關(guān)于幼兒園管理專業(yè)開展人力資源管理教學活動必要性的思考

精品文檔（可編輯）值得下載1/1關(guān)于幼兒園管理專業(yè)開展人力資源管理教學活動必要性的思考摘要：本文以普通院校開設的學前教育（幼兒園管理方向）專業(yè)為研究基礎，分析了在幼兒園管理教學活動中人力資源管理相關(guān)內(nèi)容的教學需要。當今幼兒園在人員管理方面存在諸多問題，急需進行幼兒園人力資源建設，所以幼兒園管理專業(yè)培養(yǎng)出的專業(yè)人才也應該學習相關(guān)知識和技能，以便更好的服務于幼兒園的管理工作。

關(guān)鍵詞：應用型技術(shù)院校；幼兒園管理；教學改革

一、幼兒園人力資源現(xiàn)狀分析

（一）缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。市場經(jīng)濟下，幼兒園作為變相的企業(yè)，不僅需要滿足教育幼兒的基本要求，還應有完善的人力資源管理制度。然而實際情況中，幼兒園的人力資源管理并沒有受到重視，因此在更重視幼兒教學的情況下就會忽略對園內(nèi)人事的管理。幼兒園對人事資源管理的缺失體現(xiàn)在缺少專業(yè)人力資源管理人員和缺乏相配套的專業(yè)人力資源管理文件。

（二）缺乏科學的人力資源管理思想。人力資源管理不僅是對人事的管理，還需要及時了解員的需求以及意愿。但大多數(shù)中小型幼兒園的人事管理，既不考慮員工的需求也不注重與員工進行必要的交流與溝通。長此以往，員工心中就會產(chǎn)生怨懟，從而對工作失去積極性，抑制了員工的工作熱情。

（三）員工隊伍缺乏活力。幼兒園是一個較為封閉的小型社會，主要社交人群為幼兒及幼兒教育工作者，而由于幼兒的性格與年齡等問題，又容易使幼兒教育工作者感到枯燥無趣，失去學習動力。幼兒教育是一項非常復雜的工作，需要教育者花費更多的精力、付出更多的努力，在缺少獎勵機制的情況下，幼兒教育中會逐漸失去活力，產(chǎn)生疲憊感。

（四）人力資源成本被忽視。人力資源管理具有非常大的管理范疇，因此管理成本不能簡單等同于員工的工資。人力資源管理普遍來說具有五大基本職能，分別為獲取、整合、保持和激勵、控制和調(diào)整、開發(fā)。因此在計算成本時不僅要考慮員工薪酬、還需考慮員工招募、培訓、開發(fā)以及福利管理等多個方面。幼兒教育者由于其具有一定特殊性，在招聘時往往需要付出較大成本，但自幼兒園人力資源管理成本中被，這部分成本支出往往容易被忽視。在傳統(tǒng)的觀念里，中小型幼兒園并不需要設立專業(yè)的人力資源管理部門，所有事物由院長決策即可。但隨著社會的發(fā)展以及人們對幼兒教育的愈加重視，人力資源管理作用越來越突出，幼兒園若要提高自身發(fā)展，增加幼兒園競爭籌碼，就必須建立完善的人力資源管理體系。

二、幼兒園人力資源建設的需要分析

（一）人力資源的供給和需求。只有妥善處理人力供求關(guān)

系，建立完善的人力規(guī)劃體系，才能夠初步完成幼兒園人力資源建設，確保幼兒園長期穩(wěn)定發(fā)展，降低幼兒園人才流動率。因此必須定期對幼兒園進行現(xiàn)狀分析，從而預估未來招收的幼兒人數(shù)以及班級情況，做好招聘幼兒工作者、擴建幼兒園等應對變化的準備工作。

（二）人力資源管理制度的健全。不論是“兩個法規(guī)”還是最新頒布的新《勞動法》，都對幼兒園人力資源建設提出一定要求，要求幼兒園需要就自身發(fā)展情況制定薪酬制度和人才招聘制度，同時明確要求幼兒園對應聘幼兒教育者進行詳細調(diào)查，確定其學歷、品性以及知識面都能夠滿足幼兒發(fā)展需求。因此，建立起合法的人力資源管理制度，既能夠提高幼兒園的質(zhì)量及發(fā)展前景，也能夠保障幼兒的身心健康，維護員工的合法權(quán)益。

（三）開發(fā)幼兒園人力資源，構(gòu)建“勞動激勵”模式。幼兒教育工作者自身的素質(zhì)及品性在幼兒教育中占據(jù)非常重要的地位，因此幼兒園需要定期對員工進行培訓，提高員工的思想道德水平，同時通過建立獎勵機制，提高員的福利待遇，從而使員工能夠在工作中投入更大積極性，實現(xiàn)對幼兒的良好教育。此外，鼓勵教師大膽創(chuàng)新，通過對幼教專業(yè)知識的深人學習，進一步創(chuàng)新教學理念、優(yōu)化教學方法、調(diào)整教學模式。其次要明確幼兒園人力資源的角色定位。幼兒園教育在一定程度上具有特殊性，強調(diào)自我角色的明確定位，以更好的從事幼兒教師這一職業(yè)。所以，就實際情況而言，規(guī)劃“職業(yè)愿景”，基于各種培訓與計劃的組織實施，將職業(yè)規(guī)劃中的愿景更加具體的落實到教師的崗位之中，讓教師的角色功能進一步體現(xiàn)。

（四）做好幼兒園人力資源的績效評價。幼兒園人力資源評價是管理者的常規(guī)工作。建立易行、科學的績效評價機制，通過評價，了解教職工日常的工作態(tài)度、表現(xiàn)和成效的信息，以確定他們的工作實績，然后將績效評價的結(jié)果及時地反饋給他們，幫助他們了解自己的優(yōu)缺點，勵和幫助他們對未來的工作態(tài)度和方法作出及時的調(diào)整，使他們不斷進步，穩(wěn)步提高，同時通過績效評價為幼兒園設定工資報酬、獎勤罰懶、職務調(diào)整、職稱評定等提供依據(jù)。

（五）注重幼兒園工作評價的多元化。對教師的評價是幼兒園管理工作中的敏感話題，也是幼兒園人員管理的一個重要內(nèi)容，處理得不好可能會降低教師的工作熱情，甚至會影響同事、上下級關(guān)系。而科學合理的評價既有利于教師行為的改變、整體素質(zhì)的提高，又可以減少園長在管理工作中的盲目性、隨意性，從而提高管理水平和保教質(zhì)量。針對教師建立一個科學的多元化的評估制度是十分必要的。多元化的評估制度包括評價主體、評價方法、評價功能、評價標準等方面的多元化。

三、幼兒園管理專業(yè)開展人力資源管理教學的探索

（一）人員配置和人事聘用的學習。人力資源管理者首先要慧眼識人，把適合的人員安排到合適的崗位，達成人崗匹配；幼兒園當中崗位眾多，而崗位工作要求都有所區(qū)別，管理者應秉持人崗匹配的理念進行人員配置。人員招聘過程當中的很多環(huán)節(jié)，例如招聘準備，招聘渠道選擇，人員甄選，面試安排和技巧，人員錄用和評估等都很重要，而這些環(huán)節(jié)的順利進行，就能夠保證幼兒園能發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才。

（二）薪酬福利制度的學習。人力資源中的薪酬管理注重貫徹科學的人員工資結(jié)構(gòu)和績效工資發(fā)放制度，在幼兒園中可以以相關(guān)制度的手段出發(fā)，根據(jù)教師的崗位性質(zhì)、工作年限以及學歷等元素，去確定其在崗津貼、加班工資及薪級工資。這樣，不僅強調(diào)了工資結(jié)構(gòu)的多元化，而且確保了“多勞多得”的薪酬待遇原則，有助于提高幼師教育教學的積極性。

（三）人員培訓機制建立和實施的學習。培訓是解決企事業(yè)單位中很多人事問題的不二法寶，在幼兒園中，也可以利用培訓幫助教師建立專業(yè)成長，解決工作中的知識儲備不足，工作技能缺失的問題，所以要鼓勵員工參加繼續(xù)教育進修，提高學歷，加大對專業(yè)知識的學習。對去進修提高學歷者，取得學歷后還可以提高工資待遇，在以后的工作崗位安排中也參考職工的學歷程度，從而激發(fā)了員工的學習熱情。通過這些活動，使教職員工充實自己，加強對幼教專業(yè)理論的學習，掌握新的教育技能，新的教學觀念。特別是非專業(yè)人員的繼續(xù)教育，在幼兒園有效的人力資源管理機制中，他們自覺地參與學前教育本科、大專專業(yè)的學習，取得國家認可的學歷水平。

（四）幼兒園教職員工職業(yè)生涯規(guī)劃的學習。在幼兒園做好近景遠景規(guī)劃的同時，幼兒園教職員工也需要擁有屬于自己的“個人成長規(guī)劃”，在人力資源管理知識體系中對職業(yè)發(fā)展這個部分有很多的可借鑒的理論和實踐方法，可以知道幼教工作者在滿足幼兒園發(fā)展愿景的基礎上，為自己的發(fā)