人力資源績效管理問題綜述

在中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化步伐加快的情況下，企業(yè)發(fā)展也有了一定的完善。先進(jìn)企業(yè)管理系統(tǒng)也在各種行業(yè)中得到應(yīng)用，并逐漸推進(jìn)。人力資源管理是最具代表性的管理系統(tǒng)之一。人才管理體系的持續(xù)發(fā)展，已成為企業(yè)管理員工的有效途徑，通過不斷的應(yīng)用與探索，逐步實(shí)現(xiàn)了健全。在針對(duì)企業(yè)中的所有員工人力資源管理的同時(shí)，績效管理也在不斷推進(jìn)。持續(xù)改進(jìn)績效管理體系，不僅可以提高員工的工作效率和積極性，還可以提高企業(yè)在行業(yè)發(fā)展的競爭力，促進(jìn)今后企業(yè)在今后的道路上長期穩(wěn)定發(fā)展。一、企業(yè)實(shí)行績效管理制度的內(nèi)容企業(yè)中的績效管理是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而制定的計(jì)劃，最終實(shí)現(xiàn)使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展。績效管理不是單一的管理形式，而是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)過程。所以企業(yè)績效管理分為：一是績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃這是績效管理流程的出發(fā)點(diǎn)。實(shí)施績效管理戰(zhàn)略時(shí)，必須首先分割為特定的任務(wù)，根據(jù)目的進(jìn)行管理，然后實(shí)施到各個(gè)職位。接下來，管理人員將按照這個(gè)職位的職責(zé)目標(biāo)和責(zé)任進(jìn)行討論，找出員工應(yīng)該做什么、做什么到什么程度，隨著工作的開展而不斷調(diào)整。二是績效的實(shí)施，績效計(jì)劃制定后，企業(yè)工作人員將按計(jì)劃工作。在工作過程中，管理人員需要對(duì)工作人員進(jìn)行監(jiān)督，解決工作的問題，隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整績效實(shí)施。在績效實(shí)施期間，管理人員需要持續(xù)跟蹤，給予員工反饋。三是績效考核?？冃Э己丝筛鶕?jù)具體條件和實(shí)際需要，按月、季度、半年、整年進(jìn)行。在績效考核過程中，需要運(yùn)用數(shù)據(jù)和事實(shí)評(píng)價(jià)員工是否達(dá)到績效計(jì)劃的要求。四是績效反饋與談話?？冃Ч芾淼倪^程并非以一個(gè)所謂的分?jǐn)?shù)就結(jié)束，管理人員必須與員工進(jìn)行一次或多次的談話。通過績效反饋，員工可以了解管理人員的目標(biāo)與要求，并向管理人員尋求指導(dǎo)和幫助。另外，工作人員的不足可以通過談話進(jìn)行改善。因此，提高員工工作的部門和企業(yè)的整體績效，最終幫助企業(yè)有效管理員工，讓員工在職場上充分發(fā)揮自己的價(jià)值，對(duì)企業(yè)有一定的歸屬感，制定與企業(yè)價(jià)值觀相近的獨(dú)特發(fā)展目標(biāo)，幫助員工在實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)實(shí)行績效管理制度持續(xù)提高員工的工作效率，為企業(yè)未來發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。二、企業(yè)人力資源績效管理工作存在的問題（一）對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不到位績效管理的過程主要包括制定計(jì)劃、實(shí)施績效管理、評(píng)價(jià)結(jié)果、改進(jìn)績效管理方案?？冃Ч芾淼倪^程是動(dòng)態(tài)的，整個(gè)過程是不斷進(jìn)行改善。但是，由于傳統(tǒng)思維的限制，許多企業(yè)管理者認(rèn)為績效管理等同于績效考核，將績效管理的范圍將持續(xù)縮小。另外，也有很多管理人員害怕績效管理傷害員工個(gè)人感情，就沒有按照系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理。結(jié)果，績效管理仍然是浮于表面，管理過程非?；靵y，難以達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。企業(yè)忽視與員工的交流，管理觀念仍然存在在過去，這就導(dǎo)致了企業(yè)績效管理功能單一，對(duì)企業(yè)發(fā)展不起推動(dòng)作用，甚至還會(huì)存在一些違規(guī)違紀(jì)的問題。當(dāng)對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不到位，會(huì)增大企業(yè)的管理成本，妨礙企業(yè)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，優(yōu)秀的績效考核可以為員工的培訓(xùn)、薪酬和晉升提供參考。目前許多企業(yè)建立了一定的人力資源績效管理制度，但沒有真正認(rèn)識(shí)到管理的重要性，管理中還有很大的缺陷。當(dāng)績效考核不適用，無法將考核的結(jié)果實(shí)際與績效管理聯(lián)系起來，人力資源績效管理就無法起到為員工服務(wù)的作用。（二）績效考核的標(biāo)準(zhǔn)較為模糊發(fā)展是企業(yè)永恒的目標(biāo)。實(shí)際上，企業(yè)如果不能與員工建立的密切關(guān)系，員工的熱情就會(huì)大幅下降，員工無法有效地進(jìn)行工作。在企業(yè)的管理中，這些問題逐漸顯現(xiàn)?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)較為模糊，一些的員工和管理人員認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的工作，績效管理的好壞與自己無關(guān)，這大大阻礙了績效管理的順利進(jìn)展。要實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)，就必須將實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工培養(yǎng)的有機(jī)結(jié)合。績效管理體制和戰(zhàn)略的制定具有重要意義，管理的目的是通過績效考核來判斷個(gè)別員工和部門的績效，從而制定具體且量化的目標(biāo)。目前，企業(yè)存在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，績效考核停留在表面，造成管理方法落后，不能根據(jù)工作人員制定合理標(biāo)準(zhǔn)，績效考核的實(shí)用性欠缺，企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。三、企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理的方法（一）企業(yè)要重視人力資源績效管理為了提高人力資源績效管理的有效性，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)績效考核管理的宣傳，以便在全企業(yè)確立人力資源績效管理的科學(xué)概念，特別是要求各部門提高員工的綜合質(zhì)量，提高企業(yè)整體效率，積極實(shí)施企業(yè)現(xiàn)有的績效考核管理措施。各部門管理人員應(yīng)該在員工的思想工作中做好工作，讓他們正確對(duì)待績效考核管理，消除抵觸和抱怨，積極配合績效考核管理的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。企業(yè)要順應(yīng)時(shí)代，重視績效管理，加深對(duì)人力資源績效管理的理解，對(duì)員工加強(qiáng)績效管理培訓(xùn)。首先，部門管理人員應(yīng)該被培訓(xùn)，以便真正了解績效管理的目的。管理人員要找出員工之間的問題和差距，給予員工報(bào)酬和懲罰，保證企業(yè)整體績效的有效管理。管理人員需要通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)正確的評(píng)估工作流程，并幫助在員工績效管理處于主導(dǎo)地位。管理人員應(yīng)該加強(qiáng)溝通和談判技巧，以便能夠與下屬員工進(jìn)行有效的反饋和交流。其次，培訓(xùn)員工，聚焦績效管理的概念，讓員工通過培訓(xùn)了解企業(yè)績效管理的真正含義和目的。同時(shí)，為了最大限度地提高員工的認(rèn)識(shí)和績效管理支持，企業(yè)還需要明確績效管理和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，不斷完善績效管理操作的流程和細(xì)節(jié)。因此，企業(yè)必須對(duì)這些人才進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)人員進(jìn)行考核溝通與學(xué)習(xí)結(jié)果的確認(rèn)，才能使人力資源管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用。（二）對(duì)企業(yè)的績效管理制度進(jìn)行完善企業(yè)績效管理管理主要是為企業(yè)管理提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)管理人員需要了解績效管理的理念，在實(shí)際工作中完善管理。不僅要使績效管理擺脫傳統(tǒng)管理的限制，還需要對(duì)企業(yè)管理做出貢獻(xiàn)。公司管理人員必須認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，建立雙向溝通模式，及時(shí)了解員工心理、滿足員工要求、給員工提供表達(dá)需求提供渠道和機(jī)會(huì)。結(jié)合企業(yè)員工的實(shí)際情況。根據(jù)企業(yè)員工的發(fā)展特性，滿足員工想要的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃。加強(qiáng)績效考核管理是企業(yè)設(shè)立人力資源績效管理體系的目標(biāo)。企業(yè)需要制定長期和短期的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)績效管理的反饋進(jìn)行改進(jìn)目標(biāo)，企業(yè)需要更據(jù)發(fā)展?fàn)顩r明確不同職位的權(quán)限和責(zé)任，明確績效管理的目標(biāo)，將它們與員工的培養(yǎng)相結(jié)合，提高員工的熱情。為了確認(rèn)考核目標(biāo)適合員工的職位，應(yīng)該制定科學(xué)的目標(biāo)，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)、部門、員工的目標(biāo)，有效發(fā)揮績效管理的作用。晉升通道的建立可以更好地為員工提供發(fā)展。晉升之后必定需要完善的績效管理。目前，大部分企業(yè)員工都想要晉升，但晉升渠道狹窄，無法滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求。長此以往，會(huì)引起員工的辭職。將晉升渠道和績效管理結(jié)合，更好促進(jìn)績效管理的發(fā)展。強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)管理。細(xì)節(jié)決定管理能力和管理水平。因此，必須優(yōu)化管理流程，了解每個(gè)流程的細(xì)節(jié)，并不斷改進(jìn)流程?？冃Ч芾戆冃в?jì)劃、實(shí)施、考核、改進(jìn)。績效考核只是一個(gè)環(huán)節(jié)，如果沒有管理就無法進(jìn)行考核，也不能起到管理作用。因此，企業(yè)必須優(yōu)化上述流程，保持與員工的互動(dòng)，制定科學(xué)計(jì)劃，不斷改進(jìn)績效管理方法，合理使用績效考核結(jié)果。（三）合理制定薪酬體系企業(yè)必須依靠績效管理，引入廣泛靈活的激勵(lì)制度。激勵(lì)制度可以改變員工的工作理念，提高工作質(zhì)量，提高企業(yè)績效管理管理水平。人力資源部門制定了處理績效管理的全新方法，這種管理不強(qiáng)調(diào)處罰，而要求員工個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，從而防止應(yīng)薪酬處罰過重引起員工的不滿。合理制定薪酬體系應(yīng)從：一是進(jìn)行薪資總量的控制，在薪資體系的構(gòu)成中，必須控制員工薪資的比例，使其滿足員工生活的基本需求還有剩余。二是員工收入和員工的工作績效成正比，將薪資的各個(gè)組成部分與員工的勞動(dòng)質(zhì)量掛鉤，勞動(dòng)質(zhì)量越高，薪資就越高。充分反映薪資的合理性，有效改善員工做事的積極性，確保員工的工作穩(wěn)定性。三是制定基于崗位的薪酬模式。不同崗位具有不同的薪資，而在管理崗位上面，薪酬體系應(yīng)該基于另一種模式，滿足員工在管理崗位的發(fā)展。薪酬體系不僅能有效地聯(lián)系員工的認(rèn)知，還能有效地結(jié)合個(gè)人的追求和組織目標(biāo)，滿足員工的基本需求；還要考慮員工中公平競爭，充分考慮員工的個(gè)別需求。（四）制定科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系人力資源績效管理是從企業(yè)部門、個(gè)人不同層次建立績效管理，根據(jù)員工的年度工作目標(biāo)、職位工作性質(zhì)進(jìn)行績效考核?？冃Э己耸羌?lì)員工發(fā)展的重要手段，因此公司需要制定科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，來實(shí)現(xiàn)績效考核。如果企業(yè)想實(shí)現(xiàn)長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，就需要了解公司內(nèi)部的實(shí)際情況，制定科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。只有基于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能有效地將員工的個(gè)人需求與企業(yè)未來的發(fā)展結(jié)合起來。在考核的過程中，各個(gè)層次的管理人員都需要按照考核評(píng)價(jià)體系確?？冃Ч芾淼墓叫裕岣邌T工的效率。另外，考核評(píng)價(jià)體系要根據(jù)實(shí)際情況，需要充分了解員工的需求，明確報(bào)酬和處罰，減少不必要糾紛，改善員工和企業(yè)的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。因此，在企業(yè)實(shí)施人力資源管理中引入評(píng)價(jià)激勵(lì)理論考核評(píng)價(jià)體系，考核評(píng)價(jià)體系成為員工與企業(yè)溝通和反饋的橋梁。當(dāng)有了良好的考核評(píng)價(jià)體系，員工會(huì)盡快完成基本工作任務(wù)并且富有干勁，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。（五）定期書面報(bào)告制度，事先計(jì)劃好績效溝通內(nèi)容管理人員做績效溝通時(shí)，有必要事先與員工計(jì)劃交流內(nèi)容。一般來說，當(dāng)階段性的工作目標(biāo)和任務(wù)的完成。每個(gè)工作的完成都必須根據(jù)績效評(píng)估表格、工作說明書和工作計(jì)劃逐一溝通。這主要是總結(jié)員工在過去的績效考核周期的結(jié)果。當(dāng)員工在工作上表現(xiàn)很好，就是需要鼓勵(lì)他們。當(dāng)員工做得不好，管理人員就需要指出需要改進(jìn)的領(lǐng)域。明確指出員工工作中需要改善的地方。也可以請員工自己分析問題的原因，思考下一步如何克服和改善問題，并提出自己的建議。公司需要為員工建立定期的書面報(bào)告制度，員工將按季度和年度提供書面報(bào)告。寫工作報(bào)告使員工形成定期反思，書面報(bào)告也能提高績效管理的依據(jù)。另外，定期會(huì)議的溝通。公司各部門都必須有定期的會(huì)議溝通習(xí)慣。會(huì)議的交流有助于團(tuán)隊(duì)交流。定期出席會(huì)議的人可以學(xué)習(xí)彼此的工作進(jìn)展情況。通過會(huì)議的溝通，員工還可以從部門管理人員那里獲得公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值取向。但是，也需要注意明確會(huì)議的重點(diǎn)，控制會(huì)議的頻率，避免不必要的會(huì)議。除此之外，建立正式的績效溝通制度。部門管理人員建立一對(duì)一的談話，確保與每位員工進(jìn)行談話所有員工。正式績效溝通有助于盡早發(fā)現(xiàn)員工問題，解決問題。同時(shí)，員工也可以感受到公司的尊重，在部門管理層和員工之間建立和諧的關(guān)系，深入討論自己的對(duì)績效管理意見和建議。績效溝通應(yīng)該集中在特定的任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)上，員工應(yīng)該多談?wù)勛约旱膶?duì)績效管理想法，管理人員了解員工的想法并做進(jìn)一步績效溝通。（六）創(chuàng)新績效管理方式方法企業(yè)中的人力資源績效管理總是存在管理方法缺乏創(chuàng)新問題。傳統(tǒng)的績效管理方法無益于績效管理的發(fā)展，因此很難引起員工對(duì)績效考核的熱情。因此，企業(yè)可以創(chuàng)新績效管理方式方法，提高員工的工作積極性。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代背景下，企業(yè)的績效管理的創(chuàng)新可以基于計(jì)算機(jī)軟件。例如，在績效管理中，使用人力資源績效計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行評(píng)價(jià)工作，詳細(xì)收集員工的績效考核數(shù)據(jù)，詳細(xì)分析相關(guān)數(shù)據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)績效相互考核模式。企業(yè)運(yùn)用計(jì)算機(jī)軟件，加強(qiáng)對(duì)員工績效的收集，改變了傳統(tǒng)用人工進(jìn)行績效的考核，促進(jìn)績效管理的創(chuàng)新。作為企業(yè)管理人員，也必須積極創(chuàng)新績效管理方法，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化績效管理評(píng)價(jià)流程。另外，通過網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工的全面評(píng)估。