人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展課件

第三章人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展HumanResourcesManagement

人力資源管理概論一、人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)2內(nèi)容提要二、人力資源管理的發(fā)展HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院23工業(yè)革命的影響工業(yè)革命的三大特征：機械設(shè)備的發(fā)展；人與機器的聯(lián)系；需要雇用大量人員的工廠的建立。這場革命導致了兩個現(xiàn)象：一是勞動專業(yè)化的提高；二是工人生產(chǎn)能力的提高，工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量激增。而勞動分工所帶來的弊端會使人降格為“機器的附屬物”。羅伯特·歐文——發(fā)掘人的天資而使人更加努力的工作。創(chuàng)建了最早的績效考核系統(tǒng)。改善對工作中的人進行管理方面所做的努力，被稱為“人事管理之先驅(qū)”HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院34集體談判的出現(xiàn)由于工人受到不公正的對待，他們不可避免地要組織起來維護自己的權(quán)益，改善自己的生活條件。分工的專業(yè)化導致同一專業(yè)的工人聯(lián)合起來要求自己的合法權(quán)益。因此，工會迅速發(fā)展壯大起來。美國1935年頒布的《國家勞工關(guān)系法案》明確規(guī)定工人組織和集會的權(quán)利，以及和雇主進行集體談判的權(quán)利。雇主不能強制或壓制員工行使自己的權(quán)利，否則就是不公正行為。集體談判的出現(xiàn)，使組織內(nèi)的勞工關(guān)系發(fā)生了變化，從而推動了人事管理的發(fā)展。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院45科學管理運動的推動科學管理的實質(zhì)是將工作分為最基本的機械元素并進行分析，然后再將它們最有效地加以組合的過程?？茖W管理之父——弗雷德里克·泰勒的四條管理原則。對工作的各個要素開發(fā)出一種科學的方法，以替陳舊的操作方法?？茖W的挑選人，培訓人，促進工人的成長。在科學的原則下，與人合作。管理人員和工人各擔其責HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院56早期工業(yè)心理學的實踐早期的工業(yè)心理學研究實際上并沒有對當時的人力資源管理立即產(chǎn)生影響，相反，它幾乎是獨立地發(fā)展起來的。心理學家首先注意到了在工作過程中人的心理特點對工作效果的影響，并進行了大量研究。后來，這些結(jié)論才引起管理人員的注意。羅伯特?歐文提出了一個理想的工作場所，并主張花在改進勞動力狀況上的金錢是一種明智的投資。雨果?芒斯特伯格創(chuàng)立了工業(yè)心理學，將心理學測試用于甄選，將學習概念用于培訓，將人類行為研究用于激勵?，旣?福萊特用個體和群體行為的觀點來看待組織，提出了管理的員工導向思想和組織應該基于群體道德規(guī)范的觀點。切斯特?巴納德認識到組織是一個要求進行協(xié)作德社會系統(tǒng)，管理著職責是與員工溝通和激勵員工作出更大的努力。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院67公務員服務委員會的成立這一機構(gòu)的現(xiàn)在的名稱是美國政府人事管理辦公室（U.S.OfficeofPersonnelManagement）。1883年，美國政府做出規(guī)定，在公共行政領(lǐng)域的雇用中，要實行嚴格的考試制度，從而為公平和安全的雇用與錄取提供了有效措施。這個法案最重要的影響在于促進聯(lián)邦政府機構(gòu)的人員晉升和提拔政策以績效為基礎(chǔ)。這種思想后來進一步影響了聯(lián)邦和州政府以及私營企業(yè)的人力資源活動。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院78私營企業(yè)對人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn)“人事”一詞大約是1909年出現(xiàn)在美國公務員服務委員會的年度報告中，在1910年以一個大標題出現(xiàn)在美國國商務部與勞工部的年度報告中，歷史學家把1912年作為現(xiàn)代人事部門誕生的時間。1921年首次使用“人力資源”術(shù)語，20世紀60年代出現(xiàn)“人力資源管理”術(shù)語。1900—1920年，雖然占主導地位的是科學管理運動，但是大公司中出現(xiàn)了人事專家，分別管理雇用、員工福利（包括財務、住房、醫(yī)療、教育等）、工作標準、安全、培訓、健康等問題。這種專業(yè)分工形成了現(xiàn)代人力資源管理部門的組織基礎(chǔ)。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院89人際關(guān)系運動的發(fā)展霍桑實驗 通過改變工作場所的照明條件，來找出影響績效的因素，發(fā)現(xiàn)，在人們參與的工作中隨著某一種條件的改變，不可能給其他變量帶來影響，而影響工作效率的因素主要是以下四個方面：工人的積極性，家庭和社會及組織中的人際關(guān)系金錢不是唯一的決定的因素，感情有重大影響基層管理要重視人際關(guān)系，和工人多交流非正式團體，左右員工的行為，對員工的影響HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院91010人際關(guān)系運動的發(fā)展社會人理論

以泰勒的科學管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認為，人是為了經(jīng)濟利益而工作的，因此金錢是刺激工人積極性的唯一動力，因此傳統(tǒng)管理理論也被稱為“經(jīng)濟人”理論。而霍桑實驗表明，經(jīng)濟因素只是第二位的東西，社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素，因此梅奧的管理理論也被稱為“人際關(guān)系”理論或“社會人”理論。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院11行為科學的研究

行為科學包括研究與人們的行為有關(guān)的社會學、人類學、生理學、心理學等，有關(guān)人力資源管理的很多知識和應用都來自以下行為科學的分支：工業(yè)或組織心理學：研究人在工作中的行為。社會心理學：研究人們?nèi)绾蜗嗷ビ绊懞捅挥绊?。組織理論：有關(guān)組織為什么存在，職能是什么，如何設(shè)計，以及怎樣更有效的理論。組織行為學：研究個體及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中使人的生產(chǎn)率更高，工作更令人滿意。社會學：研究社會、社會機構(gòu)及社會關(guān)系的學科。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院11閱讀材料：

管理科學的3個經(jīng)典實驗HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1．泰勒的鐵鍬試驗和金屬切割實驗工人數(shù)

工人的日工資

平均每人每天的操作量（噸）

59161.151.88（美元）140400～600（名）一鐵鍬21磅

泰勒的鐵鍬鐵鍬試驗

HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院泰勒的鐵鍬實驗泰勒（美國管理學家，“科學管理之父”。

）在伯利恒鋼鐵公司做過有名的鐵鍬試驗。當時公司的鏟運工人拿著自家的鐵鍬上班。這些鐵鍬各式各樣、大小不等。堆料場中的物料有鐵礦石、煤粉、焦炭等。每個工人的日工作量為16噸。泰勒經(jīng)過觀察發(fā)現(xiàn)，由于物料的比重不一樣，一鐵鍬的負載大不一樣。如果是鐵礦石，一鐵鍬有38磅；如果是煤粉，一鐵鍬只有3.5磅.那么,一鐵鍬到底負載多大才合適呢？經(jīng)過試驗，最后確定一鐵鍬21磅對于工人是最適合的。根據(jù)試驗的結(jié)果，泰羅針對不同的物料設(shè)計不同形狀和規(guī)格的鐵鍬。以后工人上班時都不自帶鐵鍬，而是根據(jù)物料情況從公司領(lǐng)取特制的標準鐵鍬，工作效率大大提高。堆料場的工人從400～600名降為140名，平均每人每天的操作量提高到59噸，工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1880－1900年310臺不同的機器，把80萬磅鋼鐵切成碎屑，記錄了50000次試驗數(shù)據(jù)：總結(jié)出影響工作效率的12項因素，以及各因素間的數(shù)量關(guān)系，并設(shè)計出一把專用快速計算尺，在此基礎(chǔ)上制訂工藝規(guī)范和勞動定額。新工人比十年以上老工人的生產(chǎn)效率還高2～9倍20萬

$企業(yè)獲得了“比為實驗所支付的要多得多的收入”

金屬切割實驗

HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2、梅奧的霍桑實驗在管理科學發(fā)展歷史上另一個有里程碑意義的實驗：霍桑實驗，導致“人際關(guān)系學”的產(chǎn)生。以梅奧為首的哈佛大學研究組，在霍桑工廠做了歷時8年的實驗研究，并訪談2000多人次（職工），進行了“物質(zhì)激勵”與“精神激勵”對比試驗。發(fā)現(xiàn)工人并非是“經(jīng)濟人”而是“社會人”。生產(chǎn)效率的提高，不完全取決于物質(zhì)條件，主要取決于工人的“士氣”，工人在人際交往中形成的融洽關(guān)系和相互影響，形成一種“非正式組織”的約束力，對生產(chǎn)效率有重大影響。企業(yè)管理人員必須有了解和診斷!、勵人際關(guān)系的技能。在此實驗的基礎(chǔ)上，梅奧在1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問題》一書，成為人際關(guān)系學的奠基之作。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3．勒溫實驗被動參予

A組采用講演方式

B組采用討論加實習方式

主動參予

3％

32％

HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院勒溫實驗通常人們喜歡用“我講你聽”的方式來傳授知識，貫徹領(lǐng)導意圖，或打通思想。從形式上看，這樣做效率高，但從實際效果看卻并不如此。勒溫（美國心理學家）曾做過一個著名的實驗，要說服美國婦女用動物內(nèi)臟做菜，用哪種方法去說明更有效。他把婦女分成兩組。A組，用講演方式，請營養(yǎng)學、烹飪學專家講課，要求她們回去試做食用。B組，用討論加實習方式，讓大家一起議論內(nèi)臟的營養(yǎng)價值、烹調(diào)方法!以及可能遇到的問題，最后由營養(yǎng)專家指導每人親自烹煮。兩組實驗的結(jié)果：A組只有3％的人回家采用了；而B組有32％的人采用了?？梢姟氨粍訁⒂琛焙汀爸鲃訁⒂琛钡男Ч蟛灰粯?。由此可見“滿堂灌”式的教學需要改革，單純由領(lǐng)導布置任務的方式效果也不一定好，單純聽報告對思想的說服力有限。管理科學根據(jù)一系列實驗和試驗，提出了讓職工“主動參予”（決策方案的討論和實施）的理論，并把它應用于企業(yè)管理，取得了很好的效果。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院19相關(guān)的立法

一些法案對人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，如在錄用過程中避免性別、種族和年齡歧視的問題，在面試和測驗中的公平問題，在工資報酬、晉升等管理制度和實踐中的平等問題。1866年《民權(quán)法案》——任何公民都有權(quán)簽訂雇用合同1871年《民權(quán)法案》——如果受到不公正待遇可以起訴1963年《公平報酬法案》——強調(diào)報酬的公平性1964年《民權(quán)法案》——重點強調(diào)歧視問題1967年《雇用中的年齡歧視法案》1986年《移民改革與控制法案》1990年《美國殘疾人法案》1991年新修改了《民權(quán)法案》HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院19日本勞動立法：

（１）勞資關(guān)系法。主要調(diào)整工會與雇主之間的集體勞資關(guān)系事宜，包括《工會法》、《勞資關(guān)系調(diào)整法》、《國有企業(yè)勞資關(guān)系法》等。（２）勞動標準法。它主要規(guī)范個人勞動關(guān)系中勞動條件的最低標準，包括《勞動標準法》、《工資支付保障法》、《最低工資法》等。（３）勞動安全衛(wèi)生法。包括《勞動安全衛(wèi)生法》、《工作環(huán)境檢測法》等。從概念上講，它亦屬于上述勞動標準法范疇。相關(guān)的立法HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院（４）女工保護法。主要包括《女工平等機會和待遇及女工福利改進法》，亦屬于勞動標準法范疇。（５）職業(yè)保障法。包括《就業(yè)促進法》、《職業(yè)安定法》、《老年人職業(yè)穩(wěn)定法》、《殘疾人就業(yè)促進法》等。（６）人力資源開發(fā)法。這方面主要有《人力資源開發(fā)促進法》。（７）社會保險法。包括《工傷賠償保險法》、《雇用保險法》等。（８）職工福利法。包括《職工財產(chǎn)積累法》、《小企業(yè)退休津貼互助法》等。相關(guān)的立法HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院我國勞動立法

《勞動法》產(chǎn)生的背景：勞動糾紛不斷上升，破壞了社會穩(wěn)定，需要政府進行法律干預。

勞動法（labourlaw），是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。相關(guān)的立法HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院勞動法目錄第一章總則第二章促進就業(yè)第三章勞動合同和集體合同第四章工作時間和休息休假第五章工資第六章勞動安全衛(wèi)生第七章女職工和未成年工特殊保護第八章職業(yè)培訓第九章社會保險和福利第十章勞動爭議第十一章監(jiān)督檢查第十二章法律責任第十三章附則

相關(guān)的立法HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2、其他勞動法律類型（1）憲法是勞動立法的最高法律依據(jù)，具有最高的使用效力。（2）法律全國人民代表大會的立法、全國人大常委會制定或批準發(fā)布的規(guī)范性勞動法律文件。

《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國就業(yè)促進法》《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》相關(guān)的立法HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院勞動合同法目錄

第一章總則第二章勞動合同的訂立第三章勞動合同的履行和變更第四章勞動合同的解除和終止第五章特別規(guī)定第一節(jié)集體合同第二節(jié)勞務派遣第三節(jié)非全日制用工第六章監(jiān)督檢查第七章法律責任第八章附則

相關(guān)的立法HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院（3）勞動行政法規(guī)由國務院制定、國務院總理簽署發(fā)布的、以條例、規(guī)定、辦法命名的有關(guān)勞動方面的規(guī)范性文件，是勞動法律的具體化。包括

《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》《女職工勞動保護規(guī)定》《工傷保險條例》《勞動合同法實施條例》相關(guān)的立法HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院（4）地方性法規(guī)

《浙江省人口與計劃生育條例》《浙江省失業(yè)保險條例》（5）法律解釋

立法解釋司法解釋行政解釋

如：最高人民法院2001年《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》相關(guān)的立法HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院一、人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)28內(nèi)容提要二、人力資源管理的發(fā)展HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2829西方國家人力資源管理的發(fā)展階段（1）華盛頓大學弗倫奇依據(jù)歷史背景所劃分的六階段論：第一階段：科學管理運動階段。以泰勒和吉爾布雷斯夫婦為代表，重點關(guān)注職位分析、人員選拔和報酬方案制定。第二階段：工業(yè)福利運動。主要關(guān)注員工待遇和報酬問題。第三階段：早期工業(yè)心理學階段。以雨果·芒斯特伯格為代表，關(guān)注個人的心理特點與工作績效的關(guān)系。第四階段：人際關(guān)系運動時代。以霍桑實驗為代表，人力資源管理開始從以工作為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行摹５谖咫A段：勞工運動階段。重點關(guān)注雇用者和被雇用者的關(guān)系。第六階段：行為科學與組織理論時代。強調(diào)文化和團隊的作用。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2930西方國家人力資源管理的發(fā)展階段（2）羅蘭和費里斯依據(jù)管理發(fā)展歷史所劃分的五階段論：第一階段：工業(yè)革命時代。第二階段：科學管理時代。第三階段：工業(yè)心理時代。第四階段：人際關(guān)系時代。第五階段：工作生活質(zhì)量時代。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3031西方國家人力資源管理的發(fā)展階段（3）

科羅拉多大學韋恩·卡肖依據(jù)人力資源管理功能的角度的四階段論：第一階段：檔案保管階段，從人事管理出現(xiàn)到20世紀60年代。第二階段：政府職責階段，20世紀六七十年代前后。第三階段：組織職責階段，20世紀70年代末到80年代。第四階段：戰(zhàn)略伙伴，20世紀80年代開始。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3132西方國家人力資源管理的發(fā)展階段（4）

三階段論依據(jù)人力資源管理所扮演的角色分為：操作性角色時代、管理性角色時代、戰(zhàn)略性角色時代。依據(jù)人力資源管理的內(nèi)容分為：現(xiàn)場事務管理階段、檔案業(yè)務管理階段、指導協(xié)調(diào)管理階段。國內(nèi)學者對西方人力資源管理階段的劃分：初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院32本書對西方人力資源管理發(fā)展階段的劃分（1）總體來說，可以將人力資源管理的發(fā)展劃分為六個階段：萌芽階段建立階段反省階段發(fā)展階段整合階段戰(zhàn)略階段HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3334萌芽階段即工業(yè)革命時代，時間大致從18世紀末到19世紀末。這一階段，在工人的管理方面產(chǎn)生了各種樸素的管理思想。例如，在勞動分工的基礎(chǔ)上對每個人的工作職責進行了界定；實行具有激勵性質(zhì)的工資制度；推行員工福利制度；對工人的工作業(yè)績進行考核等等。這些管理思想基本上以經(jīng)驗為主，并沒有形成科學的理論，但是奠定了人力資源管理的雛形。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3435建立階段即科學管理時代，時間大致從20世紀初至1930年左右。人力資源管理的一些基本職能在這一階段初步形成，例如職位分析、招聘錄用、抱怨處理、工資行政等事務，標志著人力資源管理的初步建立。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3536反省階段即人際關(guān)系時代，時間大致從20世紀30年代到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束?；羯嶒灠l(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系在提高勞動生產(chǎn)率中的重要性。人際關(guān)系理論開創(chuàng)了管理中重視人的因素的時代，是西方管理發(fā)展史上的一個里程碑。這一理論同時開創(chuàng)了人力資源管理發(fā)展的新階段，設(shè)置專門的培訓主管、強調(diào)對員工的關(guān)系和理解以及增強員工和管理者之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)采用，認識管理人員負責設(shè)計和實施這些方案，人事管理的職能得到了極大的豐富。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3637發(fā)展階段即行為科學時代，從20世紀50年代到70年代。組織行為學的方法開始興起，它的發(fā)展使人事管理對個體的研究與管理擴展到了對群體和組織的整體研究，人力資源管理也從監(jiān)督制裁道人性激發(fā)、從消極懲罰到積極激勵、從專制領(lǐng)導到民主