職位體系管理辦法

職位體系管理辦法總則為實現(xiàn)管理體系統(tǒng)一、人崗匹配和員工多通道發(fā)展，持續(xù)規(guī)范公司人才的培養(yǎng)和選拔機制,特制訂本辦法。建立分類分層的職位體系，為各項人力資源管理政策制定和實施奠定基礎(chǔ)；根據(jù)職位確定職位價值和薪酬，建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭力的薪酬體系，切實實現(xiàn)“以崗定級、以級定薪；崗變級變，級變薪變”的調(diào)整機制；構(gòu)建多職類職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供多通道發(fā)展空間；通過建立職位體系和職業(yè)發(fā)展通道，激勵員工不斷提升勝任能力，打造具有國際競爭力的職業(yè)化人才隊伍。本辦法適用于公司本部全體員工，子公司可參照執(zhí)行。職位體系及職業(yè)發(fā)展通道構(gòu)建遵循以下基本原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：應(yīng)有利于打造與戰(zhàn)略發(fā)展相符合的職業(yè)人才隊伍；前瞻性原則：兼顧當(dāng)前實際和發(fā)展的需求，為公司未來發(fā)展、人才引入和管理升級預(yù)留適宜空間；規(guī)范化原則：職位的設(shè)置在反映運營模式的基礎(chǔ)上，保持職位名稱及職責(zé)界定的規(guī)范性；職位數(shù)最少原則：既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又盡可能縮短職位之間信息傳遞時間，提高工作效率。第二章組織機構(gòu)與職責(zé)薪酬與績效管理委員會負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司職位體系和職業(yè)發(fā)展通道規(guī)范管理工作，職責(zé)主要包括：（一）負(fù)責(zé)對職位體系管理辦法進行制修訂；（二）負(fù)責(zé)對職位編制等相關(guān)文件進行審批；（三）負(fù)責(zé)對年度職位評定結(jié)果進行審批；（四）負(fù)責(zé)對職位管理、職業(yè)發(fā)展通道管理中的重大爭議進行最終裁決。薪酬與績效管理委員會下設(shè)職位管理辦公室，職位管理辦公室設(shè)在人力資源部。職責(zé)主要包括：（一）負(fù)責(zé)擬制職位體系等相關(guān)管理辦法；（二）負(fù)責(zé)任職資格評價及職位調(diào)整工作的整體組織協(xié)調(diào),指導(dǎo)各單位收集、整理各板塊提交的職位調(diào)整、任職資格條件初步審查和評價等相關(guān)工作；（三）負(fù)責(zé)擬定各級人員職位調(diào)整報告并上報薪酬與績效管理委員會審批。第三章職位管理體系公司職位管理體系由職類、職級和職等構(gòu)成。職級和職等是為了滿足公司人力資源管理而細(xì)分的等級，體現(xiàn)不同的工作責(zé)任、復(fù)雜性與難度、資歷條件及能力水平；職位為某一職類的某一職級所賦予的特定稱謂，是一系列工作和任務(wù)的集合。每位員工原則上對應(yīng)唯一的職級和職等。公司職位管理體系共分五大職類、21個職等職位。職位與職級對照表見附件1。依據(jù)職位的工作性質(zhì)，將職位分成管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、銷售類以及操作類。管理類（Management，簡稱M類）管理類職位主要的時間用于審閱他人的工作，主要職責(zé)是管理、培養(yǎng)、激勵他人，通過組織團隊工作達(dá)成業(yè)績目標(biāo)，主要包括公司高管、部級中干和科級中干。管理類職等從9級到21級。技術(shù)類（Technology，簡稱T類）技術(shù)類職位主要從事技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計等職責(zé)，其主要時間用于完成技術(shù)性任務(wù)，對本人的技術(shù)成果負(fù)責(zé)。主要包括性能開發(fā)、設(shè)計開發(fā)、試驗測試、技術(shù)咨詢、技術(shù)管理等職責(zé)模塊。技術(shù)類職等從3級到19級，共設(shè)以下職位層級：首席專家、資深專家、資深工程師、高級工程師、工程師、初級工程師。專業(yè)類（Professional，簡稱P類）專業(yè)類職位主要的時間用于完成專業(yè)性的任務(wù)，通過個人努力達(dá)成業(yè)績目標(biāo)，對本人的工作負(fù)責(zé)，細(xì)分為5個子類，包括綜合管理類、戰(zhàn)略科技運營類、財務(wù)審計類、人力資源類、市場管理類。專業(yè)類職等從3級到11級，共設(shè)以下職位層級：資深專員、高級專員、專員、助理。銷售類（Sales，簡稱S類）銷售類職位主要職責(zé)在于產(chǎn)品銷售、市場拓展等，通過個人努力達(dá)成業(yè)績目標(biāo)，對銷售業(yè)績負(fù)責(zé)。按照銷售業(yè)績相關(guān)考核辦法執(zhí)行。操作類（Operational，簡稱O類）操作類職位主要的時間用來操作工具、設(shè)備、儀器，完成操作性的任務(wù)。主要包括生產(chǎn)操作、試驗輔助、后勤事務(wù)、工程操作等職責(zé)模塊。操作類職等從1級到11級，共設(shè)以下職位層級：首席技師、高級技師、技師、技工。公司對7級職等（含）以上職位進行職數(shù)控制，因特殊情況超出規(guī)定職數(shù)經(jīng)薪酬與績效管理委員會批準(zhǔn)后予以調(diào)整。管理類職位根據(jù)單位業(yè)務(wù)規(guī)模和管理規(guī)模，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要確定職數(shù)。技術(shù)類、專業(yè)類、銷售類、操作類職位職數(shù)規(guī)定。（一）首席專家、資深專家、資深專員、首席技師根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要設(shè)定；（二）技術(shù)類6級以上層級、專業(yè)類5級以上層級、操作類3級以上層級職位實行比例控制。第四章職位設(shè)置與人員編制職位設(shè)置原則因事設(shè)崗原則按照單位職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)流程及工作量設(shè)定，可以一崗多任務(wù)。職責(zé)豐富化原則為職責(zé)發(fā)揮留有創(chuàng)新余地，使崗位設(shè)置能夠適應(yīng)職能變化，并為在崗人員能力發(fā)展預(yù)留空間。精簡高效原則崗位設(shè)置盡量精簡，有利于提高工作效率。公司根據(jù)整體戰(zhàn)略及各單位發(fā)展需要確定人員編制，并對崗位設(shè)置及人員編制實施動態(tài)管理。各單位向職位管理辦公室提交調(diào)整建議，或由辦公室根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要提出調(diào)整建議，報薪酬與績效管理委員會審批。第五章員工職位聘任及晉升公司實行全員職位聘任制。根據(jù)管理權(quán)限和職數(shù)控制，不同職位員工的聘任由各單位和公司薪酬與績效管理委員會分層審批。根據(jù)晉升方式，不同職位員工的晉升包括自然晉升、選拔晉升、破格晉升三種方式。各職級對應(yīng)管理權(quán)限和晉升方式如下：

管理類M技術(shù)類T專業(yè)類P操作類O管理權(quán)限晉升方式管理權(quán)限晉升方式管理權(quán)限晉升方式管理權(quán)限晉升方式薪酬與績效管理委員會選拔+破格首席專家薪酬與績效管理委員會選拔+破格資深專員薪酬與績效管理委員會選拔+破格首席技師薪酬與績效管理委員會選拔+破格資深專家資深工程師選拔高級專員高級技師高級工程師工程師各單位自然專員各單位自然技師初級工程師助理技工各單位自然自然晉升是指員工在滿足晉升條件下，按照規(guī)定程序晉級到高一級別的職位。選拔晉升是指員工在滿足晉升條件基礎(chǔ)上，由于職位職數(shù)控制，需要通過公司選拔或內(nèi)部競聘方式晉升。破格晉升是指員工為公司做出突出貢獻或在某方面有突出能力表現(xiàn)等情況時，可突破晉升條件和職數(shù)控制等，經(jīng)破格晉升程序晉升。管理類職位晉升按照干部管理相關(guān)辦法執(zhí)行。任職資格職位體系中各職等、職級或職位的任職資格包括通用任職資格、專業(yè)任職資格兩部分，其中通用任職資格包括學(xué)歷、相關(guān)工作年限以及知識技能等內(nèi)容；專業(yè)任職資格包括專業(yè)價值及工作態(tài)度等內(nèi)容，具體見下表：通用

任職資格學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)見表8-11判斷是否可以申請一定級別的資格工作年限職稱績效表現(xiàn)知識技能崗位技能專業(yè)知識、崗位核心職責(zé)承擔(dān)判定任職資格達(dá)標(biāo)程度項目經(jīng)驗所需具備的最高項目經(jīng)驗成就專業(yè)

任職資格專業(yè)價值參與的項目、獲得的成果、做出的貢獻等判斷是否可以申請一定級別的資格崗位貢獻任職崗位的知識貢獻及成果要求工作態(tài)度工作態(tài)度滿足崗位要求任職資格標(biāo)準(zhǔn)檢測中心技術(shù)職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)（附件2）研發(fā)中心技術(shù)職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)（附件3）專業(yè)類職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)（附件4）操作類職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)（附件5）其他職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)由職位管理辦公室依據(jù)職位說明書制定執(zhí)行。職位聘任管理年度任職資格評價及職位聘任工作時間為每年第一季度。自然晉升員工的聘任工作每年進行一次；其他員工的聘任工作原則上每三年進行一次，如因業(yè)務(wù)發(fā)展或管理需要可不定期調(diào)整聘任。年度任職資格評價及職位聘任工作包括任職資格評審、結(jié)合年度績效考核結(jié)果予以聘任。年度職位聘任工作由薪酬與績效管理委員會主持，職位管理辦公室牽頭，各單位協(xié)助開展。各職級員工，每年根據(jù)職位任職要求進行績效指標(biāo)考核,考核結(jié)果作為員工職級調(diào)整的主要依據(jù)，詳見《員工崗位職務(wù)考核評議管理辦法》。第六章員工職位調(diào)整流程自然晉級流程：具體流程圖見附件6。晉級啟動技術(shù)類員工人力資源部將發(fā)布符合通用任職資格晉級條件的員工名單,由各單位對擬晉級員工的專業(yè)任職資格進行初步審核，經(jīng)本單位分管領(lǐng)導(dǎo)審批后將匯總名單提交職位管理辦公室。專業(yè)類和操作類員工人力資源部將發(fā)布符合通用任職資格晉級條件的員工名單（公司設(shè)定職位除外）,由各單位對擬晉級員工的專業(yè)任職資格進行初步審核，經(jīng)本單位分管領(lǐng)導(dǎo)審批后將匯總名單提交職位管理辦公室。任職資格確認(rèn)職位管理辦公室對員工申請級別的任職資格進行審查、核實（如認(rèn)為員工條件未符合晉級要求，須向各單位說明，并提出改進意見），并將結(jié)果提交薪酬與績效管理委員會。結(jié)果確認(rèn)薪酬與績效管理委員會對評價結(jié)果進行確定及審批。晉級結(jié)果公示及歸檔審批通過后，職位管理辦公室將結(jié)果公示，并更新員工信息，將本次晉級結(jié)果及時歸檔。選拔和破格晉級流程：具體流程圖見附件7和附件8。公布空缺崗位職位管理辦公室根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要及人才培養(yǎng)規(guī)劃統(tǒng)計公布崗位空缺情況及其他信息。員工申請各單位統(tǒng)計申請員工資料，將符合條件申請人的《員工晉級申請表》（附件9）提交職位管理辦公室。資格確認(rèn)職位管理辦公室對員工任職資格進行形式審查，如不符合晉級條件須回復(fù)員工所屬單位并說明原因（破格的除外）。選拔或競聘職位管理辦公室組織符合條件的申請員工進行選拔（以民主評價的方式）或內(nèi)部競聘（以述職匯報的方式），對員工的任職資格條件進行評價，并將結(jié)果提交薪酬與績效管理委員會。結(jié)果確認(rèn)薪酬與績效管理委員會對評價結(jié)果進行確定及審批。晉級結(jié)果公示及歸檔職位管理辦公室將審批結(jié)果公示，及時更新員工信息，將本次晉級結(jié)果及時歸檔。特殊情況處理對于公司聘用的行業(yè)、專業(yè)稀缺人才，可根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)直接套級套檔，按公司職位體系管理制度執(zhí)行晉升。第七章附則本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件1：職位與職級對照表附件2：檢測中心技術(shù)職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)附件3：研發(fā)中心技術(shù)職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)附件4：專業(yè)類職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)附件5：操作類職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)附件6：自然式晉級流程圖附件7：選拔式晉級流程圖附件8：破格式晉級流程圖附件9：員工崗位職級任職資格申報登記表附件1：職位與職級對照表

附件2：檢測中心技術(shù)職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)大專大專本科碩士博士重大項目重點項目一般項目首席專家Ⅲ19首席專家Ⅱ18首席專家Ⅰ17資深專家Ⅲ1627151310負(fù)責(zé)9項//資深專家Ⅱ152614129負(fù)責(zé)5項//資深專家Ⅰ142513118負(fù)責(zé)5項//資深工程師Ⅲ132412106負(fù)責(zé)5項負(fù)責(zé)14項/資深工程師Ⅱ12221084負(fù)責(zé)2項負(fù)責(zé)8項/資深工程師Ⅰ1120974/負(fù)責(zé)6項負(fù)責(zé)13項高級工程師Ⅳ10高級工程師Ⅲ9高級工程師Ⅱ815842//主檢8項高級工程師Ⅰ71563///主檢6項工程師Ⅱ61252///中級工程師Ⅰ583////助級初級工程師Ⅱ44//////初級工程師Ⅰ3///////正高1篇（獨著或本人撰稿10萬字以上）或發(fā)明專利2項國家級科技進步獎的主要完成者；負(fù)責(zé)完成至少3項國家標(biāo)準(zhǔn)的制修訂滿足4項作為主要作者在核心期刊上發(fā)表論文3篇或國際會議上宣讀論文3篇30201816負(fù)責(zé)10項職級職等通用要求可選項學(xué)歷資歷及相關(guān)工作年限項目經(jīng)歷績效等級影響力職稱規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)制/修訂論文專著/專利獲獎條件要求///滿足2項滿足1項公司級一等獎前5名；或二等獎前4名；或三等獎前2名實用新型專利2項作為主要作者公開發(fā)表論文1篇作為主要作者公開發(fā)表論文2篇實用新型專利1項公司級一等獎前5名；或二等獎前4名；或三等獎前2名主檢4項////比例控制/比例控制15863/副高負(fù)責(zé)2項負(fù)責(zé)9項中級良好及以上/比例控制一定影響中級比例控制///良好及以上/比例控制良好及以上/比例控制較大影響行業(yè)領(lǐng)軍人才/完成至少2項國家標(biāo)準(zhǔn)的制修訂參加完成至少2項國家標(biāo)準(zhǔn)的制修訂滿足3項作為主要作者在核心期刊上發(fā)表論文2篇或國際會議上宣讀論文2篇1篇（獨著或本人撰稿8萬字以上）或發(fā)明專利1項獲得省部級科技進步獎的主要完成者；1篇（獨著或本人撰稿5萬字以上）或?qū)嵱眯滦蛯＠?項公司級一等獎前5名；或二等獎前4名；或三等獎前2名滿足3項作為主要作者在核心期刊上發(fā)表論文1篇或國際會議上宣讀論文1篇或國內(nèi)中級以上專業(yè)技術(shù)刊物發(fā)表3篇檢測中心項目分類說明（單位：萬元）級別市場項目(年)能力建設(shè)項目課題項目行業(yè)活動項目檢測類項目開發(fā)類項目國家級（國撥經(jīng)費）省部級（國撥經(jīng)費）公司級標(biāo)準(zhǔn)制修訂（符合以下情況之一）能力驗證重大項目整車測試類：X≥1000部件測試類：X≥100X≥300X≥2000X≥500X≥250X≥200（1）牽頭國家強制性標(biāo)準(zhǔn)制定1項；（2）牽頭重大國家標(biāo)準(zhǔn)制定1項?！攸c項目整車測試類：500≤X＜1000部件測試類：50≤X＜100100≤X＜300500≤X＜2000250≤X＜50050≤X＜25050≤X＜200（1）牽頭國家強制性標(biāo)準(zhǔn)修訂2項；（2）牽頭國家標(biāo)準(zhǔn)制定2項。組織并參加國家級行業(yè)能力驗證、實驗室比對、測量審核活動1次一般項目整車測試類：X＜500部件測試類：X＜50X＜100X＜500X＜250X＜50X＜50（1）參與國家強制性標(biāo)準(zhǔn)制修定2項；（2）牽頭國家標(biāo)準(zhǔn)修定2項；（3）參與國家標(biāo)準(zhǔn)制修定3項；（4）牽頭行業(yè)、地方等標(biāo)準(zhǔn)、或技術(shù)規(guī)范的制修訂3項；（5）參與行業(yè)、地方等標(biāo)準(zhǔn)、或技術(shù)規(guī)范的制修訂4項。參加國家級能力驗證、實驗室比對、測量審核活動1次備注：項目角色分為：負(fù)責(zé)人、主檢人員、參與人員。工作項目和業(yè)績成果須為近五年內(nèi)完成的事項；獲獎須為近八年內(nèi)取得獎勵。

附件3：研發(fā)中心技術(shù)職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)大專大專本科碩士博士重大項目重點項目一般項目首席專家Ⅲ19首席專家Ⅱ18首席專家Ⅰ17資深專家Ⅲ1627151310主持3項//資深專家Ⅱ152614129主持2項//資深專家Ⅰ142513118主持1項主持5項/資深工程師Ⅲ132412106主研3項主持1項/資深工程師Ⅱ12221084/主研5項主持4項資深工程師Ⅰ1120974/主研4項主持3項高級工程師Ⅳ10高級工程師Ⅲ9高級工程師Ⅱ815842//主研3項高級工程師Ⅰ71563///主研2項工程師Ⅱ61252///中級工程師Ⅰ583////助級初級工程師Ⅱ44//////初級工程師Ⅰ3///////副高滿足3項中級正高發(fā)明專利2項作為主要作者核心期刊上發(fā)表論文5篇或國際會議上宣讀論文5篇1篇（獨著或本人撰稿10萬字以上）國家級一等獎前5名；或二等獎前4名；或三等獎前2名滿足3項發(fā)明專利1項實用新型專利3項滿足4項1篇（獨著或本人撰稿8萬字以上）1篇（獨著或本人撰稿5萬字以上）省部級一等獎前5名；或二等獎前4名；或三等獎前2名作為主要作者核心期刊上發(fā)表論文4篇或國際會議上宣讀論文4篇作為主要作者核心期刊上發(fā)表論文3篇或國際會議上宣讀論文3篇//作為主要作者核心期刊發(fā)表論文2篇或國際會議上宣讀論文2篇滿足1項滿足2項職級通用要求可選項學(xué)歷資歷及相關(guān)工作年限項目經(jīng)歷績效等級影響力職稱專利論文職等專著獲獎條件要求主研1項良好及以上/比例控制良好及以上/比例控制/1586比例控制330較大影響主研3項主持2項比例控制201816主持4項//良好及以上/比例控制行業(yè)領(lǐng)軍人才一定影響比例控制公司級一等獎前5名；或二等獎前4名；或三等獎前2名公司級一等獎前5名；或二等獎前4名；或三等獎前2名公司級一等獎前5名；或二等獎前4名；或三等獎前2名////實用新型專利1項////作為主要作者公開發(fā)表論文1篇中級實用新型專利2項研發(fā)中心項目分類說明級別市場項目課題項目能建項目試驗項目開發(fā)項目咨詢項目分析項目設(shè)計項目國家級（國撥經(jīng)費）省部級（國撥經(jīng)費）公司級重大項目X≥300X≥400X≥80X≥200X≥500X≥1000X≥500X≥1000X≥2000重點項目100≤X＜300100≤X＜40040≤X＜80100≤X＜200100≤X＜500500≤X＜1000100≤X＜500100≤X＜1000500≤X＜2000一般項目X＜100X＜100X＜40X＜100X＜100X＜500X＜100X＜100X＜500備注：項目角色分為：主持人員、主研人員、參與人員。工作項目和業(yè)績成果須為近五年內(nèi)完成的事項；獲獎須為近八年內(nèi)取得獎勵。

附件4：專業(yè)類職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)大專大專本科碩士博士資深專員Ⅲ111085資深專員Ⅱ10974資深專員Ⅰ9863高級專員Ⅲ815842高級專員Ⅱ71563/高級專員Ⅰ61252/專員Ⅱ583//助級參與公司或相同級別2項重要制度、辦法、方案制定作為主要作者公開發(fā)表論文1篇參與2項公司或相同級別級重大活動組織實施獲得公司級獎勵滿足2項專員Ⅰ44///助理3////職級級別通用要求可選項學(xué)歷及相關(guān)工作年限績效等級職稱成果論文工作業(yè)績獲獎條件要求15良好及以上/比例控制副高負(fù)責(zé)擬制公司或相同級別2項重要制度、辦法、方案制定作為主要作者發(fā)表核心期刊論文2篇主要負(fù)責(zé)2項公司或相同級別重大活動組織實施獲得公司級一等獎前3名或二等獎前2名或公司以上級別獎勵滿足4項比例控制中級作為主要成員參與公司或相同級別2項重要制度、辦法、方案制定作為主要作者發(fā)表核心期刊論文1篇作為主要成員參與2項公司或相同級別重大活動組織實施獲得公司級一等獎前5名或二等獎前4名或三等獎前2名滿足3項比例控制/////備注：工作項目和業(yè)績成果須為近五年內(nèi)完成的事項；獲獎須為近八年內(nèi)取得獎勵。

附件5：操作類職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)技校技校大專本科首席技師Ⅲ11首席技師Ⅱ10首席技師Ⅰ9高級技師Ⅱ814158高級技師Ⅰ710156技師Ⅲ615125技師Ⅱ51583技師Ⅰ4124/高級工技工Ⅲ38//高級工考試定級參與1項部門技術(shù)、質(zhì)量等攻關(guān)項目獲得公司級獎勵滿足2項技工Ⅱ2//////技工Ⅰ1///比例控制//