組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)資料

《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料

組織行為學(xué)課程基于網(wǎng)絡(luò)考核方案

第一部分課程考核的有關(guān)說(shuō)明

一、考核對(duì)象

本課程考核對(duì)象為國(guó)家開放大學(xué)開放教育本科工商管理'行政管理'人力資源管理等專業(yè)的學(xué)生。

二、啟用時(shí)間

從2017年秋季學(xué)期開始使用。

三、考試目標(biāo)

通過(guò)考核檢測(cè)學(xué)生在學(xué)完本課程后，固掌握本課程的基本知識(shí)和基本理論的水平，以及具有應(yīng)用所學(xué)知識(shí)和理論分

析、解決實(shí)際問(wèn)題的能力水。

四、命題依據(jù)

本課程的命題依據(jù)是國(guó)家開放大學(xué)新編組織行為學(xué)課程教學(xué)大綱，由國(guó)家開放大學(xué)出版社2017年7月出版的《新編

組織行為學(xué)（第二版）》教材和本考核說(shuō)明。

五、考核方式

本課程網(wǎng)絡(luò)考試也采用形成性考核和終結(jié)性考試相結(jié)合的方式，且形成性考核、終結(jié)性考核均按百分制計(jì)分。

1.形成性考核

形成性考核包括4次作業(yè)，其中有2次案例分析、1次課堂小組討論（討論案例），1篇社會(huì)調(diào)查報(bào)告或?qū)W習(xí)心得，1

次綜合訓(xùn)練。形成性考核成績(jī)占課程總成績(jī)的50缸

2.終結(jié)性考試

終結(jié)性考試成績(jī)即期末考試成績(jī)占課程總成績(jī)的50%。

第二部分形成性考核相關(guān)要求

本課程由國(guó)家開放大學(xué)規(guī)定形成性考核所涉及的基本教學(xué)內(nèi)容、題目的基本要求和框架，教學(xué)點(diǎn)教師在布置任務(wù)時(shí)

可根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況適當(dāng)加以細(xì)化、加入一些限制性條件或進(jìn)一步的要求。形成性考核的設(shè)計(jì)要充分考慮教學(xué)活動(dòng)中

的小組討論的內(nèi)容，任務(wù)成績(jī)要考慮學(xué)生在小組討論中發(fā)言的表現(xiàn)情況。

形成性考核成績(jī)實(shí)行百分制，每次形考任務(wù)為100分，占形考成績(jī)的20%；四次任務(wù)涉及課程的核心內(nèi)容即導(dǎo)論、個(gè)

體行為、激勵(lì)、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織行為等，通過(guò)四次任務(wù)掌握課程的主要理論內(nèi)容；外加一個(gè)平時(shí)學(xué)習(xí)成績(jī)分。

參加網(wǎng)絡(luò)核心課程試點(diǎn)的學(xué)生通過(guò)國(guó)家開放大學(xué)學(xué)習(xí)網(wǎng)來(lái)完成形考任務(wù)；而非試點(diǎn)但參加網(wǎng)考的可以通過(guò)國(guó)家開放

大學(xué)形成性測(cè)評(píng)系統(tǒng)來(lái)完成形考任務(wù)。

形成性考核任務(wù)列表

序次考核內(nèi)容形式開始時(shí)間最遲提交時(shí)間權(quán)重

1第1—2章案例分析第3周第六周星期日20%

2第3章小組討論第6周第九周星期日20%

3第4—5章案例分析第9周第十二周星期日20%

4第6章社會(huì)調(diào)查第12周第十五周星期日20%

5平時(shí)學(xué)習(xí)行為第1周第十六周星期日20%

第三部分終結(jié)性考試相關(guān)要求

一、相關(guān)要求

1.考試目的

終結(jié)性考試是在形成性考核的基礎(chǔ)上，對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)情況和學(xué)習(xí)效果進(jìn)行的一次全面檢測(cè)。據(jù)此，本課程終結(jié)性

考核著重基本知識(shí)的考查和分析理解能力考查兩個(gè)方面，在各章的考核要求中，有關(guān)基本概念、基本理論和基本運(yùn)

行規(guī)律的內(nèi)容按“了解、掌握、重點(diǎn)掌握”三個(gè)層次要求。

2.命題原則

第一，本課程的考試命題嚴(yán)格控制在教學(xué)大綱規(guī)定的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)要求的范圍之內(nèi)。

第二，考試命題覆蓋本課程教材的1-6章，既全面，又突出重點(diǎn)。

第三，每份試卷所考的內(nèi)容，覆蓋本課程教材所學(xué)內(nèi)容的70%以上章節(jié)。

第四，試題難度適中。一般來(lái)講，可分為：容易、適中、較難三個(gè)程度，所占比例大致為：容易占30%,適中

占50%,較難占20%。

3.考試手段

網(wǎng)絡(luò)考試。

4.考試方式

每次只能選擇一套試卷考試。

5.考試時(shí)限

網(wǎng)考時(shí)間一般安排在第17周末進(jìn)行，時(shí)限為90分鐘。

二、題型及樣例

網(wǎng)考有六種題型，即矩陣配對(duì)題(約占總分的10%),判斷對(duì)錯(cuò)題(約占總分的11%)、單項(xiàng)選擇題(約占總分的30%)、

多項(xiàng)選擇題(約占總分的18%)、案例選擇題(約占總分的16%),案例分析題(約占總分的15%).

第一章研究對(duì)象和方法

組織行為學(xué)是研究一定組織中人的行為的規(guī)律性的一門科學(xué)。

一、組織

1、概念

組織就是存在與特定社會(huì)環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了達(dá)到共同的目標(biāo)，通過(guò)責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個(gè)完

整的有機(jī)體。這一概念包括以下含義：

(1)所有的組織都存在于也定的社會(huì)環(huán)境之中，組織的形態(tài)、功能、結(jié)構(gòu)、管理活動(dòng)都將受到環(huán)境的影響，有時(shí)

是決定性的影響。

(2)人是組織的主體，人群中存在著復(fù)雜的人際關(guān)系、存在著分工和合作，正是這些關(guān)系使得組織能夠在運(yùn)行中保

持較高的效率。

(3)任何組織都有一定的目標(biāo)。不管這個(gè)目標(biāo)是明確的，還是隱含的，目標(biāo)是組織存在的前提。

(4)組織要有不同的權(quán)力層次的責(zé)任制度。這是由分工而要求的，權(quán)力和責(zé)任是達(dá)成組織目標(biāo)的必要保證。

(5)組織是一個(gè)有生命力的有機(jī)體，組織會(huì)成長(zhǎng)、會(huì)發(fā)展、會(huì)衰落、會(huì)消亡，組織管理效能、環(huán)境壓力強(qiáng)弱，對(duì)組

織的生存和發(fā)展影響重大。

2、組織的分類

(1)帕森斯按組織的社會(huì)功能不同，將組織分為生產(chǎn)組織、政治組織、整合組織和模型維持組織四種類型。

(2)布勞按組織成員的受益程度，將組織劃分為互利組織、商業(yè)組織、服務(wù)組織和公益組織四種。

(3)艾桑尼按組織對(duì)成員的控制方式不同，將組織分為強(qiáng)制型組織、功利型組織和規(guī)范組織三類。

(4)按組織的性質(zhì)分類，可分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類型。(簡(jiǎn)答題)

(5)按組織成員關(guān)系的不同，將組織劃分為正式組織和非正式組織。

A.正式組織。

正式組織是指體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系。有時(shí)也稱為正式群體。決定組織成員關(guān)系的是組織

系統(tǒng)、編制、政策方針、規(guī)章、準(zhǔn)則等因素。

B.非正式組織。

所謂非正式組織是指在共同的工作中自發(fā)產(chǎn)生的、具有共同情感的團(tuán)體。非正式組織是指組織成員關(guān)系為非官方規(guī)

定的；在自發(fā)的基礎(chǔ)上為滿足某種心理需要而有意或無(wú)意形成一種不定型的組織。非正式組織為正式組織功能的發(fā)揮起

到一種補(bǔ)充、促進(jìn)或牽制作用。

二、組織行為學(xué)的研究對(duì)象和學(xué)科性質(zhì)

1、概念

組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)

主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。

這一概念包括以下含義：

（1）研究對(duì)象和范圍。組織行為學(xué)研究的對(duì)象是人的行為的規(guī)律性，是指在各種工作組織中的人的行為的規(guī)律.

（2）組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)等一切與人的行為有關(guān)的學(xué)科的知識(shí)和研究

成果，來(lái)研究一定組織中人的行為規(guī)律的。這些科學(xué)為組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展提供了理論依據(jù)。

（3）組織行為學(xué)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)考察組織，就是把組織看成是一個(gè)開放的社會(huì)一一技術(shù)系統(tǒng)，從系統(tǒng)的整體出發(fā)，研究

組織的運(yùn)行和發(fā)展。

（4）研究組織行為學(xué)的目的，不僅在于掌握組織中人的行為規(guī)律，而是在對(duì)組織中人的行為規(guī)律認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確

地預(yù)測(cè)人的行為發(fā)展趨勢(shì)，并采取相應(yīng)的措施，引導(dǎo)人的行為，控制人的行為，變消極行為為積極行為，使積極行為保

持下去，從而提高組織的工作績(jī)效，可靠地實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。

2、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)

（一）邊緣性、綜合性

（1）多學(xué)科交叉性

（2）多層次性

第一層是個(gè)體

第二層是群體

第三層是組織

第四層是組織的外部環(huán)境

（二）兩重性

一是來(lái)自多學(xué)科性；

二是來(lái)自組織行為學(xué)的研究對(duì)象“人”本身的兩重性；

三是來(lái)自管理的兩重性。

（三）實(shí)用性

3、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義（簡(jiǎn)答題）

加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績(jī)效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事

業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

①有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；

②有助于知人善任，合理地使用人才；

③有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力；

④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；

⑤有助于組織變革和組織發(fā)展。

三、組織行為學(xué)的研究方法

1、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則（簡(jiǎn)答題）

①研究程序的公開性。

②收集資料的客觀性。

③觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性。

④分析方法的系統(tǒng)性。

⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性。

⑥對(duì)未來(lái)的預(yù)見性。

2、行為變量的測(cè)量

（一）量表

量表是用于每一被觀察單位的測(cè)量系統(tǒng)。一般來(lái)說(shuō)，量表可分為四種類型：名稱量表、等級(jí)量表、等距量表、比率

量表。

（二）變量的處理方式

置之不顧，隨機(jī)化，不加控制，保持恒定，匹配，規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)或范疇。

（三）測(cè)量的信度與效度

（1）測(cè)量的信度

信度是指測(cè)量的穩(wěn)定性或可靠性，即對(duì)人的行為先后數(shù)次測(cè)量的一致性。

（2）測(cè)量的效度

效度是指行為測(cè)量的有效性，即測(cè)量不到的是不是所要測(cè)量的行為特征。

3、組織行為學(xué)研究的具體方法

（-）觀察法

（二）調(diào)查法：（1）談話法。（2）電話調(diào)查法。（3）問(wèn)卷調(diào)查法。

（三）實(shí)驗(yàn)法

（四）測(cè)驗(yàn)法

（五）個(gè)案研究法

四、組織行為學(xué)形成的理論基礎(chǔ)

1、心理學(xué)。2、社會(huì)學(xué)。3、人類學(xué)。4、政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)、生理學(xué)等。

作業(yè)點(diǎn)評(píng)簡(jiǎn)答題

1、我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織泊性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？

⑴經(jīng)濟(jì)組織。⑵政治組織。⑶文化組織。⑷群眾組織。⑸宗教組織。

2、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義

①有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；

②有助于知人善任，合理地使用人才；

③有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力：

④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；

⑤有助于組織變革和組織發(fā)展。

3.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則

①研究程序的公開性。②收集資料的客觀性。③觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性。④分析方法的系統(tǒng)性。⑤所得結(jié)論的再

現(xiàn)性。⑥對(duì)未來(lái)的預(yù)見性。

單項(xiàng)選擇題

1.帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的？（）

A.社會(huì)功能B.成員受益程度C.對(duì)成員的控制方式D.成員人數(shù)（200207/200307/200501/200601/201001）

2.艾桑尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的？（）

A.社會(huì)功能B.成員受益程度C.對(duì)成員的控制方式D.成員人數(shù)（200301/200407/201007）

3.面談法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法？（）

A.觀察法B.調(diào)查法C.實(shí)驗(yàn)法D.測(cè)驗(yàn)法（200301/200401/200701）

4.談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法？（）

A.觀察法B.調(diào)查法C.實(shí)驗(yàn)法D.測(cè)驗(yàn)法（200601/200607/200901）

5.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么？（）

A.1949年在美國(guó)芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì)B.霍桑試驗(yàn)C.1914年利蓮?吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》D.泰羅的《科

學(xué)管理原理》（200201/200207/200307/200407/200501/200507/200707/200801）

6.布勞是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的？（B）

A.社會(huì)功能B.成員受惠程度c.對(duì)成員的控制方式D.成員人數(shù)

［答案］

12345

ACBBB

多項(xiàng)選擇題

1.組織行為學(xué)的特點(diǎn)有（）。

A.邊緣性B.綜合性C.兩重性D.多層次性E.實(shí)用性（200201/200401/200507）

2.組織行為學(xué)研究的層次有（）。

A.個(gè)體B.群體C.組織D.集體E.環(huán)境（200207/200307/200501/200601/200707/200907）

3.組織行為學(xué)的兩重性特征來(lái)自于（）。

A.管理的兩重性B.人的兩重性C.組織的兩重性D.多學(xué)科性E.多層次性（200107/200407/200701/200901）

4.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是（

A.研究程序的公開性B.收集資料的客觀性C.分析方法的系統(tǒng)性D.觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性E.所得結(jié)論的再現(xiàn)性

（200607）

5.組織行為學(xué)的研究方法包括（）o

A.調(diào)查法B.面試法C.實(shí)驗(yàn)法D.個(gè)案研究法E.觀察法（200301/200801/201001/201007）

［答案］

12345

ABCEABCEABDABCDEACDE

判斷題

1.工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式組織。

（200801/201007）

2.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。（200207/200401/200701）

3.實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。（200701）

4.模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的全面表示。（200601）

5.堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。（200707）

6.組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。（200507）

7.中國(guó)行為科學(xué)學(xué)會(huì)是1985年1月在北京成立的，會(huì)長(zhǎng)是當(dāng)時(shí)的機(jī)械工業(yè)部副部長(zhǎng)孫友余先生。（200907/201001）

［答案］

1234567

XX7X7VV

第二章個(gè)體行為

第一節(jié)人的行為

一、組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征（簡(jiǎn)答題）

1.行為的自發(fā)性。2.行為的因果性。3.行為的主動(dòng)性。4.行為的持久性。5.行為的可變性。

二、影響人的行為的因素

1、內(nèi)因

生理因素：生理需要；遺傳；體質(zhì)；生物節(jié)律

心理因素：心理活動(dòng)（感覺；知覺；思維；認(rèn)識(shí)）；個(gè)性傾向性心理特征（價(jià)值觀；理想；信念；態(tài)度）；個(gè)性非傾

向性心理特征（氣質(zhì)；性格；能力）

文化因素：文化教育水平；專業(yè)技術(shù)水平；職業(yè)道德觀念

經(jīng)濟(jì)因素：經(jīng)濟(jì)狀況、地位

2、外因

組織內(nèi)部環(huán)境：群體（人際關(guān)系；信息溝通；內(nèi)聚力；沖突；氣氛）；領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)；領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與方法；激勵(lì)方法

與制度）；工作設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)；組織設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度；組織文化、組織變革、績(jī)效考核

組織外部環(huán)境：宏觀因素（國(guó)內(nèi)、國(guó)際經(jīng)濟(jì)、政治法律、社會(huì)文化、自然地理）；人群團(tuán)體因素（家庭、親友、所有

者、競(jìng)爭(zhēng)者、顧客、供應(yīng)商、政府機(jī)關(guān)、群眾團(tuán)體）。

第二節(jié)人性的假設(shè)（管理學(xué)家的分析）

一、關(guān)于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)

即假設(shè)人性是理性的和經(jīng)濟(jì)的?古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和古典管理學(xué)都把人看作是最大經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”。

二、X理論

X理論的假設(shè)是：

(1)多數(shù)人是懶惰的，他們總是想方設(shè)法逃避工作。因此，必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。

(2)多數(shù)人沒有雄心大志，不愿意負(fù)責(zé)任，甘愿受別人指揮。

(3)多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不相一致，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作。

(4)多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們工作。

(5)只有少數(shù)人能夠自己克制自己，自己鼓勵(lì)自己，這些人可以擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任。

三、Y理論

Y理論假設(shè)認(rèn)為：

(1)工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息?樣是自然的。一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。當(dāng)依賴于可控制的條件

時(shí)，工作可以成為滿意的源泉(自然地從事工作)，也可以成為懲罰的源泉(盡可能的避免工作)。

(2)外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的惟一手段，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)

時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制。

(3)對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后所能得到的報(bào)償?shù)拇笮　?/p>

(4)在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全

感一般來(lái)說(shuō)是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。

(5)在解決種種組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。

(6)在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的生活條件下，-一般人的潛在智能只得到了部分地發(fā)揮。

四、關(guān)于社會(huì)人性的假設(shè)

霍桑實(shí)驗(yàn)使梅約發(fā)展出了一種對(duì)人性的十分不同的觀點(diǎn)，即提出了關(guān)于社會(huì)人的假設(shè)。

五、關(guān)于復(fù)雜人性的假設(shè)(簡(jiǎn)答題)

經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，都有其合理的一面，但并不適用于一切人。薛恩提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè)，

他認(rèn)為：

(1)人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。

(2)人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)

模式。

(3)人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外

部環(huán)境相互作用而形成的。

(4)-?個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，

而在非正式組織中有可能非?；钴S。

(5)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力，

工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。

(6)由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適

合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法。

麥格雷戈稱其為“超Y理論”。

第三節(jié)知覺

一、知覺的概念

1、感覺和知覺

感覺是人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性的反映。

知覺是對(duì)事物整體的反映。

2、社會(huì)知覺

(1)社會(huì)知覺的概念。

社會(huì)知覺就是一個(gè)人對(duì)別人、對(duì)群體、對(duì)自己進(jìn)行認(rèn)識(shí)的過(guò)程，包括對(duì)別人的知覺、自我知覺、角色知覺和人際知

覺。社會(huì)知覺是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺。其主要含義是知覺過(guò)程受社會(huì)因素的制約。

(2)社會(huì)知覺的分類。

①對(duì)人知覺。②人際知覺。③角色知覺。④因果關(guān)系知覺。

3、自我知覺

自我知覺是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過(guò)自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。

二、知覺錯(cuò)誤

1、知覺防御。知覺防御是指人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向。

2、暈輪效應(yīng)（哈羅效應(yīng)）。暈輪效應(yīng)是指通過(guò)社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的

整體行為特征。

3、首因效應(yīng)（成見）和近因效應(yīng)。“第一印象”。在進(jìn)行社會(huì)知覺的整個(gè)過(guò)程中，對(duì)象最先給人留下的印象，往往“先

人為主”，對(duì)后來(lái)對(duì)該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響，這是首因效應(yīng)。在知覺過(guò)程中，最后給人留下的印象最為深刻，對(duì)后

來(lái)對(duì)該對(duì)象的印象也起著強(qiáng)烈的影響，這是近因效應(yīng)。

4、定型效應(yīng)。定型效應(yīng)是指人們對(duì)某類社會(huì)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響。

第四節(jié)個(gè)性

一、個(gè)性的概念和特點(diǎn)

1、個(gè)性的概念

人的個(gè)性指?jìng)€(gè)人穩(wěn)定的心理特征（如氣質(zhì)、性格、志向、興趣、愛好等），是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)

的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。

2.個(gè)性的特點(diǎn)：（1）社會(huì)性。（2）組合性。（3）獨(dú)立性。（4）穩(wěn)定性。（5）傾向性。（6）整體性。

二、影響個(gè)性形成的因素

有些個(gè)性特征幾乎純粹是先天的，另一些個(gè)性特征又幾乎是后天的，但是，大多數(shù)個(gè)性特征是先天和后天這兩種因

素共同影響下形成的，而且主要是在后天的社會(huì)環(huán)境影響中形成的。

1、先天遺傳因素與個(gè)性

2、后天社會(huì)環(huán)境因素與個(gè)性。后天因素主要有：（1）家庭影響。（2）文化傳統(tǒng)影響。（3）社會(huì)階級(jí)或階層影響。

三、個(gè)性的理論

1.個(gè)性的特質(zhì)理論

對(duì)于個(gè)性的最初的研究，是以特質(zhì)理論觀點(diǎn)開始的。特質(zhì)理論也是影響現(xiàn)代對(duì)個(gè)性研究的最主要理論思想之一?？?/p>

特爾是比較早期的強(qiáng)調(diào)個(gè)性特質(zhì)觀點(diǎn)的學(xué)者。

2.個(gè)性的類型理論

榮格和麥迪等是個(gè)性性格類型論的代表人物。

（1）榮格理論。對(duì)個(gè)性的類型理論貢獻(xiàn)較大的人。他是最先把個(gè)性性格分為內(nèi)向和外向兩種類型的。

（2）麥迪理論。麥迪認(rèn)為，研究人的個(gè)性應(yīng)當(dāng)考慮內(nèi)、外向和高、低憂慮這四個(gè)因素。

3.個(gè)性的成熟一一發(fā)展理論

典型的代表人物象佛洛依德提出的心理動(dòng)力論。弗洛依德認(rèn)為：人的個(gè)性是一個(gè)整體，在這個(gè)整體之內(nèi)包括著彼此

關(guān)聯(lián)，而相互作用的三個(gè)部分。這三個(gè)部分分別稱為本我、自我和超我。

A.本我（或無(wú)意識(shí)）。

弗洛依德認(rèn)為：本我是個(gè)性結(jié)構(gòu)中最原始的部分，這部分是人生來(lái)就有的，包括著一些生物性或本能性的沖動(dòng)（最原

始的動(dòng)機(jī)），這種沖動(dòng)也就是推動(dòng)個(gè)人行為的原始動(dòng)力。外在的或內(nèi)在的刺激都可促使這種沖動(dòng)。由本我支配的行為不受

社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。

B.自我（或潛意識(shí)）。

隨著個(gè)體出生后的成長(zhǎng)，而從本我中逐漸分化出自我。在本我階段，因?yàn)閭€(gè)體的原始沖動(dòng)使需要得到滿足，這就必

須與周圍的現(xiàn)實(shí)世界相接觸、相交往，從而形成自我適應(yīng)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的作用。例如，因饑餓而使本我有原始的求食動(dòng)機(jī)，

但何處有食物及如何取得食物等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，必須靠自我與現(xiàn)實(shí)接觸才能解決。因此，個(gè)性的自我部分受“現(xiàn)實(shí)原則”所

支配。

C.超我（或有意識(shí)）。

超我在個(gè)性結(jié)構(gòu)中居于可控制地位的最高層，是由于個(gè)人在參與社會(huì)生活的過(guò)程中，把社會(huì)規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值

觀判斷等接受后變?yōu)橹笇?dǎo)自己行動(dòng)的準(zhǔn)則而形成的。平常所說(shuō)理性的文明的都屬于超我的范圍。

4.社會(huì)學(xué)習(xí)論

在社會(huì)學(xué)習(xí)觀點(diǎn)中，更強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)個(gè)體行為與個(gè)性的決定作用，并認(rèn)為個(gè)體是通過(guò)學(xué)習(xí)環(huán)境中的事物，來(lái)形成自己

的行為模式。同時(shí)，個(gè)體的行為也對(duì)環(huán)境產(chǎn)生一定的影響。

第五節(jié)氣質(zhì)、能力和性格

一、氣質(zhì)

1、氣質(zhì)的概念

氣質(zhì)、能力和性格是人的個(gè)性的主要表現(xiàn)。其中，氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。

氣質(zhì)分為四種基本類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。

2、氣質(zhì)差異的應(yīng)用

(1)人機(jī)關(guān)系。(2)人際關(guān)系。(3)思想教育。

二、能力

能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。

人和人之間的能力差異是很大的：

D能力低下。

2)一般能力。

3)才能。形成較高水平的某種專長(zhǎng)，有一定的創(chuàng)造力，能較好地完成活動(dòng)。

4)天才。具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，表現(xiàn)創(chuàng)造力，因而活動(dòng)成果突出而優(yōu)異。

3、能力差異的應(yīng)用(簡(jiǎn)答題)

(1)能力閾限原則。(2)能力合理安排原則。(3)能力互補(bǔ)原則。

三、性格

1、性格的概念

性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。

2、性格差異

1.按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)劃分性格類型：

(1)理智型一一善于思考問(wèn)題，三思而后行；

(2)情緒型---情緒易波動(dòng)，并左右行動(dòng)；

(3)意志型一一明確目的，自覺支配行動(dòng)；

(4)中間型一一沒有某種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)，而以某兩種心理機(jī)能相結(jié)合為主。

2.按心理活動(dòng)的某種傾向性劃分性格類型：

(1)外傾型——善于表露情感、表現(xiàn)行為，與人交往顯得開朗而活躍；

(2)內(nèi)傾型一一不善于表露情感、表現(xiàn)行為，與人交往顯得沉靜而孤僻。

3.按思想行為的獨(dú)立性劃分性格類型：

(1)順從型一一獨(dú)立性差，易接受暗示，不加批判地按照別人的意旨辦事，在緊急和困難的情況下表現(xiàn)驚慌失措；

(2)獨(dú)立型——獨(dú)立性強(qiáng)，善于獨(dú)立思考和解決問(wèn)題，不易受外來(lái)因素所干擾，在緊急和困難的情況下鎮(zhèn)靜自如，積

極發(fā)揮自己的作用。

4.斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值劃分性格類型，把性格劃分為理性型、政治型、審美型、社會(huì)型、宗教型和經(jīng)

濟(jì)型六類性格。

第六節(jié)價(jià)值觀和態(tài)度

一、價(jià)值觀

價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物(人、物、事)的意義、重要性的評(píng)價(jià)和看法。

二、態(tài)度

1、態(tài)度的概念

態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。

2、態(tài)度理論

(1)平衡理論

1958年社會(huì)心理學(xué)家海德提出“平衡理論”。他認(rèn)為，認(rèn)知對(duì)象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，

有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個(gè)整體而被認(rèn)知。海德把構(gòu)成一體的兩個(gè)對(duì)象的關(guān)系，稱為單元關(guān)系。這種關(guān)系是由它們之間

的類似、接近、相屬而形成的。人對(duì)每種認(rèn)知對(duì)象都有喜惡、贊成反對(duì)的情感與評(píng)價(jià)，海德把這稱為感情關(guān)系。

海德認(rèn)為個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評(píng)價(jià)趨向于

一致的心理壓力，因而在同一個(gè)整體內(nèi)相互聯(lián)系的對(duì)象之間，可能發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)

兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相

矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這

種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài)。海德從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。

（2）認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論。

認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會(huì)心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、信念

以及對(duì)行為的知覺等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無(wú)窮無(wú)盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)一一彼此不發(fā)生矛

盾；其二，不相關(guān)一一彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)一一彼此發(fā)生矛盾。一般說(shuō)來(lái)，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一

和協(xié)調(diào)起來(lái)。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度，因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。

認(rèn)知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，會(huì)驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)，使認(rèn)知系統(tǒng)盡可

能協(xié)調(diào)起來(lái)。消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)的方法很多，主要有：①改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合于態(tài)度的認(rèn)知。②改變態(tài)度,

使其符合行為。③引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。

三、工作滿意度與工作績(jī)效

（-）工作滿意度的概念

工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度，即對(duì)所從事的工作持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。

（二）影響工作滿意度的因素

1.更富挑戰(zhàn)性的工作

2.公平的報(bào)酬

3.公正的晉升

4.支持性的工作環(huán)境

5.工作團(tuán)隊(duì)

6.上級(jí)的管理

7.人格與工作的匹配

第七節(jié)情緒與情感

一、情緒與情感

情緒、情感是人對(duì)客觀事物是否符合自己需要所產(chǎn)生的態(tài)度體驗(yàn)。

情緒的表現(xiàn)程度：心境、激情、應(yīng)激、熱情

情感包括道德感、理智感、美感。

二、情商

非智力因素命名為“情商”（EQ），以區(qū)別于IQ（智商）。人的情商包括五個(gè)內(nèi)容：自我知覺、管理自我、自我激勵(lì)、

識(shí)別他人、人際關(guān)系。

三、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)（簡(jiǎn)答題）

（一）情緒的調(diào)節(jié)與控制

1.保持適宜的情緒狀態(tài)2.豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)3.引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)

展

（二）情感的培養(yǎng)

1.培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀2.通過(guò)多種途徑，豐富人們的情感體驗(yàn)3.培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度

作業(yè)點(diǎn)評(píng)問(wèn)答題

1、組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些？

1.行為的自發(fā)性。2.行為的因果性。3.行為的主動(dòng)性。4.行為的持久性。5.行為的可變性。

2、能力差異的應(yīng)用原則是什么？

①能力閾限原則。②能力合理安排原則。③能力互補(bǔ)原則。

3、麥格雷戈的超Y理論與誰(shuí)的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？

麥格雷戈稱之為Y理論的那套假設(shè)與薛恩關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè)相近，這種假設(shè)的觀點(diǎn)主要是：

1.人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。

2.人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)

模式。

3.人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外

部環(huán)境相互作用而形成的。

4.一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，

而在非正式組織中有可能非?；钴S。

5.一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)成及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力，

工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。

6.由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反應(yīng)也是不一樣的，沒有一套

適合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法。

4、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？

（一）情緒的調(diào)節(jié)與控制：1.保持適宜的情緒狀態(tài)；2.豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)：3.引導(dǎo)人們從多種角度看待

問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)展。

（二）情感的培養(yǎng)：1.培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀：2.通過(guò)多種途徑，豐富人們的情感體驗(yàn)；3.培養(yǎng)幽默

感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。

單項(xiàng)選擇題

1.將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)？（）

A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人（200107/200707/200907/201001/201007）

2.通過(guò)社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（）。

A.知覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.定型效應(yīng)（200107/200501/200601/200607/200901）

3.一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（）。

A.氣質(zhì)B.個(gè)性C.能力D.性格（200207/200307/200407/200701）

4.弗洛伊德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是（）。

A.自我B.本我C.超我D.忘我（200107/200301/200401/200801）

5.具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于（）?

A.能力低下B.一般能力C.天才D.才能（200201/200501/200507/200601/200607）

［答案］

12345

ABBBC

多項(xiàng)選擇題

1.人的行為特征有（）.

A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改變的（200107/200407/200707/200901）

2.影響人的行為的因素有（）。

A.個(gè)人主觀內(nèi)在因素B.心理因素C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素E.人群團(tuán)體因素（200201/200401/200507/）

3.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（）。

A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)D.黑膽汁E.抑郁質(zhì)（200601/200907/201001/201007）

4.按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（）。

A.理智型B.內(nèi)傾型C.情緒型D.意志型E.中間型（200607/200701/200801）

5.當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（）。

A.改變行為B.改變態(tài)度C.引進(jìn)新的認(rèn)知元素D.不予理睬E.重新進(jìn)行角色定位（200301）

［答案］

12345

ABCDEACABCEACDEABC

判斷題

1.任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來(lái)的，都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。

(200301/200501/200607/200707/200901)

2.感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺是對(duì)事物個(gè)別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映。(200901)

3.影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。(200307/200507)

4.黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。(200207/200401/200701/200907)

5.血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。(200107/200501/200601/201001)

6.性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過(guò)程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。

(200801/201007/)

［答案］

1234567

7XXXXV

第三章激勵(lì)

一、激勵(lì)的含義、理論

1、激勵(lì)的含義(簡(jiǎn)答題)

激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度

激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。激勵(lì)的含義可以以下幾個(gè)方面理解：

第一，激勵(lì)有一定的被激勵(lì)對(duì)象。

第二，激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。這指的是人們自身有什么樣的內(nèi)在能源或動(dòng)力，能驅(qū)動(dòng)他

們以一定的方式表現(xiàn)出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境性因素出發(fā)了此種活動(dòng)。

第三，是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是

有所為而發(fā)的。

第四，這些行為如何能保持與延續(xù)。

2、激勵(lì)理論概述

有關(guān)于激勵(lì)理論的研究主要包括三種類型：

內(nèi)容型激勵(lì)理論，就是研究人的需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及人的需要如何推動(dòng)人的行為。有代表性的理論，包括著名的

馬斯洛需要層次理論，還有雙因素理論、ERG理論和成就需要理論等。

過(guò)程型激勵(lì)理論，著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過(guò)程。即研究人們的行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向

發(fā)展的，如何能使這個(gè)行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為。它主要包括期望理論和公平理論。

行為改造理論，主要是研究如何改造和修正人的行為，變消極為積極的一種理論。有強(qiáng)化論、歸因理論和挫折理論。

二、需要層次論

馬斯洛把人類的需要分為五大類(生理需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要)，七個(gè)層次,

而且，可以按照需要的重要性及其先后順序排列一個(gè)需要層次圖。

第一層次的需要是生理需要。第二層次的需要是安全的需要。第三層次的需要是友愛和歸屬的需要。第四層次的需

要是尊重的需要。第五層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。

管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同人的需要層次，用他們正在追求的那一層次的需要來(lái)激勵(lì)他們，將會(huì)取得極好的激勵(lì)效果。

三、雙因素論

赫茨伯格把影響人類需要的因素分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。

有一些需要，比如：公司政策、管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位和職業(yè)安定以及個(gè)人生活等，如果

得不到滿足，會(huì)導(dǎo)致人們的不滿；如果得到滿足，則沒有不滿。赫茨伯格把這類和工作環(huán)境或工作條件相關(guān)的因素稱為

保健因素。另一些需要，比如：成就、責(zé)任、賞識(shí)、工作具有挑戰(zhàn)性以及工作中的成長(zhǎng)、晉升等，如果得到滿足，會(huì)給

人以極大的激勵(lì)，產(chǎn)生滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)人們的積極性；如果得不到滿足，則不會(huì)產(chǎn)生滿意感。

赫茨伯格認(rèn)為，這些與工作內(nèi)容相關(guān)的因素，才是真正的激勵(lì)因素。

四、ERG理論

奧德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)

發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為ERG理論。

五、成就需要激勵(lì)理論（案例分析）

麥克利蘭對(duì)成就需要這一因素作了大量的調(diào)查研究，提出了“成就需要激勵(lì)理論”。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰?/p>

得到滿足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要：1.對(duì)成就的需要。2.對(duì)歸屬的需要。3.對(duì)權(quán)力的需要。

麥克利蘭的研究表明，對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈。因此，這一理論常常應(yīng)用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。他

指出，?個(gè)組織的成敗，與其所具有的有成就需要的人數(shù)有關(guān)。他還認(rèn)為，成就需要可以通過(guò)培養(yǎng)來(lái)提高。

六、期望論（案例分析）

弗羅姆的期望理論認(rèn)為，一個(gè)人受激勵(lì)的程度實(shí)際上取決于兩個(gè)因素：期望值和效價(jià)?？梢杂靡粋€(gè)公式來(lái)說(shuō)明這個(gè)

問(wèn)題：

激勵(lì)水平的高低=期望值X效價(jià)（M=EXV）0

其中，激勵(lì)水平（M）的高低，表明動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，努力的程度，被激發(fā)的動(dòng)機(jī)的大小。

期望值（E）是指對(duì)于自己的行為能否導(dǎo)致所想要得到的績(jī)效和目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的主觀概率，也就是估計(jì)達(dá)到目標(biāo)、得

到獎(jiǎng)酬的可能性的大?。?WEW1）。（1=100%的把握）

效價(jià)（V）是指?jìng)€(gè)人對(duì)某一目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的重視程度與評(píng)價(jià)的高低（偏好），他在主觀上認(rèn)為的這個(gè)獎(jiǎng)酬價(jià)值的大?。?

1WVW1）。

這個(gè)公式表明，激勵(lì)水平的高低與期望值、效價(jià)有著密切的關(guān)系。

七、公平論（案例分析）

亞當(dāng)斯認(rèn)為，激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬是否覺得公平。而一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意，不僅僅看報(bào)

酬的絕對(duì)值，還要看報(bào)酬的相對(duì)值。也就是說(shuō)，個(gè)人會(huì)主觀地將自己的投入（努力、付出）同別人的相比，來(lái)看自己的報(bào)

酬是否公平或公正。可以用公平理論公式來(lái)說(shuō)明：

八、八也.田加個(gè)人所得的報(bào)酬（作為比較的）另一個(gè)人所得的報(bào)酬

個(gè)人的貢獻(xiàn)（作為比較的）另一個(gè)人的貢獻(xiàn)

不公平的報(bào)酬.個(gè)人所得的報(bào)酬〈（作為比較的）另」個(gè)人所得的報(bào)酬

(2)個(gè)人的貢獻(xiàn)'（作為比較的）另一個(gè)人的貢獻(xiàn)

如j八T“小仙個(gè)人所得的報(bào)酬、（作為比較的）另一個(gè)人所得的報(bào)酬

超過(guò)公平的報(bào)酬：個(gè)人的貢獻(xiàn)>（作為比較的）另一個(gè)人的貢獻(xiàn)

如果人們覺得自己所獲得的報(bào)酬不公平，就可能產(chǎn)生不滿，就會(huì)降低產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，甚至離開這個(gè)組織；如果

人們覺得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬比認(rèn)為的公平的報(bào)酬要大,

人們可能會(huì)更加努力地工作。

公平理論與管理：（1）要重視了解員工的公平感；（2）要建立公平的獎(jiǎng)懲制度；（3）要實(shí)行量化管理，并增加公開

性；（4）綜合設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工的教育。

八、強(qiáng)化論

所謂強(qiáng)化，是指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過(guò)程。

（1）正強(qiáng)化，積極強(qiáng)化。在積極行為發(fā)生后，立即用物質(zhì)或精神的鼓勵(lì)來(lái)肯定這種行為。（2）消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)

習(xí)、負(fù)強(qiáng)化）。一個(gè)特定的、能夠避免產(chǎn)生個(gè)人所不希望的刺激的強(qiáng)化，叫做消極強(qiáng)化。（3）懲罰。（4）自然消退。當(dāng)某

一種我們不希望看到的行為發(fā)生后，視而不見，聽而不聞。既不進(jìn)行積極強(qiáng)化，也不進(jìn)行懲罰，任其自生自滅。

強(qiáng)化的時(shí)間安排有兩種：（1）連續(xù)強(qiáng)化；（2）間斷強(qiáng)化。

九、挫折理論

1、挫折的概念

挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。

2.挫折產(chǎn)生的原因。

挫折產(chǎn)生的原因是多種多樣的，但歸納起來(lái)可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩方面的原因。

3.挫折心理的種種表現(xiàn)。

（1）升華，是心理機(jī)制中最有建設(shè)性的一種，是指把敵對(duì)、悲憤等消極因素化為積極動(dòng)力，作出更有意義的成就。（2）

增加努力。（3）重新解釋。（4）補(bǔ)償。（5）折衷。（6）反向行為。（7）合理化。（8）推諉。（9）退縮。（10）逃避。（11）表同。

（12）幻想。（13）抑制。（14）回歸。（15）侵略。（16）放棄。

十、綜合激勵(lì)模式（簡(jiǎn)答題）

美國(guó)的羅伯特?豪斯和迪爾教授提出了以數(shù)學(xué)公式表述的綜合激勵(lì)模式。

豪斯-迪爾的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完

成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，對(duì)管理者也具有很大

的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面人手。

㈠提高內(nèi)在激勵(lì)

內(nèi)在激勵(lì)來(lái)源于工作本身及工作任務(wù)之完成所直接帶來(lái)的滿足感，對(duì)提高激勵(lì)的政策來(lái)說(shuō)，提高內(nèi)激勵(lì)更為重要。

因?yàn)檫@樣不僅可以減少對(duì)外酬的需要，在獎(jiǎng)酬不足或不為人們所重視的情況下尤為重要。而且內(nèi)激勵(lì)高，則工作自覺性

強(qiáng)，不需要管理人員過(guò)多監(jiān)督。

主要有賴于適當(dāng)改變工作的某些特性，其主要途徑：首先是擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容多樣化，賦予

更多的責(zé)任、權(quán)限和挑戰(zhàn)意味；其次，盡量減少和避免工作任務(wù)的不明確，使員工清楚了解自己任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和應(yīng)

負(fù)的責(zé)任；再次，努力使工作本身就為人們提供更多的交往機(jī)會(huì)，以滿足其社交和情誼的需要。

㈡提高外在激勵(lì)

外在激勵(lì)來(lái)源于工作任務(wù)之完成導(dǎo)致的種種外在獎(jiǎng)酬，由完成任務(wù)的期望值、外在獎(jiǎng)酬期望值及效價(jià)構(gòu)成。

1.提高完成任務(wù)的期望值的有效辦法：首先是有計(jì)劃地對(duì)員工加以培訓(xùn)，提高其完成工作任務(wù)的能力；其次是為員

工創(chuàng)造完成任務(wù)的良好條件，幫助他們克服工作中所遭遇的困難；最后是重視對(duì)工作效果的及時(shí)反饋，以便迅速采取糾

正措施。最理想的是在工作設(shè)計(jì)時(shí)就安排反饋系統(tǒng)，例如，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的自檢環(huán)節(jié)等。

2.提高外在獎(jiǎng)酬期望值的途徑。要提高完成任務(wù)后能否取得獎(jiǎng)酬的可能性，主要靠認(rèn)真執(zhí)行按績(jī)效付獎(jiǎng)酬的原則，

賞罰分明，處事公正，建立起信譽(yù)，務(wù)必使各項(xiàng)政策兌現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，常規(guī)性的或較簡(jiǎn)便的工作，可用計(jì)件付酬制：創(chuàng)

造性的或較復(fù)雜的工作，要根據(jù)其客觀效果付酬，可由領(lǐng)導(dǎo)判斷，力求公正。

3.提高效價(jià)的途徑相當(dāng)復(fù)雜。由于外酬的種類繁多，而每個(gè)人對(duì)各種外酬的的需要、愛好、重視程度不同，為了使

外酬發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)針對(duì)各人不同需要安排切合實(shí)際的獎(jiǎng)酬。國(guó)外一些公司為此時(shí)常召開員工座談會(huì)和進(jìn)行員工需

要的調(diào)查。

十一、有效激勵(lì)的手段和方法（簡(jiǎn)答題）

（一）目標(biāo)激勵(lì)（二）工作激勵(lì)（三）持股激勵(lì)（四）榜樣激勵(lì)（五）榮譽(yù)激勵(lì)（六）組織文化激勵(lì)（七）危機(jī)激

勵(lì)

十二、有效激勵(lì)遵循的原則（簡(jiǎn)答題）

（-）按需激勵(lì)原則（二）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則（三）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則（四）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)

合原則（五）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則（六）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則

作業(yè)點(diǎn)評(píng)問(wèn)答題

1、何謂激勵(lì)？

激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度

激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

激勵(lì)的含義可從以下幾個(gè)方面理解：

第一，激勵(lì)有一定的被激勵(lì)對(duì)象。

第二，激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。這指的是人們自身有什么樣的內(nèi)在能源或動(dòng)力，能驅(qū)動(dòng)他

們以一定方式表現(xiàn)出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境性因素觸發(fā)了此種活動(dòng)。

第三，是什么因素把人們己被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是

有所為而發(fā)的。

第四，這些行為如何能保持與延續(xù)。

2、有效激勵(lì)的手段和方法有哪些？

（-）目標(biāo)激勵(lì)（二）工作激勵(lì)（三）持股激勵(lì)（四）榜樣激勵(lì)（五）榮譽(yù)激勵(lì)（六）組織文化激勵(lì)（七）危機(jī)激

勵(lì)

3、有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則？

（-）按需激勵(lì)原則（二）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則（三）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則（四）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)

合原則（五）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則（六）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則

4、美國(guó)的羅伯特.豪斯和迪爾認(rèn)為應(yīng)怎樣提高人的積極性？

美國(guó)的羅伯特?豪斯和迪爾教授提出了以數(shù)學(xué)公式表述的綜合激勵(lì)模式。

豪斯一迪爾的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完

成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，對(duì)管理者也具有很大

的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面人手。

㈠提高內(nèi)在激勵(lì)

內(nèi)在激勵(lì)來(lái)源于工作本身及工作任務(wù)之完成所直接帶來(lái)的滿足感，對(duì)提高激勵(lì)的政策來(lái)說(shuō)，提高內(nèi)激勵(lì)更為重要。

因?yàn)檫@樣不僅可以減少對(duì)外酬的需要，在獎(jiǎng)酬不足或不為人們所重視的情況下尤為重要。而且內(nèi)激勵(lì)高，則工作自覺性

強(qiáng)，不需要管理人員過(guò)多監(jiān)督。

主要有賴于適當(dāng)改變工作的某些特性，其主要途徑：首先是擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容多樣化，賦予

更多的責(zé)任、權(quán)限和挑戰(zhàn)意味；其次，盡量減少和避免工作任務(wù)的不明確，使員工清楚了解自己任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和應(yīng)

負(fù)的責(zé)任；再次，努力使工作本身就為人們提供更多的交往機(jī)會(huì)，以滿足其社交和情誼的需要。

㈡提高外在激勵(lì)

外在激勵(lì)來(lái)源于工作任務(wù)之完成導(dǎo)致的種種外在獎(jiǎng)酬，由完成任務(wù)的期望值、外在獎(jiǎng)酬期望值及效價(jià)構(gòu)成。

1.提高完成任務(wù)的期望值的有效辦法：首先是有計(jì)劃地對(duì)員工加以培訓(xùn)，提高其完成工作任務(wù)的能力：其次是為員

工創(chuàng)造完成任務(wù)的良好條件，幫助他們克服工作中所遭遇的困難；最后是重視對(duì)工作效果的及時(shí)反饋，以便迅速采取糾

正措施。最理想的是在工作設(shè)計(jì)時(shí)就安排反饋系統(tǒng)，例如，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的自檢環(huán)節(jié)等。

2.提高外在獎(jiǎng)酬期望值的途徑。要提高完成任務(wù)后能否取得獎(jiǎng)酬的可能性，主要靠認(rèn)真執(zhí)行按績(jī)效付獎(jiǎng)酬的原則，

賞罰分明，處事公正，建立起信譽(yù)，務(wù)必使各項(xiàng)政策兌現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，常規(guī)性的或較簡(jiǎn)便的工作，可用計(jì)件付酬制；創(chuàng)

造性的或較復(fù)雜的工作，要根據(jù)其客觀效果付酬，可由領(lǐng)導(dǎo)判斷，力求公正。

3.提高效價(jià)的途徑相當(dāng)復(fù)雜。由于外酬的種類繁多，而每個(gè)人對(duì)各種外酬的的需要、愛好、重視程度不同，為了使

外酬發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)針對(duì)各人不同需要安排切合實(shí)際的獎(jiǎng)酬。國(guó)外一些公司為此時(shí)常召開員工座談會(huì)和進(jìn)行員工需

要的調(diào)查。

單項(xiàng)選擇題

1.提出需要層次論的是（）o

A.梅奧B.馬斯洛C.赫茲伯格D.泰羅（200207）

2.提出需要層次論的是（）。

A.梅奧B.泰羅C.赫茲伯格D.馬斯洛（200307）

3.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又

占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（）o

A.公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明B.獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)C.公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變D.員工太挑剔

（200201/200301/200401/200407/200507/200701）

4.如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，但他并無(wú)怨言，根據(jù)公平理論，A為了增加報(bào)酬會(huì)采取以下哪種行為

（）?

A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.努力增加B的報(bào)酬D.使B減少投入（200107）

5.如果職工A認(rèn)為自己同職工B相比，所得報(bào)酬偏低了，覺得很不合理，因?yàn)樽约号cB作出的貢獻(xiàn)是一樣大的。根據(jù)公

平理論，A會(huì)采取以下哪種行為()。

A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.努力增加B的報(bào)酬D.使B減少投入

(200207/200307/200707/200907/201001/201007)

6.某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)()?

A.很高B.很低C.可能高也可能低D.不高也不低(200201/200401/200507/200801)

7.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種

強(qiáng)化方式是()。

A.懲罰B.正強(qiáng)化C.自然消退D.消極強(qiáng)化(200301/200407)

8.當(dāng)一個(gè)人在愛情問(wèn)題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績(jī)。這種行為反應(yīng)是

()?

A.堅(jiān)持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B.升華的行為反應(yīng)C.反向的行為反應(yīng)D.放棄的行為反應(yīng)

(200107/200501/200601/200607/200901)

［答案］

12345678

BDCABADC

多項(xiàng)選擇題

1.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有()。

A.工作本身的特點(diǎn)B.責(zé)任感C.提升和發(fā)展D.工作的物理?xiàng)l件E.上司的賞識(shí)

(200201/200401/200507/200607/200701)

2.麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有()。

A.成就需要B.生存需要C.安全需要D.權(quán)力需要E.社交需要(200207/200307/200801)

3.過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？()

A.赫茲伯格的雙因素理論B.弗羅姆的期望