【大數(shù)據(jù)時代中小企業(yè)人力資源管理探究文獻綜述2700字】

PAGE3大數(shù)據(jù)時代中小企業(yè)人力資源管理研究國內(nèi)外文獻綜述筆者通過對大數(shù)據(jù)以及人力資源管理等方面相關(guān)的文獻資料進行收集、整理，并加以分析，為本文的研究提供了作為參考的理論基礎(chǔ)。1國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者對大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理進行了長期研究，且研究范圍廣泛，對人力資源管理在新時代面臨的變革、挑戰(zhàn)都有所研究，同時對于大數(shù)據(jù)在人力資源管理的主要模式中的應(yīng)用，包括招聘、人才培養(yǎng)、人才測評、人才培養(yǎng)等進行了研究，并且提出了相應(yīng)的對策。AmirIkram（2017）[1]等學(xué)者提出大數(shù)據(jù)應(yīng)用在互聯(lián)網(wǎng)時代是人力資源管理工作的重要組成部分，并且技術(shù)信息的應(yīng)用對人力資源管理的質(zhì)量、安全性、有效性等具有突出影響。此外，他認為依靠大數(shù)據(jù)，人力資源管理系統(tǒng)可以不斷豐富人才評價和勝任力分析的工具，大數(shù)據(jù)應(yīng)用不僅可以為企業(yè)帶來更好的績效管理，也將為企業(yè)的招聘工作與社會求職人員提供良好便捷的平臺。AbdulnasirAbdulmelike（2017）[2]認為企業(yè)借助巨大技術(shù)謀求企業(yè)自身發(fā)展進步是必要的。然而，他認為盡管大數(shù)據(jù)的重要性與日俱增，但企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)仍然面臨許多挑戰(zhàn)，包括但不限于：大數(shù)據(jù)隱私問題、道德問題與高基礎(chǔ)設(shè)施成本等。他基于此論證了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用，介紹了利用大數(shù)據(jù)的人力資源管理從業(yè)者所會面對的問題，并發(fā)表了相應(yīng)的建議以幫助從業(yè)者解決相關(guān)問題，如：建立人力資源管理和大數(shù)據(jù)聯(lián)合小組、學(xué)術(shù)界和從業(yè)者都應(yīng)當(dāng)接受新的研究方式，將大數(shù)據(jù)與人力資源管理相結(jié)合，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)與人力資源管理實踐相關(guān)的大數(shù)據(jù)結(jié)合分析等。ManuelaNocker、VaniaSena（2019）[3]等學(xué)者主要研究了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中對于人才分析與績效管理的作用，他們認為隨著大量數(shù)據(jù)分析方法的可用性大大提高，人力資源團隊在進行日?；顒訒r會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)除了可以用于開發(fā)人力資源標準指標，還可以通過將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理中為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)的人力資源管理團隊將人力資源戰(zhàn)略與價值創(chuàng)造結(jié)合起來，主要貢獻于人才分析并由此作用于企業(yè)績效的提高，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。討論人才分析與績效管理中使用大數(shù)據(jù)的好處和機會時，他們還提出在廣泛使用人才分析可能產(chǎn)生的在數(shù)據(jù)治理和道德方面的成本以及目前仍然缺乏一個將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理并最終為企業(yè)創(chuàng)造價值的理論框架等等。ParisaMaroufkhania,、Ming-LangTseng（2020）[4]等學(xué)者認為大數(shù)據(jù)分析可以實現(xiàn)精確決策，對中小企業(yè)每一個經(jīng)濟體都是必不可少的，然而中小型企業(yè)對于采用該種方法的決定因素或后果仍不清楚，他們對171家中小企業(yè)的數(shù)據(jù)分析表明大數(shù)據(jù)分析在中小企業(yè)的人力資源管理、績效提升等方面的巨大影響，并且提出大數(shù)據(jù)分析的復(fù)雜性、不安全性對中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略具有負面影響，而可測試性和可觀察性則相反。兩個組織因素，即高層管理人員的支持與組織資源都對中小企業(yè)采用大數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生積極影響，而另一方面，外部支持是影響中小企業(yè)采用大數(shù)據(jù)分析的環(huán)境因素。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀目前，我國學(xué)者正越來越多的對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理進行研究，主要包括企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代受到的影響、企業(yè)人力資源管理中海量數(shù)據(jù)應(yīng)用所面臨的困難以及人力資源管理的六大模塊隨時代變化的創(chuàng)新變革等的研究。大數(shù)據(jù)技術(shù)對于企業(yè)人力資源管理的影響不容小覷。和云、安星、薛競（2014）[5]以對大數(shù)據(jù)理論本身進行剖析，分析得出五種大數(shù)據(jù)必將使企業(yè)人力資源管理面臨的一系列變革與挑戰(zhàn)，為我國大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展提供理論依據(jù)。王振華、曾春花（2019）[6]提出基于大數(shù)據(jù)影響力不斷擴大，針對中小型企業(yè)深入研究分析大數(shù)據(jù)時代對其發(fā)展的積極影響與消極影響，并據(jù)此具有針對性的提出相應(yīng)幫助中小企業(yè)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)精準決策、規(guī)避風(fēng)險以及提高運營能力的創(chuàng)新對策，實現(xiàn)良性發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)所需要應(yīng)對的一系列挑戰(zhàn)。張欣瑞、范正芳、陶曉波（2015）[7]著眼于大型企業(yè)人力資源管理應(yīng)用數(shù)據(jù)技術(shù)的，基于谷歌與騰訊兩家企業(yè)的對比分析，注意到在人力資源管理方面的應(yīng)用仍然存在一定的局限性，如：盲目濫用大數(shù)據(jù)，未能在海量大數(shù)據(jù)信息中謹慎甄別其真?zhèn)我约按髷?shù)據(jù)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、相關(guān)人才的引進皆需較高的成本等。姚凱、桂弘詣（2018）[8]以數(shù)據(jù)爆炸與大數(shù)據(jù)技術(shù)的興起為基礎(chǔ)，闡述了大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展在人力資源管理領(lǐng)域帶來的變革，從三個方面包括人才分析、人力資源管理部門五個方面與組織，為未來大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面指明了研究與發(fā)展方向。鐘明艷、王燕（2019）[9]著眼于作為國民經(jīng)濟重要推動力的中小型企業(yè)，剖析了中小型企業(yè)自身人力資源管理現(xiàn)狀及問題，并基于此探討了大數(shù)據(jù)背景下中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)?；诖髷?shù)據(jù)時代背景提出變革人力資源管理的六大模塊的建議。王群、朱小英（2015）[10]發(fā)表《大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考》分析了大數(shù)據(jù)與人力資源管理之間的關(guān)系，對六大模塊基于大數(shù)據(jù)的創(chuàng)新模式作了詳細分析。柯李敏（2018）[11]著重于人力資源管理融合大數(shù)據(jù)技術(shù)，以六大模塊為中心，以數(shù)據(jù)與事實為基礎(chǔ)，引入二者相融合的綜合性、創(chuàng)新性構(gòu)建。肖文佳（2019）[12]以德州XX公司為例，分析總結(jié)了其人力資源管理六大模塊在大數(shù)據(jù)時代下面臨的問題并深入剖析了其產(chǎn)生相關(guān)問題的原因，基于此，著重提出了解決問題的對策、建議，此外為了有針對性的提高公司工作效率，著重研究將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于公司人力資源管理六大模塊中的招聘部分，除此以外由于大數(shù)據(jù)應(yīng)用過程中必然存在一定的風(fēng)險，提出在大數(shù)據(jù)時代下還需注意避免盲目跟風(fēng)，實現(xiàn)共享與安全發(fā)展。余悅暢（2019）[13]基于現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)上尚不成熟與完善，針對企業(yè)現(xiàn)存問題進行分析和總結(jié)，得出企業(yè)人力資源管理時代背景下的解決方案，圍繞六大模塊具體工作提出針對性的創(chuàng)新對策，最大程度的運用現(xiàn)代技術(shù)，最大限度的提升企業(yè)管理效率，進而提升企業(yè)整體效益。參考文獻[1]AmirIkram,QinSu,MuhammadFiaz,SaharKhadim.BigDatainEnterpriseManagement:TransformationofTraditionalRecruitmentStrategy[A].IEEEBeijingSection、Xi'anJiaotong-LiverpoolUniversity.Proceedingsof2017IEEE2ndInternationalConferenceonBigDataAnalysis（ICBDA2017）[C].IEEEBeijingSection、Xi'anJiaotong-LiverpoolUniversity:IEEEBEIJINGSECTION(跨國電氣電子工程師學(xué)會北京分會),2017:6.[2]AbdulnasirAbdulmelike.BigDataandHumanResourceManagementNexus:AReviewandFutureDirection[J].JournalofResourcesDevelopmentandManagement,2017,38(0).[3]ManuelaNocker,VaniaSena.BigDataandHumanResourcesManagement:TheRiseofTalentAnalytics[J].SocialSciences,2019,8(10).[4]ParisaMaroufkhani,Ming-LangTseng,MohammadIranmanesh,WanKhairuzzamanWanIsmail,HaliyanaKhalid.Bigdataanalyticsadoption:Determinantsandperformancesamongsmalltomedium-sizedenterprises[J].InternationalJournalofInformationManagement,2020,54.[5]和云,安星,薛競.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟研究參考,2014(63):26-32.[6]王振華,曾春花.環(huán)境、運營、管理:大數(shù)據(jù)對中小企業(yè)發(fā)展的影響研究[J].經(jīng)濟論壇,2019(03):33-38.[7]張欣瑞,范正芳,陶曉波.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間與挑戰(zhàn)——基于谷歌與騰訊的對比分析[J].中國人力資源開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