人力資源管理人員招聘論文

人力資源管理人員招聘論文關(guān)于企業(yè)員工招聘的論文摘要：招聘是指通過多種方法，把具有一定能力、技巧和其他特點的申請者吸引到企業(yè)組織空缺崗位上的過程。世界在變，時代在變，經(jīng)濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭，就其本質(zhì)而言是人才的競爭。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業(yè)是人才撐起來的，人才對于組織成功的作用無論怎么強調(diào)都不過分。因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。正如XXX所說，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個優(yōu)秀公司的標志?！标P(guān)鍵詞：企業(yè)招聘人才資源引言：員工招聘定義為招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，獲得人力資本的關(guān)鍵步驟，對整個企業(yè)人力資源建設(shè)和管理騎著至關(guān)重要的作用。在競爭日益激烈的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。人才是關(guān)系企業(yè)生死存亡的事情。XXX曾經(jīng)說過，如果可以讓我?guī)ё遆XX的研究團隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個XXX。所以很多企業(yè)為了爭奪優(yōu)秀人才正在“明爭暗斗”，這種較量不僅僅發(fā)生在公開職場，更多的則悄悄地在暗中進行著。中國企業(yè)也不可避免地面臨這種對人才的激烈競爭。但對人才的競爭，并不是把人才搶來就可以了。一、我國企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀在過去的幾年里，招聘行業(yè)是一個非常浮躁的行業(yè)。大家都在搶人，很多企業(yè)沒有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才培養(yǎng)的耐心，只要把人搶來就好了。隨著我國各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對技術(shù)專業(yè)人才需求越來越大，在目前大學畢業(yè)生就業(yè)形勢嚴峻，年年看漲，大多提前半年就已經(jīng)與企業(yè)簽訂了合同。但是進入企業(yè)后不久，不少大學畢業(yè)生卻選擇了離開跳槽。二、人才流失原因分析1、大學畢業(yè)生自身的因素如對企業(yè)的期望值過高、浮躁等2、企業(yè)的原因如工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展遠景、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設(shè)計等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸引和留住優(yōu)秀的人才。3、我個人認為，人員流失源于招聘的方法不當，在招聘過程中不僅要選對人，更要選擇適合空缺職位的人，寧缺毋濫。三、人員招聘概述人員招聘是指企業(yè)在總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應(yīng)職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選以及錄用三個部分。良好的招聘活動必須到達以下基本目標：1、恰當?shù)墓し颉?、恰當?shù)姆秶?、恰當?shù)钠鹪?、恰當?shù)男畔ⅰ?、恰當?shù)某杀尽?、恰當?shù)娜诉x。四、招聘的程序與招聘的原則1、招聘的程序（1）提交需求計劃。各部門根據(jù)用人需求情況，由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準以后，交人事部門，由人事部門統(tǒng)一組織招聘。（2）資料準備。人事部門根據(jù)招聘需求，準備以下資料：a、招聘廣告。招聘廣告包括本構(gòu)造的基本情況、招聘崗位、招聘人員的基本條件、報名方式、報名工夫、地址、報名所需攜帶的證件、資料以及其他留意事項。b、構(gòu)造宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。（3）選擇招聘渠道。招聘的渠道主要包括：內(nèi)部推薦或者選拔、教育機構(gòu)推薦、公共就業(yè)機構(gòu)推薦、委托獵頭公司物色、參加人才交流會、人才交流中心介紹、在各種媒體上做廣告。（4）填寫登記表。招聘人員攜帶本人簡歷及各種證件（原件）復印件到招聘構(gòu)造填寫《招聘人員登記表》?！墩衅溉藛T登記表》和招聘人員資料有人事部門保管。（5）初步篩選。人事部門對應(yīng)聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人員，填寫《面試通知》。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料以及《面試通知》送交人事部門，人事部門通知面試人員。（6）初試。初試一般由主管司理主持，也可委托他人主持。面試時，人事部門負責招聘人員的引導工作。主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》。主持人應(yīng)將通過面試的人員介紹至人事部門，由人事部門人員講解待遇問題、贈送宣傳資料。面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測評表》及招聘人員資料交至人事部門，通過初試并不代表一定就被構(gòu)造錄用。（7）復試與錄用。通過初試的人員是否參加復試、復試后是否錄用，有主管經(jīng)理決定。2、招聘的原則招聘工作的成功與否關(guān)系著企業(yè)能否“事得其人”，是保證職工伍素質(zhì)的重要一環(huán)和提高職工勞動效率的前提。在招聘中，應(yīng)遵守以下原則：（1）公開原則。（2）競爭原則。（3）平等原則。（4）全面原則。（5）擇優(yōu)原則。（6）級能原則。（7）因事?lián)袢嗽瓌t。（8）堅持“寧缺毋濫”原則。五、人員招聘的渠道與方法當企業(yè)出現(xiàn)職位空白時，既可以從公司內(nèi)部挑選合適的人選，也可以從社會上招聘而是的人選。1、內(nèi)部招聘。即從構(gòu)造現(xiàn)有的雇員中選拔。主要有三種方式：一是通過晉升的方式填補空白職位；二是通過降職的方式填補空白職位；三是通過同級職位上的人員填補空白職位。這種方法的優(yōu)點是：職工因感到有晉升的可能，從而提高了職工的士氣，降低了職工的流動率；因?qū)?gòu)造更為熟悉和相識，所以被晉升的人員通?？梢暂^勝任工作；可鼓勵職工努力進取，因為他們對構(gòu)造的政策和期望能明白相識；保證選聘工作的精確性；吸引外部人才。XXX是：構(gòu)造中沒能得到某項職務(wù)或沒被晉升的人會產(chǎn)生不滿情感，工作熱情會受到挫傷；易導致“近親繁殖”，構(gòu)造中缺少“新鮮血液”的輸入，不利于引進新思想和新的工作方法；當構(gòu)造所需人才在構(gòu)造內(nèi)部找不到合適的人選時，仍堅持內(nèi)部晉升和培養(yǎng)，則會影響構(gòu)造的績效。1、招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才資源。招聘工作是人力資源的輸入起點，沒有優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實現(xiàn)對他們的吸納，所以說招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸入的質(zhì)量，從這個意義上講，招聘工作對于企業(yè)今后的成長和發(fā)展具有重要的意義。2、招聘工作影響著人員的流動。招聘過程中信息傳遞的真實與否，會影響到應(yīng)聘者進入企業(yè)以后的流動。如果向外部傳遞的信息不真實，只展現(xiàn)企業(yè)好的一面，卻隱瞞企業(yè)不好的一面，員工進入企業(yè)之后就會產(chǎn)生很大的失落感，這就會降低他們的工作滿意度，從而導致人員較高的流動率；相反，如果傳遞的信息比較客觀真實，就會有助于降低人員的流動率。3、招聘工作影響著人力資源管理的費用。作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告的費用、宣傳資料的費用、招聘人員的工資等。4、招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑。招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外部宣傳自身的一個過程。為了實現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外部發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項信息，這些有助于企業(yè)更好的發(fā)展自身的風貌，使社會更加了解企業(yè)，營造良好的外部環(huán)境，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。七、解決企業(yè)招聘問題的對策與措施（1）樹立正確的人力資源觀深刻理解現(xiàn)代招聘的內(nèi)涵、外延及要求，提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念，明確招聘的人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個人與團隊、個人與企業(yè)之間的互動