第六章 員工招聘

第六章員工招聘2如何招人？王總經(jīng)理在小李上任的第三天便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：

A公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。年齡30歲以下，女，名牌大學(xué)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上工作經(jīng)驗，符合條件者，請將簡歷寄到公司。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。經(jīng)過篩選，確定了兩名候選人，通過文化課考試，錄用了其中的一個。請思考A公司的招聘存在哪些方面的問題？王總經(jīng)理在小李上任的第三天便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：

A公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。年齡30歲以下，女，名牌大學(xué)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上工作經(jīng)驗，符合條件者，請將簡歷寄到公司。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。經(jīng)過篩選，確定了兩名候選人，通過文化課考試，錄用了其中的一個。請思考A公司的招聘存在哪些方面的問題？王總經(jīng)理在小李上任的第三天便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：

A公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。年齡30歲以下，女，名牌大學(xué)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上工作經(jīng)驗，符合條件者，請將簡歷寄到公司。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。經(jīng)過篩選，確定了兩名候選人，通過文化課考試，錄用了其中的一個。請思考A公司的招聘存在哪些方面的問題？9第一節(jié)員工招聘10一、招聘的含義招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選和錄用三部分。招聘的前提招聘有兩個基本前提：一是人力資源規(guī)劃，從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預(yù)測決定了預(yù)計要招聘的職位與部門、數(shù)量、時限、類型等因素。二是職位描述與職位說明書，它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。這兩個前提也是制定招聘計劃的主要依據(jù)。良好招聘活動的6R目標(biāo)(1)恰當(dāng)?shù)臅r間(RightTime)(2)恰當(dāng)?shù)姆秶?RightArea)(3)恰當(dāng)?shù)膩碓?RightSource)(4)恰當(dāng)?shù)男畔?RightInformation)(5)恰當(dāng)?shù)某杀?RightCost)(6)恰當(dāng)?shù)娜诉x(RightPeople)13二、招聘工作的意義決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀人才影響著人員的流動影響著人力資源管理的費用是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑外部影響因素國家的法律法規(guī)外部勞動力市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平教育發(fā)展水平競爭對手……招聘內(nèi)部影響因素企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預(yù)算企業(yè)的文化和政策三、影響招聘活動的因素16四、招聘的原則■

因事?lián)袢恕?/p>

能級對應(yīng)■

德才兼?zhèn)洹?/p>

用人所長■

寧缺毋濫人才庸才歪才冗才韋爾奇認(rèn)為：最杰出的人才未必適合你。選擇人才：第一要選精力旺盛、充滿活力的人，可以調(diào)動大家的積極性，是不光自己做得好，還能激勵大家做得更好；第二要選具備一定優(yōu)勢的人；第三要選有決策勇氣的人；第四要選實施能力強(qiáng)的人。18五、招聘工作的程序（一）確定招聘需求1.招聘的規(guī)模10001003010最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者（二）制定招聘計劃企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。招聘范圍應(yīng)該適度。確定招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關(guān)的勞動力市場上進(jìn)行招聘。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r2.招聘的范圍全球性人才（全球）（高級總經(jīng)理、總裁）跨國性人才（亞太區(qū)）（資深高級經(jīng)理）全國性人才（中國）（經(jīng)理、高級技術(shù)人員）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）（專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）招聘時間是指滿足人員需求所花費的時間。主要考慮兩個因素：一是人力資源需求因素，二是人力資源供給因素。從人力資源需求因素考慮，其方法是：招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期其中培訓(xùn)周期是指對新招員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)的時間；招聘周期指從開始報名，確定候選人名單，面試，直到最后錄用的全部時間。3.招聘的時間比如：某公司用人日期為2007年1月1日，培訓(xùn)周期為2個月，招聘周期為1個月，則安上述公式計算，應(yīng)從2006年10月1日開始招聘。從人力資源供給因素考慮招聘時間，則主要是歷年的大中專學(xué)校畢業(yè)分配前三、四個月。招聘時間選擇最常用的方法：時間流失數(shù)據(jù)法（TLD）運用時需考慮的因素：整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應(yīng)越早。招聘成本的分析是決定招聘工作何時何地及如何開始的重要因素。一般來說，招聘成本是指平均招收一名員工所需的費用，其計算公式為：招聘成本的組成部分：（1）人事費用。即招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補(bǔ)助及加班費等。（2）業(yè)務(wù)費用。包括通信費、專業(yè)咨詢費與服務(wù)費、廣告費及辦公用品費……（3）其他費用。如設(shè)備折舊費、水電費、物業(yè)管理費等。4.招聘的預(yù)算案例：員工招聘單位成本計算某路橋公司在2010年初的招聘活動中，共發(fā)生以下費用：招聘廣告費用50000元，租用場地的費用8000元，請一些專家和業(yè)內(nèi)人士出題費5000元，購置一套人員測評軟件8000元，招聘人員的差旅費5000元，應(yīng)聘人員的招待費3000元，在招聘返回途中購置企業(yè)所需辦公白板兩塊，共計800元。在本次招聘活動中，共錄用了12名員工。請問本次員工招聘的單位招聘成本是多少？該路橋公司的員工招聘單位成本=（50000元+8000元+5000元+8000元+5000元+3500元）/12人=6625元（三）招募（四）甄選（五）錄用（六）效果評估用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負(fù)責(zé)面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓(xùn)決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應(yīng)聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂七、招聘工作的職責(zé)分工30第二節(jié)招募的渠道與方法從應(yīng)聘者的來源來看可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，從節(jié)約成本的角度來看，在出現(xiàn)職位空缺時，一般先進(jìn)行內(nèi)部招聘，尤其是管理人員，大部分都是從企業(yè)內(nèi)部晉升的。當(dāng)從企業(yè)內(nèi)部挑選不到合適的人選時，則從外部招聘。一、內(nèi)部招聘的渠道與方法（1）內(nèi)部招聘適用的條件組織內(nèi)有充足的人力資源儲備內(nèi)部的人員質(zhì)量能夠滿足組織發(fā)展的需要要有完善的內(nèi)部選拔機(jī)制（2）內(nèi)部招聘的來源內(nèi)部晉升、降職和工作輪換：如下級職位上的人員，以晉升方式來填補(bǔ)空缺職位；同級職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來填補(bǔ)空缺職位；上級職位上的人員，以降職的方式填補(bǔ)空缺職位。內(nèi)部人員重新聘用（返聘或重新聘用）（3）內(nèi)部招聘的方法工作公告法檔案記錄法工作公告示例公告日期：結(jié)束日期：在（）部門中有一全日制職位（）可供申請。此職位對／不對外部候選人開放。薪資水平：最低（）中間值（）最高（）職責(zé)（參見所附職位說明書）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮）1.在現(xiàn)在/過去職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括：—有能力完整準(zhǔn)確地完成任務(wù)；—可以及時地完成工作并堅持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能進(jìn)行有效的溝通；—可靠良好的判斷力；—較強(qiáng)的組織能力；—解決問題的態(tài)度和方法；—積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻(xiàn)身精神。2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力（這些技術(shù)和能力使候選人更具有競爭力）：員工申請程序如下1.電話申請可打號碼（），每天下午3:00之前，（）除外。2.確保在同一天將已填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的簡歷一同寄至（）對于所有的申請人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行審查。篩選工作由（）負(fù)責(zé)。機(jī)會對于每個人來說都是平等的！

（4）內(nèi)部招聘的具體措施內(nèi)部晉升和崗位輪換。該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎(chǔ)之上的：首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責(zé)、級別和晉升輪換關(guān)系。在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。建立一個接班人計劃。內(nèi)部公開招聘發(fā)布招聘信息對參加內(nèi)部招聘的員工進(jìn)行選拔評價對應(yīng)聘內(nèi)部職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定臨時人員的轉(zhuǎn)正（1）外部招聘適用的條件A、組織為了獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能等；B、組織出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補(bǔ)充；C、組織需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工；D、組織為了建立自己的人才庫；E、和競爭對手競爭一些具有特殊性、戰(zhàn)略性人才。二、外部招聘的渠道與方法（2）外部招聘的來源外部招聘的人員來源較多，主要來源有：

學(xué)校、人才市場、競爭者和其他公司、失業(yè)者、老年群體、軍人、自由雇用者、熟人介紹、主動上門求職者等。（3）外部招聘的方法主要方法：廣告招募、外出招募、借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募、推薦招募、特色招募（電話熱線、接待日、主題活動等）……A、廣告招募廣告招聘是通過在報紙、雜志、電視等傳統(tǒng)媒體刊登廣告吸引求職者，從中挑選人員。注意廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。A、廣告招募案例分享:HP招聘廣告廣告語:才華象一把傘，張開以后才知道用處！一片空白,”這一片,由你來填涂”廣告設(shè)計要遵循AIDA原則：A：attention;I：interest;D：desire;A：action。真實：真實是招聘廣告編寫的首要原則。招聘的企業(yè)必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。合法：廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家和地方的法律、法規(guī)和政策。簡潔：廣告的語言要簡潔明了，重點突出招聘的名稱、任職資格、工作職責(zé)、工作地點、薪資水平、社會保障、福利待遇、聯(lián)系方式等內(nèi)容。對公司的介紹要簡明扼要，不要喧賓奪主。

北京××餐飲娛樂有限公司的招聘啟示

北京××餐飲娛樂有限公司是中泰合資的大型綜合性娛樂中心，下設(shè)“××茶樓”一在××年×月×日正式開業(yè)。茶樓集茶點、中餐廳卡拉OK、迪廳、交誼舞廳于一體，裝修豪華，環(huán)境幽雅，燈光、音響全部采用進(jìn)口設(shè)備，備有KOV貴賓房，可接10人，50人，300人各類宴會和聯(lián)誼活動。

現(xiàn)經(jīng)北京市人才交流中心服務(wù)中心批準(zhǔn)，誠聘下列人員：

1.總經(jīng)理秘書2人，女性；

2.財務(wù)部：商業(yè)會計5人，男女不限；收銀員10人，女性；

3.餐飲部：領(lǐng)班3人，男女不限，領(lǐng)位員4人，女性；餐廳服務(wù)員40人，男、女各20人；

以上人員均要求年齡在18-23歲，學(xué)歷高中或相當(dāng)于高中，品行端正，身體健康，有外語對話能力和酒店管理經(jīng)驗者優(yōu)先，商業(yè)會計要求具有助理會計師以上職稱。

本公司享受合資企業(yè)待遇，有志者請將本人學(xué)歷證明，職稱證明等有關(guān)復(fù)印件及免冠照片一張寄本公司人事部。如未被錄用，資料恕不退還。測試時間另行通知，謝絕來訪。

地址：北京市東直門外南二里莊×號“××茶樓”聯(lián)系電話：××××××

性別歧視

北京××餐飲娛樂有限公司的招聘啟示

北京××餐飲娛樂有限公司是中泰合資的大型綜合性娛樂中心，下設(shè)“××茶樓”一在××年×月×日正式開業(yè)。茶樓集茶點、中餐廳卡拉OK、迪廳、交誼舞廳于一體，裝修豪華，環(huán)境幽雅，燈光、音響全部采用進(jìn)口設(shè)備，備有KOV貴賓房，可接10人，50人，300人各類宴會和聯(lián)誼活動。

現(xiàn)經(jīng)北京市人才交流中心服務(wù)中心批準(zhǔn)，誠聘下列人員：

1.總經(jīng)理秘書2人，女性；

2.財務(wù)部：商業(yè)會計5人，男女不限；收銀員10人，女性；

3.餐飲部：領(lǐng)班3人，男女不限，領(lǐng)位員4人，女性；餐廳服務(wù)員40人，男、女各20人；

以上人員均要求年齡在18-23歲，學(xué)歷高中或相當(dāng)于高中，品行端正，身體健康，有外語對話能力和酒店管理經(jīng)驗者優(yōu)先，商業(yè)會計要求具有助理會計師以上職稱。

本公司享受合資企業(yè)待遇，有志者請將本人學(xué)歷證明，職稱證明等有關(guān)復(fù)印件及免冠照片一張寄本公司人事部。如未被錄用，資料恕不退還。測試時間另行通知，謝絕來訪。

地址：北京市東直門外南二里莊×號“××茶樓”聯(lián)系電話：××××××

年齡歧視案例：TCL的招聘歧視

2003年11月24日，TCL公司人力資源總監(jiān)虞躍明在SOHU網(wǎng)招聘頻道接受訪談的時候指出了TCL集團(tuán)的招聘要求有3條，其中一條要求“身體健康，無肝炎，無精神病史，無其它傳染性疾病”。這個招聘條件在網(wǎng)上傳播之后立即引發(fā)了廣大肝炎病患者的不滿，一條看似“普通”的招聘政策已經(jīng)激發(fā)了一場關(guān)于“人權(quán)”、“勞動權(quán)”的網(wǎng)絡(luò)口水戰(zhàn)。這場口水戰(zhàn)甚至發(fā)展成為了抵制TCL產(chǎn)品的行動。

2004年3月2日，TCL集團(tuán)股份有限公司人力資源部給通過媒體發(fā)了《關(guān)于TCL集團(tuán)在錄用新員工時對身體健康的相關(guān)說明》，《說明》指出，他們對用人的基本態(tài)度是“只要不會影響自身和他人的健康，不會使工作受到較大的影響，身體條件將不是錄用與否的決定因素。決定是否錄用的主要標(biāo)準(zhǔn)是求職者是否有能力及是否愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！?/p>

B.外出招募招聘會包括勞動力市場、人才市場的定期招聘及專業(yè)性的招聘會。從地域范圍來看，有全國的大型招聘會，跨地區(qū)的及全省的招聘會，還有按專業(yè)劃分的招聘會。優(yōu)點：這種方式可以增強(qiáng)企業(yè)的廣告效應(yīng)，可以在同行的人才競爭中處于有利地位。甚至有的企業(yè)參加招聘會的目的并不在于招人，招不到人也沒有關(guān)系。另外成本較低，應(yīng)聘者的來源較廣，總體素質(zhì)較好。缺點：招聘過程時間較長，人力資源部門的人員需要花費大量的時間去分析大量的應(yīng)聘者的材料，挑選效率較低。參加招聘會應(yīng)注意的問題：應(yīng)慎重選擇參加招聘會的人，并對其著裝、儀表、對應(yīng)聘者的態(tài)度等方面進(jìn)行規(guī)范，以免不利于企業(yè)形象。提前準(zhǔn)備好各類宣傳材料，如企業(yè)簡介、具有廣告效應(yīng)的大型牌幅，在設(shè)計上既要美觀、具有吸引力，又要醒目，使應(yīng)聘者對企業(yè)需求的職位一目了然。在與應(yīng)聘者接觸時，應(yīng)簡單詢問一下應(yīng)聘者的基本情況，同時向應(yīng)聘者介紹一下本公司的情況，對明顯不符合職位的應(yīng)聘者以適當(dāng)?shù)姆绞酵裱灾x絕，以減少求職申請表的印刷成本和閱讀大量求職申請表所浪費的時間。校園招聘企業(yè)去學(xué)校（大中專學(xué)校）招聘是一些著名的大公司常用的招聘方法。優(yōu)點：校園招聘可以在應(yīng)屆畢業(yè)生中形成良好的企業(yè)宣傳作用，有助于吸引到剛剛畢業(yè)的優(yōu)秀人才。這些剛畢業(yè)的學(xué)生具有很大的開發(fā)潛能，可塑性強(qiáng)，今后能為企業(yè)做出很大的貢獻(xiàn)。另外，在招聘中可以向?qū)W校了解到畢業(yè)生的真實情況，招聘的準(zhǔn)確度較高。不足：招聘產(chǎn)出率不高（原因是畢業(yè)生腳踏兩船）；未來員工的頭五年流失率較高；新員工士氣較低；成本不低。實踐啟迪：歐萊雅公司的校園招聘歐萊雅集團(tuán)是擁有近百年歷史的全球最大的化妝品公司，同時也是《財富》雜志評選的全球500強(qiáng)和全球最受贊賞的50家公司之一。歐萊雅公司非常喜歡招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司開始將校園競賽作為戰(zhàn)略招聘的一種方式始于1993年創(chuàng)辦的“歐萊雅校園企劃大賽”。1997年，它已經(jīng)發(fā)展成為一項全球的賽事,迄今為止已經(jīng)有14000名學(xué)生參賽.這項比賽的主要參賽對象是經(jīng)濟(jì)和商業(yè)類的高年級本科生.比賽規(guī)則要求由3個學(xué)生組成一個團(tuán)隊,為某一品牌的未來發(fā)展設(shè)計一套營銷策略,包括產(chǎn)品組合/包裝和傳播策略.比賽過程中,選手們有很多機(jī)會與歐萊雅公司的招聘經(jīng)理和品牌經(jīng)理接觸.在選手們體會真實的品牌管理和營銷管理經(jīng)歷的同時,招聘經(jīng)理和品牌經(jīng)理也能發(fā)現(xiàn)和招募具有創(chuàng)造力和品牌經(jīng)理人選.實踐證明,這種形式的人才選拔卓有成效.自2000年以來,歐萊雅公司有27%的管理培訓(xùn)師來自”校園企劃大賽”的參賽者,很多比賽中的優(yōu)秀選手被招募加盟歐萊雅,特別是參加全球總決賽的54名選手中,有27人最后選擇加入歐萊雅.通過開展校園競賽,歐萊雅一方面在高校學(xué)生中建立了良好的企業(yè)形象,一方面則招聘到了大量優(yōu)秀人才.正如歐萊雅集團(tuán)主管人力資源的執(zhí)行副總裁所言:”校園競賽已經(jīng)成為歐萊雅在全球范圍內(nèi)招募人才的有效工具,我們的目標(biāo)是與全世界范圍內(nèi)優(yōu)秀的年輕人才進(jìn)行溝通和接觸,從中發(fā)現(xiàn)和招募人才.”寶潔校園招聘考題如果你有無窮多的水，一個3公升的提捅，一個5公升的提捅，兩只提捅形狀上下都不均勻，問你如何才能準(zhǔn)確稱出4公升的水？燒一根不均勻的繩，從頭燒到尾總共需要1個小時?，F(xiàn)在有若干條材質(zhì)相同的繩子，問如何用燒繩的方法來計時一個小時十五分鐘呢？如果你要去掉中國的34個?。ê灾螀^(qū)、直轄市和港澳特區(qū)及臺灣省）中的任何一個，你會去掉哪一個，為什么？門外三個開關(guān)分別對應(yīng)室內(nèi)三盞燈，線路良好，在門外控制開關(guān)時候不能看到室內(nèi)燈的情況，現(xiàn)在只允許進(jìn)門一次，確定開關(guān)和燈的對應(yīng)關(guān)系？表：校園面試評價表面試評價優(yōu)良良好一般較差教育：與工作相關(guān)的課程有哪些？在班上的成績是否表明其具有良好的工作潛力？外表：求職者的穿著是否整齊得體？溝通技能是否機(jī)敏？表達(dá)意思是否清晰？積極性：求職是否有較充沛的精力？他或她的興趣是否與工作相符合？態(tài)度：求職者是否樂觀，易于與人相處？總體評價C、借助專門機(jī)構(gòu)招募“專門機(jī)構(gòu)”指各種職業(yè)介紹所（包括政府辦的公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，私人或民間的職業(yè)介紹所），人才交流中心，各級教育機(jī)構(gòu)（大中專學(xué)校）、行業(yè)工會及獵頭公司。優(yōu)點：可以公事公辦，依舊需要公開考核，擇優(yōu)錄用；可以從這些“專門機(jī)構(gòu)”直接獲得應(yīng)聘者有關(guān)資料，如其學(xué)歷、經(jīng)歷、偏好等，一方面節(jié)省招聘費用，另一方面也縮短了招聘周期。缺點：尋求職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)幫助的求職者主要是熟練和非熟練工人或一般辦事員，而專業(yè)技術(shù)人員一般難以在這里聘到。從我國人才中心的統(tǒng)計資料來看，其招聘成功的百分比也不高；由于必須支付給這些中介機(jī)構(gòu)費用，尤其是私人職業(yè)介紹所收取的費用較高，增加了招聘成本。與就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作應(yīng)注意的問題是：向就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供一份精確而完整的職務(wù)說明書；定期地審閱那些被接受或否決的候選人員的材料；最好能同一到兩家就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立長期性的關(guān)系。獵頭公司：對于高級技術(shù)和管理人才的招聘，獵頭公司提供的服務(wù)比較有效。因為這些高級技術(shù)和管理人才往往都有比較好的職業(yè)，所以求職動機(jī)不強(qiáng)，獵頭公司可以應(yīng)用他們的挖人技術(shù)給企業(yè)找到優(yōu)秀的人才。它們保守企業(yè)的秘密，一直到職位候選人的搜尋過程到最后階段為止。獵頭與獵頭公司“獵頭”的傳說相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落，每當(dāng)戰(zhàn)爭結(jié)束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落內(nèi)，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”?！矮C頭”的起源“獵頭”用于特指人才的搜尋、網(wǎng)羅、則是在第二次世界大戰(zhàn)之后。第二次世界大戰(zhàn)后，美國作為主要的戰(zhàn)勝國之一，不僅大量搜羅戰(zhàn)敗國的機(jī)器、武器等“硬件”，更是不遺余力、不辭辛苦地搜羅戰(zhàn)敗國的先進(jìn)技術(shù)等“軟件”，尤其是那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的精英人才。這樣的一個過程被稱為“Headhunting”即“獵頭”。55收費： 高級人才年薪的30-40%

中級人才年薪的20-30%質(zhì)量： 3-6個月的保用期56優(yōu)點：由于獵頭公司承擔(dān)了為這些空缺職位所做的一些初期性廣告工作，并且對一開始可能是數(shù)百人的申請者進(jìn)行預(yù)先篩選，所以企業(yè)的高層管理人員節(jié)約了用于招聘的大量時間。缺點：利用這類機(jī)構(gòu)進(jìn)行招募活動支付的費用較高。但是這些人才為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)和企業(yè)高級管理人員所節(jié)約的時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了這筆費用。獵頭行業(yè)”潛規(guī)則”1.保密規(guī)則:不說/不寫/不露,代號形式;2.協(xié)議規(guī)則:口說無憑;3.價格規(guī)則:1/3-1/4年薪,6萬下限;4.保護(hù)規(guī)則:人才專送;不挖客戶;5.滿意規(guī)則:包換規(guī)則;6.合法原則:企業(yè)法/公司法/勞動法….D、推薦招募

申請人自薦個別求職者常常毛遂自薦，以信函、電話或上門的形式謀求工作。這些人當(dāng)中不乏優(yōu)秀者。這種方法可以減少廣告費和招募代理費，從而削減企業(yè)的招募成本。熟人引見熟人引見指本企業(yè)的雇員及其朋友、同學(xué)、親戚等為企業(yè)推薦人選。優(yōu)點：企業(yè)和應(yīng)聘者雙方能迅速相互了解，從而節(jié)省部分招聘費用；某些較難找的專業(yè)技術(shù)人員，通過其他渠道往往難以如愿以償，而通過“熟人”介紹是行之有效的方法；“熟人”推薦的應(yīng)聘者一旦被錄用，礙于“熟人”面子，一般不會表現(xiàn)太差。缺點：易造成各方心理負(fù)擔(dān)，推薦者怕丟面子，應(yīng)聘者也怕丟面子，從事部門害怕影響未來的發(fā)展，這樣有可能妨礙招聘中公平競爭、擇優(yōu)錄用原則的實現(xiàn)；推薦錄用者過多，易形成“幫派”小團(tuán)體或裙帶關(guān)系網(wǎng)。一旦雇員所推薦的人被拒絕，他或她本人就有可能會產(chǎn)生不滿。同業(yè)推薦它指同等公司（企業(yè)）建立人事部門聯(lián)誼及合作組織，彼此推薦適用人員的活動。優(yōu)點被推薦的人員一般情況已被了解，素質(zhì)較差的一般不會被推薦，減少了招聘初選工作量；同業(yè)彼此推薦人員，可以溝通同行企業(yè)間的關(guān)系，促進(jìn)彼此間的相互合作。缺點：被推薦人員往往不會是第一流的。E、臨時性招聘臨時招聘是在企業(yè)突然出現(xiàn)某些崗位的人員短缺或由于生產(chǎn)的季節(jié)性特點而定期或不定期雇用的臨時工。如滿足某些短期項目的售貨員的需要；滿足短期內(nèi)對于某些特殊技能的需要。臨時就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)可以通過向雇主提供一些臨時性的雇員來彌補(bǔ)這種供求之間的差距，其中有的雇員可能是因為種種原因而不愿與某一固定的雇主簽訂長期勞動合同的人。在讓臨時性機(jī)構(gòu)招聘人員時，企業(yè)人力資源部門應(yīng)向該部門提供所需人員崗位的職務(wù)說明書和所需人員數(shù)量、工作時間表、由臨時工轉(zhuǎn)為正式的政策、臨時就業(yè)人員的招募與福利等信息。渠道優(yōu)點不足廣告覆蓋廣會吸引不合格的申請者招聘會吸引各種背景的求職者，宣傳企業(yè)盲目，效率低就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)費用低針對性不強(qiáng)高級經(jīng)理人市場對獵取高級和臨時人才特別有用費用高、風(fēng)險高校園招聘針對性強(qiáng)，吸引大量應(yīng)聘者應(yīng)聘者缺乏實踐經(jīng)驗，受時間限制網(wǎng)絡(luò)招聘無時空限制、成本低廉、即時互動誠信問題，要求信息管理水平高外部招聘渠道的比較各種招聘來源的比較原則：組織所選用的招聘渠道能夠保證以合理的成本吸引到足夠數(shù)量的高質(zhì)量的申請者。美國HR主流的看法：專業(yè)人員的最有效途徑——員工推薦、廣告和就業(yè)機(jī)構(gòu)。管理人員的最有效途徑——獵頭公司和廣告、員工推薦、二、外部招募與內(nèi)部招募的比較招聘形式的比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點完善內(nèi)部競爭機(jī)制給組織帶來新鮮血液調(diào)動員工的積極性節(jié)省培訓(xùn)費用迅速勝任工作給內(nèi)部員工帶來壓力節(jié)省評價費用不存在已有的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持企業(yè)政策的連續(xù)性可能帶來競爭者的“秘密”缺點難以發(fā)展最佳人選可能錯過最佳人選近親繁殖，缺乏創(chuàng)新調(diào)整時間長，適應(yīng)角色慢容易出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象外聘人員缺乏對組織的忠誠導(dǎo)致內(nèi)部成員的矛盾和爭斗招聘費用較高66四、人員甄選人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)人員甄選技術(shù)是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人員被允許加入組織哪些人將被淘汰的一個過程。1、人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)

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3基本生理、社會特征：性別、年齡、戶籍等；心理特征：各種素質(zhì)、人格、興趣偏好。職位說明書：職位描述+職位規(guī)范知識/技能特征:學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專業(yè)資格證書；即時案例:國外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)微軟人:激情/聰明/努力英特爾:以客戶為導(dǎo)向/嚴(yán)明的紀(jì)律/質(zhì)量的保證/鼓勵冒險/以結(jié)果為導(dǎo)向/創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;GE:精力充沛/團(tuán)隊精神/創(chuàng)新精神/善于學(xué)習(xí);麥肯錫:工作能力/工作熱情思科:文化適應(yīng)性/創(chuàng)新精神/團(tuán)隊合作性/客戶導(dǎo)向/超越自我的目標(biāo)西門子:寶潔:聯(lián)想2.人員甄選技術(shù)面試筆試評價中心測試信度/效度/適用性/效用/合法性甄選技術(shù)1.1面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試允許求職者在最大自由度上決定討論的方向,而主持人則盡量避免使用影響面試者的評語,也稱為”非引導(dǎo)性面試”.非結(jié)構(gòu)化面試開放式任意例:A:請介紹你自己的基本情況;B:請你說說對我們公司的評價.聯(lián)想案例1.2面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試結(jié)結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計好的程序?qū)γ總€應(yīng)試者進(jìn)行相通內(nèi)容的面試。結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)化可比性一份完整的結(jié)構(gòu)化面試題目一、語言表達(dá)能力：請簡單介紹自己的基本情況；二、工作動機(jī)目標(biāo)：為什么應(yīng)聘此崗位；三、應(yīng)變能力：某一天，在學(xué)院辦公室走廊里，你和一位同學(xué)正在談?wù)撛豪锬澄活I(lǐng)導(dǎo)平時很嚴(yán)肅，不茍言笑，且做事不公平，恰巧路過的該領(lǐng)導(dǎo)聽到，你會怎么辦？

四：協(xié)調(diào)溝通能力：假如你最要好的兩位同學(xué)在你面前因為某些矛盾吵架，你會怎么辦？

五、情緒控制力：畢業(yè)等于失業(yè)，應(yīng)屆生找工作一段時間后會比較迷茫，煩躁，你出現(xiàn)過嗎?你當(dāng)時的想法是如何的?六、計劃能力工作獨立性：假如晚上有一個重要的約會，你打算怎么去應(yīng)付？七、細(xì)致程度：假如工作中出現(xiàn)一些很瑣碎的事情，你會怎么處理？八、工作責(zé)任心：假如你是班長，某一天班上學(xué)習(xí)委員因為班級工作事務(wù)被輔導(dǎo)員批評，你會怎么辦？

九、綜合分析能力：“樹大招風(fēng)”，你怎么看？例:公務(wù)員的結(jié)構(gòu)化面試1、建設(shè)部出臺一條新規(guī)章，對于亂倒垃圾的人處以200元罰款，對此規(guī)定你是怎么看的?2、如果你是一名工作人員，你應(yīng)該如何做？3、你提的意見領(lǐng)導(dǎo)不采納，同事對你提的意見也不認(rèn)同，你怎么處理?4、如果有人為了逃避罰款，從樓上扔垃圾，你應(yīng)該如何處理?1、在縣、鎮(zhèn)、村建立三級網(wǎng)絡(luò)，做到全面覆蓋，你認(rèn)為可行么？為什么？2、由你負(fù)責(zé)把你們村當(dāng)網(wǎng)絡(luò)示范村，你怎么組織？3、領(lǐng)導(dǎo)們就示范村的事情開會，會上你的上級領(lǐng)導(dǎo)提出的方案與你不同，而且會造成巨大經(jīng)濟(jì)損失，你會怎么做？4、如果農(nóng)民通過這個網(wǎng)絡(luò)購買到了假化肥，造成了經(jīng)濟(jì)損失，找你解決，你怎么辦？制定面試問題在制訂面試問題時，A集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)人從工作職責(zé)角度出發(fā)，設(shè)立了相關(guān)知識性問題及一道情景案例題。該情景案例題如下：

B集團(tuán)是A集團(tuán)的競爭對手。B集團(tuán)在上半年新推出了一項通信服務(wù)，因為價格低，目標(biāo)人群鎖定良好，再加上強(qiáng)有力的市場推動手段，很快搶占了60%以上的市場份額。A集團(tuán)根據(jù)自身產(chǎn)品的特點，推出了一款與B集團(tuán)相類似的產(chǎn)品，而價格比B集團(tuán)的產(chǎn)品還低近20%。然而，上市后，市場反響平淡。你手頭有20萬的公關(guān)宣傳費用可支配。作為公關(guān)經(jīng)理，如何制定公關(guān)營銷計劃，使A集團(tuán)產(chǎn)品占有更多的市場份額？制定面試問題的標(biāo)準(zhǔn)答案

知識性問題采用標(biāo)準(zhǔn)化答案。而情景案例題標(biāo)準(zhǔn)答案則不易界定。A集團(tuán)根據(jù)具體崗位說明書，將一道相對主觀的面試題客觀化。在回答該情景題時，應(yīng)包含以下幾方面：1、是否進(jìn)行了常規(guī)則的媒體公關(guān)稿件的發(fā)布與新聞發(fā)布有：1分；無：0分2、運用了何種具體的公關(guān)/營銷手段以提升該產(chǎn)品及A集團(tuán)的品牌該策劃可行性很強(qiáng)，非常有助于提升產(chǎn)品及集團(tuán)品牌3分該策劃一有定的可行性，對產(chǎn)品和集團(tuán)形象有一定的提升作用，但創(chuàng)意不足1分沒用制訂相關(guān)的策劃0分3、是否對各種公關(guān)活動的策劃與實施進(jìn)行了效果評估針對公關(guān)活動，進(jìn)行了具體的效果評估方案，并根據(jù)評估結(jié)果，制訂了新一輪的活動策劃方案，以彌補(bǔ)本次活動的不足3分針對公關(guān)活動，進(jìn)行了效果評估。未根據(jù)評估結(jié)果做新的策劃方案1分沒有進(jìn)行效果評估0分4、對20萬的公關(guān)費用，安排是否合理？合理安排了公關(guān)費用的支出與成本控制，運用了多種宣傳手段達(dá)到宣傳目的。3分基本合理安排了費用的支出，但宣傳手段相對單一。1分未能合理安排公關(guān)費用，很多關(guān)鍵公關(guān)宣傳未到位。0分1.3面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試是指根據(jù)面試內(nèi)容對面試進(jìn)行的分類,情景面試時結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式,它的面試題目主要由一系列假設(shè)的情境構(gòu)成,通過評價求職者在這些情境下的反應(yīng)情況,對面試者進(jìn)行評價.情景面試?yán)?面試中如何進(jìn)行有效的提問——案例

某大型制藥企業(yè)招聘高級營銷經(jīng)理，主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：

1.這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2.你在團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊精神好嗎？

3.這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？情景面試管理能力方面你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？團(tuán)隊協(xié)作能力方面

營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的？作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？能不能經(jīng)常出差

以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

1.4面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試1、求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；2、是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。例:1.請你說出你最得意的一個研發(fā)項目內(nèi)容;2.請你描述你印象最深的一次跟同學(xué)的矛盾;3.請你描述你印象最深的一次哭的原因;4.你最不喜歡的是哪個同學(xué)?為什么?以行為為基礎(chǔ)的面試?yán)m應(yīng)能力:請講一個你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的實例.銷售能力:請描述一個在過去一年眾你做的最大一筆訂單的情況.團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力:作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？經(jīng)驗型未來導(dǎo)向型激勵雇員請想一想你有沒有遇到過必須鼓勵某位雇員去完成一項他或她不喜歡做但是你卻必須完成的任務(wù)的情形。你當(dāng)時是怎樣處理？假設(shè)你手下有一位雇員，你知道這個人特別不喜歡去從事某一項特定的工作任務(wù)。然而你卻必須去完成這一任務(wù)，并且這個人是你所能夠找到來做這項工作的唯一一個人。那面你將如何激勵他去承擔(dān)起這項工作？解決沖突你曾經(jīng)與某位同事發(fā)生過的最大觀點分歧是什么？你是如何解決這種問題的設(shè)想一下，加入你＆你的以為同事在采取何種方式能夠最好地解決小組中其他成員的缺勤問題上的分歧。那么你將怎樣來解決這一問題克服變革阻力在你過去的工作中，你所進(jìn)行過的最為困難的變革是什么？你是如何改變你周圍的人們的想法或行為的？假設(shè)你有一個改變工作程序從而提高產(chǎn)品質(zhì)量的想法，但是你所在的工作群體中有些人不愿意進(jìn)行改革。你會怎么半？1.5面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試是指一群主試者對候選人進(jìn)行面試.優(yōu)勢:能獲得更深入更有意義的回答.劣勢:給求職者增加額外的壓力.小組面試1.6面試的分類面試分類小組面試壓力面試以行為為基礎(chǔ)的面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。壓力面試壓力面試1.告訴我,你最大的缺點是什么?2.你認(rèn)為自己的哪些技能需要加強(qiáng)?3.你認(rèn)為什么樣的決定尤為難做?4.你靠那點微薄的薪水是怎么過活的?一定欠債了吧?生活對你來講一定很艱難的吧?5.你與現(xiàn)在的老板相處很久了,為什么不繼續(xù)干下去了呢?6.你不認(rèn)為自己的年齡應(yīng)該早就升到更高的位置了嗎?7.你為什么要辭掉現(xiàn)在的工作?8.現(xiàn)在這份工作你最不喜歡的是哪一點?9.你認(rèn)為在工作中曾遇到過的最艱難時刻是什么時候?10.你覺得什么人在工作中難以相處?面試中應(yīng)警惕中的幾種人：舉例頻繁跳槽，工資要求過高與收入不相符合的穿著擁有前后類似的工作，卻不喜歡前者被其他企業(yè)辭退者現(xiàn)在有工作，但是卻答應(yīng)隨時可以到企業(yè)來上班夸夸其談以個人為中心，缺乏合作精神受過打擊，偏激、孤僻、有反社會傾向貶低自己的前一份工作，對原單位、原來的上級和同事抱怨過多言談之中流露出對父母的不敬或表現(xiàn)的沒有家庭責(zé)任感面試中常見的誤區(qū)與錯誤—提高面試有效度1.第一印象2.強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息3.不熟悉工作面試次序差異非語言行為刻板效應(yīng)類我效應(yīng)2.人員甄選技術(shù)面試筆試評價中心測試信度/效度/適用性/效用/合法性甄選技術(shù)2.筆試優(yōu)點:1.大規(guī)模進(jìn)行,成本低,耗時少,效率高;2.題目經(jīng)過長期推敲,有一定的信度和效度;3.評比客觀公正;4.應(yīng)聘者壓力小;5.涵蓋知識點廣;缺點:1.無法考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度、靈活應(yīng)變能力、操作能力；2.容易出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象；應(yīng)聘者可通過猜題、欺騙等手段獲得高分；例1.你有一桶果凍，其中有黃色、綠色、紅色三種，閉上眼睛抓取同種顏色的兩個。抓取多少個就可以確定你肯定有兩個同一顏色的果凍？如果你有無窮多的水，一個3公升的提捅，一個5公升的提捅，兩只提捅形狀上下都不均勻，問你如何才能準(zhǔn)確稱出4公升的水？燒一根不均勻的繩，從頭燒到尾總共需要1個小時?，F(xiàn)在有若干條材質(zhì)相同的繩子，問如何用燒繩的方法來計時一個小時十五分鐘呢？有一輛火車以每小時15公里的速度離開北京直奔廣州，同時另一輛火車每小時20公里的速度從廣州開往北京。如果有一只鳥，以30公里每小時的速度和兩輛火車同時啟動，從北京出發(fā)，碰到另一輛車后就向相反的方向返回去飛，就這樣依次在兩輛火車之間來回地飛，直到兩輛火車相遇。請問，這只鳥共飛行了多長的距離？一道關(guān)于飛機(jī)加油的問題，已知：每個飛機(jī)只有一個油箱，飛機(jī)之間可以相互加油（注意是相互，沒有加油機(jī)）一箱油可供一架飛機(jī)繞地球飛半圈，問題：為使至少一架飛機(jī)繞地球一圈回到起飛時的飛機(jī)場，至少需要出動幾架飛機(jī)？（所有飛機(jī)從同一機(jī)場起飛，而且必須安全返回機(jī)場，不允許中途降落，中間沒有飛機(jī)場）

2.人員甄選技術(shù)面試筆試評價中心測試信度/效度/適用性/效用/合法性甄選技術(shù)ContentsContentsContentsContents演講無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理角色扮演評價中心評價中心1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組求職者組成一個臨時工作小組,討論給定的問題,并給作出決策.目的:考查求職者的表現(xiàn),尤其是看誰會從中脫穎而出;可以選拔的能力和個性:1.團(tuán)隊工作能力:溝通/人際/合作/協(xié)調(diào)2.問題解決能力:理解/邏輯/創(chuàng)新/收集/提煉3.個人風(fēng)格:主動性/自信心/決斷性

請你用十分鐘的時間閱讀下面的材料，并對材料后提出的問題進(jìn)行思考，最好擬出發(fā)言提綱，以備討論?！静牧稀浚耗闶且患疑a(chǎn)水泥的國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，由于效益低下以及員工的素質(zhì)難以提升，水泥廠一直處于虧損狀態(tài)。這時候有一家大型外資企業(yè)提出要合并這家水泥廠，但是他提出的要求是必須解雇工廠的老員工，除了幾個技術(shù)人員和管理人員。但是工作很多老員工跟工廠的管理人員有裙帶關(guān)系，估計其他管理人員都不會同意，但是如果不被這家外企并購的話，那這家外企將會并購其他水泥廠，以后你所在的水泥廠肯定要倒閉的。作為高層領(lǐng)導(dǎo)，你將怎么辦……無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論假設(shè)你是某面包公司的業(yè)務(wù)員?，F(xiàn)在公司派你去偏遠(yuǎn)地區(qū)銷毀一卡車的過期面包（不會致命的，無損于身體健康）。在行進(jìn)的途中，剛好遇到一群饑餓的難民堵住了去路，因為他們堅信你所坐的卡車?yán)镉心艹缘臇|西。這時報道難民動向的記者也剛好趕來。對于難民來說，他們肯定要解決饑餓問題；對于記者來說，他是要報道事實的；對于你業(yè)務(wù)員來說，你是要銷毀面包的?，F(xiàn)在要求你既要解決難民的饑餓問題，讓他們吃這些過期的面包（不會致命的，無損于身體健康），以便銷毀這些面包，又要不讓記者報道過期面包的這一事實。請問你將如何處理？（說明：1面包不會致命；2不能賄賂記者；3不能損害公司形象）2.公文處理“文件筐”測驗,是評價中心中最常用,最具特色的工具之一,他是對實際工作中管理人員掌握和分析資料/處理各種信息,以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中.評估:計劃/組織/預(yù)測/決策/溝通能力優(yōu)點:1.靈活性,可以因不同的工作特征和所要評估的能力而設(shè)計題目;2.可以對個體的行為進(jìn)行直接的觀察;3.為每個被試者提供了條件和機(jī)會相等情境;4.他能預(yù)測使人在管理上獲得成功的潛能;5.多維度評價個體;某公司管理者文件筐測驗案例

假定你是上海某合資食品公司的總經(jīng)理，下面的任務(wù)都要求你一個人單獨完成。今天是5月18日，你到總部里開了一天的會議剛回來，已經(jīng)是下午4：40。你的辦公桌上有一堆文件，你最好在5：00點前處理完畢，因為你將去北京參加全國食品衛(wèi)生鑒定會，機(jī)票已經(jīng)訂好，司機(jī)小王5：00來接你去機(jī)場，你要5月24日才能回到你的辦公室辦公。你公司的主要產(chǎn)品是星星牌系列食品，產(chǎn)品市場需求量很大，正打算擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。好，你現(xiàn)在可以開始工作了。公文

1關(guān)于加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)工作的報告賈總：職工教育是開發(fā)、培養(yǎng)人才的重要途徑，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的可靠保證。我公司百分之五十的職工沒有達(dá)到大專程度，基礎(chǔ)知識缺乏，業(yè)務(wù)方面實際操作水平低，多數(shù)管理人員業(yè)務(wù)水平低，且缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的知識。如果不改變這種狀況就很難掌握先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，就不能管好現(xiàn)代化的企業(yè)，就不能消除人力、物力、財力的巨大浪費，也就難以大幅度提高勞動生產(chǎn)率。我公司雖然生產(chǎn)任務(wù)很重，但提高職工的素質(zhì)也是勢在必行的。所以有必要把干部、職工最大限度地組織起來，有計劃地進(jìn)行態(tài)度觀念、文化、技術(shù)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，我們計劃在5月20日下午3：00-5：00舉行培訓(xùn)協(xié)調(diào)大會，到時將請你出席并為大會講話，以引起有關(guān)人員的高度重視，完成我們的培訓(xùn)計劃，從而為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

培訓(xùn)部：田二平

1999．5．17公文

2賈總：工商銀行的趙行長來電話約你商量有關(guān)5000萬元貸款到期后再延長轉(zhuǎn)期3個月的有關(guān)問題。他約你于明天下午3：00在陽光酒店與你會談，能否赴約請你通知趙行長。

財務(wù)部：張杰

99．5．18公文

3賈總：接到湖南聯(lián)營廠劉廠長的長途電話：原定于本月20日舉行的開工典禮，因遇到一些棘手問題尚未解決，決定延期舉行。

助理：王平

18日下午3：00公文

4賈總：從本報度財務(wù)報表來看，這個月底應(yīng)收款