實踐與發(fā)展趨勢

第八講其他國家人力資源開發(fā)與管理的實際及人力資源管理的開展趨勢1實際與開展趨勢本講主要內(nèi)容美國的人力資源開發(fā)與管理實際日本的人力資源開發(fā)與管理實際德國的人力資源開發(fā)與管理實際韓國的人力資源開發(fā)與管理實際當前歐洲人力資源開發(fā)與管理的特點與做法人力資源開發(fā)與管理的開展趨勢戰(zhàn)略人力資源管理2實際與開展趨勢

一、美國的人力資源開發(fā)與管理實際美國的人力資源管理閱歷了四個開展階段〔以WayneF.Casicio為代表的觀念〕第一階段—檔案管理階段，20世紀60年代第二階段—政府職責階段，20世紀70年代前后第三階段—組織職責階段，20世紀70年代末和80年代第四階段—戰(zhàn)略同伴階段，20世紀90年代3實際與開展趨勢美國開發(fā)人力資源的途徑注重教育，不斷添加對教育的投入。公立大學的教育經(jīng)費來自政府撥款、學生學費、捐款等。美國中學適齡人口入學率到達95%以上。大學適齡人口入學率到達50%。1983年教育經(jīng)費為2265億美圓，1990年添加至3530億美圓，人均比日本高出42%。注重在職職工培訓。經(jīng)過立法來保證。第一部立法定于1962年，<人力開展訓練法案>，1966年公布了<成人教育法案>〔協(xié)助成人抑制英語方面的妨礙，增進其學習才干，添加其就業(yè)與開展時機；達標學員授予高中畢業(yè)同等學歷或成人教育高中文憑；建立全國成人根本教育咨詢委員會〕，至1984年共修訂了13次。4實際與開展趨勢新員工培訓(newemployeeorientation)，主要由富有閱歷的輔導教師對公司的根本情況和規(guī)章制度進展言傳身教。在職培訓(on-the-jobtraining)，主要培訓員工所在崗位所需的技術(shù)、技藝等。繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要協(xié)助優(yōu)秀雇員再修學位、提高學歷層次的學習，并由公司支付全部或部分費用。職業(yè)開展(professionaldevelopment)，主要協(xié)助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。特殊培訓(specialtraining)，主要對一些特殊崗位上的雇員進展特別的培訓。5實際與開展趨勢注重現(xiàn)職科技人員的“繼續(xù)教育〞注重引進和吸收外國科技人才。一是以立法方式為到達此目的鋪平道路；二是把在世界范圍內(nèi)爭奪科技人才作為國策。1900年以后的360名最出色的科學家中，從國外引進的有65人，占18%114名諾貝爾獎獲得者中，引進的有40名，占總數(shù)的35%631名科學院院士中，外來者有141人，占22%美國每引進一位科學家或工程師可以為其節(jié)省4萬美圓的教育經(jīng)費6實際與開展趨勢企業(yè)注重員工的培訓與教育大型企業(yè)自辦高等教育。如美國通用汽車學院興辦于1919年，1926年通用汽車公司正式接納該校，1982年獨立出來，但后臺仍是企業(yè)。1987年，可以授予碩士以上學位的企業(yè)辦高效到達21所，其中可以授予博士學位的有4所。與學校簽署供需契約，以保證學校畢業(yè)生就業(yè)。1982年波士頓地域近200家企業(yè)與波士頓公立學校簽署了著名的“波士頓契約〞，以處理學生因就業(yè)困難而產(chǎn)生的厭學心情。收辦學校。企業(yè)為學校提供財政援助，建立親密的校企關(guān)系，目的是讓直接為公司保送合格工人。委托培訓。美國企業(yè)附近的大學、社區(qū)學院、?？茖W校受企業(yè)之托，為其專門開課，教授與該企業(yè)消費專業(yè)技術(shù)相關(guān)的課程。課程設(shè)計雙方共同制定。內(nèi)部培訓。分類分級培訓7實際與開展趨勢國家與企業(yè)共籌培訓經(jīng)費。克林頓政府規(guī)定，向每一個100名以上雇員的企業(yè)接受工人工資的1.5%作為培訓費用，成立一個全國培訓基金會，重新分配培訓基金。8實際與開展趨勢美國開發(fā)人力資源的配置方式人才流動特點。美國已根本構(gòu)成了“教育-從政-科研-產(chǎn)業(yè)〞等多位一體的流動方式大學教師向企業(yè)流動：協(xié)作研討、企業(yè)資助、兼職、研討休假、本人興辦公司、經(jīng)過人才交流機構(gòu)重新就業(yè)政府研討機構(gòu)人員向企業(yè)流動：開放專利與答應(yīng)證〔使得政府研討機構(gòu)人員向企業(yè)流動〕、兼職〔假期參與企業(yè)的技術(shù)咨詢〕、短期流動〔有組織地借一部分科技人員到企業(yè)參與科研〕、本人興辦公司美國的雇員租賃業(yè)務(wù)。1998年，應(yīng)急任務(wù)者占美國雇員總數(shù)的25%9實際與開展趨勢美國企業(yè)管理與人力資源管理的特點以追求利潤最大化為企業(yè)終極價值目的奉行個人主義與才干主義注重法律與契約評價注重實績，分配根據(jù)成果。注重創(chuàng)業(yè)者及高級經(jīng)理的報酬。1991年CEO的報酬是工人工資的119倍。1998年那么為209倍。開場留意“軟〞性管理。開場注重“以人為中心〞，發(fā)揚員工的積極性與自主性。近30年，400多家公司設(shè)“家庭事務(wù)副總經(jīng)理〞10實際與開展趨勢企業(yè)人力資源管理已從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略運營同伴美國企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢越來越明顯。企業(yè)人力資源管理制度化、規(guī)范化美國人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)較高。才干要求。美國密歇根大學商學院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略運營同伴、行政管理專家、員工鼓勵者以及變革推進者這四大角色。同時指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承當起這些角色，從而實現(xiàn)對人力資源的有效管理，他們就必需在原有才干的根底上具備一些新的才干：運營才干、專業(yè)技術(shù)才干、變革管理才干及綜合才干。這些觀念被美國企業(yè)廣泛接受。

11實際與開展趨勢專業(yè)資歷要求。人力資源管理從業(yè)人員不僅需求具備相關(guān)的教育程度、從業(yè)閱歷，還要經(jīng)過人力資源證書考試〔分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級專業(yè)人員兩級〕?！叭肆Y源管理協(xié)會〞是美國人力資源專業(yè)人員的專門管理機構(gòu)。它擔任向會員提供教育和信息效力、研討會，向政府和媒體表達心聲、在線效力和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓練成其組織的指點和決策者?！叭肆Y源證書機構(gòu)〞是世界上最大的努力于人力資源專業(yè)的組織，該機構(gòu)擔任制定人力資源規(guī)范，擔任頒發(fā)新證和換證，監(jiān)視證書考試操作機構(gòu)——評價系統(tǒng)的運作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認證機構(gòu)在美國是一個龐大而完善的系統(tǒng)，這對美國人力資源管理的開展起了很大的促進作用。12實際與開展趨勢二、日本的人力資源開發(fā)與管理實際美國得益于“聚才〞，而日本的優(yōu)勢那么是“鼓勵〞，擅長使普通員工人才化、團隊化，構(gòu)成高度的勞動熱情、團隊精神、敬業(yè)風氣，發(fā)揚人力資源整體的競爭優(yōu)勢。

13實際與開展趨勢日本企業(yè)管理與人力資源管理的特點具有追求經(jīng)濟效益與報效國家的雙重價值目的企業(yè)相互持股，注重長期業(yè)績考核20世紀90年代之前的人力資源管理特點實行“終身雇傭制〞，強化歸屬認識實行“年功序列工資制〞，穩(wěn)定員工隊伍40歲以前，工資增長慢，低于勞動消費率的增長幅度。50歲以后那么相反。55—60歲增長最快。組織以企業(yè)為單位的工會，結(jié)成企業(yè)與員工的“命運共同體〞14實際與開展趨勢推行內(nèi)部提拔制度：“按部就班，社內(nèi)提拔〞長期注重對員工的教育培訓?！斑\營=教育〞理念。新雇員接受3個月或半年甚至更長時間的培訓再被分配到詳細的崗位上。員工上崗后還可以懇求到教育訓練中心去學習。培訓內(nèi)容很豐富，包括業(yè)務(wù)技術(shù)、運營理念、價值觀念、行為規(guī)范等。倡導員工參與管理，主張自下而上的集團決策注重軟環(huán)境建立，尤其注重對員工的“感情投入〞注重建立福利制度及其設(shè)備建立，企業(yè)盡力實現(xiàn)員工利益，用利益誘導員工將精神與時間投入企業(yè)15實際與開展趨勢20世紀90年代以后日本企業(yè)人力資源管理的新特點改革終身雇傭制、年功序列工資制，實施并突出早期退職優(yōu)待制、才干工資制早期退職優(yōu)待制是指企業(yè)以為可以退職的員工,假設(shè)在退休前自動向企業(yè)提出退職,企業(yè)從福利(如養(yǎng)老保險、補助)到以后的員工招聘等方面予以相應(yīng)的補償和優(yōu)待。才干工資制是為充分發(fā)掘人力資源潛力、讓員工為企業(yè)多作奉獻而設(shè)的工資制,其強調(diào)論功行賞,按才干、業(yè)績付給報酬,弱化年齡、工齡、資歷對員工分配和職務(wù)提升的影響。一方面有利于減緩企業(yè)勞動力過剩的壓力,提高企業(yè)人力資源的效能,另一方面有利于使勞動力市場充溢活力,促進人力資源適度流動,加強勞動力市場的流動性。16實際與開展趨勢實施“人才復興〞方案,強化創(chuàng)新與鼓勵機制:給中層以上的管理者更多時間,對本人進展冷靜反思;尊重人的個性,自動培育良好的文化氣氛以鼓勵創(chuàng)新;鼓勵員工開展多種才干;鼓勵并促進人才合理流動;促進企業(yè)進一步與大中專學校實行多方面協(xié)作。與此相配套,推出了三大措施。17實際與開展趨勢一是實行新的人才制度一矯正去每年春秋兩次重新畢業(yè)生中招聘員工以及內(nèi)部職務(wù)輪番的傳統(tǒng)做法,實行全年社內(nèi)社外長期招聘制和中途雇傭制度,廣泛進展人才交流,提倡企業(yè)間員工流動;突破論資排輩提拔的做法,提倡“適才適用〞,人人都可以懇求調(diào)動、改動崗位;從滿足員工自我實現(xiàn)、成就感、職業(yè)開展等出發(fā),為員工規(guī)劃“職業(yè)生涯〞,制定個人人生目的與企業(yè)目的相順應(yīng)的“人生舞臺方案〞,盡量為員工提供實現(xiàn)人生價值的任務(wù)環(huán)境。18實際與開展趨勢二是引入更科學嚴密的培訓制度:一矯正去的員工訓練方式,以培育富有發(fā)明力、順應(yīng)新時代要求的國際型人才為目的重新擬訂員工培育制度。樹立這樣一種學習培訓觀念:即使員工的學習與業(yè)務(wù)無關(guān),但這會有助于員工生長,其可到達員工自我啟發(fā)、進而回饋企業(yè)之效果。進一步完善學習培訓機制和培訓內(nèi)容。開場注重海外留學制度,除向歐美各國派遣留學生外,還向我國的北大、復旦等大學派遣留學生;許多企業(yè)紛紛興辦企業(yè)內(nèi)大學,鼓勵員工參與企業(yè)內(nèi)大學學生行列。如日產(chǎn)就投入大量資金用于人才培育,在日產(chǎn)“科技學院〞的兩年課程培訓中,除了技術(shù)知識與科技前沿教育外,還有針對性地開設(shè)課程,以培育能順應(yīng)全球化、多崗位,有了解力、發(fā)明力、行動力的人才。注重對組織的凝聚力培育。在每年定期組織的員工學習中,由公司高層指點直接傳達和分析運營方案和市場趨勢以及社會熱點問題。19實際與開展趨勢三是進一步完善精神管理注重緩和勞資關(guān)系的教育。向員工灌輸“和為貴〞思想,宣傳“勞資一家〞,以消除對抗心思;強調(diào)員工也是企業(yè)的主人,提出全員管理思想;經(jīng)常用民族自尊心、愛國心來調(diào)發(fā)動工的積極性;企業(yè)用發(fā)明寬松、愉快、調(diào)和默契的團體氣氛以及良好的人際關(guān)系來促進員工心身安康,激發(fā)員工任務(wù)活力,維持豐滿的精神形狀。注重員工的思想活動。企業(yè)經(jīng)常用調(diào)查、分析、預測手段把握員工的思想動態(tài),并針對詳細情況采取相應(yīng)措施予以處理,盡能夠不讓員工的思想問題沖擊企業(yè)的運營活動。把在職教育列為精神管理的重要內(nèi)容。注重精神鼓勵,注重榮譽的價值,倡導集體主義價值觀。20實際與開展趨勢日本新舊人力資源管理制度比較*中途選用人才、定期契約人員、定時工制**業(yè)務(wù)型工資、任務(wù)地型工資、職務(wù)性工資，推行職務(wù)才干工資，引入年薪制舊制度新制度雇傭制度終身雇傭制無終身雇傭制*薪酬支付按年功序列按個人才干**勞資關(guān)系按企業(yè)建立工會按企業(yè)建立工會配置調(diào)控重學校背景重個人才干員工招募來源以大學畢業(yè)生為主到其他企業(yè)挖人21實際與開展趨勢三、韓國的人力資源開發(fā)與管理實際韓國的人力資源管理制度是美、日管理制度的混合物，同時受儒家文化的影響。添加教育經(jīng)費，普及初等中等教育，提高國民素質(zhì)；建立多層職業(yè)技術(shù)教育系統(tǒng)；大力開展高等教育，培育高層次科技人才。22實際與開展趨勢企業(yè)的人力資源管理招聘：運營者的重要生成機制是轉(zhuǎn)職及內(nèi)部提拔，學歷要求是重要條件。勞動力主要來自于外部勞動力市場。決策：決策權(quán)集中于創(chuàng)業(yè)者及其家族。有輔助機構(gòu)如“秘書室〞、“企劃室〞“綜合調(diào)整室〞。分配：以“才干主義〞為主要的分配原那么，以為職務(wù)是才干的反映，其工資構(gòu)造為工齡工資家職務(wù)工資。勞資關(guān)系：比較穩(wěn)定。緣由在于勞資雙方力量對比比較懸殊，員工不能結(jié)成強有力的聯(lián)盟來與資方抗衡。企業(yè)注重人力資源開發(fā)23實際與開展趨勢四、德國的人力資源開發(fā)與管理實際雇傭制度：“自在擇業(yè)〞政策，勞動局提供就業(yè)指點。勞資協(xié)調(diào)體制：勞資協(xié)議、職工參與決策制——董事會中的工人代表、結(jié)合管理、職工會議。職業(yè)培訓制度：企業(yè)與學校相結(jié)合的“雙軌制〞培訓；企業(yè)辦大學；跨企業(yè)的再培訓中心；市場模擬訓練公司。24實際與開展趨勢五、當前歐洲人力資源開發(fā)與管理的特點與做法新的人力資源開發(fā)與管理理念一是四個融入。全球化融入〔國界淡化、與國際接軌〕、經(jīng)濟目的化融入、團隊精神開展的融入、員工個人職業(yè)生涯開展的融入二是人力資源開發(fā)過程中的職業(yè)技藝讓位理念。將員工的學習才干、任務(wù)態(tài)度、自自信心、指點風格與團隊文化建立培育作為首要目的。三是動態(tài)管理理念。四是人力資源開發(fā)個性開展的理念。防止人力資源開發(fā)中的“大鍋飯〞25實際與開展趨勢新的指點人力資源開發(fā)與管理的實際一是由人力資源開發(fā)與管理的直接經(jīng)濟目的取代舊的人力資源開發(fā)與管理的間接經(jīng)濟目的，用人力資源的開發(fā)與管理去實現(xiàn)經(jīng)濟開展的目的。二是將人力資源開發(fā)與管理從企業(yè)管理的并列中凸現(xiàn)出來。使其在企業(yè)管理中更具有自動性與靈敏性。三是企業(yè)決策層直接面對人力資源的開發(fā)與管理任務(wù)。四是突出人力資源的層次性與個性特征。五是把人才開展政策視為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，加速人才的開發(fā)與生長。26實際與開展趨勢歐洲人力資源開發(fā)與管理突出的幾個重點第一，科學地劃定規(guī)范與靈敏的政策導向。第二，注重培訓工程開發(fā)的細化與過程第三，全方位的評價第四，鼓勵戰(zhàn)略是歐洲人力資源開發(fā)與管理安康開展的法寶。27實際與開展趨勢六、人力資源開發(fā)與管理的開展趨勢戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理知識任務(wù)者的開發(fā)與管理組織學習與學習型組織網(wǎng)絡(luò)化組織企業(yè)價值與企業(yè)管理跨文化培訓與跨文化管理28實際與開展趨勢〔一〕戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理學習與培訓被視為戰(zhàn)略的、組織的、繼續(xù)的和關(guān)鍵的，組織知識管理從原先零碎的、支解的實際向系統(tǒng)的、全面的戰(zhàn)略組織知識轉(zhuǎn)變?？缥幕芾砼c跨文化培訓被全球性企業(yè)視為運營勝利的戰(zhàn)略性要素，而如何發(fā)現(xiàn)組織需求的具有某種知識和技藝的人才并有效激發(fā)其奉獻個人知識以及如何吸引他們繼續(xù)效力于企業(yè)，已被看作影響生存與開展的艱苦戰(zhàn)略性問題。29實際與開展趨勢〔二〕知識任務(wù)者的開發(fā)與管理擁有知識和技藝的勞動者日益被視為企業(yè)的關(guān)鍵資源。如何在全球范圍內(nèi)獲得企業(yè)所需的知識任務(wù)者并對他們進展有效管理是未來人力資源開發(fā)與管理必需面對的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)主要表如今：合理、有吸引力的薪資與福利；充分公開與高效的信息溝通；公正平等的全球招聘政策；深化全面的跨文化培訓與管理；開放的知識分享和民主決策體系；繼續(xù)有效的系統(tǒng)鼓勵方式。企業(yè)的人力資本管理將轉(zhuǎn)向知識資本管理30實際與開展趨勢〔三〕組織學習與學習型組織Dixon以為，要順應(yīng)21世紀的競爭而生存下去，企業(yè)必需做到以下幾點：更有效地從本人的錯誤中學習；縮短完成戰(zhàn)略變化所需的時間；更充分地利用組織中一切雇員的知識與技藝；加快知識在組織內(nèi)的傳送；更熟練地從對手和協(xié)作同伴那里學習；鼓勵組織內(nèi)一切領(lǐng)域繼續(xù)不斷的改善；加速產(chǎn)品開發(fā)和流程創(chuàng)新。31實際與開展趨勢〔四〕網(wǎng)絡(luò)化組織市場和其他外部環(huán)境的變化進一步強化了學習才干的重要性，要求組織更具有應(yīng)變才干。學習才干和應(yīng)變才干的堅持要求必需對外部環(huán)境的變化是敏感的，對外部反響的行動是迅速的。需求建立網(wǎng)絡(luò)化組織。其根本特征為：組織扁平化、開放化、減少層次；充分授權(quán)；民主管理；自主管理。32實際與開展趨勢〔五〕企業(yè)價值與企業(yè)管理在知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化時代，企業(yè)精神價值觀和企業(yè)倫理更重要。由于：一方面文化日趨多元，價值沖突與對立更趨頻繁；另一方面組織知識管理和全球網(wǎng)絡(luò)化運營需求不同文化、不同價值的整合與共享。企業(yè)文化建立，特別是精神價值和倫理將被視為未來企業(yè)資產(chǎn)的重要構(gòu)成而具有戰(zhàn)略位置。人力資源開發(fā)與管理的重要義務(wù)是正確地提示企業(yè)價值的內(nèi)涵并有力促成其傳播，尊重員工個人價值并有效整合于組織倫理價值之中。如何處置個人價值多元與組織價值整合之間的平衡是未來人力資源管理任務(wù)極富挑戰(zhàn)性的一個領(lǐng)域。33實際與開展趨勢〔六〕跨文化培訓與跨文化管理世界經(jīng)濟的全球化將文化差別與文化管理問題擺在跨國公司面前。抑制文化差別引起的文化沖突的有效途徑是跨文化管理和跨文化培訓?？缥幕芾硭枷敫祝喝蛴^念、系統(tǒng)觀念、多元主義來到達文化開放和寬容。實現(xiàn)文化整合和文化共享的有效途徑：不同文化的交流和對話，尤其是深度對話。34實際與開展趨勢跨文化培訓：大學及咨詢公司舉行跨文化培訓、高級管理人員海外派遣、文化的敏感性訓練、跨文化溝通和沖突處置、地域環(huán)境模擬等。如何實現(xiàn)文化一致與文化獨立之間的平衡是跨文化管理與跨文化培訓的挑戰(zhàn)之一。35實際與開展趨勢人力資源管理的新趨勢鼓勵機制：雙要素實際雙自我理念〔自我分享、自我實現(xiàn)〕任務(wù)方式：彈性時間+任務(wù)多樣化任務(wù)家庭化+家庭任務(wù)化指點行為：權(quán)益+影響力教練+順應(yīng)力沖突管理：鼓勵競爭鼓勵協(xié)作業(yè)績考核：定性+定量網(wǎng)上考核系統(tǒng)自創(chuàng)36實際與開展趨勢人力資源管理的新趨勢管理評價中心：情景模擬情景模擬+數(shù)碼技術(shù)人員流動：國別性多邊性學習行動：階段性學習終身化學習人才市場：人才高地向全球人才中心開展。新經(jīng)濟中，留人日益成為人力資源瓶頸。自創(chuàng)37實際與開展趨勢七、戰(zhàn)略人力資源管理人力資源戰(zhàn)略管理的必要性人力資源戰(zhàn)略制定與實施過程企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與員工期望戰(zhàn)略人力資源管理的角色38實際與開展趨勢〔一〕人力資源戰(zhàn)略管理的必要性來自外部環(huán)境的挑戰(zhàn)：在全球化市場中管理生長與變化、引進新技術(shù)、達成與堅持低本錢、改良效力/產(chǎn)質(zhì)量量、實現(xiàn)多樣性與協(xié)同的平衡等。人力資源管理的變化：管理中心由“事〞到“人〞、新的人本/決策管理方式、管理方式由“集中、監(jiān)視為主〞到“分散、自主與指點為主〞人力資源戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)與管理具有指點意義39實際與開展趨勢確定人力資源問題確定人力資源戰(zhàn)略使雇員期望與戰(zhàn)略一致設(shè)計組織確定戰(zhàn)略需求戰(zhàn)略性的人員配置才干開發(fā)共享勝利評價績效使雇員可以發(fā)明好績效開發(fā)有效的管理者人力資源職能部門的管理人力資源戰(zhàn)略管理過程40實際與開展趨勢人力資源管理要保證一切的活動都針對企業(yè)的需求，一切的人力資源活動該當構(gòu)成一個系統(tǒng)并與人力資源戰(zhàn)略堅持一致，而這些戰(zhàn)略又該當與企業(yè)戰(zhàn)略堅持一致。41實際與開展趨勢〔三〕企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略企業(yè)的根本運營戰(zhàn)略——本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別戰(zhàn)略、市場聚焦戰(zhàn)略企業(yè)的開展戰(zhàn)略——生長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略企業(yè)文化戰(zhàn)略開展式企業(yè)文化市場式企業(yè)文化家族式企業(yè)文化官僚式企業(yè)文化靈敏性穩(wěn)定性內(nèi)向性外向性42實際與開展趨勢人力資源戰(zhàn)略〔美國康乃爾大學的研討〕：吸引戰(zhàn)略：經(jīng)過豐厚的薪酬制度去吸引與培育人才。投資戰(zhàn)略：經(jīng)過聘用數(shù)量較多的員工，構(gòu)成一個備用人才庫，以提高企業(yè)的靈敏性。注重員工的開發(fā)與培訓。參與戰(zhàn)略：謀求員工有較大的決策參與時機與權(quán)益，使員工在任務(wù)中有自主權(quán)。43實際與開展趨勢人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)根本運營戰(zhàn)略與文化戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略的配合〔奎因的研討〕基本經(jīng)營戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略低成本低價格經(jīng)營戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化吸引式人力資源戰(zhàn)略獨創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資式人力資源戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略家族式企業(yè)文化參與式人力資源戰(zhàn)略44實際與開展趨勢變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定微小調(diào)整指令式管理為主家長式人力資源戰(zhàn)略循序漸進不斷變革咨詢式管理為主指令式管理為輔發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略局部變革指令式管理為主咨詢式管理為輔任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略整體變革指令式管理與高壓式管理并用轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略〔史戴斯與頓非的研討，1994〕

45實際與開展趨勢家長式人力資源戰(zhàn)略集中控制的人事管理強調(diào)次序與一致性硬性的內(nèi)部任免制度注重操作與監(jiān)視人力資源管理的根底是獎懲與協(xié)議46實際與開展趨勢開展式人力資源戰(zhàn)略注重開展個人與團隊盡量從內(nèi)部招募大規(guī)模的開展與培訓方案運用“內(nèi)在鼓勵〞多于“外在鼓勵〞優(yōu)先思索企業(yè)的總體開展強調(diào)企業(yè)的整體文化注重績效管理47實際與開展趨勢義務(wù)式人力資源戰(zhàn)略非常注重業(yè)績與績效管理強調(diào)人力資源規(guī)劃，任務(wù)再設(shè)計與任務(wù)常規(guī)檢查注重物質(zhì)獎勵同時進展企業(yè)內(nèi)部與外部的招聘開展正規(guī)的技藝