HRM理論基礎(chǔ)-課件

HRM理論基礎(chǔ)

1精選2021版課件二、人力資本與人本管理理論HRM理論基礎(chǔ)：一、人性理論三、激勵理論2精選2021版課件一、X理論—Y理論—超Y理論1、X理論與Y理論：麥格雷戈1957年在其著作《企業(yè)中人的方面》一文，提出了著名的“X理論和Y理論”。傳統(tǒng)的人性假設(shè)：X理論新提出的人性假設(shè)：Y理論2、超Y理論約翰.莫爾斯和杰伊.洛希兩位學(xué)者通過實驗證明麥格雷戈的這一觀點是不正確的。他們于1970年在《哈佛商業(yè)評論》上提出了著名的超Y理論。3精選2021版課件4精選2021版課件X理論：1)一般的人本質(zhì)上來說不喜歡工作，并盡可能地偷懶，逃避工作。2）大多數(shù)人都沒有雄心壯志，也不喜歡負(fù)責(zé)人，缺乏自信。3）多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是相互矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制4）大多數(shù)人都是缺乏理智的，憑感覺做事5）為了滿足基本的生理需要和安全需要而工作的，只能看到眼前的利益，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做5精選2021版課件

Y理論：1)一般人都是勤奮的，本質(zhì)上并不厭惡工作。2)部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)榻M織目標(biāo)奮斗的惟一手段；沒有人喜歡外來控制和懲罰3)人的自我實現(xiàn)要求和組織要求之間是沒有矛盾的。4)人類不僅是經(jīng)濟(jì)人，還是社會人，人在追求不斷滿足的同時，不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會主動地尋求責(zé)任感。5）激勵人的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次的需求。6）較高的想像力、理解力、在解決組織問題的過程中所運用的創(chuàng)造力等各種能力，廣泛體現(xiàn)在每一個人身上。6精選2021版課件基于X理論的管理措施：（1）管理工作的重點是提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無關(guān)緊要的。（2）管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮（3）在獎勵制度方面，主要用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施。7精選2021版課件

基于Y理論的管理措施：(1)任何組織績效的低落都應(yīng)歸于管理的不利(2)人是依靠自己的主動性和自我督導(dǎo)去工作的。在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)和信任。(3)組織的基本原則是融合原則。即創(chuàng)造一種環(huán)境，使組織中的成員在該環(huán)境下，既能達(dá)成各成員的個人目標(biāo)，又能實現(xiàn)組織的目標(biāo)。8精選2021版課件超Y理論1)人們總是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同的類型。2）組織形式、管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對管理方式等要求是不一樣的。3）組織機構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報酬和控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工素質(zhì)等考慮，不可能完全一樣。4）當(dāng)一個目標(biāo)達(dá)到后會激起員工的勝任感和滿足感。9精選2021版課件管理方式：超Y理論(1)X理論和Y理論都既非一無是處，也非普遍適用，應(yīng)針對不同情況，將任務(wù)、組織、人員作最佳的配合，以激勵人員取得有效的工作成績；(2)既要使組織的模式適合工作任務(wù)，也要使任務(wù)適合工作人員，以及使員工適合組織；(3)管理人員可能采取的最佳的組織管理方法，就是整頓組織使之適合任務(wù)性質(zhì)與人員。10精選2021版課件二、四種人性假設(shè)理論美國行為科學(xué)家埃德加.沙因把前人對人性的假設(shè)的研究生成果歸納為以下四種，即四種人性假設(shè)理論：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會人”假設(shè)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)11精選2021版課件“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大經(jīng)濟(jì)利益；經(jīng)濟(jì)誘因是在組織的控制之下，因此人總是在組織的操縱和控制下工作。人以一種合乎理性的方式行事，而感情是非理性的，必須加以防犯，否則會干擾人們理性地權(quán)衡自己利益；組織能夠而且必須按照控制人們感情的方式來設(shè)計，特別是那些無法預(yù)計的品質(zhì)。12精選2021版課件

“社會人”假設(shè)

社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素；從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來；與管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工更容易對同級同事所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)；職工對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，取決于管理者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。13精選2021版課件

“自我實現(xiàn)人”假設(shè)

當(dāng)人們的最基本需要得到滿足時，就會轉(zhuǎn)而致力于較高層次的需要，尋求自身潛能的發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)；一般人都是勤奮的，他們會自主地培養(yǎng)自己的專長和能力，并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境；人主要還是靠自己來激勵和控制自己的，外部的刺激和控制可能會使人降低到較不成熟的狀態(tài)去；現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分，如果給予適當(dāng)?shù)臋C會，職工們會自愿地把他們的個人目標(biāo)與組織的目標(biāo)結(jié)合為一體。14精選2021版課件“復(fù)雜人”假設(shè)人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變?nèi)嗽谕粫r間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。15精選2021版課件二、人力資本與人本管理理論HRM理論基礎(chǔ)：一、人性理論三、激勵理論16精選2021版課件一、人力資本理論：現(xiàn)代人力資本理論形成于20世紀(jì)60年代初，舒爾茨、貝克爾等人為代表的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家系統(tǒng)地將傳統(tǒng)的資本理論的概念與方法應(yīng)用于人力因素及其相關(guān)行為的分析使這一理論領(lǐng)域迅速地發(fā)展。自從舒爾茨首次論證了人力資本是實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素這一現(xiàn)代增長觀，20世紀(jì)80年代西方出現(xiàn)了“新經(jīng)濟(jì)增長論”，其代表人物為羅默和盧卡斯。17精選2021版課件二、人本管理：人本管理就是以人為本的管理，企業(yè)不僅為投資者所擁有，而且是各種社會關(guān)系的總和。人本管理的本質(zhì)可概括為：人不僅是管理的主體，也是管理為之服務(wù)的主體。企業(yè)的價值就是為人服務(wù)。管理的目標(biāo)是促進(jìn)人的全面、自由的發(fā)展。18精選202