2022年底人力資源經(jīng)理個人總結(jié)

Word文檔年底人力資源經(jīng)理個人總結(jié)人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司2022年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，仔細履行公司給予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，開辟進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)。現(xiàn)將本年度工作開展?fàn)顩r及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

2022年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，一般管理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資歷證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術(shù)人才名，一般管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增強人?。

從入職員工的工作開展?fàn)顩r看，總體適應(yīng)公司文化，公司管

理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了顯然提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也顯然得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特殊是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認可和絕對。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。惟獨這樣，才干去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限

2022年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)初只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定構(gòu)架、收拾工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的銜接與責(zé)任關(guān)系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格根據(jù)規(guī)范的入職程序舉行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細化

從此年下半年開頭，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延長到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，天天哪個時光段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是天天必完成日常工作，更新的詳細內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理升高到部門內(nèi)部管理精細化，工作有方案、有目標(biāo)、有標(biāo)準。

(3)初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進一步完美與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)節(jié)確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。

目前，人力資源部能根據(jù)確定的管理制度、管理程序全面綻開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的共性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

(4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部采取一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。第二，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才按照專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準要求。最后，采取人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部采取人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證實材料、提供人等都有詳細的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

因為公司近三年進展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求情況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：

1、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進

從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)聘請、校內(nèi)聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請。詳細合作網(wǎng)站有建造人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有工業(yè)高校、財經(jīng)學(xué)院等，實現(xiàn)了人才信息資源分享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵內(nèi)部員工，樂觀推舉公司特別崗位人才

因為公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部推舉，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴格把關(guān)。所以，我們就這些特別崗位，協(xié)作公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化挑選，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。

四、樂觀開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動態(tài)管理綻開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司進展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱烈，帶著清楚的工作目標(biāo)和職位進展愿景去進入工作狀態(tài)。我們提倡的人文文化是，工作一天就要歡樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做。使員工歡樂的工作，歡樂的共享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài)，才干全身心的投入工作。

第二，人力資源部準時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)覺部門員工浮現(xiàn)思想波動，或工作和生活中浮現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會準時協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位提供協(xié)助工作，至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成果，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延長。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完美、補充適合現(xiàn)行公司管理的人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機制績效管理制度薪酬管理制度，為公司的進展貢獻部門的力氣。爭取2022年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。

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2022年底人力資源總監(jiān)個人總結(jié)

歷時半個月之久，每夜奮戰(zhàn)到凌晨，最終在國慶前，將我們所編撰的《人力資源有用手冊—問答篇》與《人力資源有用手冊—綜合篇》交付于公司之手?，F(xiàn)，回想當(dāng)初完稿時我們七人的情形，至今仍壓抑不住內(nèi)心的澎湃與感動。

在此，我就接案、草擬、編撰《人力資源有用手冊—問答篇》與《人力資源有用手冊—綜合篇》過程中，自己的些許心得與大家舉行共享。

(1)接受公司的詢問案件階段：

1、因為主體為公司，那么在接洽過程中，需注重與公司本次項目負責(zé)人每一次答復(fù)都需到處體現(xiàn)自己專業(yè)化的一面。在與其交談時，用堅決的語氣來表述自己的觀點，切勿使用應(yīng)當(dāng)是吧、好似等不確定性詞語。

2、給公司的任何書面資料必需做到簡明扼要，形式上需通過排版將重點突出，使得公司該項目負責(zé)人能一目了然。其在初次掃瞄時只看重點，便知其所詢問的各個問題的回復(fù)。

(2)草擬《人力資源有用手冊—問答篇》與《人力資源有用手冊—綜合篇》階段

草擬背景：《人力資源有用手冊—問答篇》的撰寫是按照公司方提供的相關(guān)實務(wù)操作過程中所遇的人力資源管理方面的問題以及些許勞動法在實務(wù)操作過程中的問題為基礎(chǔ)，再通過我們對現(xiàn)行勞動法方面的法律規(guī)矩理解與應(yīng)用以及辦案閱歷的融匯進而制作出來的。《人力資源有用手冊—綜合篇》的撰寫是在《人力資源有用手冊—問答篇》的撰寫基礎(chǔ)上，通過宏觀上審視囫圇公司人力資源管理過程中所涉及的各重點板塊舉行一一地剖析，如：勞動合同方面、企業(yè)規(guī)則制度方面等等。

心得體味：

1、基于公司所提出的許多問題均屬于勞動法上的灰色地帶，即屬于可左可右的狀況。這個時候，我們就需結(jié)合現(xiàn)狀、法律實務(wù)界中的通說、法理方面來對該問題給出一個我們的回復(fù)，以及操作流程。

2、本次編撰的流程：在撰寫此書前，需對囫圇團隊舉行分工，在限定期限內(nèi)完成各自工作。在各自工作完成后，大家全部的工作再在一起匯總，舉行統(tǒng)一集中的探討。此次探討完成后，每個人又就自己那部分按照研究后的大家看法舉行修改。然后，又統(tǒng)一匯總探討。這樣來回工作3個回合。之后，就最后無法解決的問題，詢問相關(guān)指導(dǎo)教師，并在教師給出指導(dǎo)看法的基礎(chǔ)上再一次返工修改，制定完成《人力資源有用手冊—問答篇》與《人力資源有用手冊—綜合篇》的草編版。

3、基于該詢問案多方面涉及公司管理，所以，在制作該書的同時也要適當(dāng)?shù)膾呙樾┰S關(guān)于企業(yè)管理方面的實務(wù)書籍，為給公司出具的看法提供更大的可操作性。

(3)《人力資源有用手冊—問答篇》與《人力資源有用手冊—綜合篇》的定稿階段：

1、定稿階段，需再次審核與校對全文

2、定稿階段，需對全文舉行形式上合理的排版，重點突出。普通而言，應(yīng)在每個大段的開始用兩三句來總結(jié)本部分的重點內(nèi)容，并用特別格式突出。這樣，可更便利公司閱讀。

3、注重落款

(4)回復(fù)階段：

在將完成稿交付給公司時，應(yīng)注重準時了解公司的反饋看法，并就在實際操作使用中存在的問題舉行進一步的剖析，并將解決方式再次回復(fù)給公司。

(5)個人收獲：

1、通過這次公司詢問案，讓自己跳出以往從勞動者角度動身的思維模式，改之為站在公司的角度來審視我國現(xiàn)行勞動方面法律規(guī)矩。

2、意識到，在處理實際案件中，最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應(yīng)該真正的以解決此問題為目的，通過分析不同策略的優(yōu)與劣以及風(fēng)險，給當(dāng)事人提供幾個可供解決問題的計劃，由當(dāng)事人自己挑選該案進展的方向。

最后，在此，感激與我一同奮戰(zhàn)的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊杰、鄒長美我的六位隊友們。

2022年底人力資源經(jīng)理個人工作總結(jié)

人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司2022年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，仔細履行公司給予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，開辟進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展?fàn)顩r及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

2022年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，一般管理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資歷證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術(shù)人才名，一般管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增強人?。

從入職員工的工作開展?fàn)顩r看，總體適應(yīng)公司文化，公司管

理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了顯然提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也顯然得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特殊是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認可和絕對。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。惟獨這樣，才干去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限

2022年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)初只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定構(gòu)架、收拾工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的銜接與責(zé)任關(guān)系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格根據(jù)規(guī)范的入職程序舉行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細化

從此年下半年開頭，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延長到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，天天哪個時光段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是天天必完成日常工作，更新的詳細內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理升高到部門內(nèi)部管理精細化，工作有方案、有目標(biāo)、有標(biāo)準。

(3)初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進一步完美與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)節(jié)確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。

目前，人力資源部能根據(jù)確定的管理制度、管理程序全面綻開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的共性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

(4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部采取一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。第二，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才按照專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準要求。最后，采取人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部采取人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證實材料、提供人等都有詳細的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

因為公司近三年進展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求情況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：

1、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進

從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)聘請、校內(nèi)聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請。詳細合作網(wǎng)站有建造人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有工業(yè)高校、財經(jīng)學(xué)院等，實現(xiàn)了人才信息資源分享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵內(nèi)部員工，樂觀推舉公司特別崗位人才

因為公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部推舉，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴格把關(guān)。所以，我們就這些特別崗位，協(xié)作公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化挑選，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。

四、樂觀開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動態(tài)管理綻開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司進展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱烈，帶著清楚的工作目標(biāo)和職位進展愿景去進入工作狀態(tài)。我們提倡的人文文化是，工作一天就要歡樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做。使員工歡樂的工作，歡樂的共享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài)，才干全身心的投入工作。

第二，人力資源部準時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)覺部門員工浮現(xiàn)思想波動，或工作和生活中浮現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會準時協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位提供協(xié)助工作，至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成果，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延長。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完美、補充適合現(xiàn)行公司管理的人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機制績效管理制度薪酬管理制度，為公司的進展貢獻部門的力氣。爭取2022年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。

2022年底人力資源部個人總結(jié)

20xx年的工作已經(jīng)遺憾結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源部仔細建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作根據(jù)公司進展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作方案，按月做出預(yù)算及工作方案，提前完成了公司年度總目標(biāo)?，F(xiàn)將公司人力資源部工作狀況總結(jié)匯報如下：

一、公司基本人力情況分析。

年底對公司基本人力情況舉行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對照，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。

各部門人數(shù)對照：

相比于上一年度，員工總數(shù)增強13人，約12。5%?？偨?jīng)辦因為財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故削減;研發(fā)部因為部分項目臨時擱置，人數(shù)削減。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增強，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度聘請的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷惟獨個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結(jié)構(gòu)分析：

我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，由于公司工作重心的調(diào)節(jié)，產(chǎn)品運營部今年增強的員工數(shù)比較多，流淌比較大。從其他時光段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有顯然的流淌，說明公司進展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結(jié)構(gòu)分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較衰老，彌漫活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的高校生，公司將加大哺育力度，作為公司進展壯大的儲備力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正拘束人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司進展壯大。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距十分大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。

1、聘請完成率分析。

如圖顯示，除運維部聘請完成率達100%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓聘請，爭取完成年度目標(biāo)。

2、聘請人數(shù)相關(guān)性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36。02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，20xx年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生選擇錄取，面試放鴿子的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16。01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄取入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄取的緣由主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)挑選等緣由，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄取入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的同學(xué)比較迷茫，挑選較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄取入職人數(shù)的90。38%，試用不合格緣由主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。(三嚴三實專題教導(dǎo)總結(jié)匯報)

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡(luò)聘請，99。9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才熱線三大網(wǎng)站，惟獨個別崗位是內(nèi)部推舉。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，聘請人數(shù)十分少，不需要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時按照公司業(yè)務(wù)進展情況舉行調(diào)節(jié)，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校內(nèi)聘請;類似現(xiàn)場聘請、發(fā)布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請需要。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)聘請三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對照如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分離占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部推舉渠道不容忽略，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部員工的推舉。后續(xù)會重視內(nèi)部推舉，繼續(xù)推行內(nèi)部人才推舉獎。

另外，下半年完美了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增強了黑名單，如個別極品面試者、無正值理由未報到且未交流說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝結(jié)力十分好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都十分高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61。76%。

離職緣由分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人緣由主動離職占44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有進展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣由主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司進展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61。7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)節(jié)后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

(1)優(yōu)化聘請流程。2022年人力資源部工作總結(jié)5篇2022年人力資源部工作總結(jié)5篇。提前做好人力規(guī)劃，完美各崗位說明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型，錄取與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避開浮現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責(zé)與面試時不一而導(dǎo)致心理落差。充分敬重應(yīng)聘者的職業(yè)挑選，不牽強。

(2)完美公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增強團隊凝結(jié)力，部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，準時引導(dǎo)和交流。

三、培訓(xùn)工作總結(jié)。

20xx年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點是新員工入職培訓(xùn)，詳細狀況總結(jié)如下：

1、落實和優(yōu)化伙伴制度。

伙伴制度其實跟導(dǎo)師