遠(yuǎn)卓-深圳莊維房產(chǎn)-莊維人力資源管理培訓(xùn)0.9why1213

人力資源管理體系莊維房地產(chǎn)發(fā)展有限公司－－薪資體系、業(yè)績考評(píng)、能力評(píng)估、職業(yè)生涯和繼任計(jì)劃目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評(píng)估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)職位說明能力需求能力評(píng)估業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點(diǎn)培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因盡快清除對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)確定調(diào)薪確定調(diào)職人員培訓(xùn)發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才績效考評(píng)KPI莊維人力資源管理體系的設(shè)計(jì)需要在人力資源管理總體思路的指導(dǎo)下展開基本資料職務(wù)名稱直接上級(jí)職位所屬部門工資等級(jí)工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 任職資格說明最低學(xué)歷所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征體能要求：工作姿勢對(duì)視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求精神緊張程度體力消耗大小 工作環(huán)境工作場所工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間特征工作的均衡性工作環(huán)境的舒服程度 首先根據(jù)組織結(jié)構(gòu)定編定崗，并制定崗位職責(zé)說明書以明晰崗位職責(zé)權(quán)利崗位職責(zé)說明書的主要內(nèi)容固定工資由職級(jí)確定職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu)管理職級(jí)銷售職級(jí)技術(shù)職級(jí)文員職級(jí)工人職級(jí)浮動(dòng)工資比例由職級(jí)確定：不同的職級(jí)序列浮動(dòng)工資比例不同銷售管理技術(shù)文員工人浮動(dòng)工資比例實(shí)行固定工資與浮動(dòng)工資相結(jié)合的薪資激勵(lì)體系，根據(jù)不同的崗位和職級(jí)確定固定工資級(jí)別和工資浮動(dòng)比例采取清晰公正的激勵(lì)考評(píng)體系，對(duì)現(xiàn)實(shí)的工作業(yè)績和未來發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)價(jià)工作績效組織能力團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿PI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)特點(diǎn)：對(duì)現(xiàn)實(shí)的已發(fā)生的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)目的：考核獎(jiǎng)懲個(gè)人能力指標(biāo)評(píng)價(jià)特點(diǎn)：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對(duì)其未來的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)價(jià)目的：崗位調(diào)整職位提升非物質(zhì)激勵(lì)全面發(fā)展計(jì)劃根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核員工的現(xiàn)實(shí)工作業(yè)績，并依此確定浮動(dòng)工資的發(fā)放，實(shí)施獎(jiǎng)懲依據(jù)三個(gè)判斷依據(jù)選擇各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：對(duì)公司價(jià)值/利潤的影響程度指標(biāo)計(jì)算的可操作程度該崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度每年年初由高層管理人員和財(cái)務(wù)部門制定公司整體經(jīng)營計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算，再由人力資源部門統(tǒng)一制訂每個(gè)機(jī)構(gòu)、職位的具體指標(biāo)年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的表現(xiàn)對(duì)各位干部進(jìn)行業(yè)績考評(píng)和實(shí)施獎(jiǎng)懲工作要點(diǎn)以指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績考評(píng)定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表制訂經(jīng)營計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算 確定每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)每個(gè)經(jīng)營期末，由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算結(jié)果將報(bào)表作為公司上下級(jí)討論業(yè)績的依據(jù)召開高層經(jīng)理決策會(huì)議，針對(duì)指標(biāo)進(jìn)行工作總結(jié)及計(jì)劃根據(jù)組織能力、發(fā)展?jié)摿?、團(tuán)隊(duì)精神與職業(yè)道德等指標(biāo)對(duì)員工的未來能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定員工的崗位調(diào)整、職位提升和全面發(fā)展計(jì)劃責(zé)任心和積極主動(dòng)性自我管理能力學(xué)習(xí)能力專業(yè)能力管理他人能力溝通能力合作精神組織能力團(tuán)隊(duì)精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德專業(yè)能力溝通能力合作精神管理他人能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力工作責(zé)任心與積極主動(dòng)性建議由有以下7種因素組成對(duì)員工的能力評(píng)價(jià)體系建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的體系，并依此設(shè)計(jì)和實(shí)施員工培訓(xùn)個(gè)人根據(jù)自己的能力、興趣選擇自己的職業(yè)在原規(guī)劃的職業(yè)內(nèi)突飛猛進(jìn)轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)，重新開始發(fā)展在新規(guī)劃的職業(yè)內(nèi)突飛猛進(jìn)公司指導(dǎo)幫助員工躍上新的臺(tái)階躍上新的臺(tái)階企業(yè)價(jià)值職業(yè)生涯路線目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評(píng)估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)滿足法定基本保障和福利需求(社保、醫(yī)療、住房、法定加班、法定休假等）穩(wěn)妥的超額福利規(guī)劃（購房補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、超過法定標(biāo)準(zhǔn)的加班、休假等）將年收入作為薪資規(guī)劃的對(duì)象，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整為：年收入=職位月薪+季度業(yè)績獎(jiǎng)對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的員工應(yīng)當(dāng)給予特別獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)不同職位等級(jí)與公司經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián)程度設(shè)定不同的年收入結(jié)構(gòu)員工的薪資結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動(dòng)工資和福利津貼構(gòu)成。在確定薪資水平和設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循“保障安全公平，體現(xiàn)差別激勵(lì)”的設(shè)定原則固定工資浮動(dòng)工資特殊獎(jiǎng)勵(lì)薪資總額福利津貼在定編定崗的基礎(chǔ)上將企業(yè)所有人員分為若干職位序列

注：對(duì)職級(jí)序列的稱謂并非指專業(yè)技術(shù)等級(jí)，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級(jí)的稱呼，但原則上不能低于下一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)職稱，如高級(jí)工程師職級(jí)序列的聘用資格不得低于工程師專業(yè)技術(shù)等級(jí)職級(jí)序列對(duì)確定員工的薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu)起指導(dǎo)作用，應(yīng)首先予以確定根據(jù)崗位及操作熟練程度分級(jí)根據(jù)級(jí)別、技能及資歷分級(jí)根據(jù)技術(shù)能力和職稱分級(jí)見習(xí)工人工人技術(shù)工人見習(xí)技術(shù)員技術(shù)員工程師部門經(jīng)理主管副總總經(jīng)理見習(xí)開發(fā)銷售人員工人序列文員序列技術(shù)序列銷售序列管理序列見習(xí)文員一般文員主管文員根據(jù)崗位及操作熟練程度分級(jí)根據(jù)崗位和工作技能每個(gè)員工序列內(nèi)，薪資水平按職級(jí)分為二至三級(jí)，每一級(jí)分為三至五段。同一級(jí)內(nèi)工資段差相同；工資水平越高，一級(jí)內(nèi)的段差越大。設(shè)立五個(gè)年收入浮動(dòng)級(jí)別，在第一級(jí)別中，固定收入（月工資總額）為年收入的50%，其余50%為浮動(dòng)。依此類推，第二、三、四、五浮動(dòng)級(jí)別的固定工資比例分別為60％、70％、80％和90％。浮動(dòng)工資在各季度根據(jù)考評(píng)的結(jié)果發(fā)放。見習(xí)人員的工資按照其轉(zhuǎn)正以后的薪資等級(jí)降一級(jí)發(fā)放或者以80％比例發(fā)放。工資序列（舉例）薪資等級(jí)、浮動(dòng)比例和職級(jí)序列之間存在對(duì)位關(guān)系段差200元段差300元段差400元2200200018001600140012003300300027002400440040003600見習(xí)人員資深工程師工程師技術(shù)員浮動(dòng)比例20％工程技術(shù)序列/例/15101517設(shè)立不同的年收入浮動(dòng)的職務(wù)范圍80%70%60%以年收入作為薪酬規(guī)劃對(duì)象，建立員工薪資體系見習(xí)工人工人技術(shù)工人見習(xí)技術(shù)員技術(shù)員工程師部門經(jīng)理主管副總總經(jīng)理見習(xí)開發(fā)銷售人員工人序列文員序列技術(shù)序列銷售序列管理序列見習(xí)文員一般文員主管文員15101517以年收入為薪酬規(guī)劃對(duì)象的薪資設(shè)計(jì)模式，將年收入中的一部分以浮動(dòng)工資的方式發(fā)放浮動(dòng)部分與員工現(xiàn)實(shí)業(yè)績掛鉤，在固定基數(shù)的基礎(chǔ)上根據(jù)KPI量化考核的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整業(yè)績?cè)u(píng)估應(yīng)當(dāng)是以定量的評(píng)估指標(biāo)為主，作為過渡，可以采用量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合的方式，但定性指標(biāo)需要按照程度使之定量化對(duì)于年收入當(dāng)中的浮動(dòng)部分，需要采取KPI業(yè)績考評(píng)體系的量化考核方式加以確定固定工資浮動(dòng)工資特殊獎(jiǎng)勵(lì)薪資總額福利津貼KPI目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評(píng)估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)三大基本功能

考核

定量地實(shí)現(xiàn)績效考核隨時(shí)間進(jìn)步的情況分析、計(jì)劃分析工作問題的工具計(jì)劃工作的重點(diǎn)匯報(bào)、指導(dǎo)向上匯報(bào)的重點(diǎn)向下指導(dǎo)的方向KPI業(yè)績考評(píng)體系KPI業(yè)績考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，它從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，進(jìn)而促進(jìn)業(yè)務(wù)水平的提高。KPI業(yè)績考評(píng)體系從分析計(jì)劃、匯報(bào)指導(dǎo)和考核三方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化建立KPI業(yè)績考評(píng)體系的工作將分為四部分依據(jù)三個(gè)判斷依據(jù)選擇各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：對(duì)公司價(jià)值/利潤的影響程度指標(biāo)計(jì)算的可操作程度該崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度每年年初由高層管理人員和財(cái)務(wù)部門制定公司整體經(jīng)營計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算，再由人力資源部門統(tǒng)一制訂每個(gè)機(jī)構(gòu)、職位的具體指標(biāo)年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的表現(xiàn)對(duì)各位干部進(jìn)行業(yè)績考評(píng)和實(shí)施獎(jiǎng)懲工作要點(diǎn)負(fù)責(zé)人管理顧問組人力資源部門門依據(jù)考評(píng)管理流程以指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績考評(píng)定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表制訂經(jīng)營計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算 確定每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)每個(gè)經(jīng)營期末，由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算結(jié)果將報(bào)表作為公司上下級(jí)討論業(yè)績的依據(jù)召開高層經(jīng)理決策會(huì)議，針對(duì)指標(biāo)進(jìn)行工作總結(jié)及計(jì)劃管理高層、財(cái)務(wù)部在確定崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時(shí)，需要由上至下層層分解，分解時(shí)要注意指標(biāo)選取的適宜性對(duì)公司價(jià)值/利潤的影響程度大指標(biāo)計(jì)算可操作該職位對(duì)指標(biāo)可控一般不超過6個(gè)

戰(zhàn)略決策層決策支持層決策執(zhí)行層123ABCDEFabcd關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)由上至下層層分解一、確定每一個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的特征總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)工程總監(jiān)總經(jīng)理助理（開發(fā)）收入、成本、利潤公司預(yù)算控制綜合稅率資金供給保障內(nèi)部滿意總經(jīng)理助理（銷售）收入、成本、利潤市場份額業(yè)務(wù)預(yù)算執(zhí)行客戶服務(wù)內(nèi)部滿意收入、成本、利潤相關(guān)預(yù)算控制人力資源計(jì)劃控制安全總務(wù)滿意度內(nèi)部滿意收入、成本、利潤研發(fā)計(jì)劃、預(yù)算控制內(nèi)部滿意流程督辦培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率舉例：結(jié)合各崗位職責(zé)，通過層層分解確定崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)辦公室主任收入、成本、利潤研發(fā)計(jì)劃、預(yù)算控制內(nèi)部滿意人力資源主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率企化主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率銷售主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率概預(yù)算主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率工程主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率指標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表提交的時(shí)效性、準(zhǔn)確性部門費(fèi)用率預(yù)算執(zhí)行情況財(cái)務(wù)制度監(jiān)督執(zhí)行情況財(cái)務(wù)狀況分析報(bào)告質(zhì)量（頻度、時(shí)效性）預(yù)算外資金調(diào)動(dòng)額遠(yuǎn)超目標(biāo)5

提前提交，無差錯(cuò)低于目標(biāo)20%以上實(shí)際值與目標(biāo)值差距在+5%以內(nèi)監(jiān)督得力、未發(fā)生財(cái)務(wù)違規(guī)報(bào)告及時(shí)準(zhǔn)確、有預(yù)見性；能發(fā)現(xiàn)問題，并能提出對(duì)策實(shí)際值與目標(biāo)值差距在+5%以內(nèi)超過目標(biāo)4按時(shí)提交，數(shù)據(jù)無差錯(cuò)低于目標(biāo)5%在+5%-+10%之間偶有違規(guī)、未發(fā)生重大違規(guī)及時(shí)、準(zhǔn)確，反映問題全面，重點(diǎn)突出在+5%-+10%之間達(dá)到目標(biāo)3按時(shí)提交，偶爾個(gè)別數(shù)據(jù)有問題達(dá)標(biāo)在+10%以內(nèi)對(duì)違規(guī)問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)、未給公司造成嚴(yán)重?fù)p失準(zhǔn)確，但稍有延誤，基本反映問題在+10%以內(nèi)遠(yuǎn)低目標(biāo)1嚴(yán)重遲誤，無法使用高于目標(biāo)10%

+20%嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)事情，給公司造成嚴(yán)重?fù)p失分析報(bào)告存在嚴(yán)重質(zhì)量問題，產(chǎn)生重大誤導(dǎo)

+20%權(quán)重20%15%20%10%20%15%低於目標(biāo)2未按時(shí)提交，數(shù)據(jù)質(zhì)量差超過目標(biāo)5%+10-+20%違規(guī)違紀(jì)有時(shí)發(fā)生、被外部查成處理，給公司造成損失不準(zhǔn)確，未能發(fā)現(xiàn)重大問題，或產(chǎn)生誤導(dǎo)+10-+20%資料來源/例：財(cái)務(wù)部經(jīng)理業(yè)績考核/舉例：在確定了崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以后，對(duì)各指標(biāo)需要達(dá)到的要求按照五分制進(jìn)行量化每年年初，由管理團(tuán)隊(duì)研究制訂企業(yè)的年度整體經(jīng)營計(jì)劃，各部門制定相應(yīng)工作計(jì)劃和預(yù)算，并由財(cái)務(wù)部審核和統(tǒng)籌整體年度預(yù)算二、制定經(jīng)營計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算人力資源管理部門根據(jù)匯總的年度經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算制訂各個(gè)部門、職位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的具體數(shù)值負(fù)責(zé)人： 具體內(nèi)容： 企業(yè)管理高層企業(yè)資產(chǎn)回報(bào)、資產(chǎn)負(fù)債狀況預(yù)估企業(yè)整體費(fèi)用、利潤計(jì)劃項(xiàng)目研究與管理計(jì)劃新項(xiàng)目投資計(jì)劃部門計(jì)劃開發(fā)部：工程部：銷售部：財(cái)務(wù)部：辦公室：開發(fā)部工作計(jì)劃開發(fā)規(guī)劃階段費(fèi)用預(yù)算部門費(fèi)用預(yù)算工程部工作計(jì)劃工程建造階段費(fèi)用預(yù)算部門費(fèi)用預(yù)算銷售部工作計(jì)劃銷售階段費(fèi)用預(yù)算部門費(fèi)用預(yù)算財(cái)務(wù)部工作計(jì)劃部門費(fèi)用預(yù)算辦公室工作計(jì)劃部門費(fèi)用預(yù)算企業(yè)整體經(jīng)營計(jì)劃財(cái)務(wù)部：統(tǒng)籌年度整體預(yù)算管理團(tuán)隊(duì)：調(diào)整確定年度經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整確定在每個(gè)經(jīng)營期末，人力資源管理部門從各KPI數(shù)值來源部門取得季度KPI數(shù)據(jù)三、定期計(jì)算指標(biāo)并制定報(bào)表直接主管根據(jù)有關(guān)部門（包括本部門）提供的考評(píng)資料對(duì)其下屬進(jìn)行考評(píng)/例//例/通過綜合不同部門的考評(píng)結(jié)果，匯總所有職位的考評(píng)表，針對(duì)每個(gè)職位計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的平均得分，并得出KPI綜合得分遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2可折算性KPI指標(biāo)銷售額計(jì)劃完成率大于目標(biāo)25%大于目標(biāo)10%低于目標(biāo)10%達(dá)標(biāo)低于目標(biāo)25%以上例1實(shí)際:超出目標(biāo)20%KPI得分: 20%-10% 25%-10%+4=4.67例2實(shí)際:低于目標(biāo)5%KPI得分: 5%-0% 10%-0%=2.503-可折算性指標(biāo)盡量折算定性KPI指標(biāo)例1實(shí)際:介于5分和4分之間KPI得分:4.5例2實(shí)際:介于2分和1分之間KPI得分:1.5評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品開發(fā)完成率提前完成開發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余完成年初開發(fā)計(jì)劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出按時(shí)、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計(jì)劃，費(fèi)用不超出嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20%未完成年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20%遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2定性指標(biāo)可以取整或半分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為保證考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確，在進(jìn)行KPI評(píng)分時(shí)，可折算性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡量折算，定性指標(biāo)可以取整和半分KPI指標(biāo)中關(guān)于服務(wù)滿意度的考核結(jié)果，來自于對(duì)被考核人周圍人員的調(diào)查，包括上下級(jí)、相關(guān)部門和客戶以KPI指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績考評(píng)，通過上下級(jí)的充分溝通，能夠全面的反應(yīng)經(jīng)營情況，并就下一階段的工作計(jì)劃達(dá)成高度共識(shí)取得KPI考核結(jié)果溝通結(jié)果決定獎(jiǎng)懲交流溝通人力資源部門負(fù)責(zé)從有關(guān)部門取得KPI數(shù)據(jù)，并填寫干部考核表相關(guān)部分由直接上級(jí)與各員工進(jìn)行個(gè)別交流聽取該員工的意見和對(duì)考核結(jié)果的陳述，充分了解本季度經(jīng)營情況由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會(huì)議，總結(jié)本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排各部門按照下季度工作目標(biāo)與計(jì)劃開展工作由直接上級(jí)通知員工決策會(huì)議決定，并進(jìn)行必要的溝通完成計(jì)劃四、以指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績考評(píng)為更加全面的了解經(jīng)營情況，聽取員工對(duì)于考核結(jié)果提出的意見和可能的解釋，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)與員工就考核結(jié)果單獨(dú)進(jìn)行交流交流溝通程序員工匯報(bào)本季度工作要點(diǎn)和下季度工作目標(biāo)直接上級(jí)與員工討論KPI評(píng)分結(jié)果員工就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)目的： 參加者： 時(shí)間：交流溝通初步的考核結(jié)果給員工提出意見和解釋問題的機(jī)會(huì)員工直接上級(jí)員工約1小時(shí)上下級(jí)交流考核結(jié)果之后，總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會(huì)議，結(jié)合報(bào)送的業(yè)績指標(biāo)完成情況，總結(jié)本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排高層經(jīng)理決策會(huì)議目的： 在KPI考核的基礎(chǔ)上，對(duì)各部門本季度的工作業(yè)績作全面總結(jié)和考核，并制定下季度的工作計(jì)劃參加者：企業(yè)總經(jīng)理、各副總經(jīng)理主持者：總經(jīng)理會(huì)議時(shí)間：半天至一天會(huì)議議題總結(jié)本季度各部門的工作成果以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)部門經(jīng)理和下屬公司經(jīng)理本經(jīng)營期間的工作績效進(jìn)行全方面的總結(jié)充分討論各下屬公司、部門本經(jīng)營期間工作，討論本經(jīng)營期間各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾制定下季度各下屬公司及部門的工作計(jì)劃對(duì)于制定的下季度工作計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)由直接上級(jí)與員工進(jìn)行溝通，就計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)辦法達(dá)成共識(shí)交流溝通程序直接上級(jí)向經(jīng)理介紹下季度工作計(jì)劃回答經(jīng)理可能提出的問題雙方就下季度計(jì)劃及實(shí)現(xiàn)辦法達(dá)成共識(shí)目的： 參加者： 時(shí)間：下達(dá)下季度工作計(jì)劃進(jìn)行必要的溝通員工直接上級(jí)員工約半小時(shí)上下級(jí)交流工作計(jì)劃各年年終，根據(jù)收集的業(yè)績數(shù)據(jù)，在充分溝通的基礎(chǔ)上，由總經(jīng)理或高層決策會(huì)議決定員工年終獎(jiǎng)懲方案實(shí)施獎(jiǎng)懲方案溝通結(jié)果決定獎(jiǎng)懲自我總結(jié)交流溝通收集業(yè)績數(shù)據(jù)人力資源部門負(fù)責(zé)平均本年度員工四個(gè)季度的KPI考核結(jié)果,并取得年度KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)，填寫干部考核表相關(guān)部分評(píng)估對(duì)象對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中的問題進(jìn)行解釋由直接上級(jí)與部門經(jīng)理進(jìn)行個(gè)別交流聽取該經(jīng)理的意見和對(duì)初步考核結(jié)果的陳述并初步?jīng)Q定該經(jīng)理的獎(jiǎng)懲方案由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會(huì)議，決定各部門經(jīng)理和下屬公司經(jīng)理的獎(jiǎng)懲方案由總經(jīng)理單獨(dú)決定各副總級(jí)經(jīng)理的獎(jiǎng)懲方案人力資源部門記錄并實(shí)施獎(jiǎng)懲結(jié)果，撰寫員工本年度的考核報(bào)告，并存檔由直接上級(jí)通知經(jīng)理獎(jiǎng)懲方案，并進(jìn)行必要的溝通年終考評(píng)中，評(píng)估對(duì)象需要對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中反映出的問題進(jìn)行解釋姓名部門/公司職位就任本職位的時(shí)間工作總結(jié)：（工作成績、對(duì)KPI考核結(jié)果的解釋，以及對(duì)下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 如本頁不夠，可用其他紙張）經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表本人簽名：日期：人力資源部門負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定，撰寫各考核對(duì)象本年度的考核報(bào)告，并存檔KPI指標(biāo)權(quán)重KPI得分得分對(duì)KPI得分的簡要評(píng)價(jià):中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告姓名填表時(shí)間部門/公司職務(wù)總經(jīng)理意見：簽名：日期：業(yè)績表現(xiàn)的評(píng)估-關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系潛力的判斷-自學(xué)能力強(qiáng)-悟性好-事業(yè)心強(qiáng)-年輕能力的判斷-協(xié)作能力-職業(yè)道德-組織能力業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低盡快清除好壞重點(diǎn)培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因潛力和能力的評(píng)估完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該包括現(xiàn)實(shí)業(yè)績的考評(píng)和對(duì)潛力和能力的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評(píng)估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)能力評(píng)估在組織、人力資源結(jié)構(gòu)中的地位組織結(jié)構(gòu)職位說明能力評(píng)估能力需求績效考評(píng)業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點(diǎn)培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因盡快清除對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)確定調(diào)薪確定調(diào)職人員培訓(xùn)發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才KPI工作績效組織能力團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿PI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)特點(diǎn)：對(duì)現(xiàn)實(shí)的已發(fā)生的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)目的：考核獎(jiǎng)懲個(gè)人能力指標(biāo)評(píng)價(jià)特點(diǎn)：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對(duì)其未來的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)價(jià)目的：崗位調(diào)整職位提升非物質(zhì)激勵(lì)全面發(fā)展計(jì)劃員工能力評(píng)估的主要目的是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整和提升，實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)和制定全面發(fā)展計(jì)劃對(duì)員工的未來能力進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)可以從組織能力、發(fā)展?jié)摿?、團(tuán)隊(duì)精神與職業(yè)道德等方面考慮責(zé)任心和積極主動(dòng)性學(xué)習(xí)能力專業(yè)能力管理他人能力自我管理能力溝通能力合作精神組織能力團(tuán)隊(duì)精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德能力評(píng)價(jià)指標(biāo)能力評(píng)分只能依據(jù)定性進(jìn)行判斷，定性的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)

A工作熱情與積極主動(dòng)性（成績1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□12345被動(dòng)工作，照章辦事，偷懶，需不斷監(jiān)督與檢查

以領(lǐng)導(dǎo)檢查為工作導(dǎo)向，不能積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，需經(jīng)常監(jiān)督與檢查能夠主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)并認(rèn)真完成，具有工作熱情積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出新方法以促進(jìn)工作的有效進(jìn)行積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出有創(chuàng)新的工作方法，勇于從正面角度反映不同意見通過考察員工的工作熱情和積極主動(dòng)性評(píng)估其職業(yè)道德方面的表現(xiàn)B溝通能力

（成績1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□12345不能與同事及客戶進(jìn)行交流與溝通，不具備口頭及書面表達(dá)能力

經(jīng)常出現(xiàn)與同事或客戶不能溝通的現(xiàn)象；具備口頭表達(dá)能力，但書面表達(dá)能力較差

注意與同事及客戶溝通的方式方法，具備口頭及書面表達(dá)能力

坦誠/主動(dòng)/正面地與公司同仁交流信息，并能主動(dòng)反饋與匯報(bào)；具備很好的口頭及書面表達(dá)能力

及時(shí)/坦誠/主動(dòng)/正面與公司同仁分享信息；能主動(dòng)反饋與匯報(bào)，在交流中發(fā)現(xiàn)商機(jī)；具備很好的口頭及書面表達(dá)能力，并善于傾聽

12345與同事或客戶無法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定

在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè)人意識(shí)相抵觸時(shí)不能服從大局

參與/接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定，與同事相處和睦

與同事及客戶合作熱忱，參與/接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定

與同事及客戶有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策

C合作能力（成績1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□通過考察員工的溝通能力和合作能力評(píng)估其團(tuán)隊(duì)精神方面的表現(xiàn)12345不能組織項(xiàng)目工作能組織一般的工作，基本無差錯(cuò)，但經(jīng)常出現(xiàn)凌亂的現(xiàn)象能組織一般的工作，基本無差錯(cuò)能組織較復(fù)雜的項(xiàng)目，基本無差錯(cuò)能組織復(fù)雜的項(xiàng)目，有條有理，基本無差錯(cuò)，受屬下員工敬佩D管理他人能力（成績1–5）自評(píng)□

經(jīng)理評(píng)□12345不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個(gè)人沒有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問題從不匯報(bào)與反饋相關(guān)信息

自我管理能力不強(qiáng)，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨欲而安，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)明確善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個(gè)人的發(fā)展與公司的長短期目標(biāo)結(jié)合善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)，追求自我發(fā)展E自我管理能力（成績1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□通過考察員工的自我管理能力和管理他人的能力評(píng)估其組織能力

2345不具備所從事的專業(yè)問題的處理能力，也不具備專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)具備并表現(xiàn)出的本崗位所需的單一技術(shù)專長具備并表現(xiàn)出的本崗位所需的單一技術(shù)專長，具有處理本專業(yè)的技巧具備并表現(xiàn)出復(fù)合的專業(yè)技能，及處理專業(yè)問題的技巧擁有并表現(xiàn)出復(fù)合的專業(yè)技能，具有應(yīng)用專業(yè)知識(shí)的策劃能力12345不注意學(xué)習(xí)及吸收新知識(shí)/新經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)悟能力差能夠從工作中吸取新經(jīng)驗(yàn)，但不注意學(xué)習(xí)書本知識(shí)

注意學(xué)習(xí)書本知識(shí)，并能從工作中吸取經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)悟力強(qiáng)，能夠自覺地從書本及工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，并注意知識(shí)積累領(lǐng)悟力強(qiáng)，并不斷更新知識(shí)，擁有最新專業(yè)知識(shí)，善于在工作中學(xué)習(xí)

F學(xué)習(xí)能力（成績1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□G專業(yè)能力(以崗位不同而評(píng)價(jià))（成績1–5）自評(píng)□

經(jīng)理評(píng)□通過考察員工的學(xué)習(xí)能力和專業(yè)能力評(píng)估其發(fā)展?jié)摿鸵陨现笜?biāo)，每半年對(duì)員工進(jìn)行一次能力評(píng)估，并在評(píng)估后為每一位測評(píng)者制訂主要針對(duì)其薄弱環(huán)節(jié)的能力發(fā)展計(jì)劃

個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表能力薄