第五講-旅游企業(yè)人力資源績效管理-文檔資料

旅游企業(yè)人力資源績效管理

基本框架一、旅游企業(yè)人力資源績效管理概述二、績效考評(píng)反饋面談三、績效考評(píng)的方法四、績效考評(píng)誤差及對(duì)策一、旅游企業(yè)人力資源績效管理概述（一）績效管理與績效評(píng)估1、績效（Performance）：一般是指完成工作的效率和效能。具體的是指組織及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果，可分為組織績效和員工績效。2、績效管理（PerformanceManagement）：就是指管理者通過一定的方法和制度，確保組織及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。3、績效評(píng)估（Performanceappraisal,PA）：又稱為績效評(píng)價(jià)、績效考核或考核，是對(duì)員工工作績效進(jìn)行管理的主要手段，也是管理人員承擔(dān)的一項(xiàng)重要管理活動(dòng)?！笆菍?shí)際考察和評(píng)價(jià)個(gè)人和小組工作業(yè)績的一種正式制度”4、績效管理與績效評(píng)估的區(qū)別項(xiàng)目績效管理績效評(píng)估管理層級(jí)企業(yè)層面、戰(zhàn)略層面部門、主管的重要工作，績效管理的一個(gè)組成部分范圍、內(nèi)容范圍大、內(nèi)容廣，超出HR管理部門職能范圍和內(nèi)容相對(duì)明確，主要是人力資源部和主管們的任務(wù)。管理側(cè)重強(qiáng)調(diào)與戰(zhàn)略的關(guān)系，在組織中達(dá)成共識(shí)，通過政策組合形成有效激勵(lì)，提高組織績效對(duì)目標(biāo)任務(wù)執(zhí)行完成情況作出評(píng)價(jià)，為提高績效、改善員工行為提供依據(jù)。時(shí)間節(jié)點(diǎn)貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程主要包括年初計(jì)劃制訂、年中檢查調(diào)整、年末評(píng)價(jià)反饋三個(gè)階段（二）績效考評(píng)的作用1.為員工薪酬管理提供依據(jù)2.為制定員工晉升、調(diào)遷、獎(jiǎng)懲、辭退決策提供依據(jù)3.為員工培訓(xùn)提供依據(jù)4.績效考評(píng)能幫助和促進(jìn)員工自我成長起到激勵(lì)員工的作用5.績效考評(píng)能改進(jìn)管理者與員工之間的工作關(guān)系，有利于提高科學(xué)管理水平。（三）績效考評(píng)的內(nèi)容德：一個(gè)人的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)，它決定了一個(gè)人的行為方向、行為強(qiáng)弱、行為方式能：從事工作的能力，包括體能、學(xué)識(shí)、智力、技能等。勤：勤奮敬業(yè)的精神，主要指員工工作的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率?？儯汗ぷ鞯男屎托Ч?，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等。在具體實(shí)施時(shí)，德能勤績又被分為若干子項(xiàng)目?？冃Э荚u(píng)素質(zhì)評(píng)定業(yè)績?cè)u(píng)定個(gè)性知識(shí)與技能適應(yīng)性工作做完成情況工作態(tài)度工作的最終結(jié)果工作的執(zhí)行過程

員工特征員工行為工作結(jié)果工作知識(shí)、健康狀況、眼手協(xié)調(diào)能力、外語知識(shí)、成就感、對(duì)組織忠誠度、誠實(shí)、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神按時(shí)完成任務(wù)、服從命令、及時(shí)報(bào)告問題、設(shè)備維護(hù)、遵守規(guī)則、維護(hù)記錄、按時(shí)出勤、提交建議、不吸煙銷售額、客房入住率、客房利潤率、服務(wù)質(zhì)量、客戶投訴、浪費(fèi)、事故、設(shè)備維修率、服務(wù)客戶數(shù)量、客戶滿意程度具體選擇哪些項(xiàng)目作為具體考評(píng)內(nèi)容取決于考評(píng)目的。旅游企業(yè)員工績效考評(píng)內(nèi)容的項(xiàng)目范例工作成績考核工作質(zhì)量工作數(shù)量教育培訓(xùn)創(chuàng)造、改造圖成績考核構(gòu)成

1、工作成績考評(píng)

2、工作態(tài)度評(píng)價(jià)工作態(tài)度包括工作積極性、熱情、責(zé)任感、自我開發(fā)等較抽象的因素。

紀(jì)律性協(xié)調(diào)性積極性責(zé)任感自我開發(fā)熱情表工作態(tài)度評(píng)價(jià)

工作態(tài)度評(píng)價(jià)3)能力評(píng)價(jià)

員工的能力包括三個(gè)方面，基礎(chǔ)能力；業(yè)務(wù)能力；素質(zhì)能力。能力表能力的構(gòu)成

基礎(chǔ)能力業(yè)務(wù)能力素質(zhì)能力知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧理解力、判斷力、決策力

應(yīng)用力、規(guī)劃力、開發(fā)力

表達(dá)力、交涉力、協(xié)調(diào)力

指導(dǎo)力、監(jiān)督力、統(tǒng)率力智力素質(zhì)

體力素質(zhì)

性格個(gè)性

4)工作潛力和適應(yīng)性評(píng)價(jià)

潛力測(cè)評(píng)：在現(xiàn)有職位上沒有發(fā)揮出的能力如何評(píng)價(jià)？適應(yīng)性考評(píng)：如何在現(xiàn)有職位上更好地發(fā)揮能力考核與提薪、獎(jiǎng)金和晉升的關(guān)系

目的考核項(xiàng)目晉升加薪獎(jiǎng)金工作業(yè)績30%30%60%工作態(tài)度20%40%40%工作能力50%30%0（四）績效考評(píng)的原則1、公正、公平與公開（1）公正。就是要正派、民主、實(shí)事求是。（2）公平。是指績效考評(píng)工作的標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)崗位而制定的，不同的崗位有不同的標(biāo)準(zhǔn)。（3）公開。是指作為組織者，旅游企業(yè)人力資源部門有責(zé)任把開展績效考評(píng)的目的、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間和內(nèi)容在考核之前對(duì)旅游企業(yè)內(nèi)部所有成員公布。2、平時(shí)考核重于定期考核績效考評(píng)應(yīng)該做到制度化和常規(guī)化，作為一項(xiàng)經(jīng)常性的工作，從制度上堅(jiān)持下去。此外，旅游企業(yè)還應(yīng)建立考勤制度、請(qǐng)假制度、獎(jiǎng)懲制度等，以作為績效考評(píng)的基礎(chǔ)。3、員工績效考核必須中肯貼切原則依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼4、考核結(jié)果及時(shí)反饋與修改原則考核結(jié)果及時(shí)反饋，合理的堅(jiān)持，不足的修正；發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)偏離，隨時(shí)校正發(fā)現(xiàn)考核方式不妥，及時(shí)修正。5、可行性和實(shí)用性原則考評(píng)方案所需的時(shí)間、人力、物力和財(cái)力都要符合環(huán)境要求，并且簡明實(shí)用。6、員工績效考核的可靠性、正確性原則7、激勵(lì)原則不能為考核而考核，要將考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲、晉升等緊密結(jié)合起來

企業(yè)績效考評(píng)周期的一般規(guī)定考核目的考核周期職位類別周期績效薪酬的發(fā)放高層管理者、高級(jí)技術(shù)人員、銷售人員一年中層管理者、一般技術(shù)人員一季度一般管理人員、直接工廠人員一個(gè)月確認(rèn)晉升資格所有職位按照年連續(xù)考核檢查加薪資格所有職位按照年連續(xù)考核核查獎(jiǎng)勵(lì)資格所有職位與獎(jiǎng)勵(lì)周期一致能力開發(fā)與調(diào)動(dòng)所有職位按照年連續(xù)考核續(xù)簽勞動(dòng)合同所有職位在合同期內(nèi)每年連續(xù)考評(píng)（五）績效考評(píng)的主體

在員工績效考評(píng)工作中，主體是考評(píng)者，客體是考評(píng)者。1、直接管理人員績效考評(píng)大都是由直接主管進(jìn)行或參與進(jìn)行，也稱為“自上而下考評(píng)”。2、同級(jí)人員該方法又稱“同級(jí)互評(píng)”這些方法在某些方面有特殊作用，例如工作方式和工作態(tài)度。3、績效考評(píng)委員會(huì)即通常由比較固定的3~4位熟悉旅游企業(yè)全部運(yùn)營工作的資深經(jīng)理級(jí)主管和被考評(píng)者的直接主管組成。4、下級(jí)評(píng)價(jià)由低級(jí)別的員工對(duì)高級(jí)別員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。5、自我評(píng)價(jià)6、客戶評(píng)價(jià)7、360度績效考評(píng)360°績效反饋體系(360°Feedback)

被考評(píng)者自評(píng)

下級(jí)客戶或供應(yīng)商

同事

上級(jí)圖360°績效反饋模式

360°績效反饋的優(yōu)點(diǎn)與不足360°績效反饋的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在：

（1）全方位、多角度的信息反饋（2）增進(jìn)溝通，促進(jìn)發(fā)展不足具體體現(xiàn)在：

（1）信息收集成本較高（2）對(duì)人員素質(zhì)有較高要求（六）績效考核程序制定考核計(jì)劃

考核誰？考核標(biāo)準(zhǔn)？誰考核？怎樣考核？何時(shí)考核？2.對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn)備1.上級(jí)考核2.自我考核、同事、下屬等評(píng)定3.反饋培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)施使用規(guī)劃設(shè)計(jì)組織動(dòng)員技術(shù)準(zhǔn)備和人員培訓(xùn)收集績效信息、填報(bào)表格審核分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和評(píng)定信度檢驗(yàn)處理和排序考評(píng)結(jié)果的確認(rèn)和反饋結(jié)果運(yùn)用制定考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核考核結(jié)果分析與評(píng)定結(jié)果反饋與實(shí)施糾正結(jié)果運(yùn)用績效考評(píng)的程序與步驟七、績效考評(píng)的量度1、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型（1）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)是指建立員工工作的行為特征標(biāo)準(zhǔn)，然后將期望達(dá)到的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入考評(píng)范圍內(nèi)。重點(diǎn)在于以固定的標(biāo)準(zhǔn)衡量員工。（2）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)這是指將員工間的績效表現(xiàn)相互比較和研究分析，確定一個(gè)相對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就是通過相互比較來評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被考評(píng)者進(jìn)行排名。2、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量。標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的二、績效考評(píng)面談1、績效考評(píng)面談：是就員工績效考評(píng)的結(jié)果與被考評(píng)者進(jìn)行面對(duì)面的溝通與交流，從而獲得被考評(píng)者對(duì)績效考評(píng)工作的意見反饋，同時(shí)，對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行肯定并鼓勵(lì)其繼續(xù)保持，對(duì)存在的問題擬訂改進(jìn)計(jì)劃。2、旅游企業(yè)員工績效考評(píng)面談的形式考評(píng)面談的種類考評(píng)面談的目的工作業(yè)績表現(xiàn)突出——有可能提拔制定被考評(píng)者的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃工作業(yè)績和表現(xiàn)令人滿意——沒有提拔的機(jī)會(huì)保持業(yè)績工作業(yè)績和表現(xiàn)不理想——可以改正提高（通過培訓(xùn)教育，有改正的可能)改正不足，提高工作業(yè)績3、反饋面談的smart原則（1）s——specific。面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)。（2）m----motivate。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，同時(shí)也具有激發(fā)誘導(dǎo)員工積極性的作用。（3）a---action?？冃Х答伱嬲勚猩婕暗降氖枪ぷ骺冃В枪ぷ鞯囊恍┦聦?shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。（4）r----reason。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因，并試圖給以輔助、建議。（5）t——trust。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍4、如何針對(duì)不同的下級(jí)進(jìn)行面談幾種典型反饋面談情況的處理對(duì)優(yōu)秀的下級(jí)：鼓勵(lì)。對(duì)沒有顯著進(jìn)步的下級(jí)：開誠布公。對(duì)績效差的下級(jí)：找病因。對(duì)年齡大的、工齡長的下級(jí)：尊重。對(duì)過分雄心勃勃的下級(jí)：開導(dǎo)。對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí):啟發(fā)。對(duì)愛發(fā)火的下級(jí)：耐心。3、旅游企業(yè)員工績效考評(píng)面談準(zhǔn)備（1）面談地點(diǎn)（2）面談時(shí)間（3）全面掌握考評(píng)結(jié)果（4）激發(fā)被考評(píng)者面談的興趣（5）創(chuàng)造有利的面談氣氛4、旅游企業(yè)員工績效考評(píng)面談的實(shí)施緩和面談氣氛幫助員工改進(jìn)工作是面談的主旨鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)積極交換對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的意見掌握溝通技巧、強(qiáng)化面談效果鼓勵(lì)員工制定自己的改進(jìn)工作目標(biāo)面談過程不能實(shí)空提出希望，達(dá)成共識(shí)5、旅游企業(yè)面談中容易出現(xiàn)的失誤

采用官僚主義手段以權(quán)力壓制員工采用推銷式手段勸說員工去改進(jìn)工作對(duì)員工過去的失誤念念不忘，時(shí)時(shí)提起拒絕被考評(píng)者的辯解，是面談關(guān)系緊張脫離主題的閑談或隨意降低考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)三、績效考評(píng)的方法（一）、旅游企業(yè)績效考評(píng)方法的分類按績效考評(píng)的屬性分類定性考評(píng)（評(píng)語考評(píng)）是指用劃分等級(jí)或使用精煉的短語來評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)和能力的方法。定量考評(píng)是指將評(píng)語轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)的考核方法。按績效考評(píng)的時(shí)間分類平時(shí)記錄月考核季考核半年考核年終考核按績效考評(píng)的內(nèi)容分類工作性考評(píng)即對(duì)服務(wù)工作的質(zhì)量、出勤率等方面進(jìn)行考核。只要是用于各類服務(wù)人員。非工作性考評(píng)是針對(duì)于工作中或旅游企業(yè)經(jīng)營中的某些活動(dòng)或進(jìn)行的特殊項(xiàng)目的考核以及對(duì)旅游企業(yè)管理人員工作能力的評(píng)定。（二）旅游企業(yè)績效考評(píng)的參考因素知識(shí)技能責(zé)任體力消耗腦力消耗社交技巧工作條件完成某項(xiàng)工作所具備的知識(shí)。旅游企業(yè)員工在完成本職工作時(shí)所需要的操作技術(shù)和能力。每位員工在本職工作中所承擔(dān)的責(zé)任。工作中員工消耗體力的程度。任何工種都要有一定的腦力消耗，包括集中精力和創(chuàng)造性處理的問題。旅游企業(yè)不同的工種要求不同的社交技巧。完成工作的物理?xiàng)l件，如溫度、濕度、噪聲、異味以及工作危險(xiǎn)等。（三）旅游企業(yè)員工績效考評(píng)的方法雙擊添加標(biāo)題文字兩兩對(duì)比考評(píng)法強(qiáng)制分布考評(píng)法圖標(biāo)考評(píng)等級(jí)法關(guān)鍵事件考評(píng)法目標(biāo)管理考評(píng)法排序考評(píng)法考評(píng)方法評(píng)級(jí)量表法打分檢查法（一）、圖表考評(píng)等級(jí)方法是目前旅游企業(yè)績效考評(píng)工作中運(yùn)用最普遍、最簡單的績效考評(píng)方法，他將定性方法與定量方法有機(jī)結(jié)合起來，從來得到相對(duì)公平的結(jié)果。該方法的運(yùn)用基于以下幾項(xiàng)工作：確定考核的項(xiàng)目確定基本標(biāo)準(zhǔn)確定指標(biāo)含義確定指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)評(píng)估表格計(jì)算考核結(jié)果（二）、排序考評(píng)法排序考評(píng)法（RankingMethod）是依據(jù)某一考評(píng)維度，如工作質(zhì)量，工作態(tài)度，或者依據(jù)員工的總體績效，將被考評(píng)者從最好到最差依次進(jìn)行排序。直接排序法：一般適合于規(guī)模較小、人員較少的旅游企業(yè)交叉排序法：適合于規(guī)模較大、人員較多的旅游企業(yè)表交替排序法的績效評(píng)價(jià)等級(jí)

交替排序法的工作績效評(píng)價(jià)等級(jí)

評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素：

說明：針對(duì)評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素，將所有員工的姓名都列出來。將績效評(píng)價(jià)最高的員工的姓名列在第一格中；將績效評(píng)價(jià)最低的員工的姓名列在第10格中。然后將次最好的員工姓名排列在第2格中，將次最差的員工姓名排列在第9格中。依次交替進(jìn)行，直到所有的員工都被列出。

評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工

1.6.2.7.3.8.4.9.510評(píng)價(jià)等級(jí)最低員工（三）兩兩比較考評(píng)法兩兩比較法也稱為配對(duì)比較法或?qū)ε急容^法，是較為細(xì)化和有效的一種排序方法。

就“工作態(tài)度”這一評(píng)價(jià)要素所做的比較

就“創(chuàng)造性”這一評(píng)價(jià)要素所做的比較

被評(píng)價(jià)者比較對(duì)象甲乙丙丁戊甲++--乙----丙-++-丁++-+戊+++-被評(píng)價(jià)者比較對(duì)象甲乙丙丁戊甲----乙+-++丙++-+丁+-+-戊+--+

表工作質(zhì)量和創(chuàng)造性考評(píng)

工作質(zhì)量創(chuàng)造性ABCDEABCDE00111111100100100001得分24211ABCDEABCDE11110100001001010110得分41122B為最優(yōu)

A為最優(yōu)

兩兩比較法工作量大，有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)矛盾。排序法和兩兩比較法都要求每個(gè)人排位是唯一的。但通常某些員工表現(xiàn)差不多，難分好壞，因此，采用這兩種方法不能很好地反映員工的業(yè)績狀況。（四）目標(biāo)管理考評(píng)法定義：目標(biāo)管理考評(píng)法是管理者與每位員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種方法。特點(diǎn)：目標(biāo)難以確定目標(biāo)管理很費(fèi)時(shí)間同下屬一起確定目標(biāo)有時(shí)會(huì)變成一場“激戰(zhàn)”。

目標(biāo)管理的過程1）組織的目標(biāo)：制訂組織的整體計(jì)劃并確立目標(biāo)。2）部門的目標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人與他們的上級(jí)一起確定部門目標(biāo)。3）部門的目標(biāo)分解：部門負(fù)責(zé)人與其他部門的所有下屬一起討論部門的目標(biāo)并要求下屬制定他們自己的目標(biāo)。4）個(gè)人目標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人與他們的下屬一起確定短期工作目標(biāo)。5)工作行為：即對(duì)目標(biāo)完成情況的檢測(cè)。部門負(fù)責(zé)人把每位員工的實(shí)際工作與預(yù)期的結(jié)果進(jìn)行比較。6）反饋：部門負(fù)責(zé)人與下屬一起定期召開工作回顧檢查會(huì)議，討論并對(duì)今后的工作做出規(guī)劃，以保證達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。目標(biāo)協(xié)議書目標(biāo)協(xié)議書是建立在旅游企業(yè)績效目標(biāo)基礎(chǔ)上的員工績效協(xié)議書，它通過各級(jí)員工與其直接上級(jí)平等協(xié)商的方式簽訂，已全面量化的形式明確各級(jí)員工及其直接上級(jí)在員工年度績效目標(biāo)執(zhí)行過程中的權(quán)利和義務(wù)。從某種意義上講，目標(biāo)協(xié)議書是員工勞動(dòng)合同書的實(shí)施細(xì)則，使員工工作說明書的階段化和具體化。KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))含義：通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，來衡量流程績效的一種目標(biāo)量化是管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。明智原則、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、以時(shí)間為基礎(chǔ)的完整的目標(biāo)協(xié)議書的內(nèi)容目標(biāo)的內(nèi)容和含義目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)完成的時(shí)限目標(biāo)執(zhí)行的方法和步驟目標(biāo)執(zhí)行的難點(diǎn)和措施目標(biāo)執(zhí)行所需的資源直接上級(jí)責(zé)任目標(biāo)更變違約處理目標(biāo)協(xié)議書使用方法具體要求：必須對(duì)目標(biāo)內(nèi)容的含義進(jìn)行清晰的界定，才不至于造成歧義并妨礙未來的年度績效考核工作。在目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)方面同樣需要進(jìn)行明確的界定。（四）強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分布法（ForcedDistributionMethod）也稱為強(qiáng)制正態(tài)分布法，這種方法基于這樣一個(gè)假設(shè)：即企業(yè)的所有部門都同樣具有優(yōu)秀、一般、較差的員工。如圖、表所示。

圖正態(tài)分布圖表強(qiáng)制正態(tài)分布表

等級(jí)優(yōu)秀10%良好20%中等40%較差20%最差10%姓名張某某............李某某.............朱某某.............王某某..............宋某某................（六）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法（CriticalIncidentsMethod）是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考評(píng)方法。優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)管理者對(duì)考評(píng)者進(jìn)行有效地監(jiān)督管理；缺點(diǎn)耗費(fèi)時(shí)間、需要廣泛全面的記錄；被監(jiān)視三個(gè)步驟：

1）當(dāng)關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，將其填在要事記錄表中

2）摘要評(píng)分

3）與員工進(jìn)行考評(píng)面談（七）評(píng)級(jí)量表法評(píng)級(jí)量表法是被采用得最普遍的一種考評(píng)方法，這種方法主要是借助事先設(shè)計(jì)的等級(jí)量表來對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。使用評(píng)級(jí)量表進(jìn)行績效考評(píng)的具體做法是：根據(jù)考評(píng)的目的和需要設(shè)計(jì)等級(jí)量表，表中列出有關(guān)的績效考評(píng)的項(xiàng)目，并說明每一項(xiàng)目的具體含義，然后將每一考評(píng)項(xiàng)目分成若干等級(jí)并給出每一等級(jí)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，由考評(píng)者對(duì)員工每一考評(píng)項(xiàng)目的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)和記分，最后計(jì)算出總分，得出考評(píng)結(jié)果。評(píng)級(jí)量表如表所示。

1.工作質(zhì)量評(píng)定

低

高

2.工作質(zhì)量

低

1234

5

高

3.工作質(zhì)量：1--最差；5--最好

123454.工作質(zhì)量