完善干部“能上能下”機制的幾點思考

革開放２０多年來，我國在推進(jìn)干部“能上能下”方面做了一些嘗試并取得了初步的成效，但從目前情況看，它仍然制約著領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和高素質(zhì)干部隊伍建設(shè)，在干部“能下”方面沒有質(zhì)的突破。本文從基層干部工作的實際情況出發(fā)，對干部“能上能下”特別是“能下”的問題作了初步的探討。一、干部“下”難原因分析干部“能上能下”是個“老大難”問題，難就難在“下”上。造成這一問題的原因是多方面的，但其突出表現(xiàn)主要集中在“四個缺乏”：１、缺乏正確的思想觀念。長期以來，干部領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制的觀念在干部的頭腦中根深蒂固，這些封建觀念的影響在一定程度上嚴(yán)重阻礙了干部能上能下制度的貫徹執(zhí)行。多數(shù)干部都不能夠接受自己的“下”，一些領(lǐng)導(dǎo)干部之間比資歷不比能力、比苦勞不比功勞、比職務(wù)不比奉獻(xiàn)、比待遇不比責(zé)任的攀比心理和“上榮下辱”的陳舊觀念仍然存在。同時，目前社會上的一些不正之風(fēng)也干擾領(lǐng)導(dǎo)下決心，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)同志在干部能下工作上有畏難情緒。２、缺乏完備的評價標(biāo)準(zhǔn)。有些干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，如領(lǐng)導(dǎo)干部到一定年齡或工作滿一定年限可轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，比較好量化，從總體效果看，也較好達(dá)到了強化用人導(dǎo)向的目標(biāo)，但從降免的標(biāo)準(zhǔn)來看，仍有定性的傾向，缺乏非常具體明確可以量化的標(biāo)準(zhǔn)。目前許多地方制定出調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的辦法，但這些辦法針對性、科學(xué)性和可操作性不強，衡量干部不稱職、不勝任現(xiàn)職的標(biāo)準(zhǔn)沒有細(xì)化、量化，真正實施起來困難很大。３、缺乏科學(xué)的考核手段。一方面，干部考核的內(nèi)容仍不夠全面，缺乏必要的資料積累，考察工作實績和政治表現(xiàn)有較大的隨意性，干部的“生活圈”、“社交圈”難以把握，以致干部考察出現(xiàn)知人不深，識人不準(zhǔn)的問題；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形勢發(fā)展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性。４、缺乏健全的配套措施。目前對“下”的干部的出路、待遇尚未有明確的規(guī)定，相應(yīng)的制度、措施尚未健全。一方面，對“下”的干部安置渠道隨意性較大，只強調(diào)調(diào)整，不注重合理使用，沒有能做到人盡其才。另一方面，“下”的干部在政治、經(jīng)濟待遇上落實不到位。有些地方的干部因不勝任現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)被免掉領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但仍享受原來的各項待遇，觸及不到“下”的干部的切身利益，沒有達(dá)到真正意義上的“下”。二、梅列區(qū)在干部“能上能下”中的實踐與探索近年來，梅列區(qū)認(rèn)真貫徹“加快干部制度改革，擴大民主，完善考核，推進(jìn)交流，加強監(jiān)督”的精神，根據(jù)干部隊伍現(xiàn)狀的新特點和組織工作的新形勢、新要求，從新一輪創(chuàng)業(yè)和兩個文明建設(shè)的需要出發(fā)，大膽嘗試，在擴大民主，引入競爭，廣開干部“上”的途徑的同時，轉(zhuǎn)變觀念，多管齊下，努力拓寬干部“下”的渠道，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出，對部分干部進(jìn)行了及時的調(diào)整，在建立干部能升能降、能進(jìn)能出的用人機制方面做了初淺的探索。近三年來，全區(qū)通過各種方式和渠道（含正常離退休）“下”的干部達(dá)１０４人，其中科級干部５２人，由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)調(diào)整到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的２１人。１、加強對干部“能上能下”的宣傳教育。梅列區(qū)以鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆、機構(gòu)改革為契機，通過開展“樹立正確的權(quán)力觀”、上黨課、干部培訓(xùn)班和干部個別談話等方式，積極引導(dǎo)干部破除“官本位”思想，形成正確的榮辱觀、是非觀和上下觀，形成解決干部“能下”問題是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的一項重要措施的共識，打破長期存在的任職終身制觀念，努力使干部做到“上”不驕，“下”不餒。近期區(qū)委還專門召開了離崗?fù)渡斫?jīng)濟建設(shè)科級干部座談會等，邀請走出機關(guān)在國內(nèi)外闖出一定成績的離崗干部現(xiàn)身說教，增強干部的中心意識，把精力和心思放到發(fā)展上來。２、推行競爭上崗與公開選拔。為了推動干部能上能下，為年輕干部的成長開辟“綠色”通道，梅列區(qū)率先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和法檢等單位實行競爭上崗。實行競爭的職級職位４６個，３８人通過競爭晉升為單位的中層干部，一批年輕干部通過競爭上崗獲得了實踐鍛煉和展示才華的機會，這些年輕干部經(jīng)過一段時間的鍛煉，目前大都成為單位的骨干；另外有９人被改任或降為一般工作人員。２００２年８月，梅列區(qū)還面向全區(qū)干部公開選拔了區(qū)教育局副局長、徐碧鄉(xiāng)宣傳委員、北門街道副主任各１名。３、推進(jìn)干部合理交流。把長期在機關(guān)工作但缺乏農(nóng)村工作經(jīng)驗、有培養(yǎng)前途的年輕干部下派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）任職；對在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作時間長、有發(fā)展前途的青年干部，選調(diào)到區(qū)直機關(guān)培養(yǎng)鍛煉；對在同一單位工作時間長，缺乏多方面能力鍛煉的，進(jìn)行換崗交流。去年來全區(qū)共調(diào)整交流科級干部６９人。其中：區(qū)直部門交流３３人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)到區(qū)直部門任職交流的２８人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)易地交流８人。４、創(chuàng)造條件，解決好干部“下”以后的出路和待遇問題。首先要建立和完善干部“能下”的各項配套措施，如誡勉、降職、免職、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、轉(zhuǎn)崗或離崗培訓(xùn)等。第二，要平等對待“下”的干部，不能另眼相看，鼓勵他們積極進(jìn)取，對于干出成績的同樣可以提拔使用。對“下”