，就是由于公司目前還沒有一套比較科學的薪酬制定標準，沒有構建起一個比較完善的薪酬標準劃分體系，還沒有對各方面的因素進行充分的考慮，使得企業(yè)的一些員工在心理上對此不是很滿意，所以在設計薪酬管理方案的時候，必須中要對不同層次和不同崗位間的薪酬標準進行充分的考慮，要對其進行更加合理的設計，不僅要有效地提高員工具有的積極性，同時還要讓員工比較滿意。按照行業(yè)當前的狀況，企業(yè)員工的基本工資相對要高很多，但是核心人員的工資并不高，因此對核心員工來說當前的狀況并沒有太大的吸引力。也就沒有競爭力，使得企業(yè)核心員工流失問題非常嚴重，企業(yè)員工的薪酬差距比較小，無法充分的調動員工的積極性。因為企業(yè)不同層次員工之間的在素質與績效方面存在比較大的差距，但是并沒有與此相配套的激勵措施，因此一些素質比較高的員工無法發(fā)揮其積極的作用，這種狀況很難在短時間內得到改善。2.薪酬結構不合理新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司薪酬結構的不合理表現在了很多個不同的方面，例如企業(yè)員工工資沒有太大的波動，工資還沒有和業(yè)績有效的進行掛鉤，企業(yè)員工的基本工資占到的比例太大，獎金太少沒有足夠的吸引力。因此新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司存在的薪酬結構不合理現象是企業(yè)員工在薪酬管理方面面臨的一個重要的問題。圖1新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司薪酬結構比例經過對企業(yè)員工薪酬管理出現的問題進行調研，該公司薪酬管理過程里面薪酬結構存在嚴重的不合理現象。公司的薪酬結構不夠合理，會使得公司員工對企業(yè)的滿意度下降很多。企業(yè)很多員工認為當前薪酬結構沒有與企業(yè)的一線員工進行交流與溝通，在制定的時候沒有考慮到普通工人的想法，也沒有考慮整體行業(yè)的薪酬水平，因此企業(yè)在薪酬管理方面必須要進一步進行改進。此外，根據新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司2021年員工薪酬滿意度調查結果顯示，65.7%的員工對福利制度的內容由公司管理層制定較為不滿意。公司在制定其他福利項目，比如旅游、各種福利補貼時，由管理層直接制定，沒有邀請員工參與，就不可能知道員工真正的需求，福利的激勵作用就會減弱。圖2員工對公司福利制度的評價情況3.薪酬支付缺乏透明度新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司中的薪酬支付是保密的，把每個員工的工資直接發(fā)放到企業(yè)給他們辦的銀行卡中，行政部門沒有把每個人的薪酬公布出來，也沒有相應的薪酬體系設計方案與員工交流。新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司這樣做主要是為了消除員工的不公平感，避免員工出現攀比行為，讓他們能踏實的工作，而不是為了工資影響企業(yè)的效率。然而，很多員工只是知道自己每個月拿了多少錢，與上個月相比差了多少。他們并沒有清楚自己的工資是怎樣算出來的，也不知道自己與他人的薪酬有什么差距，反而心里增加幾分猜忌和不平。（三）對策建議1.浮動薪酬標準公司主要是依據業(yè)績的具體情況來確定員工薪酬中浮動部分的數值。對于管理和技術人員的薪酬中包含的年終效益獎以及基本操作人員的業(yè)績提成等都是各崗位享有的不同形式的浮動薪酬。對于前者所提的年終效益獎，其發(fā)放的最主要目的是以此激勵該級別崗位的員工能夠更積極主動的工作，為公司的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。公司多數是在年尾向員工發(fā)放一定數額的錢財作為其年終效益獎。對于管理人員，其浮動薪酬在其全部薪酬中所占比例在20%左右，公司在年終時對員工進行考核，然后依據公司一年的業(yè)績效益來確定員工浮動薪酬的數值。把從事管理的員工的個人利益（薪酬待遇）與公司的業(yè)績掛鉤，既能刺激員工為獲得更多薪酬而努力工作，又為公司帶來更多的業(yè)績。對專業(yè)技術人員來說，其浮動薪酬在其全部薪酬中所占比例在40%左右。公司結合員工工作實情，依據其項目業(yè)績來確定員工的浮動薪酬數值。對一線的基本工人而言，他們的績效工資占總收入的10%，也叫浮動工資。因為績效工資首先要考慮基本員工的工作態(tài)度和達到目標的效果，最終通過衡量績效標準與公司績效目標之間的協(xié)調關系確定這一浮動工資。此浮動的工資主要為了提高員工的工作熱情鼓勵員工努力進步，受到員工個人績效與公司收益之間的影響。2.不同級別崗位人員的薪酬結構設計（1）管理級別人員：新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司管理級別人員的薪資組成包括80%的基本年薪和20%的年終效益獎兩部分。此外還有物質性獎勵作為員工年終福利。其中基本年薪指的是公司對員工崗位認定評價之后確定的員工基本年薪，獎金指的是員工的年終業(yè)績獎勵。新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司的管理人員薪酬計算方法普遍相同，但在具體執(zhí)行過程中要結合員工崗位級別、工資額度等具體因素計算