淺析目前我國公務員晉升機制中存在的問題及其對策

目錄TOC\o"1-3"\h\u16336一、緒論 一、緒論（一）選題背景從改革開放起，我國就開展了一系列的領導干部晉升制度實踐創(chuàng)新發(fā)展。在本世紀，通過多方面的創(chuàng)新，公務員晉升制度取得了很大發(fā)展，較之以往的傳統(tǒng)公務員晉升制度，在各方面都發(fā)展很大，然而，當下的公務員晉升制度還是存在著這樣或那樣的問題。干部的人事制度、人事工作還有著許多問題，如，“官本位”、“潛規(guī)則”、晉升考核機制缺乏科學性、問責制度沒有得到有效落實等。威洛比提出了這樣的觀點：“科學、合理的晉升制度，這是機關單位吸引人才進入的重要基礎，同時也是對工作人員的重要激勵手段”。然而，公務員晉升制度當中的“彼得原理”會對公務員晉升產生不利影響?？傮w來看，公務員是特殊的“政治人”，其不可以像企業(yè)那樣只是追求自身利益最大化，由于其同時承擔著政策的制定、實施任務，此時其需將公共利益擺在最突出的位置，但實際情況是，由于此制度還存在著不小的缺陷，這導致公務員的發(fā)展陷入困境，影響了他們的工作積極性。從我國的公務員晉升制度方面看，其處于服務政府建設環(huán)境下，其創(chuàng)新發(fā)展有著時代的必然性，然而，依然有著一些突出問題?？傮w而言，公務員晉升制度，其會影響到每個公務員，影響他們的追求欲望，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當公務員的低層次需求滿足時，必然向著高層次需求進發(fā)。公務員隊伍是政府為民服務的核心力量，要持續(xù)的公務員管理進行完善。所以，要注重當下的公務員晉升制度的創(chuàng)新發(fā)展，基于理論+實踐層面，來對此制度進行完善和規(guī)劃，從而保持公務員晉升之路的正氣，充分激發(fā)他們的工作積極性，助力高質量隊伍的建設工作。根據(jù)國內實際，打造出符合國情的特色化鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升制度，有利于服務型政府的建立，有利于給經(jīng)濟社會發(fā)展提供更好的公共服務。（二）研究意義實踐意義：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員基數(shù)很大，直接面向公眾服務，由此凸顯出了公務員晉升制度的重要意義。本文的研究，是為了減少鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升當中的相應阻礙問題。另外，本文的研究，可提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升制度的明確性、可操作性，從而更加充分的激發(fā)他們的工作熱情，充分發(fā)揮他們的主觀能動性。本文的研究，可為這方面的發(fā)展起到一定的參考助推作用，豐富公務員晉升制度的內涵。理論意義：按照需求層次理論，公務員低層次需求滿足后，此時他們有著晉升的動力，去追求高層次需求。怎樣防止公務員晉升制度推行當中的“彼得問題”、“人治凌駕法制問題”等問題，需對公務員晉升制度開展多層次的探析，結合國內實際，參考全球的一些有用經(jīng)驗，增添國內公務員晉升制度的發(fā)展活動，促進其跨越式發(fā)展。本文就現(xiàn)階段我國公務員晉升機制開展了探析，找出了其中的主要問題所在，由此提高此制度的科學性和客觀性，讓優(yōu)秀的公務員人才得到晉升，充分激發(fā)他們的工作積極性，提高政府的服務水平，助力社會的發(fā)展。二、公務員晉升機制的概述（一）公務員晉升制度的含義1.公務員的概念公務員，起源于英國，這與英國發(fā)展較早有著很大的關系。從國內情況看，公務員的內涵為：在國家行政編制內，根據(jù)相關法規(guī)來履行政府職能的工作人員，其工資由政府財政承擔。公務員制度：其是比較特殊的人事管理制度。其是管理工作的主要參考，同時也是約束公務員行為的重要制度。2.公務員晉升的相關概念公務員晉升，實際上也就是職務晉升，這關系到公務員的個人發(fā)展，同時也關系到政府服務的效率和質量。從管理要求層面看，在公務員獲得晉升后，此時相應的權力和責任也會隨之增加，個體的報酬、福利等也會進行提升。通常情況下，可將公務員晉升劃分成兩大類，企業(yè)是職務晉升，其二是職級晉升。對于職務晉升，也就是將公務員的職務提高。對于職級晉升，通?？h級以下單位設有五大職級，分別是，科員級、副科級、正科級、副處級以及正處級，數(shù)量層面的稀少，使得晉升問題變得越發(fā)突出。3.公務員晉升的原則有關公務員晉升原則，相當于晉升的具體化標準，其是晉升的主要評判標準，涉及到每個公務員的利益和發(fā)展。在國內，晉升原則有不少，如，逐級晉升、公平性原則、績效原則等。4.公務員晉升條件、資格與程序我們身處現(xiàn)代社會，但總體而言，晉升需與各國國情保持一致性。從國內情況看，公務員晉升的條件主要有：資質、績效等層面的具體要求。對條件不同的公務員，要設置差異化的晉升條件，這是現(xiàn)實條件的需要。大體來看，公務員晉升程序，有利于規(guī)范化晉升工作，并且《公務員法》里面對程序進行了詳細規(guī)定。（二）公務員晉升的理論基礎1.激勵理論馬斯洛提出了著名的需求層次理論，他的觀點是，人的需求主要有五大層次，分別是，生理、安全、社交、尊重以及自我實現(xiàn)需求，前三者處于整體層次中的較低層次，后二者是比較高的層次需求?？傮w而言，人的需求在持續(xù)的發(fā)展，在個體的不同時期，人的需求也有著一定的不同，處于動態(tài)變化當中。在這五大層次需求當中，這與鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升也有著很大的關聯(lián)性，由于公務員職業(yè)很穩(wěn)定，此時會促使其追求高層次需求，當這類需求無法從晉升中得以滿足時，此時他們的工作積極性、組織忠誠度會受到很大的不利影響。一些國內學者的觀點是：公務員屬于政治人，較之普通人有著很大區(qū)別，他們都擁有一定的政治追求，需利用激勵來推動他們的創(chuàng)新發(fā)展。在制定公務員晉升制度時，需要認真參考馬斯洛所提的需求層次理論，進行適當激勵，激發(fā)公務員的創(chuàng)造性，利用制度來滿足公務員的發(fā)展需求，同時也促進政府服務的全方面發(fā)展。2.公共人力資源理論作為新時代的公共部門，要采取多方面措施來開發(fā)利用所擁有的人力資源，從更好的為廣大民眾提供服務。對于公共人力資源理論，其核心內涵是：利用科學化手段措施，來最大限度的開發(fā)利用人力資源，從而讓每個人都充分發(fā)揮作用，提高人力的工作效率與質量水平?；诖死碚摚璩浞珠_發(fā)公務員資源，采取多樣化措施來提高他們的素質水平，如，培訓、獎勵等。開展公務員培訓，一方面可提高他們的專業(yè)素質水平，另一方面也可提高他們的思想覺悟，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，打造出高效、高質、高水平的公務員隊伍。通過對公務員開展針對性培訓，讓他們快速的適應崗位工作，這樣可提高其工作能力和工作素質。基于此理論，可為公務員晉升制度的問題的解決提供相應的方向性指導。3.彼得原理美國的著名學者彼得提出，在等級制度環(huán)境下，每個雇員會朝著他們所無法勝任層級發(fā)展，這是此原理的核心內涵。通常而言，在組織里面，其成員許多是通過關系來晉升，在精神當中，伯樂相馬的情況也存在，此時公平性也就喪失，這會影響到許多努力的公務員。彼得的觀點是，通過組織的推拉，可加快員工晉升到他們無法勝任層級。透過此原理可知，在用人時，要基于人員的才能來進行科學化運用。在組織當中，必然存在著晉升，這是組織人事工作的重點，并且晉升工作與彼得原理基本上相一致。為減少此種現(xiàn)象，對于公務員晉升，需設置相應的競爭機制，由此來限制和減少鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升當中的彼得原理現(xiàn)象。三、公務員晉升過程中存在的問題（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員大多數(shù)職務層次較低在我國，對于公務員晉升方面，實行“雙梯制”，當中進行了一些創(chuàng)新化發(fā)展，但是，對于基層公務員而言，由于崗位、職務的局限性很大，這十分不利于利用晉升來激發(fā)他們的工作積極性，很多人的觀點是，晉升最后真正落實的是只是待遇，這也就讓晉升失去了吸引力。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位中的公務員，他們雖然也有晉升，但大部分只是職務層面晉升，限制很大，并且晉升后只是變成內部機構負責人，很難獲得很大發(fā)展?？傮w而言，因為組織提拔少，這也就造成了多數(shù)公務員在臨退休時還是普通科員，最后的退休待遇也比較低。從鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員這一整體來看，大部分的職務級別比較低，并且發(fā)展空間很小，難以獲得升職，在晉升機會、待遇方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員明顯處于劣勢地位，很多人終身都沒有得到晉升，辛苦一輩子沒有得到組織認可回報。由此造成了許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作不積極。（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員自身認知存在誤區(qū)在自身認知方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員存在著誤區(qū)，在晉升當中，學歷的影響很大，然而現(xiàn)實情況是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中有著大量的大專以下學歷人員，這會影響到他們的自我認知。多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，之所以選擇此職業(yè)，是為了相應的好處，并非他們對此職業(yè)的深入認知。大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員都希望獲得晉升，然而，在實際工作當中并非為此付出巨大努力。通常，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員扮演角色多，他們缺乏晉升規(guī)劃，缺乏對此職業(yè)的深入、全面認知，由此造成了工作中的不積極，甚至厭惡日常工作。（三）對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員培訓力度不夠由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府單位的資金緊張，這也就造成了對公務員的培訓投入非常少，每年的培訓次數(shù)很少，同時加之鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員也不重視培訓工作，他們明白培訓對自己有好處，但因為培訓內容枯燥、方式的單一化等因素影響，使得他們依然不注重培訓工作?；诠珓諉T職業(yè)規(guī)劃層面分析，許多培訓只是形式主義，并未集合公務員職業(yè)的要求以及投融資，所培訓的永遠只是理論知識。另外，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的培訓力度不夠，培訓的內容單一化、形式傳統(tǒng)化，由此降低了公務員的參與積極性，在培訓后的整體素質提升的非常有限。（四）晉升過程中存在明顯的論資排輩的現(xiàn)象“論資排輩”晉升，其是基于資歷深淺來開展晉升工作，并非是依據(jù)工作績效。在晉升當中，將資歷等同于任職能力，這種情況很多，然而，在經(jīng)濟社會高速發(fā)展當中，一些累積的陳舊經(jīng)驗以及失去了作用，所以無法將其作為工作能力。論資排輩現(xiàn)象，造成了貢獻與回報的失衡，造成了公平競爭的缺失。資歷、能力并不等同，根據(jù)資歷來精神，此時會讓許多年輕公務員對晉升喪失信心，并認為只是缺乏資歷，由此直接不參與其中，這十分不利于干部的年輕化發(fā)展，同時也讓公務員晉升失去了公平競爭的環(huán)境。四、完善我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升機制的建議（一）拓寬鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升渠道和晉升空間現(xiàn)階段國內的公務員晉升制度，其掛鉤是待遇、職務，但由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)級別很少，此時也就造成了晉升狹窄問題，十分不利于充分激發(fā)每名公務員的創(chuàng)造性?！豆珓諉T法》里面具體規(guī)定了公務員晉升制度，雖然總體上緩解了晉升狹窄問題，然而，此問題還是比較嚴重，并未從根本層面解決。從當下實際來看，多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)將公務員的工資待遇、發(fā)展前景為激勵工作因素，這顯然無法滿足公務員的多樣需求。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員只有很少的職務層級，所以，可從工資、待遇方面著手，利用完善的薪酬體系來在一定程度緩解精神狹窄的問題。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升，可將職務、職級作為主要動力，在實施雙晉升當中，還要將工作績效作為主要標準，由此來避免和減少關系戶情況。另外，還需按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)的現(xiàn)實狀態(tài)，來降低晉升門檻，讓更多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員獲得晉升機會，促進他們更好的發(fā)揮自身才能。（二）建立科學的晉升考核機制在今后，要基于鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際，來建立科學、合理的晉升考核機制，從而突破晉升狹窄問題。在一些西方發(fā)達國家，將晉升工作付費給第三方來開展，由此來避免關系戶問題，更加理性、公平的開展好晉升考核工作?？傮w而言，考核機構直接關系到考核工作的合理性與客觀性，倘若依然一如既往的采取內部考核內部，那么考核過程的民主公平就很難得到保障。所以，對于考核工作，要將一些社會專業(yè)人員、群眾納入其中，從而形成多方主體共同參與的考核，提高監(jiān)督的全面性，打造出高質量的綜合考核隊伍，建立起高質量的考核機構，促進考核工作的專業(yè)化發(fā)展。對于考核的形式、內容要進行優(yōu)化，可從這些方面入手：第一，對考核形式進行高效整合，避免考核過程的形式化。第二，對晉升考核內容要進行具體化，要設置一些科學的量化指標，由此構建出科學的考核指標體系，絕不可以只是用德、能、勤、績、廉來進行總體性的定性規(guī)定，要基于職位的特征、要求，來制定出具體化的晉升說明，結合部門、職務的類型，來設置所需的科學考核指標體系，提高績效考核的科學性和有效性水平。最后，需進一步強化對晉升考核工作的事中、事后監(jiān)督工作，讓強大的監(jiān)督的工作來規(guī)范晉升考核工作，如果發(fā)現(xiàn)了晉升的問題，需進行追責，并取消相應人員的晉升資格。（三）加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員培訓制度鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員是政府工作中的主體力量，所以，政府對公務員開展培訓，實際上是對整體生產力的投資，然而，我國政府對培訓工作投入非常之少，由此也導致了培訓工作的缺乏，無法起到提升公務員整體素質的作用。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的培訓率低，同時培訓的方式、內容過于單一化，在實踐技能方面的培訓非常缺乏，最終限制了培訓作用的發(fā)揮。所以，需加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的培訓工作，多安排一些資金用于培訓工作，設置相應的培訓計劃和目標，并在每次培訓后進行相應理論知識和實踐操作方面的考核，從而提高公務員對培訓工作的重視，多投入精力用于培訓當中。另外，培訓工作需多設置一些實踐技能方面的培訓，從而提高公務員的實踐操作能力，吸引他們主動參與到培訓當中，讓培訓的知識有用。要創(chuàng)新培訓的方式，提高培訓的吸引力，將理論、現(xiàn)實進行有機結合，提高公務員的各方面能力。（四）完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升的激勵機制眾所周知，公務員工作十分穩(wěn)定，可讓他們保持良好的組織忠誠度，然而，如果穩(wěn)定性太高，此時一些公務員會安于現(xiàn)狀，工作中不積極的進取。所以，必須對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員晉升當中的激勵機制進行完善。對于晉升激勵機制的完善，可從這幾點入手：第一，以“以人文本”為激勵原則，深入調查他們所需，并針對需求采取措施，讓精神、物質進行有機的結合，由此提高激勵的有效性。要對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作需求進行充分的調查，并構建一個可讓上下級進行平等交流的平臺，在相互尊重的環(huán)境下，提高他們工作的主動性，更好的發(fā)揮出他們的才能。第二，注重效率、公平性原則，創(chuàng)造出一個公平公開的環(huán)境。建立起競爭激勵機制，增添公務員的內在提升動力，提高政府的服務水平和質量，從而為建設服務型政府提供強有力的支持。五、結語作為基層行政主體，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員扮演著重要的角色，是建設服務型政府的重要力量，其晉升制度的完善性，直接關系到服務型政府建設的成敗。本文就現(xiàn)階段我國公務員晉升機制開展了探析，找出了其中的主要問題所在，并結合相關的理論、實踐，給出了完善公務員