人力資源概述課件

心理學(xué)的核心是什么？識用留容這就是我們的優(yōu)勢人力資源概述目錄第一節(jié)第二節(jié)第三節(jié)第四節(jié)資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國人力資源管理的四個階段人力資源從業(yè)概述學(xué)習(xí)大綱第一節(jié)第二節(jié)第三節(jié)第四節(jié)資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國人力資源管理的四個階段人力資源從業(yè)概述資源與人力資源第一節(jié)1.1資源的涵義資源（resources），《辭海》將資源解釋為“資產(chǎn)的來源”，即“資財之源”，是創(chuàng)造人類社會財富的源泉。資源是一個經(jīng)濟概念，經(jīng)濟學(xué)把可以投入到生產(chǎn)活動中創(chuàng)造財富的一切要素統(tǒng)稱為“資源”，如自然資源，信息資源，人力資源等。資源與人力資源1.2人力資源——人力資源的涵義人力資源（HumanResources，簡稱HR），是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總和。從企業(yè)管理的角度看，人力資源是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個體的、對企業(yè)經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展具有積極作用的勞動能力的總和。第一節(jié)人力資源的范圍資源與人力資源1.2人力資源——人力資源的提出英國經(jīng)濟學(xué)家哈比森在《國民財富的人力資源》中寫道“人力資源視為國民財富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素，人是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會、經(jīng)濟和政治并推動國家向前發(fā)展的主動力量。顯而易見，一個國家如果不能發(fā)展人們的知識和技能，就不能發(fā)展任何新的東西。”“人力資源”一詞是由德魯克于1954年在其所著《管理的實踐》一書中提出的。于1954年在《管理實踐》中首先提出并加以明確界定的。他認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟價值。第一節(jié)資源與人力資源1.2人力資源——人力資源的特性⑤時效性及時開發(fā)，給予舞臺，發(fā)揮所能⑥可再生性安全與保健，培訓(xùn)與潛能開發(fā)⑦流動性跳槽⑧稀缺性需吸引人才①戰(zhàn)略性選對了一個人就選對了一個戰(zhàn)略！——杰克?韋爾奇②能動性需激勵③社會性人際關(guān)系，團(tuán)隊建設(shè)④復(fù)雜性有針對性地激勵與開發(fā)人力資源是創(chuàng)造利潤的主要資源，具有如下特性：人力資源的特性第一節(jié)資源與人力資源1.2人力資源——人力資源的價值12人具有體力，體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動的必備要素，是企業(yè)存在的必要條件，體力是人力的工具特性。人具有腦力，腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件。腦力可以使人調(diào)用其他各種資源、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)、利用其他資源創(chuàng)造價值，腦力是人力的智力特性。正是因為人力同時具備兩方面的特性，使得它比資金資源更有重要性，所以稱人力資源是企業(yè)的第一資源是當(dāng)之無愧的。概括起來說，人力資源的價值來源于兩個方面，即手和腦第一節(jié)資源與人力資源1.2人力資源——人力資源的重要性為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長

RichardDeupree說過這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切?！泵绹撹F大王

卡內(nèi)基

曾說過：將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。第一節(jié)資源與人力資源原話是“夫運籌策帷帳之中，決勝於千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也。”漢初，劉邦在剛得天下的時候，曾經(jīng)與群臣討論過他之所以成功而項羽之所以失敗的原因，所得的結(jié)論就是，劉邦知人善任，諸如張良、蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項羽只有一個范增，也沒有給他發(fā)揮的機會。天下道理皆相通，企業(yè)的競爭和國家之間的競爭是相似的。第一節(jié)1.2人力資源——人力資源的重要性資源與人力資源類似的歷史事實有許許多多，它們所表明的就是：凡能夠重視人力資源的，雖弱而強，能夠得到可持續(xù)發(fā)展，最終可以取得成功；凡不能夠重視人力資源的，雖強而弱，可能會盛極一時，但終究必敗。《三國演義》第二十九回“小霸王怒斬于吉，碧眼兒坐領(lǐng)江東”中也有精彩論述。權(quán)曰：“今承父兄之業(yè)，將何策以守之？”瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。為今之計，須求高明遠(yuǎn)見之人為輔，然后江東可定也?！碧铺诶钍烂裾f，“為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本。”周瑜第一節(jié)1.2人力資源——人力資源的重要性資源與人力資源再富有的國家也浪費不起人力資源。——

富蘭克林·羅斯福當(dāng)然，對人才真正的重視就是給予其舞臺，發(fā)揮其才能，創(chuàng)造出業(yè)績，展示出成就。對人才要有“三顧茅廬”般熱誠，而不是“葉公好龍”似的表面文章。所以我們說，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是一種可持續(xù)發(fā)展的資源，是影響全局的因素，與其他任何資源相比，具有更重要的作用。將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重?！薄葼?蓋茨第一節(jié)1.2人力資源——人力資源的重要性資源與人力資源案例【諾丁漢大學(xué)重視人才的案例】英國諾丁漢大學(xué)曾經(jīng)得到過一筆意外之財。那是在一次學(xué)科評審中，因為工作出色，諾丁漢得到1000萬英鎊的獎金。學(xué)校開始討論這筆錢的用途。最后作出這樣一個決定：以5萬英鎊的年薪，從世界各地引進(jìn)200名優(yōu)秀人才。結(jié)果可想而知。在接下來的幾年里，諾丁漢大學(xué)實力大增，在不少領(lǐng)域的排名紛紛上升。一位中國大學(xué)校長感慨：“這筆錢如果到了中國高校手里，第一個用途很可能就是拿來蓋樓，添置實驗室。”第一節(jié)1.2人力資源——人力資源的重要性資源與人力資源雇員是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！凡是成功的企業(yè)家，都是經(jīng)營人的高手。所謂戰(zhàn)略決定成敗，誰來制訂戰(zhàn)略？誰來執(zhí)行戰(zhàn)略？肯定是人。而細(xì)節(jié)決定成敗，如何落實、追蹤細(xì)節(jié)？還要靠人。第一節(jié)1.2人力資源——人力資源的重要性第一節(jié)第二節(jié)第三節(jié)第四節(jié)資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國人力資源管理的四個階段人力資源從業(yè)概述人事管理與人力資源管理2.1人事管理原始部落奴隸軍隊人事管理作為一門科學(xué)誕生于20世紀(jì)初葉的美國。人事管理的實踐同人類社會的歷史一樣悠久。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產(chǎn)組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。人事管理一詞源出于英語PersonnelManagement，本意是“人員管理”。日本譯為人事管理，后被普遍采用。第二節(jié)人事管理與人力資源管理2.2人力資源管理人力資源管理（HumanResourceManagement,HRM）是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。定義人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過實施一系列的管理過程，保障企業(yè)發(fā)展的人力配置，并充分挖掘人力資源的潛能，即實現(xiàn)了“事得其人，人盡其才”的人力資源管理目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。第二節(jié)人力資源管理與發(fā)展概念的宏觀和微觀層面人事管理與人力資源管理2.2人力資源管理為了實現(xiàn)“事得其人，人盡其才”的目標(biāo)，需要完成兩項基礎(chǔ)工作：了解分析“事”（事是什么，需要怎樣的人來完成），了解分析“人”（分析預(yù)測人力資源的供給與需求），并在此基礎(chǔ)之上制定人力資源的各模塊的工作目標(biāo)以及實施方案，這就是人力資源規(guī)劃。事得其人獲取（招聘甄選）維持（薪酬福利、員工關(guān)系）人盡其才激勵（績效管理）開發(fā)（培訓(xùn)發(fā)展）人力資源管理的目標(biāo)是：“事得其人，人盡其才”。而這兩句話對應(yīng)的管理任務(wù)和相應(yīng)的模塊是：從這個定義中，我們可以分析出人力資源的各管理模塊：第二節(jié)人事管理與人力資源管理2.2人力資源管理人力資源管理事得其人人盡其才獲?。á谡衅刚邕x）維持（④薪酬福利、⑥員工關(guān)系）激勵（⑤績效管理）開發(fā)（③培訓(xùn)發(fā)展）對“事”、“人”的分析及計劃制定（①人力資源規(guī)劃）經(jīng)過上述的分析，人力資源管理的六大職能模塊就清晰的顯現(xiàn)出來了，見圖示：第二節(jié)人事管理與人力資源管理2.3傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制?，F(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”甚至是“資本”，注重產(chǎn)出和開發(fā)，取得“資源”的最大使用價值和“資本”的最大增值效益。第二節(jié)人事管理與人力資源管理2.3

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別有學(xué)者提出：要重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它；是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。第二節(jié)人事管理與人力資源管理2.4人力資源管理——企業(yè)競爭優(yōu)勢來源人力資源管理不是人力資源部一個部門的問題，而是公司每一個部門、每一位管理者的問題，尤其是高層高理者，如CEO。每位管理者都是人力資源經(jīng)理，都應(yīng)學(xué)習(xí)并提高人力資源管理技能。人力資源管理是最難復(fù)制與模仿的管理，是企業(yè)獨有的“知識產(chǎn)權(quán)”，能形成企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢來源。人力資源管理無固定模式，每一個企業(yè)都必須根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化等因素，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r來發(fā)展自己的人力資源管理模式。第二節(jié)人事管理與人力資源管理2.5當(dāng)前人力資源管理的整體現(xiàn)狀兩極分化嚴(yán)重，一些著名企業(yè)已實施人力資源戰(zhàn)略管理，而中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。人力資源管理人員專業(yè)程度不高或缺乏經(jīng)驗，大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，甚至依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。缺乏清晰的人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃。未建立基于人才價值本位的選拔與用人機制，人才缺乏或流失嚴(yán)重。信息技術(shù)在未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)。未深入人力資源管理本質(zhì)領(lǐng)域，只是在一些操作層面徘徊，未能發(fā)揮人力資源管理真正巨大的作用價值。第二節(jié)人事管理與人力資源管理2.6

從人事管理到人力資源管理轉(zhuǎn)變的標(biāo)志分管人事的是副老總，老總親自過問人事工作人事工作預(yù)算、投資增加派能力強的人管理人事部門，發(fā)言權(quán)增大重視培訓(xùn)人力資源管理部取代人事部新的觀念被接受：“以人為本”、“人本管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財富”、“有了一流的人，就會有一流的企業(yè)”等第二節(jié)第一節(jié)第二節(jié)第三節(jié)第四節(jié)資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國人力資源管理的四個階段人力資源從業(yè)概述中國人力資源管理的四個階段section101020304section2section3section4人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理人才管理由于眾所周知的原因，中國企業(yè)的人力資源管理還處于“小學(xué)階段”。中國的人力資源還有很長的路要走。第三節(jié)中國人力資源管理的四個階段section1人事管理人事部門是一個不折不扣的事務(wù)性部門，HR充其量是一個高級辦事員，并無人力資源專業(yè)化的要求。九十年代以前，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅是一個“辦手續(xù)”的部門，是個瑣碎次要的部門；工作內(nèi)容包括日常考勤、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。第三節(jié)中國人力資源管理的四個階段section2人力資源管理該階段，人力資源管理強調(diào)以“工作”為核心，其目標(biāo)更看重如何使個人能夠完成工作。此時人力資源管理的各個模塊開始建立，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等，但各個模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨立狀態(tài)。1993年，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，中國開始從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，并經(jīng)歷了一個快速的發(fā)展、創(chuàng)新和變革期。第三節(jié)中國人力資源管理的四個階段section3戰(zhàn)略人力資源管理二是，組織的人力資源管理政策和實踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略相結(jié)合。簡而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的HRM——不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的HRM，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的HRM，即HRM要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。2000年以后，戰(zhàn)略人力資源管理開始走入大家的視線。在該階段，有兩個鮮明的特征：第三節(jié)一是，HRM已被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定的過程中，并且負(fù)責(zé)通過制定和調(diào)整HR的管理計劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作。中國人力資源管理的四個階段section4人才管理人才管理的終極結(jié)果是是實現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)。無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。近幾年，人才管理正在成為熱門詞匯。人才管理是一個整合的人才發(fā)展體系，它關(guān)注于人才從吸引、招募、管理、發(fā)展和保留的整個循環(huán)，并將其看作一個整體進(jìn)行管理，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應(yīng)。第三節(jié)第一節(jié)第二節(jié)第三節(jié)第四節(jié)資源與人力資源人事管理與人力資源管理中國人力資源管理的四個階段人力資源從業(yè)概述人力資源從業(yè)概述HR的職業(yè)前景如何如何成為一個HR高手第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.1HR職業(yè)發(fā)展前景

2011年，網(wǎng)絡(luò)熱帖“未來十年十大高薪職業(yè)”中，有三個職業(yè)分別都是HR職業(yè)的相關(guān)分支。熱門排名3熱門排名2熱門排名7企業(yè)培訓(xùn)師人力資源管理師職業(yè)規(guī)劃師第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.1HR職業(yè)發(fā)展前景隨著我國企業(yè)國際化深入，人力資源的開發(fā)和管理越來越受到重視，一個現(xiàn)代企業(yè)，最重要的不是資金是否充足，而是是否有一群有知識有能力并與企業(yè)同生共死的員工，而這些需要人力經(jīng)理去開發(fā)、管理和培訓(xùn)。在我國的人力資源從業(yè)人員中，專業(yè)人才十分稀缺。雖然最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.1HR職業(yè)發(fā)展前景好的培訓(xùn)師每小時的培訓(xùn)收入可以達(dá)到3000多元。因此，隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)培訓(xùn)師的市場還將逐年擴大，其缺口將在一段時間內(nèi)持續(xù)存在，職業(yè)前景一片光明。培訓(xùn)已成為企業(yè)管理的“重頭戲”，許多企業(yè)為此一擲千金。一方面人才緊缺，另一方面需求旺盛，這是造成企業(yè)培訓(xùn)師身價不菲的主要原因。企業(yè)顧問或企業(yè)培訓(xùn)講師是一個收入頗豐的職業(yè)，掌聲和觀眾也使這一職業(yè)非常有成就感。第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.1HR職業(yè)發(fā)展前景對于龐大的就業(yè)人群來說，現(xiàn)有的職業(yè)規(guī)劃師人數(shù)遠(yuǎn)不能滿足需求。因此職業(yè)規(guī)劃師的身價近年不斷攀升，業(yè)務(wù)能力強的年薪可達(dá)20萬元左右。在美國等發(fā)達(dá)國家，很多HR經(jīng)過實際工作的積累之后最后選擇作職業(yè)生涯規(guī)劃教練，收入每小時達(dá)數(shù)千美元。社會競爭的加劇，人們在求職應(yīng)聘、職業(yè)選擇以及職場發(fā)展等方面前越來越感到無所適從，職業(yè)咨詢也已成為迫切的社會需求。目前從事職業(yè)規(guī)劃和咨詢的專業(yè)人士數(shù)量非常有限，其中已取得職業(yè)規(guī)劃師資格認(rèn)證也不多。第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.1HR職業(yè)發(fā)展前景一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。以上我們看到，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因。第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.1HR職業(yè)發(fā)展前景據(jù)了解HR人才的缺口在全國達(dá)50萬人以上，僅上海保守估計缺口就在4萬人左右，大連已達(dá)到3萬人左右……可以說，HR是一個非常EXCITING的職業(yè)，HR工作是一個可以通過給企業(yè)增加價值從而實現(xiàn)自身價值的工作。目前我國大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，而掌握專業(yè)人力資源管理知識，擁有職業(yè)資格證書的從業(yè)人員極其稀少。第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.1HR職業(yè)發(fā)展前景中國人力資源和社會保障部負(fù)責(zé)人力資源專業(yè)人員的認(rèn)證，共分為四個等級：人力資源管理員（國家四級）；助理人力資源管理師（國家三級）；人力資源管理師（國家二級）；高級人力資源管理師（國家一級）。HR的從業(yè)準(zhǔn)入門檻也越來越高，具有嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)定機制。美國的人力資源管理協(xié)會(SocietyforHumanResourceManagement)是美國人力資源專業(yè)人員管理與認(rèn)證機構(gòu)。英國、瑞典的全國性人力資源管理協(xié)會是國家級的專業(yè)管理機構(gòu)，負(fù)責(zé)建立人力資源管理行業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)和程序確定，并負(fù)責(zé)資格認(rèn)定的具體實施。第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.1HR職業(yè)發(fā)展前景HR從業(yè)人員該如何規(guī)劃職業(yè)生涯呢？HR助理HR專員（各模塊專員）HR主管HR經(jīng)理HR總監(jiān)/副總裁管理線：第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.1HR職業(yè)發(fā)展前景HR從業(yè)人員該如何規(guī)劃職業(yè)生涯呢？專家線：培訓(xùn)助理培訓(xùn)專員企業(yè)培訓(xùn)師高級培訓(xùn)顧問第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.1HR職業(yè)發(fā)展前景HR這個職業(yè)“錢途”如何？人力資源從業(yè)者薪資調(diào)查數(shù)據(jù)（2010年，來源于網(wǎng)絡(luò)）第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.1HR職業(yè)發(fā)展前景HR=“前途”與“錢途”第四節(jié)人力資源從業(yè)概述如何成為HR高手第四節(jié)HR的七大通病人力資源從業(yè)概述4.2如何成為頂尖HR高手？網(wǎng)上有篇文章《HR的七大通病》（作者：張愛清，現(xiàn)任某跨國公司中國區(qū)人力資源經(jīng)理），將常見的HR職業(yè)通病做了簡要的概況，很有代表性。第四節(jié)HR的七大通病人力資源從業(yè)概述4.2如何成為頂尖HR高手？HR七大通病一二三四五六七被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的嚴(yán)重匱乏。無法認(rèn)知HR的雙重角色。無法準(zhǔn)確的定位自身。溝通能力的缺乏。缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。缺乏系統(tǒng)的思維和宏觀的把控能力。第四節(jié)HR的七大通病人力資源從業(yè)概述4.2

如何成為頂尖HR高手？被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。一但是我們很多的HR反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了。德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經(jīng)過實踐的檢驗才能為大眾所接受。如今經(jīng)濟發(fā)展異常迅速，各種新鮮的管理理念也層出不窮，但許多理念、工具、方法是要跟公司的發(fā)展現(xiàn)狀和綜合管理水準(zhǔn)相結(jié)合起來的，并不能依葫蘆畫瓢，拿來就用。否則會水土不服的。第四節(jié)HR的七大通病人力資源從業(yè)概述4.2

如何成為頂尖HR高手？專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的嚴(yán)重匱乏。二另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，這樣也會走入死胡同的。現(xiàn)實生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題。第四節(jié)HR的七大通病人力資源從業(yè)概述4.2

如何成為頂尖HR高手？無法認(rèn)知HR的雙重角色。三從表面上看你是為公司節(jié)省了費用，但長久則會導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，人員的流動率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損。很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人。有的HR往往千方百計的為公司節(jié)省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……第四節(jié)HR的七大通病人力資源從業(yè)概述4.2

如何成為頂尖HR高手？無法準(zhǔn)確的定位自身。四實際上人力資源管理部門首先是一個服務(wù)部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）才能更好地“攻城略地、奮勇殺敵”。HR應(yīng)該清楚：本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門，但是很多HR把自己定位為一個權(quán)力部門（或者表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)），你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生矛盾，結(jié)果HR就開始抱怨人力資源的地位低。第四節(jié)HR的七大通病人力資源從業(yè)概述4.2

如何成為頂尖HR高手？溝通能力的缺乏。五在實際工作中，還會遇到很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要溝通技巧的。所以人力資源管理者必須是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時間會長一點。很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，這非常要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學(xué)會團(tuán)結(jié)身邊的每一個人（即使你內(nèi)心有多么地討厭他）。第四節(jié)HR的七大通病人力資源從業(yè)概述4.2

如何成為頂尖HR高手？缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，綜合管理能力不夠。六你不了解業(yè)務(wù)知識，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢？只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應(yīng)具備財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。第四節(jié)HR的七大通病人力資源從業(yè)概述4.2

如何成為頂尖HR高手？缺乏系統(tǒng)的思維和宏觀的把控能力。七作為HR，一定要學(xué)會從系統(tǒng)的觀點來思考和解決問題。企業(yè)究竟缺少什么，企業(yè)需要解決什么？而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感，老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心。大部分HR因為太多的流程性和事務(wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起。第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.2

如何成為頂尖HR高手？招聘培訓(xùn)績效薪酬勞動關(guān)系企業(yè)文化干部管理運營管理懂得在全球范圍內(nèi)尋訪人才的招聘高手懂得課程規(guī)劃和開發(fā)的培訓(xùn)高手懂得目標(biāo)管理與考核體系設(shè)計的績效高手懂得根據(jù)不同崗位激勵要素設(shè)計薪酬的薪酬高手懂得國家法律政策和仲裁規(guī)則的勞動關(guān)系高手懂得影響力建設(shè)的企業(yè)文化高手懂得運營管理的HRM/HRD懂得領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的干部管理高手第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.2

如何成為頂尖HR高手？一段ＨＲ二段ＨＲ三段ＨＲ四段ＨＲ五段ＨＲ六段ＨＲ七段ＨＲ八段ＨＲ九段ＨＲ發(fā)信息，等消息緊跟蹤，做分析憑經(jīng)驗，做判斷做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考核做交底、給推薦做培訓(xùn)、做監(jiān)督做文化、做推動做戰(zhàn)略、做梯隊做流程、做傳承九段HR理論（以招聘為例）第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.2

如何成為頂尖HR高手？如何成為ＨＲ高手惡補HR專業(yè)知識除了實踐，還是實踐系統(tǒng)思考，構(gòu)建自己的HR體系分享觀點，與高手過招拜高手為師，向高手學(xué)習(xí)加入頂級公司，充分歷練系統(tǒng)研究頂級公司案例一萬小時練習(xí)法第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.2

如何成為頂尖HR高手？①惡補ＨＲ專業(yè)知識其實，從我們招聘的角度來講，我們對候選人素質(zhì)模型要求的第一個維度就是專業(yè)知識維度，那么對我們HR自己來說，我們的專業(yè)知識又掌握的如何？因此，若想成為高手，首先必須要全面、深入地學(xué)習(xí)、鉆研HR的專業(yè)知識。前面已經(jīng)分析到，HR常見通病就是專業(yè)知識匱乏，對常見的理念和工具缺乏深入的理解和鉆研，人云亦云，缺乏判斷力。第四節(jié)人力資源從業(yè)概述4.2

如何成為頂尖HR高手？②實踐、實踐、還是實踐實際上，你以為你有幾年工作經(jīng)驗，其實你只是一年工作經(jīng)驗用了幾年；你以為你犯了幾百個錯誤，其實你只是一個錯誤犯了幾百次；舍近求遠(yuǎn)和原地踏步，是我們職業(yè)生涯里最容易習(xí)以為常的狀態(tài)。許多人只是平常工作中領(lǐng)導(dǎo)讓做什么，就做什么，既不主動去創(chuàng)新，去主動爭取實踐新知識