【S房地產(chǎn)公司高層管理人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告10000字（論文）】

S房地產(chǎn)公司高層管理人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u25354S房地產(chǎn)公司高層管理人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告 145651.1S房地產(chǎn)公司相關(guān)概述 121101.1.1S房地產(chǎn)公司基本情況 121981.1.2S房地產(chǎn)公司組織架構(gòu) 1227921.1.3高層管理人員年齡構(gòu)成與分布 2160451.1.4高層管理人員學(xué)歷構(gòu)成與分布 2262361.1.5S房地產(chǎn)公司面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn) 330161.2S房地產(chǎn)公司高層管理人員激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展歷程 543281.3S房地產(chǎn)公司高層管理人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 62341.3.1物質(zhì)激勵(lì) 6223831.3.2精神激勵(lì) 7128461.4S房地產(chǎn)公司高層管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題調(diào)查 10207951.1.1問(wèn)卷設(shè)計(jì) 10183421.1.2問(wèn)卷的效度和信度檢驗(yàn) 1113731.1.3S房地產(chǎn)公司高層管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 13220841.5S房地產(chǎn)公司高層管理人員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因 17160251.5.1注重短期激勵(lì)但缺乏長(zhǎng)期激勵(lì) 17186671.5.2重物質(zhì)激勵(lì)但輕精神激勵(lì) 1888821.5.3缺乏民主愉悅的信息交流環(huán)境 201.1S房地產(chǎn)公司相關(guān)概述1.1.1S房地產(chǎn)公司基本情況S集團(tuán)創(chuàng)立于1988年，商業(yè)地產(chǎn)、高級(jí)酒店、旅游文化、連鎖百貨四大核心產(chǎn)業(yè)，2016年，企業(yè)資產(chǎn)5341億元，年收入2421.8億元，這是S集團(tuán)連續(xù)第9年保持環(huán)比30%以上的增速。S房地產(chǎn)公司是全球商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)的龍頭企業(yè)，已在全國(guó)開(kāi)業(yè)109座廣場(chǎng)，持有物業(yè)面積規(guī)模全球第二。S房地產(chǎn)公司擁有全國(guó)唯一的商業(yè)規(guī)劃研究院、全國(guó)性的商業(yè)地產(chǎn)建設(shè)團(tuán)隊(duì)、全國(guó)性的商業(yè)管理公司，形成了商業(yè)地產(chǎn)的完整產(chǎn)業(yè)鏈。1.1.2S房地產(chǎn)公司組織架構(gòu)S房地產(chǎn)公司組織架構(gòu)中，公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為董事會(huì)。最高層為董事長(zhǎng)，下設(shè)有總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，整個(gè)公司目前為二級(jí)管控模式，實(shí)行總部+下屬公司兩級(jí)管理架構(gòu)?？偛柯毮苡墒鶄€(gè)部門(mén)組成，目前下設(shè)有八個(gè)城市公司，每個(gè)城市公司根據(jù)其規(guī)劃、銷售產(chǎn)值、項(xiàng)目個(gè)數(shù)等分為領(lǐng)跑型公司、成長(zhǎng)型公司、開(kāi)拓型公司三種類型。同時(shí)，隨時(shí)公司全國(guó)化的迅速發(fā)展，公司數(shù)量也將越來(lái)越多?？偛扛鶕?jù)各下屬公司戰(zhàn)略定位不同，實(shí)行不同的管控定位，總部定位為:戰(zhàn)略決策、政策制定、指導(dǎo)監(jiān)督；城市公司的定位為:執(zhí)行機(jī)構(gòu)、利潤(rùn)中心。1.1.3高層管理人員年齡構(gòu)成與分布到2016年年底，S房地產(chǎn)公司的高層管理人員共58人。具體分布為30歲以下、31-35歲、36-40歲、41-45歲、46-50歲、50歲以上分別占比5%,28%,39%,21%,5%,2%。如圖1.1。圖1.1年齡分布從圖1.1可以看出，S房地產(chǎn)公司的高層管理人員年齡分布主要在31-45歲，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須優(yōu)先、充分考慮這部分人的需求。1.1.4高層管理人員學(xué)歷構(gòu)成與分布S房地產(chǎn)公司高層管理人員的學(xué)歷水平如圖1.2所示。本科及以上學(xué)歷者占40%，?？茖W(xué)歷者占48%，中專學(xué)歷者占9%，中專以下學(xué)歷者3%，見(jiàn)圖1.2。平均受教育水平還是比較高的，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)候必須結(jié)合此特點(diǎn)，制定制定合理而有效的激勵(lì)機(jī)制。圖1.2學(xué)歷分布1.1.5S房地產(chǎn)公司面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)在2011年底，S房地產(chǎn)公司調(diào)整了戰(zhàn)略，重新確定了新的戰(zhàn)略目標(biāo)。在歷經(jīng)近三十年的運(yùn)作，企業(yè)累積了一定數(shù)量的戰(zhàn)略資源，體現(xiàn)了企業(yè)的特屬才能。1.1.5.1S房地產(chǎn)公司面臨的機(jī)遇（1）經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)造就了企業(yè)的運(yùn)作優(yōu)勢(shì)地位S房地產(chǎn)公司高層人員開(kāi)創(chuàng)事業(yè)的信心很強(qiáng)，雖然開(kāi)始時(shí)間較晚，但是發(fā)展起點(diǎn)較高，開(kāi)展優(yōu)質(zhì)服務(wù)產(chǎn)業(yè)，追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在市場(chǎng)爭(zhēng)奪方面，S房地產(chǎn)公司高層目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，視野廣闊，可以明確掌握產(chǎn)品發(fā)展方向和市場(chǎng)走勢(shì)。高層管理經(jīng)驗(yàn)豐富，較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）行業(yè)信譽(yù)造就了品牌效應(yīng)歷經(jīng)多年的發(fā)展，S房地產(chǎn)公司已經(jīng)在業(yè)界內(nèi)樹(shù)立了良好的企業(yè)形象，同時(shí)也具備相當(dāng)?shù)挠绊懥?。由于S房地產(chǎn)公司長(zhǎng)期的誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)和多方面合作的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施，S房地產(chǎn)公司已經(jīng)獲得顧客和市場(chǎng)的信賴。就銀行信用方面，S房地產(chǎn)公司因長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)的收益良好且信譽(yù)良好，融資能力較強(qiáng)，方便開(kāi)拓市場(chǎng)。（3）多種社會(huì)資源運(yùn)營(yíng)便于企業(yè)資源集合在過(guò)去，受到社會(huì)資源的限制，S房地產(chǎn)公司憑借自己的誠(chéng)信運(yùn)作模式和較高的專業(yè)素質(zhì)，利用社會(huì)資源開(kāi)發(fā)了較大的項(xiàng)目工程，推動(dòng)了S房地產(chǎn)公司的發(fā)展。在建筑領(lǐng)域上S房地產(chǎn)公司有著比較多樣的社會(huì)資源，為未來(lái)S房地產(chǎn)公司的模式擴(kuò)大和系統(tǒng)調(diào)節(jié)提供了一定的助力。（4）土地存儲(chǔ)充足便于長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)土地存儲(chǔ)的質(zhì)量和數(shù)量在一定程度上決定了S房地產(chǎn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展情況和市長(zhǎng)占有份額，針對(duì)S房地產(chǎn)公司的土地儲(chǔ)備情況，S房地產(chǎn)公司具有充足的存儲(chǔ)量，足夠支撐S房地產(chǎn)公司近幾年的經(jīng)營(yíng)，為在未來(lái)土地成本和土地投標(biāo)難度持續(xù)增高的激烈競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)處于優(yōu)越地位奠定了基礎(chǔ)。1.1.5.2S房地產(chǎn)公司面臨的挑戰(zhàn)雖然有較充足的資源優(yōu)勢(shì)，S房地產(chǎn)公司仍然具有一些清晰的重大問(wèn)題，此類弊端從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度角度來(lái)看會(huì)制約S房地產(chǎn)公司的發(fā)展。（1）長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才管理問(wèn)題如何打造一流的團(tuán)隊(duì)、一流的激勵(lì)機(jī)制、一流的企業(yè)文化是人才保障策略實(shí)施的重心。較完善的人才管理是實(shí)現(xiàn)S房地產(chǎn)公司持續(xù)前進(jìn)的有力保證，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根源。雖然S房地產(chǎn)公司團(tuán)隊(duì)總體素質(zhì)較以往有很大提升，但是人力資源的質(zhì)量和系統(tǒng)框架還無(wú)法滿足S房地產(chǎn)公司發(fā)展的需求。S房地產(chǎn)公司尚缺少一個(gè)平穩(wěn)專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，缺少管理人才特別是綜合素質(zhì)較高的人才，員工整體水平需要提高，如何挖掘員工潛能，讓員工發(fā)揮激勵(lì)，最大限度創(chuàng)造價(jià)值也是重要挑戰(zhàn)之一。（2）實(shí)際運(yùn)營(yíng)的系統(tǒng)管理缺陷S房地產(chǎn)公司的運(yùn)營(yíng)管理缺陷體現(xiàn)在因?yàn)镾房地產(chǎn)公司的成立時(shí)間不長(zhǎng)，缺乏成熟的經(jīng)營(yíng)方式和自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。沒(méi)有做到項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的過(guò)程條理化，依賴人力調(diào)整。規(guī)章設(shè)定水準(zhǔn)需要提升，S房地產(chǎn)公司整體的經(jīng)營(yíng)制度不夠靈活，制度框架也并不完善。管理制度不精確，可實(shí)施性差。S房地產(chǎn)公司的企業(yè)文化沒(méi)有深入構(gòu)建，項(xiàng)目單位缺乏獎(jiǎng)懲限制措施，沒(méi)有有效的執(zhí)行系統(tǒng)。1.2S房地產(chǎn)公司高層管理人員激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展歷程S房地產(chǎn)公司從1995年開(kāi)始實(shí)施對(duì)高層管理人員的激勵(lì)，已經(jīng)從粗放的管理轉(zhuǎn)向細(xì)致管理曲線的過(guò)程，到目前為止，發(fā)展過(guò)程可分為三個(gè)階段：第一階段(1995-1999年)為粗放式管理階段。高層管理人員對(duì)集團(tuán)主要形式主要指定方式，沒(méi)有建立規(guī)范的績(jī)效考核制度，全部采用固定的工資制度，公司只有依靠銷售經(jīng)驗(yàn)和利潤(rùn)指標(biāo)，激勵(lì)人為地決定，績(jī)效不直接聯(lián)系，在此期間財(cái)務(wù)管理和監(jiān)督幾乎不存在，所有高層管理人員都依賴自身的道德約束和規(guī)范，從后期情況來(lái)看，這一時(shí)期留下了巨大的潛在損失。這組公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，資產(chǎn)質(zhì)量不高，雖然工資支出不高，但成本卻很高，下屬企業(yè)難以完成所期望的任務(wù)。第二階段(2000-2002年)為激勵(lì)體制初步建立階段?，F(xiàn)階段，各級(jí)高級(jí)管理人員主要由本集團(tuán)任命。委托代理制度的初步實(shí)施，即委托管理的形式，建立了銷售指標(biāo)和績(jī)效考核制度，根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲。在這個(gè)階段，高級(jí)管理人員的薪水或人為的決定，與業(yè)績(jī)沒(méi)有直接的關(guān)系，普通員工沒(méi)有拉開(kāi)，所有固定工資，當(dāng)月發(fā)放，這一階段的財(cái)務(wù)管理和監(jiān)督機(jī)制逐漸建立起來(lái)。這個(gè)階段的銷售收入和利潤(rùn)的快速增長(zhǎng)，工資已經(jīng)發(fā)展，成本呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，其中最明顯的是高管人員的短期行為對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響較大，給企業(yè)后續(xù)可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。第三階段(2003年-今)為激勵(lì)機(jī)制逐步完善階段。同期，各級(jí)高層管理人員仍然主導(dǎo)集團(tuán)，完善業(yè)務(wù)目標(biāo)責(zé)任制，建立相應(yīng)的目標(biāo)管理制度，建立高層管理人員的業(yè)務(wù)績(jī)效。此時(shí)，高級(jí)管理人員的薪酬薪酬開(kāi)始與短期行為直接相關(guān)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)注意對(duì)這一階段的工資增長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)估，但在較低經(jīng)營(yíng)指標(biāo)下的成本保持平穩(wěn)，資產(chǎn)結(jié)構(gòu)逐漸優(yōu)化。從上述三個(gè)發(fā)展階段，隨著高級(jí)管理人員激勵(lì)機(jī)制的不斷完善，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效和品牌推廣上升，當(dāng)時(shí)集團(tuán)的發(fā)展起到了一定的促進(jìn)作用。但還沒(méi)有從根本上改善高層管理人員的激勵(lì)機(jī)制。例如，從內(nèi)容的角度來(lái)看，高層管理人員的激勵(lì)措施始終關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)措施，忽視其他激勵(lì)因素：從結(jié)果來(lái)看，側(cè)重于短期利益，并沒(méi)有激發(fā)高層管理者和企業(yè)共命運(yùn)的事業(yè)心。1.3S房地產(chǎn)公司高層管理人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀從不同角度，激勵(lì)可劃分為多種形式。在此，筆者按照激勵(lì)的內(nèi)容，從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面來(lái)闡釋S房地產(chǎn)公司高層管理者激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。1.3.1物質(zhì)激勵(lì)在物質(zhì)激勵(lì)方面，S房地產(chǎn)公司對(duì)高層管理者采取等級(jí)薪酬體系，圖1.3為S房地產(chǎn)公司高層管理者的薪酬體系。業(yè)務(wù)補(bǔ)基礎(chǔ)工資業(yè)務(wù)補(bǔ)基礎(chǔ)工資醫(yī)療補(bǔ)加班工資基礎(chǔ)工資醫(yī)療補(bǔ)加班工資基礎(chǔ)工資交通補(bǔ)補(bǔ)交通補(bǔ)補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼加班工資工住房補(bǔ)貼加班工資工資取暖、降溫費(fèi)取暖、降溫費(fèi)過(guò)節(jié)費(fèi)午餐補(bǔ)貼年終雙薪過(guò)節(jié)費(fèi)午餐補(bǔ)貼年終雙薪社保、公積金社保、公積金服裝費(fèi)福服裝費(fèi)福利薪酬旅游費(fèi)旅游費(fèi)月度獎(jiǎng)月度獎(jiǎng)帶薪假期帶薪假期體檢獎(jiǎng)體檢獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)圖1.3S房地產(chǎn)公司高層管理者薪酬體系從圖1.3可見(jiàn)，S房地產(chǎn)公司高層管理者的薪酬體系主要包括工資、獎(jiǎng)金和福利三部分。工資發(fā)放:高級(jí)管理人員完成入職手續(xù)后，可以按所在所在地的檔次享受基本工資。區(qū)域公司可根據(jù)自己的情況，將其提交小組人力資源部備案。獎(jiǎng)金發(fā)放:獎(jiǎng)金激勵(lì)是根據(jù)上市公司的要求，向集團(tuán)支付1.2%的凈利潤(rùn)提供獎(jiǎng)金，分配給區(qū)域公司的獎(jiǎng)金的30%，集團(tuán)統(tǒng)一分配的70%;已經(jīng)有30％的獎(jiǎng)金區(qū)域公司仍然可以重新獲得集團(tuán)統(tǒng)一分配的獎(jiǎng)金。整個(gè)獎(jiǎng)金金額未在當(dāng)期支付，但須受延期延期付款計(jì)劃的約束。剩余的50%的獎(jiǎng)金在年底（春節(jié)）年底支付。年末剩余部分年末支付25%，可有效延長(zhǎng)S房地產(chǎn)公司高級(jí)管理人員的激勵(lì)時(shí)間，達(dá)到長(zhǎng)期目標(biāo)激勵(lì)。福利發(fā)放:在職期間，集團(tuán)及時(shí)向高級(jí)管理人員支付“三金”；按員工平均社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金額的3倍為高級(jí)管理人員支付全額保險(xiǎn)金額；按照國(guó)家規(guī)定繳納公司高級(jí)管理人員的醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)金；74%的高級(jí)管理人員購(gòu)房，沒(méi)有安排住房補(bǔ)貼當(dāng)?shù)胤课葑饨饦?biāo)準(zhǔn)；80%的私家車高級(jí)管理人員報(bào)銷所有石油和維修費(fèi)用；為100%的高級(jí)管理人員配備先進(jìn)的筆記本電腦和手機(jī)，電腦可以無(wú)線上網(wǎng)，電話通訊費(fèi)用由公司以200元/月的金額根據(jù)實(shí)際的報(bào)銷金額，提升高層次管理人員交換和傳遞信息便利，無(wú)論是會(huì)議還是休假，假期假，婚禮假，葬禮，生日休假，全額支付工資的公共休假，另外除了年度假期需要固定的工資。如果高級(jí)管理層從原來(lái)的位置或不再兼職，將不再享有原始津貼。1.3.2精神激勵(lì)S房地產(chǎn)公司高層管理者的精神激勵(lì)主要包括目標(biāo)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、職務(wù)晉升激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)等。1.3.2.1目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)是引導(dǎo)人們的動(dòng)機(jī)和行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的第一核心，體現(xiàn)了企業(yè)工作的直接意義。S房地產(chǎn)公司從2009逐步建立銷售收入和利潤(rùn)為主要指標(biāo)，并考慮資產(chǎn)質(zhì)量、客戶滿意度、人力資源管理和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，對(duì)高級(jí)管理人員的目標(biāo)責(zé)任體系的構(gòu)建，根據(jù)高級(jí)管理人員的責(zé)任指標(biāo)，根據(jù)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金。2010-2016年S房地產(chǎn)公司的目標(biāo)責(zé)任完成情況如圖1.4所示。圖1.42010-2016年S房地產(chǎn)公司的目標(biāo)責(zé)任完成情況資料來(lái)源：S房地產(chǎn)公司財(cái)務(wù)部從圖1.4可以看出，目標(biāo)激勵(lì)的初步階段對(duì)S房地產(chǎn)公司的高層管理人員的激勵(lì)效果很好，2010-2013年度高層管理人員目標(biāo)完成率逐年提高。但是，自2013年以來(lái)，雖然目標(biāo)激勵(lì)仍然是對(duì)S房地產(chǎn)公司的高層管理人員有一定的激勵(lì)，但其作用逐漸褪色。1.3.2.2培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)和再教育是企業(yè)較高的回報(bào)率，是形成個(gè)人無(wú)形資產(chǎn)的最佳價(jià)值，培訓(xùn)是一種有效的激勵(lì)方式。S房地產(chǎn)公司特別重視高層管理人員的在職培訓(xùn)。集團(tuán)鼓勵(lì)和支持高級(jí)管理人員在工作中學(xué)習(xí)，在職碩士、博士學(xué)位。2011年前，集團(tuán)全部承擔(dān)高級(jí)管理費(fèi)，2013年后，集團(tuán)開(kāi)始承擔(dān)80%，高層管理人員自己承擔(dān)20%。到目前為止，100%的集團(tuán)高層管理人員已經(jīng)參加或正在參加MBA研究。此外，該集團(tuán)還經(jīng)常邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名管理專家做報(bào)告，重點(diǎn)關(guān)注海外短期培訓(xùn)和培訓(xùn)高級(jí)管理人員，在海外培訓(xùn)的高級(jí)管理人員也達(dá)到了100%。隨著集團(tuán)的大力鼓勵(lì)和支持，高層管理人員在2010-2016年期間完成了所需的學(xué)歷教育和MBA培訓(xùn)，相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用逐年發(fā)展，如圖1.5所示。圖1.5S房地產(chǎn)公司2010-2016年高層管理人員培訓(xùn)費(fèi)用支出單位：萬(wàn)元資料來(lái)源：S房地產(chǎn)公司人力資源管理中心1.3.2.3職務(wù)晉升激勵(lì)晉升激勵(lì)通過(guò)職務(wù)和級(jí)別的升級(jí)鼓勵(lì)高級(jí)管理人員追求進(jìn)取精神，是一種非常有效的激勵(lì)手段。給予高級(jí)管理人員更大的權(quán)利和責(zé)任，然后激勵(lì)高級(jí)管理人員發(fā)揮積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造力。S房地產(chǎn)公司還沒(méi)有建立起一套完整的人力資源選拔、評(píng)估、培訓(xùn)體系，現(xiàn)有高級(jí)管理人員基本上都是從組內(nèi)選出的，考核候選人的評(píng)選不統(tǒng)一由人力部門(mén)負(fù)責(zé)，由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)決定，所有子公司現(xiàn)任總經(jīng)理由各大集團(tuán)各領(lǐng)導(dǎo)決定。另外，集團(tuán)內(nèi)部的政治色彩很強(qiáng)，經(jīng)理一般不能上，只要推廣和再利用，集團(tuán)就會(huì)給予很多“傾斜政策”，確保高層管理人員緊緊抓住江山，一旦出現(xiàn)高層管理者落馬，往往是因?yàn)槿穗H關(guān)系不好，失去領(lǐng)導(dǎo)的欣賞。1.3.2.4授權(quán)激勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)組織發(fā)展趨勢(shì)趨于平緩?？偟膩?lái)說(shuō)，一個(gè)更大，更復(fù)雜的一個(gè)企業(yè)，應(yīng)該分散更多的權(quán)力，逐漸使組織結(jié)構(gòu)趨于平坦化。授權(quán)本身是對(duì)高級(jí)管理人員的精神激勵(lì)，可以使高級(jí)管理人員感到受重視，使他們有參與感，更有責(zé)任感。S房地產(chǎn)公司的授權(quán)過(guò)程分三個(gè)階段：第一階段（1995-1999年）基本處于完全集中的狀態(tài)，高級(jí)管理人員處于高水平，但決策權(quán)力很小，是所有行動(dòng)的最高領(lǐng)導(dǎo)層集團(tuán)決策，這個(gè)高度集中的國(guó)家對(duì)集團(tuán)埋下了巨大的隱患，導(dǎo)致逾期虧損5000多萬(wàn)元；第二階段（2000-2002年）逐步開(kāi)始下放管理問(wèn)題，高級(jí)管理人員有更多權(quán)力；第三階段（2003年至今）高層管理層落實(shí)落實(shí)綜合權(quán)力下放，包括對(duì)高層管理者祈管理的公司的人、財(cái)、物權(quán)力的全面下放。到目前為止，S房地產(chǎn)公司高管的決策權(quán)力很大，也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)扁平化的組織結(jié)構(gòu)，由于權(quán)力下放太多，管理和制約不能跟上，導(dǎo)致集團(tuán)高級(jí)管理者失控。高級(jí)管理人員授權(quán)流程也沒(méi)有科學(xué)合理的測(cè)量體系。所有這些都是基于現(xiàn)有團(tuán)體的空缺和高層領(lǐng)導(dǎo)的喜好。對(duì)高級(jí)管理人員的權(quán)威沒(méi)有明確的描述。經(jīng)常出現(xiàn)越權(quán)現(xiàn)象，與高層管理人員之間的沖突頻繁，管理人員的底層如無(wú)頭的蒼蠅，找不到方向，S房地產(chǎn)公司從頂層到底層形成權(quán)力斗爭(zhēng)，責(zé)任相互推諉的局面，高層管理人員整天面臨更多的權(quán)力的爭(zhēng)奪和平衡，而花在S房地產(chǎn)公司經(jīng)營(yíng)方面的精力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。1.4S房地產(chǎn)公司高層管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題調(diào)查1.1.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)S房地產(chǎn)公司高層管理者激勵(lì)問(wèn)卷調(diào)查一共包括兩個(gè)部分。S房地產(chǎn)公司高層管理者激勵(lì)問(wèn)卷調(diào)查的第一部分主要反映調(diào)查對(duì)象的基本信息，包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)、工作年限及職位級(jí)別等內(nèi)容。S房地產(chǎn)公司高層管理者激勵(lì)問(wèn)卷調(diào)查的第二部分的調(diào)查內(nèi)容為公司高層管理者吸引與培養(yǎng)，共分為公司人才現(xiàn)狀、公司激勵(lì)機(jī)制、人才培養(yǎng)計(jì)劃和公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)等4個(gè)方面，主要考察高層管理者對(duì)公司人才吸引與培養(yǎng)的建議，以及對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的意見(jiàn)及理想中的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容。1.1.2問(wèn)卷的效度和信度檢驗(yàn)1.1.2.1問(wèn)卷的效度檢驗(yàn)為了保證問(wèn)卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)特征與調(diào)查研究的對(duì)象特征有較高的一致性，對(duì)問(wèn)卷的初稿征求了一些專家的意見(jiàn)，講過(guò)多次修改后，由10位專家對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了效度評(píng)價(jià)，見(jiàn)表1.1到表1.3。評(píng)價(jià)結(jié)果表明，調(diào)查問(wèn)卷所列問(wèn)題能反映要研究的內(nèi)容，本研究問(wèn)卷具有較高的有效性。表1.1專家組成情況專家構(gòu)成教授副教授合計(jì)頻數(shù)7310百分比%70.0030.00100.00表1.2專家對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)選項(xiàng)很完善較完善不太完善合計(jì)頻數(shù)35210百分比%30.0050.0020.00100.00表1.3專家對(duì)問(wèn)卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)選項(xiàng)很完善較完善不太完善合計(jì)頻數(shù)37010百分比%30.0070.000.00100.001.1.2.2信度檢驗(yàn)信度有“外在信度”與“內(nèi)在信度”兩類，外在信度通常指不同時(shí)間調(diào)查時(shí)，問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的一致性程度，再測(cè)信度是外在信度常用的檢驗(yàn)方法。它反映了問(wèn)卷的可靠性與穩(wěn)定性?？死砂秃咋料禂?shù)是目前最常用的檢驗(yàn)問(wèn)卷內(nèi)部之間一致性水平的指標(biāo)。內(nèi)在信度指的是每個(gè)量表是否測(cè)量單一概念，同時(shí)，反映了組成量表題項(xiàng)的內(nèi)在一致性程度如何。外在信度檢驗(yàn)為了解問(wèn)卷調(diào)查多得到的數(shù)據(jù)的可靠性，對(duì)S房地產(chǎn)公司現(xiàn)有的全體高層管理人員采用“再測(cè)法”進(jìn)行信度檢驗(yàn)，在第一次調(diào)查相隔20天后，對(duì)S房地產(chǎn)公司現(xiàn)有的全體高層管理人員再次發(fā)放相同的問(wèn)卷，S房地產(chǎn)公司現(xiàn)有的全體高層管理人員兩次填寫(xiě)問(wèn)卷的相關(guān)系數(shù)為0.92，說(shuō)明兩者高度相關(guān)，可靠性高。（2）內(nèi)在信度檢驗(yàn)通過(guò)對(duì)問(wèn)卷的內(nèi)在信度進(jìn)行檢驗(yàn)，得出了如下結(jié)果，見(jiàn)表1.4和1.5。表1.5問(wèn)卷Cronbach’sα統(tǒng)計(jì)表α系數(shù)項(xiàng)數(shù)所有因素0.66010根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，問(wèn)卷Cronbach'sα系數(shù)在0.6以上，表示問(wèn)卷可靠性可以接受。表1.6各因子Cronbach’sα系數(shù)統(tǒng)計(jì)表α系數(shù)項(xiàng)數(shù)公司人才現(xiàn)狀0.8162公司激勵(lì)機(jī)制0.8384人才培養(yǎng)計(jì)劃0.8732公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)0.8072根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，各因子Cronbach'sα系數(shù)都在0.8以上，表示問(wèn)卷有較高的信度。1.1.3S房地產(chǎn)公司高層管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題相對(duì)同行業(yè)企業(yè)相比，S房地產(chǎn)公司通過(guò)多年的發(fā)展和實(shí)踐摸索，在高層管理者激勵(lì)方面形成了一定的獨(dú)有優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，近年來(lái)由于業(yè)務(wù)量迅速上升以及高層管理者要求的呈現(xiàn)多樣化特點(diǎn)，S房地產(chǎn)公司逐漸暴露出原有的激勵(lì)機(jī)制與現(xiàn)行公司管理需要之間的矛盾，亟需通過(guò)改革和提升，發(fā)展和完善更加富有科學(xué)性、系統(tǒng)性的高管激勵(lì)機(jī)制。S房地產(chǎn)公司在2014年度的股東大會(huì)會(huì)議紀(jì)要中提出:經(jīng)過(guò)近幾年的發(fā)展壯大和經(jīng)驗(yàn)積累，盡管在凝聚員工士氣、提高員工滿意度方面已初步形成了一套與現(xiàn)行發(fā)展向匹配的管理策略，但在高層管理者激勵(lì)方面，已經(jīng)成為公司實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的瓶頸。主要體現(xiàn)在:高管激勵(lì)對(duì)人才吸引力不足、高管績(jī)效評(píng)價(jià)制度不完善、高管精神激勵(lì)缺乏三個(gè)方面。1.1.3.1高管激勵(lì)對(duì)人才吸引力不足隨著S房地產(chǎn)公司的迅速發(fā)展，公司所涉及的業(yè)務(wù)范圍和地域越來(lái)越廣。隨著國(guó)家對(duì)商業(yè)地產(chǎn)的扶持，以及消費(fèi)者的需求越來(lái)越多，公司的發(fā)展前景可謂越來(lái)越明朗，需要的人才越來(lái)越多。但在緊隨著不斷涌現(xiàn)的很多新的業(yè)務(wù)，公司董事長(zhǎng)經(jīng)常有“蜀中無(wú)大將”的感慨。很多新的業(yè)務(wù)的開(kāi)拓需要董事長(zhǎng)親自去關(guān)注，身邊缺乏既值得信賴又可以獨(dú)當(dāng)一面的高層管理者，尤其是缺乏負(fù)責(zé)營(yíng)銷，開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)市場(chǎng)的高層管理者，以及開(kāi)拓公共關(guān)系的行政管理的高層管理者。1.1.3.2高管績(jī)效評(píng)價(jià)制度不完善目前，S房地產(chǎn)公司向高級(jí)管理層實(shí)施薪酬制度，包括工資，獎(jiǎng)金和福利，在上述工資制度下，高級(jí)管理人員個(gè)人收入只有公司的總體收入相對(duì)較小。近年來(lái)，公司規(guī)模逐步擴(kuò)大，盈利能力穩(wěn)步提高，現(xiàn)行的薪酬體系對(duì)高層管理者的激勵(lì)作用日漸弱化，因此部分高層管理者對(duì)提出改變現(xiàn)行的高層管理者薪酬體系呼聲越來(lái)越強(qiáng)烈。根據(jù)“S房地產(chǎn)公司高層管理者激勵(lì)”問(wèn)卷調(diào)查表相關(guān)問(wèn)題的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)(以下同)，55%的S房地產(chǎn)公司高層管理者認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬機(jī)制不合理，30%的認(rèn)為合理，15%的說(shuō)不清楚，如圖1.6。圖1.6S房地產(chǎn)公司高層管理者對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的看法高層管理者多數(shù)認(rèn)為，當(dāng)前市場(chǎng)需求越發(fā)呈現(xiàn)多樣性，同時(shí)公司又提出了進(jìn)一步擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的發(fā)展要求，作為高層管理者必然需要承擔(dān)比以往多的責(zé)任、付出比以往大的努力才能完成公司給予每位高層管理者的工作任務(wù)，為此，他們普遍感到壓力逐步增大，但與承擔(dān)的責(zé)任和和付出的精力相比，收入?yún)s沒(méi)能保持相匹配的發(fā)展速度，存在一定的不合理性和不可持續(xù)性。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，最為廣泛且使用最為有效的激勵(lì)手段之一是股權(quán)激勵(lì)。截止2016年底，S房地產(chǎn)公司對(duì)高層管理者還沒(méi)有實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。但根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)高層管理者希望實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。如圖1.7,57%的S房地產(chǎn)公司高層管理者希望實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，20%高管的不同意實(shí)施，23%的高管覺(jué)得實(shí)施與否無(wú)所謂。圖1.7S房地產(chǎn)公司高層管理者對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的看法隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和高管生活水平的不斷提高，對(duì)公司福利的要求也越來(lái)越多樣化，越來(lái)越富有個(gè)性。S房地產(chǎn)公司對(duì)高層管理者的福利雖然比較系統(tǒng)，也相對(duì)完善，但距離高管們的新的福利需求還有一定差距。如圖1.8，81%的S房地產(chǎn)公司高層管理者喜歡靈活多樣的“自助福利”計(jì)劃，9%高管的不喜歡實(shí)施，10%的高管覺(jué)得實(shí)施與否無(wú)所謂。絕大多數(shù)S房地產(chǎn)公司高層管理者對(duì)公司實(shí)施靈活多樣的“自助福利”計(jì)劃很感興趣，覺(jué)得這樣的福利計(jì)劃更能體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷，也更能滿足不同高管的不同需求，越具有針對(duì)性的福利計(jì)劃越能起到激勵(lì)作用。圖1.8S房地產(chǎn)公司高層管理者對(duì)靈活多樣的“自助福利”計(jì)劃的看法1.1.3.3高管精神激勵(lì)缺乏人力資源作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最要環(huán)節(jié)，高管精神激勵(lì)能樹(shù)立高管的歸屬管，如果沒(méi)有樹(shù)立一定的歸屬感將會(huì)以大幅拉低人力資源的質(zhì)量，而人力資源中的重要組成部分的高層管理者對(duì)公司歸屬感的強(qiáng)弱，又將直接影響公司能否持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。高層管理者一旦樹(shù)立較強(qiáng)的歸屬管，將充分發(fā)揮高層管理者對(duì)公司的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，激發(fā)高層管理者工作熱情；若公司高管對(duì)公司的歸屬感不強(qiáng)甚至一般，這將對(duì)公司逐漸降低積極性和失去責(zé)任心，這對(duì)公司而言無(wú)疑是致命的。在S房地產(chǎn)公司，有個(gè)別高層管理者置公司利益于不顧，利用董事會(huì)的信任和監(jiān)管制度的漏洞，常常運(yùn)用手中所掌握的資源和權(quán)利，背地里進(jìn)行權(quán)錢交易，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象。有些高層管理者在事先沒(méi)有任何征兆的情況下，突然提出辭職，時(shí)間緊迫，公司又沒(méi)有辦法很快找到合適的人選替代，有時(shí)候會(huì)令公司的經(jīng)營(yíng)陷入困境。如圖1.9,54%的S房地產(chǎn)公司高層管理者認(rèn)為公司內(nèi)部信息溝通不流暢，30%高管的認(rèn)為公司內(nèi)部溝通是流暢的，16%的高管說(shuō)不清。圖1.9S房地產(chǎn)公司高層管理者對(duì)公司內(nèi)部信息溝通流暢的看法公司內(nèi)部信息溝通不流暢，就會(huì)導(dǎo)致董事長(zhǎng)和搞成管理者之間互相不能充分理解對(duì)方，高層管理者私底下有積怨，也找不到合適的渠道發(fā)泄，積怨越積越深，就會(huì)慢慢形成一種不負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度，缺乏主人翁意識(shí)，高層管理者對(duì)公司的歸屬感越來(lái)越弱，覺(jué)得就是在為別人打工，等積怨一旦爆發(fā)，就會(huì)出現(xiàn)突然離職的現(xiàn)象。公司內(nèi)部信息溝通不流暢，有的高層管理者覺(jué)得自己的建議和意見(jiàn)缺乏表達(dá)渠道，不能被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視和采納，企業(yè)決策參與度越來(lái)越低，個(gè)人成就感越來(lái)越弱，企業(yè)的歸屬感也就逐漸缺失。1.5S房地產(chǎn)公司高層管理人員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因1.5.1注重短期激勵(lì)但缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)S房地產(chǎn)公司現(xiàn)行的大部分高層管理者激勵(lì)措施為短期激勵(lì)(年度)，尚未建立中長(zhǎng)期的激勵(lì)，主要表現(xiàn)為：一方面屬于年度激勵(lì)，另一方面屬于薪酬范圍。對(duì)高級(jí)管理人員的評(píng)估主要集中在高級(jí)管理人員對(duì)公司近期利益的貢獻(xiàn)（季度、年度）。從一般理論來(lái)看，工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)措施是短期激勵(lì)，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期績(jī)效，而股權(quán)、薪酬發(fā)展方案則是長(zhǎng)期激勵(lì)，如果高層管理者只能追求短期業(yè)績(jī)，沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)促使其追求和達(dá)到長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的話，可能誘發(fā)他們的短期個(gè)別行為追求短期業(yè)績(jī)，而損害公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)(長(zhǎng)遠(yuǎn)利益)。截止2016年底，公司還沒(méi)有形成對(duì)高層管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)的機(jī)制，諸如股權(quán)激勵(lì)、文化激勵(lì)等具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的激勵(lì)措施缺失是當(dāng)前S房地產(chǎn)公司面臨的高管激勵(lì)機(jī)制的短板。因此，S房地產(chǎn)公司高級(jí)管理人員更注重短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)強(qiáng)度不夠大，幾乎沒(méi)有，不知道將與切身利益的重要性，S房地產(chǎn)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和發(fā)展前景和高級(jí)管理人員。1.5.2重物質(zhì)激勵(lì)但輕精神激勵(lì)人本主義心理學(xué)家馬斯洛(AbrahamMaslow)提出了層次理論的需要，他將分為五層人的需要。根據(jù)馬斯洛的需求層次，人們需要較低層次的物質(zhì)需求，因?yàn)閷?duì)高層管理者而言，物質(zhì)激勵(lì)作為最基本的內(nèi)容會(huì)起到很好也很直接的激勵(lì)效果，所以