招聘與人員測評課件：招聘與選拔全過程案例

第一節(jié)招聘階段第二節(jié)選拔階段第三節(jié)員工錄用本章要點(1)全面了解招聘與選拔全過程；(2)能夠融會貫通的使用。本章導(dǎo)讀遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司的兩難困境遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷售高精度自動機(jī)床的，目前重組成六個半自動制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需要在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴(yán)格的從內(nèi)部提升中層干部。但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的知識和技能。這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生，通過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好的工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一個階段鍛煉后提升為中層管理人員，但是兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司又只好回到了從前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題。不久就有幾個重要的中層管理人員將退休，亟待有稱職的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。討論題：從公司內(nèi)部提升基層干部和從外界招聘專業(yè)對口的應(yīng)屆畢業(yè)生，各有何利弊？造成該“困境”的原因是什么？假如你是咨詢專家，你會給公司提出什么建議？第一節(jié)招聘階段一、確定招聘標(biāo)準(zhǔn)在明確了招聘需求后，盛湘集團(tuán)的人力資源部與營銷中心總監(jiān)就各崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了充分的溝通，并最終確定以各崗位的工作說明書為基礎(chǔ)來進(jìn)行招聘(由于涉及的崗位比較多，在此僅以渠道銷售部部長的招聘為例。二、確定招聘渠道在上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)了該招聘申請后，盛湘集團(tuán)人力資源部便開始進(jìn)行此次招聘的前期準(zhǔn)備。首先確定的便是招聘的渠道。由于所招聘的人員需要盡快到位，因此必須選擇迅速有效的招聘方式。三、確定招聘人員四、制訂招聘計劃人員招聘選拔計劃是企業(yè)人事管理的重要組成部分，其主要功能是為人員招聘工作提供客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和有效的方法。簡單地說。招聘選拔計劃的工作就是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化。五、編制招聘廣告招聘廣告是應(yīng)聘者對企業(yè)的第一印象，招聘廣告的好與壞，直接影響企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀的人才。第二節(jié)選拔階段一、結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是測評人員根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過與面試對象面對面的言語交流，對面試對象進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。結(jié)構(gòu)化面試的題目一般采用行為性題目，即考察面試對象在過去的經(jīng)歷中是否表現(xiàn)出目標(biāo)崗位所必須具備的素質(zhì)。設(shè)計行為性面試題目通常采用“STAR”技術(shù)，即通過文字面試對象在何種情境下(situation)執(zhí)行過何種任務(wù)(task)，自己在任務(wù)中都采用了何種措施(action)，最后取得了怎么樣的結(jié)果(result)，來判斷他是否具有某一方面的能力和素質(zhì)。二、素質(zhì)測評素質(zhì)評測是一種綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)，通過建立科學(xué)的常模和評價系統(tǒng)，通過心理測評、面試、情景模擬等技術(shù)手段對被測者進(jìn)行客觀的測試，對被測者的智力水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃?、素質(zhì)狀況等進(jìn)行綜合測評，為企事業(yè)單位招聘、選拔、培訓(xùn)提供科學(xué)的參考依據(jù)，同時也為被測者個人的人生發(fā)展提供很好的建議和咨詢。為了更進(jìn)一步考察候選人的綜合素質(zhì)及關(guān)鍵勝任能力，盛湘集團(tuán)人力資源部對各候選人組織了心理素質(zhì)測評。以下列舉了盛湘集團(tuán)對候選人管理能力及氣質(zhì)類型(通過測試氣質(zhì)類型來分析指也適應(yīng)能力)的測試題目。第三節(jié)員工錄用一、做出錄用決策盡管通過結(jié)構(gòu)化面試與心理素質(zhì)測評，招聘人員對候選人的關(guān)鍵勝任力及各項綜合素質(zhì)有了全面的了解，但最后還是要綜合各面是考官的評價來做出錄用決策。二、背景調(diào)查背景調(diào)查是做出錄用決策的最后一道程序。通過背景調(diào)查，可以了解候選人過去有無不良記錄，其教育背景、工作