臨床護(hù)士離職意愿與工作滿意度的相關(guān)性研究及旅游回扣的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

臨床護(hù)士離職意愿與工作滿意度的相關(guān)性研究Studyontherelationshipofnursesturnoverintentionwithjobsatisfaction[摘要]目的探討臨床護(hù)士離職意愿與工作滿意度的相關(guān)性。方法采用方便抽樣問(wèn)卷調(diào)查方法，調(diào)查了廣州市7所醫(yī)院944名注冊(cè)護(hù)士的離職意愿、工作滿意度現(xiàn)狀以，并分析其相關(guān)的關(guān)系。結(jié)果離職意愿總分為（14.710±3.487）分，離職意愿各緯度得分由高至低依次為獲得外部工作的可能性、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)、辭去目前工作的可能性；工作滿意度總得分為（127.350±15.248）分，各維度滿意度水平由高到低依次為：互相合作、職業(yè)地位、自主性、組織決策、工作任務(wù)和收入；離職意愿與工作滿意度各維度均呈負(fù)相關(guān)，除工作任務(wù)無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義外，護(hù)士對(duì)互相合作、職業(yè)地位、自主性、組織決策、收入的滿意度越高，離職意愿越低。結(jié)論臨床護(hù)士有著較高的離職意愿和對(duì)工作的滿意度較低；另臨床護(hù)士工作滿意度越高，離職意愿越低。因此，提高護(hù)士工作滿意度，降低護(hù)士的離職傾向，對(duì)穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，促進(jìn)護(hù)理工作質(zhì)量的提高等有重要的現(xiàn)實(shí)意義。【關(guān)鍵詞】臨床護(hù)士；離職意愿；工作滿意度AbstractPurposeThispaperisareportofastudytotherelationshipofnursesturnoverintentionwithjobsatisfaction.MethodsThisconveniencetrialstudyincludedsevenhospitalsinGuangZhou.Participantswere944clinicalnurses.Currentdataquestionnaire、turnoverintentionscaleandjobsatisfactionindexscalewereemployedtocollectdata.ResultsTotalscoreofturnoverintentionin944respondentswas14.71±3.487.Thescoreofturnoverintentionfromhightolowinturnwas：Ⅲ（possibilitytotakeotherjob），Ⅱ（themotivationtolookforotherjob）0.561，Ⅰ（thepossibilitytoresignfromtheir作者簡(jiǎn)介：柯彩霞(1970—)，女，廣東省博羅縣人，副主任護(hù)理師，碩士。Presentjob）.Jobsatisfactionofnursingstaff:Totalscoreofjobsatisfactionin944respondentswas127.35±15.248;andthevalueofindexwas0.579.Thesatisfactionlevelofeverylatitudefromhightolowwasasfollow:mutualcooperation,professionstatus,independence,organizationalstrategy,jobassignmentandincome.Therewerenegativecorrelationsbetweeneverylatitudeofjobsatisfactionandturnoverintention.ConclusionTherewashigherjobsatisfactionhadlowerturnoverintention;Itisnecessarytogivegreaterconsiderationtosetdownthemeasure,whichwouldrisethelevelofjobsatisfactionandreduceturnoverintentionofnurses.Keywords:clinicalnurses;turnoverintention;jobsatisfaction

離職意愿是指?jìng)€(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能性，被認(rèn)為是離職的前因變量，對(duì)實(shí)際的離職行為有很好的預(yù)測(cè)力，有學(xué)者甚至建議直接用離職意愿來(lái)代替實(shí)際的離職行為[1]。工作滿意度在多個(gè)領(lǐng)域中得到廣泛探討，由于研究背景不同，對(duì)工作滿意度的描述尚無(wú)統(tǒng)一的定義。在組織行為學(xué)中，羅賓斯[2]將工作滿意度定義為個(gè)體對(duì)其所從事工作的一般態(tài)度；Geiger和Davit[3]認(rèn)為工作滿意度是護(hù)士完成工作實(shí)現(xiàn)其所感知的需要程度。工作滿意度的高低將直接影響到離職意愿，而護(hù)士的離職是造成護(hù)士短缺和護(hù)理質(zhì)量下降的主要原因。為探討臨床護(hù)士離職意愿與工作滿意度的關(guān)系，本研究采用描述相關(guān)性的研究方法，我們調(diào)查了護(hù)士的離職意愿狀況及其與工作滿意度之間的關(guān)系，為護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性的管理提供參考依據(jù)，現(xiàn)將方法及結(jié)果報(bào)道如下：1資料與方法1.1調(diào)查對(duì)象采用方便抽樣法，抽取廣州市某三級(jí)甲等5家綜合醫(yī)院及2家二級(jí)甲等綜合醫(yī)院共944名臨床護(hù)士。入選標(biāo)準(zhǔn)：（l）持有中華人民共和國(guó)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)；（2）從事臨床護(hù)理工作超過(guò)6個(gè)月；（3）既往和目前無(wú)精神疾病和意識(shí)障礙。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）返聘、退休的護(hù)士；（2）進(jìn)修的護(hù)士。1.2調(diào)查工具1.2.1一般情況調(diào)查表主要包括醫(yī)院等級(jí)、年齡、工作科室、婚姻狀況、學(xué)歷、從事護(hù)理工作時(shí)間、任職方式、職稱、職務(wù)、個(gè)人平均月收入等。1.2.2離職意愿量表本研究采用Michael和Spector的離職意愿量表(TIQ)[4]，共有6個(gè)條目，根據(jù)6個(gè)條目間的相關(guān)性，條目1和條目6構(gòu)成離職意愿Ⅰ，表示辭去目前工作的可能性；條目2和條目3構(gòu)成離職意愿Ⅱ，表示尋找其他工作的動(dòng)機(jī)；條目4和條目5構(gòu)成離職意愿Ⅲ，表示獲得外部工作的可能性。答項(xiàng)為4級(jí)評(píng)分法，采用反向計(jì)分，回答“經(jīng)?！?分，“偶爾”3分，“甚少”2分，“從不”1分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高，表示離職意愿越強(qiáng)。量表具有較好的信度與效度[4]。1.2.3工作滿意指數(shù)(IWS)量表本研究采用Stamps和Piedmonte的工作滿意指數(shù)(IWS)量表[5]，分為六個(gè)維度，包括44個(gè)條目，用于測(cè)量互動(dòng)合作、職業(yè)地位、自主性、組織決策、工作任務(wù)以及收入等6個(gè)方面的滿意度，問(wèn)題的答案采用Likert5分法，每個(gè)條目得分范圍為1-5分，其中22個(gè)條目為反向計(jì)分題，將分值倒轉(zhuǎn)計(jì)分后，得分越高滿意度越高。以上問(wèn)卷均經(jīng)預(yù)實(shí)驗(yàn)測(cè)量信度，Cronbach’sa系數(shù)均在0.7以上。1.3調(diào)查方法調(diào)查由專人負(fù)責(zé)，統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，調(diào)查前向調(diào)查者說(shuō)明調(diào)查的目的、方法，共發(fā)出問(wèn)卷968份，剔除不合格問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷944份，問(wèn)卷有效率為97.52%。1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS13.0軟件統(tǒng)計(jì)包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)為α=0.05，采用描述性統(tǒng)計(jì)方法和相關(guān)分析方法。2結(jié)果2．1一般資料944名臨床護(hù)士，均為女性，年齡20－51歲，平均(30.26±7.65)歲；護(hù)齡6個(gè)月－37年，中位護(hù)齡7.25年；學(xué)歷:中專281名(29.8%)，大專422名(44.7%)，本科及以上241名(25.5%)；工作部門(mén)：門(mén)診64名（6.8%），急診63名（6.7%），監(jiān)護(hù)室65名（6.9%），手術(shù)室29名（3.1%），社區(qū)54名（5.7%），病房669名(70.8%)。2.2臨床護(hù)士離職意愿臨床護(hù)士離職意愿情況見(jiàn)表1。根據(jù)指標(biāo)值由高至低依次為離職意愿Ⅲ，離職意愿Ⅱ，離職意愿Ⅰ。表1944名調(diào)查對(duì)象離職意愿得分情況項(xiàng)目條目數(shù)理論最高分實(shí)際得分（±）指標(biāo)值離職意愿總分62414.71±3.4870.612離職意愿Ⅰ284.48±1.5500.560離職意愿Ⅱ284.49±1.5400.561離職意愿Ⅲ285.74±1.1000.718注：指標(biāo)值為實(shí)際得分與理想最高分的比值。2.3臨床護(hù)士工作滿意度臨床護(hù)士工作滿意度情況見(jiàn)表2，根據(jù)指標(biāo)值各維度滿意度水平由高到低依次為：互相合作、職業(yè)地位、自主性、組織決策、工作任務(wù)和收入。表2944名調(diào)查對(duì)象工作滿意度得分情況項(xiàng)目條目數(shù)理論最高分實(shí)際得分（±）指標(biāo)值工作滿意度總分44220127.35±15.2480.579互相合作105034.25±5.0070.685職業(yè)地位73522.96±3.9600.656自主性84025.39±4.1510.635組織決策73518.25±4.1870.524工作任務(wù)63014.84±3.0120.495收入63011.57±4.2120.386注：指標(biāo)值為實(shí)際得分與理想最高分的比值。2.4離職意愿與工作滿意度各維度的相關(guān)分析離職意愿與工作滿意度各維度的相關(guān)分析見(jiàn)表3。由表3得出，離職意愿與工作滿意度各維度均呈負(fù)相關(guān)，除工作任務(wù)外，其余項(xiàng)目均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05＝，提示互相合作、職業(yè)地位、自主性、組織決策、收入的滿意度越高，離職意愿越低。表3工作滿意度各維度與離職意愿的相關(guān)分析互相合作職業(yè)地位自主性組織決策工作任務(wù)收入離職意愿-0.206-0.251-0.166-0.115-0.038-0.231P值＜0.001＜0.001＜0.001＜0.0010.244＜0.0013討論3.1臨床護(hù)士離職意愿分析從離職意愿各維度得分來(lái)看，得分最高的是離職意愿Ⅲ（獲得外部工作的可能性），指標(biāo)值為0.718，提示護(hù)理人員獲得外部工作的機(jī)會(huì)和可能性較大；與國(guó)內(nèi)鄭春芳等[6]研究的結(jié)果相似。其次是離職意愿Ⅱ和離職意愿Ⅰ，指標(biāo)值分別為0.561、0.560，提示護(hù)理人員有尋找外部工作的動(dòng)機(jī)和辭去目前工作的可能性，但不高。探討原因可能為護(hù)理人員在擇業(yè)和再就業(yè)方面有較高的能動(dòng)性，一方面，護(hù)理人員不同于一般服務(wù)行業(yè)的從業(yè)人員，工作要求專業(yè)性、技術(shù)性、知識(shí)性強(qiáng)，因而她們?cè)诰蜆I(yè)方面有著相對(duì)的優(yōu)越性；另一方面，由于中國(guó)目前護(hù)理人力資源短缺，大部分醫(yī)院迫切需要增加護(hù)理人員編制，加上社區(qū)護(hù)理、家庭病房、老人病院、臨終關(guān)懷、兒童保育等也給護(hù)理人員提供了廣泛就業(yè)的機(jī)會(huì)。從總體來(lái)看，臨床護(hù)理人員有著較高的離職意愿（總得分指標(biāo)值達(dá)0.613），護(hù)理隊(duì)伍處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。因此，護(hù)理人員流失問(wèn)題應(yīng)引起醫(yī)院管理者，尤其是護(hù)理管理者的高度重視，針對(duì)現(xiàn)有護(hù)理人力資源條件，廣泛研究護(hù)士離職意愿相關(guān)因素，有針對(duì)性地改善護(hù)士的工作環(huán)境，提高護(hù)士待遇，創(chuàng)造利于護(hù)士職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的人文關(guān)懷等，有效地預(yù)防護(hù)士離職，確保護(hù)理工作穩(wěn)健發(fā)展。3.2臨床護(hù)士工作滿意度分析臨床護(hù)士的工作滿意度總得分不高，指標(biāo)值僅為0.579，與國(guó)內(nèi)外研究結(jié)果相似[7]；結(jié)果顯示護(hù)士對(duì)收入的滿意度最低，對(duì)互動(dòng)合作的滿意度最高，進(jìn)一步證實(shí)了我國(guó)護(hù)士對(duì)于小環(huán)境的建設(shè)比對(duì)醫(yī)院宏觀管理方面的滿意度高的結(jié)論。隨著女性就業(yè)機(jī)會(huì)的增加，擇業(yè)觀的改變，收入不僅表現(xiàn)在個(gè)人對(duì)物質(zhì)滿足的需要，同時(shí)也是成就和得到他人認(rèn)可的象征。所以，護(hù)士普遍對(duì)收入不滿意，尤其是合同護(hù)士表現(xiàn)出的滿意度水平比在編護(hù)士低，不僅將造成有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士跳槽，而且可能導(dǎo)致護(hù)士尤其是新生力量向其他行業(yè)的流失，從而對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成不利的影響。在互相合作中，護(hù)士表現(xiàn)出滿意度最高，顯示目前的醫(yī)-護(hù)和護(hù)-護(hù)之間有較好的團(tuán)隊(duì)合作精神，而團(tuán)隊(duì)的合作氛圍，有利于醫(yī)院文化的建設(shè)，從而轉(zhuǎn)化為一個(gè)一切以病人為中心的醫(yī)療環(huán)境。因此，加強(qiáng)、改善醫(yī)院的宏觀管理，合理分配護(hù)士的收入，提高護(hù)士工作滿意度，尤其是合同護(hù)士的福利待遇，仍然是醫(yī)院管理者努力的重點(diǎn)。3.3離職意愿與工作滿意度的相關(guān)分析離職意愿與工作滿意度總分及各維度呈負(fù)相關(guān)，工作滿意度越高，離職意愿越低。這與國(guó)外研究認(rèn)為護(hù)士離職和不離職的選擇與其工作滿意度有顯著相關(guān)[8]吻合。工作滿意度對(duì)員工的離職具有重要的、直接的、負(fù)向的影響[9]。許多不同國(guó)家的研究顯示：工作滿意度是護(hù)士缺席，產(chǎn)生離職意愿和離職行為的一個(gè)主要預(yù)測(cè)變量[10-12]。隨著護(hù)士工作滿意度的下降，離開(kāi)本職工作的可能性就增加。對(duì)工作不滿意、工作態(tài)度消極的護(hù)士可直接影響其對(duì)患者護(hù)理的質(zhì)量，護(hù)士對(duì)工作不滿意還可導(dǎo)致不服從管理，病、事假增多、曠工增多，甚至離開(kāi)護(hù)理崗位[13]。當(dāng)護(hù)士對(duì)工作不滿意時(shí)，離職是她們表達(dá)情緒的重要方式[14]。護(hù)理工作是致力于人類健康的服務(wù)性工作，護(hù)理質(zhì)量的高低在很大程度上取決于護(hù)士的工作態(tài)度，即護(hù)士對(duì)工作的滿意度。護(hù)士工作滿意度還可影響護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，甚至整個(gè)醫(yī)療保健體系功能的正常發(fā)揮[15]。因此，提高臨床護(hù)士工作滿意度有利于降低其離職傾向，對(duì)于穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，提高士氣，提高護(hù)理工作質(zhì)量有很大的促進(jìn)作用。參考文獻(xiàn)[1]ALFONSOS,FREDH.Analyzingjobmobilitywithjobturnoverintention:aninternationalcomparativestudy[J].JEconIssue,2004,38(1):130-137.[2]StephenP.Robbins.組織行為學(xué)[M].9版.北京:清華大學(xué)出版社,2003:76-80.[3]GeigerJW,DavitJS.Self-imageandjobsatisfactioninvariedsettings.NursingManagement,1988,19(12):50-56.[4]MaryRL,RichardW.Redman.FacesoftheNursingShortage:InfluencesonStaffNurses‘IntentionstoLeaveTheirPositionsorNursing[J].JONA,35(5):264-270.[5]NewmanKandMaylorU.TheNHSPlan:nursesatisfaction,commitmentandretentionstrategies【J】.HealtheServicesManagementResearch,2002,15(2):93-105.[6]鄭春芳，朱海利.515名臨床護(hù)士離職意愿的調(diào)查分析[J].中國(guó)護(hù)理管理，2007，7（4）：29-31.[7]樓建華，朱海英，徐麗華.臨床護(hù)士工作滿意度調(diào)查分析[Ｊ].護(hù)理學(xué)雜志，2006，21(3):46-47.[8]AdamsA,BondS.Hospitalnurse[9]劉永安，王芳.影響員工離職意向的因素研究【J】.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006，6：42-44.[10]CavanaghS.Predictorsofnursingstafftumover.JournalofAdvanced【J】.Nursing，1990,15,373-380.[11]IgauciBordaR,Normanl.J.Factorsinfluencingturnoverandabsenceofnurses:aresearchreview【J】.InternationalJournalofNursingStudies，1997,34,385-394.[12]YinJCT,YangKPA.NursingturnoverinTaiwan:ameta-analysisofrelatedfaetors【J】.InternationalJournalofNursingStudies，2002,39,573-581.[13]王群.臨床護(hù)士工作滿意度的調(diào)查分析[J].中華護(hù)理雜志，2002，37:593-594.[14]遲俊濤，邵華，婁鳳蘭.護(hù)士工作滿意度的研究進(jìn)展[J].中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志.2006，22（4）：56-57.[15]唐湘鏵.合同護(hù)士工作滿意度與離職意愿調(diào)查分析及管理對(duì)策[J].當(dāng)代護(hù)士，2007，6：108-110.編輯旅游回扣的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析（國(guó)際金融）[摘要]旅游業(yè)的回扣問(wèn)題對(duì)旅游市場(chǎng)秩序造成了一定程度影響。文章從導(dǎo)游，旅行社，旅游者，旅游產(chǎn)品，政府監(jiān)管等分析了這一現(xiàn)象存在的原因，并嘗試給出相關(guān)解決問(wèn)題的對(duì)策，以及對(duì)解決旅游業(yè)回扣這一現(xiàn)象提供有益借鑒和探索。[關(guān)鍵詞]旅游業(yè)回扣導(dǎo)游政府監(jiān)管旅游回扣受到廣泛關(guān)注，并已逐漸成為旅游業(yè)發(fā)展的巨大阻力。旅游業(yè)的回扣是指在旅游活動(dòng)中，旅游產(chǎn)品供給方為了銷售產(chǎn)品，給旅行社和導(dǎo)游等各種名目的好處費(fèi)。其實(shí)旅游業(yè)的回扣是一種違法行為，但是一段時(shí)間以來(lái)，旅行社導(dǎo)游收取回扣已經(jīng)成為一種“行規(guī)”。一、旅游業(yè)回扣現(xiàn)象的分析（一）導(dǎo)游拿回扣的分析如今導(dǎo)游的薪酬制度不合理、導(dǎo)游自身素質(zhì)低、工作職責(zé)所需。從經(jīng)濟(jì)人的角度來(lái)看，導(dǎo)游也追求個(gè)人利益的最大化。導(dǎo)游的工作的方式和質(zhì)量完全取決于導(dǎo)游自身的素質(zhì)。旅行社削價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，旅行社向?qū)в问杖“绰糜螆F(tuán)人數(shù)計(jì)算的人頭費(fèi)，導(dǎo)游在帶團(tuán)過(guò)程中還要完成旅行社的購(gòu)物簽單任務(wù)，旅行社的損失主要靠游客的各種消費(fèi)回扣尤其是購(gòu)物回扣來(lái)彌補(bǔ)。（二）旅行社以零團(tuán)費(fèi)，甚至負(fù)團(tuán)費(fèi)接團(tuán)1．由于旅行社提供的是同質(zhì)產(chǎn)品，旅行社與旅行社之間競(jìng)相以削價(jià)為主要手段來(lái)銷售產(chǎn)品。削價(jià)競(jìng)爭(zhēng)擾亂了市場(chǎng)秩序，為了保證旅行社經(jīng)營(yíng)必要的利潤(rùn)，旅行社只能發(fā)給導(dǎo)游很少的工資或者不發(fā)工資。近年來(lái)，導(dǎo)游帶客購(gòu)物，私拿回扣的現(xiàn)象被媒體頻頻曝光，旅游購(gòu)物單位又推出“人頭費(fèi)”和“購(gòu)物簽單”，誘使導(dǎo)游人員帶客購(gòu)物。導(dǎo)游人員迫于壓力，不得不帶游客進(jìn)店購(gòu)物。2．旅行社數(shù)量眾多。旅行社只要交納規(guī)定