2018年勞動者能力資源管理師二級課后習(xí)題答案

第一章人力資源規(guī)劃

1.簡述企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計的根本原理'新型組織構(gòu)造模式的種類，以及企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計程序和方法。

(1)簡述企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計的根本原理：組織構(gòu)造設(shè)計是指以企業(yè)組織構(gòu)造為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。包括以下設(shè)計原則：①任

務(wù)與目標(biāo)原則，企業(yè)組織設(shè)計的根本目的是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)；②專業(yè)分工和協(xié)作的原則；③有效管理幅度原則；④

集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。

(2)新型組織構(gòu)造模式的種類：①超事業(yè)部制(又稱執(zhí)行部制)；②矩陣制；③多維立體組織；④模擬分權(quán)組織；⑤流程型組織；⑥網(wǎng)絡(luò)型

組織。

(3)企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計程序和方法：組織的職能設(shè)計是進展組織構(gòu)造設(shè)計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的根本職能及其構(gòu)成,

包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計。

組織職能設(shè)計程序：①職能分析；②職能調(diào)整；③職能分解。

組織職能設(shè)計方法：根本職能設(shè)計：根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的根本職能。

關(guān)鍵職能設(shè)計：根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。包括技術(shù)開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、

質(zhì)量安全、本錢控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。

組織部門的設(shè)計程序：企業(yè)組織職能設(shè)計是組織部門設(shè)計的依據(jù)，部門設(shè)計是企業(yè)組織設(shè)計的主要局部。部門縱向構(gòu)造的設(shè)計；部門的橫向

構(gòu)造設(shè)計；企業(yè)各個管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式。

2.簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系、企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序，以及組織構(gòu)造整合方法。

(1)簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系：①組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。②有關(guān)企業(yè)開展階段的研究可以從

另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系(增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略)③戰(zhàn)略前導(dǎo)性與構(gòu)造滯后性

(企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織構(gòu)造的變化)?？傊?，企業(yè)開展戰(zhàn)略決定了組織構(gòu)造的不同形式。

(2)企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序：①組織構(gòu)造診斷：

A.組織構(gòu)造調(diào)查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。

B.組織構(gòu)造分析：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能；分析各種職能的性質(zhì)及類別。

C.組織決策分析：決策影響的時間：決策對各種能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。

D.組織關(guān)系分析：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給與何種配合和服務(wù)；它應(yīng)對別的單位提供什么樣的協(xié)助和服務(wù)。

②實施構(gòu)造變革：A.企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；組織構(gòu)造本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議

減少，曠工率、病假率、離職率增高等。

B.企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式：改良式變革；爆破式變革：方案式變革。

C.排除組織構(gòu)造變革的阻力：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和方案，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變

革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組

織方面減少變革的阻力。

③企業(yè)組織構(gòu)造評價：對變革后的組織構(gòu)造進展分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反響給變革實施者，修正變革方案，

并為以后的調(diào)整和變革做好準備。

(3)組織構(gòu)造整合方法(過程)：

①擬定目標(biāo)階段；組織設(shè)計人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使構(gòu)造分化有所遵循。

②規(guī)劃階段：通過組織規(guī)劃和多余資源運用來到達整合的目的。

③互動階段：執(zhí)行規(guī)劃。

④控制階段：當(dāng)組織運行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進展有效控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。

3.簡述工作崗位設(shè)計的根本原則和內(nèi)容'工作崗位設(shè)計的根本方法，以及崗位工作擴大化與豐富化設(shè)計的方法。

(1)工作崗位設(shè)計的根本原則：①明確任務(wù)目標(biāo)的原則;②合理分工協(xié)作的原則;③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。

(2)工作崗位設(shè)計的內(nèi)容：①崗位工作擴大化與豐富化;②崗位工作的滿負荷;③崗位的工時工作制;④勞動環(huán)境的優(yōu)化。

(3)工作崗位設(shè)計的根本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)：A.程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作

人程序圖；

B.動作研究：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計。

②現(xiàn)代工效學(xué)的方法：通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計出來“人-機-環(huán)境"系統(tǒng)更能適合人的生理、心里等特

點，到達保障勞動者在安全、安康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。

③其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程，研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進展設(shè)計、改善和設(shè)置。其功能具體表現(xiàn)為規(guī)

劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新四個方面。

(4)崗位工作擴大化與豐富化的設(shè)計方法：

1、崗位寬度擴大法：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負責(zé)。

2、崗位深度擴大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計、崗位工作輪換設(shè)計、崗位工作矩陣設(shè)計。

4.簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制定原則，制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟。

(1)企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：①狹義：特指企業(yè)人員規(guī)劃。主要有人員配備方案、人員補充方案、人員晉升方案。

②廣義：泛指各種類型的人力資源規(guī)劃。包括人員培訓(xùn)開發(fā)方案、員工薪酬鼓勵方案、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源方案(勞動組織方

案、員工援助方案、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)方案)。

(2)企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求；②促進企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項方案。

④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個人開展目標(biāo)相一致。

(3)制定企業(yè)人員規(guī)劃根本原則：①確保人力資源需求的原則；②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；④保持適度流

動性的原則。

(4)制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟：人力資源需求預(yù)測，人力資源供給預(yù)測，供需綜合平衡。

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其他人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備準確而翔實的資料。

3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的根基上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進展

預(yù)測。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。

5、人員規(guī)劃的評價與修正。

5.簡述人力資源預(yù)測的概念、內(nèi)容'作用和局限性，人力資源需求預(yù)測的影響因素、預(yù)測的程序和方法。

(1)人力資源預(yù)測的概念：人員預(yù)測包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡。人員需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組

合，他是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司開展規(guī)劃和年度預(yù)算。企業(yè)人員的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未

來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預(yù)測。

(2)人力資源預(yù)測的內(nèi)容：①企業(yè)人力資源需求預(yù)測；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；③企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測；④企業(yè)特種人力資源預(yù)

測。

(3)人力資源預(yù)測的作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保存和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企

業(yè)的競爭優(yōu)勢。主要表現(xiàn)在兩個方面：

①對組織方面的奉獻：A.滿足組織在存在開展過程中對人力資源的需求。B.提高組織的競爭力。

②對人力資源管理的奉獻：A.人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。B.有助于調(diào)發(fā)開工的積極性。

(4)人力資源預(yù)測局限性：①環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同；②企業(yè)內(nèi)部的抵抗；③預(yù)測的代價高昂；④知識水平的限制。

(5)人力資源需求預(yù)測的影響因素：①顧客的需求變化(市場需求)；②生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)；③勞動力本錢趨勢(工資狀況)；

④勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個工種員工的移動情況：⑦員工的出勤率。⑧政府的方針政策影響；⑨工作小時的變化:

⑩退休年齡的變化；?社會安全福利保障。

(6)人力資源需求預(yù)測的程序和方法：①準備階段：A.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；B.人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析：SM)T分析法、競爭五

要素分析法；C.崗位分類：如專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員；D.資料采集與初步處理：數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)的初步處理；

②預(yù)測階段：A.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準。B.進展人力資源盤點，對現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合

任職資格條件進展統(tǒng)計分析。C.將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門主管進展討論，修正并得出的統(tǒng)計結(jié)果，即得出現(xiàn)實的人力資源需求量。D.可以根據(jù)

歷史數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進展統(tǒng)計分析。E.根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增

長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量。F.對現(xiàn)實人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人

力資源需求總量進展綜合平衡和測算，得出未來預(yù)測期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。

6.簡述人力資源預(yù)測的原理'技術(shù)路線，以及人力資源預(yù)測的定性定量方法。

(1)簡述人力資源預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。

(2)人力資源預(yù)測的技術(shù)路線：①對象指標(biāo)：對象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測的對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)，也可以是構(gòu)造需求預(yù)測指

標(biāo)。②依據(jù)指標(biāo)：依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測的變量因素。

(3)人力資源預(yù)測的定性方法：①經(jīng)歷預(yù)測法；②描述法；③德爾菲法。

(4)人力資源預(yù)測的定量方法：①轉(zhuǎn)換比率法；②人員比率法；③趨勢外推法；④回歸分析法；⑤經(jīng)濟計量模型法；⑥灰色預(yù)測模型法；⑦

生產(chǎn)模型法；⑧馬爾可夫分析法；⑨定員定額分析法；⑩計算機模擬法。

7.簡述企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測的各種根本概念和根本方法。

(1)企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測：①趨勢外推法(定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選)；②回歸分析法：③運用灰色預(yù)測理論進展預(yù)測；④利

用模型預(yù)測。

(2)企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測：①企業(yè)勞動定員定額分析(定性分析、采用勞動效率定員法進展預(yù)測)；②回歸分析。

(3)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測：p81

(4)企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測：P82

8.簡述人力資源需求構(gòu)造預(yù)測的根本方法。

(1)企業(yè)專門技能人員構(gòu)造預(yù)測：對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。①

相關(guān)分析(SPSS)；②回歸分析。

(2)企業(yè)經(jīng)營管理人員構(gòu)造預(yù)測：對經(jīng)營管理人員而言，假設(shè)沒有發(fā)生企業(yè)組織構(gòu)造的變革，其人員數(shù)量與基層人員(如專門技能人員、銷

售人員、后勤人員等)呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；假設(shè)生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類構(gòu)造(如戰(zhàn)略管理者、運營管理者、

社會化服務(wù)管理者等)較為穩(wěn)定：假設(shè)社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷構(gòu)造較為穩(wěn)定：假設(shè)社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，

則其人員的年齡構(gòu)造較為穩(wěn)定。

9.簡述企業(yè)人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容'程序和根本方法。

(1)企業(yè)人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容：①內(nèi)部供給預(yù)測：企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、

內(nèi)部流動、跳槽等。②外部供給預(yù)測：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好、

戶籍制度。主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動人員、其他組織在職人員。

(5月已考)(2)企業(yè)人力資源供給預(yù)測的程序/步驟：①對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進展盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。

②分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。

③向各部門的主觀人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

④將上訴的所有數(shù)據(jù)進展匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。

⑤分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。

⑥將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進展匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

(3)企業(yè)人力資源供給預(yù)測的方法/內(nèi)部供給預(yù)測方法；①人力資源信息庫：通過計算機建設(shè)的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬

信息庫。分為技能清單和管理才能清單。

②管理人員接替模型：通過應(yīng)用管理人員解題模型進展預(yù)測，能比照直觀的反映各類管理人員的變動情況，便于企業(yè)進展分析，做好相應(yīng)工

作。

③馬爾可夫模型：是分析組織人員流動的典型矩陣模型。通過發(fā)現(xiàn)人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。

10.簡述企業(yè)人員的供給與需求平衡的根本內(nèi)容和根本方法。

(1)企業(yè)人員的供給與需求平衡的根本內(nèi)容：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：1.人力資源供求平衡：極少見，即使總量平衡，層次、

構(gòu)造也會不平衡。

2.企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：①將符合條件，而又處于相對充裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

②假設(shè)高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升方案，內(nèi)部無法滿足要求時，擬定外部招聘方案。

③假設(shè)短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，可根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)適當(dāng)延時加報酬。

④提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。

⑤制定聘用非全日制臨時用工方案，如返聘已退休者，或聘用小時工等。⑥制定聘用全日制臨時用工方案。

3.企業(yè)人力資源供大于求：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工；②合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)；

③鼓勵提前退休或內(nèi)退；④提高員工整體素質(zhì)；⑤加強培訓(xùn)工作；⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平；⑦采用由多個員工分擔(dān)以前

只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資。

11.分析人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成。

(1)人力資源管理制度體系的特點：①企業(yè)人力資源管理制度體系表達了人力資源管理的根本職能：錄用、保持、開展、考評、調(diào)整。

②企業(yè)人力資源管理制度表達了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。

(2)人力資源管理制度體系的構(gòu)成：①勞動人事根基管理方面的制度：組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位

設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定(含合同管理)；員工績效管理(目標(biāo)管理)的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福

利規(guī)定(含社保)；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；其他方面的規(guī)定。

②對員工管理的制度：工作時間如加班、輪班、不定時工作的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定：年休假的規(guī)定；女工勞動保護與方案生育規(guī)定：

員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工

越級投訴的規(guī)定；其他有關(guān)規(guī)定如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。

12.簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

(1)制定人力資源管理制度的原則：①將員工與企業(yè)的利益嚴密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同開展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

的根本原則。

②從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建設(shè)適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

③企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新，有所前進。

④企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進展。

⑤企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。

⑥必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。

(2)制定人力資源管理制度的要求：①從企業(yè)具體情況促發(fā)。②滿足企業(yè)的實際需要。③符合法律和道德標(biāo)準，④注重系統(tǒng)性和配套性。⑤

保持合理性和先進性.

(3)人力資源管理制度規(guī)劃的根本步驟：①提出人力資源管理制度草案。②廣泛征求意見認真組織討論。③逐步修改調(diào)整充實完善。

第二章招聘與配置

1.簡述員工素質(zhì)測評的根本原理'類型和主要原則。

(1)員工素質(zhì)測評的根本原理：①個體差異原理：員工測評的對象是人的素質(zhì)，認為人的素質(zhì)是有差異的，且客觀存在。

②工作差異原理：認為不同的職位具有差異性，首先是工作任務(wù)的差異也就是工作內(nèi)容的差異。

③人崗匹配原理：人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，從而做

到人盡其才、物盡其用。包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工奉獻相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之

間相匹配。

(2)員工素質(zhì)測評的類型；①選拔性測評：指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。強調(diào)測評的區(qū)分功能；測評標(biāo)準剛性強；測評過程強調(diào)客觀性；

測評指標(biāo)具有靈活性；結(jié)果表達為分數(shù)或等級。

②開發(fā)性測評：指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。主要為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢和缺乏，從而為其指出努力方向，為

組織提供開發(fā)依據(jù)。測評完畢后應(yīng)對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。

③診斷性測評：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。特點是：測評內(nèi)容精細(查找原因)或全面廣泛(了解現(xiàn)狀)。

結(jié)果不公開，有較強的系統(tǒng)性。

④考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，經(jīng)常穿插在選拔性測評中，特點：概

括性；結(jié)果要求有較高的信度與效度。

(3)員工素質(zhì)測評的主要原則：①客觀測評與主觀測評相結(jié)合：指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能無視主

觀性綜合評定的作用，既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓他們

優(yōu)勢互補而不對立。應(yīng)具體表達在測評目標(biāo)體系制定，手段方法選擇及評判與解釋結(jié)果的全過程中。

②定性測評與定量測評相結(jié)合：定性就是采取經(jīng)歷判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進展測評；定量是采取量化方法，側(cè)重

從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進展測評。

③靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合：靜態(tài)是指被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，不考慮素質(zhì)前后變化，便于橫向比照，可以看清被測評者

之間的相互差異是否到達了某種標(biāo)準，忽略了原有根基和今后開展趨向。動態(tài)是根據(jù)素質(zhì)形成于與開展的過程而不是結(jié)果進展素質(zhì)測評，有

利于了解被測評者素質(zhì)的實際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進取精神，但缺點是，不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比照。心

理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性，兩方面要結(jié)合。

④素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合：素質(zhì)測評是對?個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考察評定。素質(zhì)與績效

互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，績效是素質(zhì)上下的事實證明。

⑤分項測評與綜合測評相結(jié)合：分項是把素質(zhì)分解為一個個的工程分別獨立地進展測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。綜合測評則是對綜合素

質(zhì)的各個方面進展整體系統(tǒng)的測評。

2.簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準體系。

(1)員工素質(zhì)測評量化的主要形式：①一次量化：指對素質(zhì)測評的對象進展直接的定量刻畫。如違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)

量等。

②二次量化：指對素質(zhì)測評的對象進展間接的定量刻畫。其對象一般沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異。

③類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。每個對象僅屬于一個類別

④模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

⑤順序量化：先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比照排成序列，然后給每個測評對象--賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。

⑥等距量化：不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且耍求任何兩個素質(zhì)測評對象間差異相等，然后再次根基

上才給每個測評對象—賦值。

⑦比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。

⑧當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進展統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進展近似同類同質(zhì)的量化。

(2)員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系：①要素：A.標(biāo)準：從表現(xiàn)形式看：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式。從測評指標(biāo)操作方式分：測定式和

評定式；B.標(biāo)度：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等；C.標(biāo)記：對應(yīng)不同標(biāo)度(范圍、強度和頻率)的符號表示。通常字母(ABC)、

漢字(甲乙丙)、數(shù)字(123)；

②構(gòu)成：A.橫向構(gòu)造：構(gòu)造性要素(身體素質(zhì)、心理素質(zhì))、行為環(huán)境要素、工作績效要素。

B.縱向構(gòu)造：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)、測評指標(biāo)設(shè)計原則(與測評對象同質(zhì)原則、可測性原則、普遍性原則、獨立性原則、完備性

原則、構(gòu)造性原則)

③類型：A.效標(biāo)參照性標(biāo)準體系：一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，如飛行員選拔標(biāo)準來自對飛機駕駛工作本身的直接描述。

B.常模參照性指標(biāo)體系：與測評課題直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準屬于此類。

3.簡述品德測評'知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。

(1)品德測評：①FRC品德測評法：是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。借助計算機分析技術(shù)，從個體品德構(gòu)造要素中確定

一些根本要素，再從根本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告方式可

以是個別談話或集體問卷。

②問卷法：是一種實用、方便、高效的方法。代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇打多相個性問卷

③投射技術(shù)：測評目的的隱蔽性、內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性、反響的自由性。

(2)知識測評：是對人們掌握的知識量、知識構(gòu)造與知識水平的測評與評定。布盧姆的“教育認知目標(biāo)分類學(xué)"把認知目標(biāo)分為六個層次：

記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。我國專家結(jié)合實踐，提出了三個層次：記憶、理解、應(yīng)用。

(3)能力測評：①一般能力測評：即智力測驗。按照測驗方式不同，分為個別智力測驗和團體智力測驗。

②特殊能力測評：主要對于某行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評

③創(chuàng)造能力測評：在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時，創(chuàng)新能力的上下是非常重要的考慮因素。

④學(xué)習(xí)能力測評：在現(xiàn)在這個瞬息萬變的時代，知識的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時代的步伐，不被時代所拋棄。

測評的方式有心理測驗、面試、情境測驗等，最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。

4.簡述構(gòu)建測評標(biāo)準體系以及素質(zhì)測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟。

(1)測評標(biāo)準體系構(gòu)建的步驟：需解決兩個問題：①對需要測評的人員素質(zhì)的要素進展分解；②將每一個要素用標(biāo)準化的行為特征或表征進

展描述與規(guī)定。

步驟：①明確測評的客體與目的：以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為依據(jù)。

②確定測評的工程或參考因素：A.工作目標(biāo)因素分析法。B.工作內(nèi)容因素分析法。C.工作行為特征分析法。

③確定素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)造：在測評內(nèi)容標(biāo)準化的過程中，工作分析是按一定的層次進展的，作為工作分析結(jié)果的素質(zhì)測評標(biāo)準體系，

也具有一定得層次構(gòu)造。

④篩選與表述測評指標(biāo)：對每一個素質(zhì)測評指標(biāo)都必須認真分析研究，界定其內(nèi)涵和外延，并給以清楚、準確的表達，使測評者、被測評者

以及第三者均能明確測評指標(biāo)的含義。

⑤確定測評指標(biāo)權(quán)重：德爾菲法、主觀經(jīng)歷法、層次分析法。

⑥規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法：人才素質(zhì)測評指標(biāo)的量化，除了上面的權(quán)數(shù)分配外，還有對各測評指標(biāo)的計量問題。任何一個測評指標(biāo)的計量

均由兩個因素決定。-是計量等級及對應(yīng)的分數(shù)；二是計量的規(guī)則和標(biāo)準。

⑦試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準體系：在素質(zhì)測評標(biāo)準體系實施之前，必須在一定范圍內(nèi)試測，同時對整個標(biāo)準體系進展分析、論證、檢驗并不

斷修正，進一步充實與完善。

(2)員工素質(zhì)測評的準備：①收集必要的資料。②組織強有力的測評小組。③測評方案的制定

(3)員工素質(zhì)測評的實施：①測評前的發(fā)動。②測評時間和環(huán)境的選擇。③測評操作程序

(4)員工素質(zhì)測評結(jié)果調(diào)整：①引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人

員訓(xùn)練缺乏。②測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析。

③測評數(shù)據(jù)處理：繪制素質(zhì)測評曲線圖和構(gòu)造測評曲線圖。

(5)員工素質(zhì)測評的綜合分析：綜合分析測評結(jié)果：測評結(jié)果的描述(數(shù)字描述、文字描述-根本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)、

員工分類(調(diào)瓷分類標(biāo)準和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準)、測評結(jié)果分析方法(要素分析法、綜合分析法、曲線分析法)。

5.簡述應(yīng)聘筆試的概念、種類，筆試設(shè)計與應(yīng)用的程序，應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計方法。

(1)應(yīng)聘筆試的概念：筆試亦稱紙筆測試，或紙筆測試法，廣義：以書面形式測量、考核應(yīng)試者的知識水平、分析力、判斷力、想象力、記

憶力及文字表達、邏輯推理等能力的重要工具，它的應(yīng)用范圍十分廣泛。狹義：指對應(yīng)試者知識水平的測量和檢驗。

(2)應(yīng)聘筆試的種類：分為兩大類，①技術(shù)性筆試：主要針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計的。題目主要設(shè)計崗位需要解決的技術(shù)性問題,

業(yè)性較強。

②非技術(shù)性筆試：測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對應(yīng)聘者的專業(yè)背景要求相對寬松。

(3)應(yīng)聘筆試設(shè)計與應(yīng)用的程序:①成立考務(wù)小組；②制定筆試方案：③設(shè)計筆試試題；④監(jiān)控筆試過程；⑤筆試閱卷平分；⑥筆試結(jié)果運

用。

(4)應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計方法：根據(jù)企業(yè)方案招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為根基確定試題

的內(nèi)容、工程、類型、難易程度、體量、計分方法、標(biāo)準答案或參考答案等。

①客觀題：A.選擇題的設(shè)計：由題干和選項構(gòu)成，分為單項選擇題和多項選擇題，多項選擇題難度相對大。答案固定，批閱統(tǒng)計容易。

B.填空題的設(shè)計：由未完成的陳述句構(gòu)成，要求考生填寫關(guān)鍵詞。旨在考察應(yīng)聘者對知識的認知和記憶。答案唯一。

②主觀題：答案往往是開放性、非唯一的，給應(yīng)聘者很大的自由度，能夠看出應(yīng)聘者的綜合能力和思維深度。形式有簡答題、論述題、作文

題、案例分析題、方案設(shè)計題等。

A.簡答題的設(shè)計：針對某一明確的知識點進展發(fā)問，答案比照明確?？梢钥疾鞂χR點的理解，題口編制容易，容易批閱

B.論述題的設(shè)計：要求應(yīng)聘者對某一個現(xiàn)象或者問題進展深入分析，并能夠有說服力地說明自己的觀點。

6.說明面試的內(nèi)涵、類型、開展趨勢以及根本程序，常見問題與實施技巧。

(1)面試的內(nèi)涵/概念：指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進展面談、相互觀察、相互溝通的過

程。通過面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。主要用于員工的終選階段，也可用于初選和中選。

(2)面試的類型：①根據(jù)面試的標(biāo)準化程度:構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試和半構(gòu)造化面試。

②根據(jù)面試實施的方式：單獨面試、小組面試。

③根據(jù)面試的進程：一次性面試、分階段面試。

④根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試、經(jīng)歷性面試。

(3)面試的開展趨勢：①面試形式豐富多樣；②構(gòu)造化面試成為面試的主流；③提問的彈性化；④面試測評的內(nèi)容不斷擴展；⑤面試考官的

專業(yè)化；⑥面試的理論和方法不斷開展。

(4)面試的根本程序：①面試準備階段：A.制定面試指南：組建面試團隊、面試準備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分方

法

B.準備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題

C.評估方式確定：確定面試問題的評估方式和標(biāo)準、確定面試評分表

D.培訓(xùn)面試考官：包括提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準的掌握等

②面試實施階段：A.關(guān)系建設(shè)階段。B.導(dǎo)入階段。C.核心階段。D.確認階段。E.完畢階段

③面試總結(jié)階段：A.綜合面試結(jié)果：綜合評價、面試結(jié)論。

B.面試結(jié)果反響：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反響。

C.面試結(jié)果的存檔：這些資料表達了公司對新員工的首次全面性的評價，是對新員工系統(tǒng)考評的開場

④面試評價階段：面試完畢后，應(yīng)回憶整個面試過程，總結(jié)經(jīng)歷，為下一次的面試設(shè)計做準備。

(5)面試中的常見問題：①面試目的不明確；②面試標(biāo)準不具體；③面試缺乏系統(tǒng)性；④面試問題設(shè)計不合理；⑤面試考官的偏見。

(6)面試的實施技巧：①充分準備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點：⑤進展階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏

見；⑧在傾聽的同時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。

7.簡述構(gòu)造化面試的實施程序和開發(fā)方法。

(1)構(gòu)造化面試的實施程序/步驟：①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：A.組建測評小組，包括公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在

部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進展培訓(xùn)。

B.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

C.對測驗樣本進展人格測驗，總結(jié)各個被測驗人員的素質(zhì)特征。

D.將測評結(jié)果進展綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

E.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進展分級。

②設(shè)計構(gòu)造化面試提綱：A.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。

B.請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進展修改完善，形成問卷。

C.將問卷發(fā)放給該崗位的局部員工，進展預(yù)先測試，檢驗其有效性。

D.編寫構(gòu)造化面試大綱。

③制定評分標(biāo)準及等級評分表：以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標(biāo)的各個等級賦予

相應(yīng)的分數(shù)，分數(shù)越趨于零，候選人與崗位擬合的越好。

④培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面試的信度和效度：A.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評

指標(biāo)、測評標(biāo)準、問卷題目及相關(guān)的背景信息。B.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)歷，善于觀察，能客觀的記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各

種反響，把握應(yīng)聘者的特征。C.要求面試官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應(yīng)變，把握面試的開展方向，不讓應(yīng)

聘者偏離測評指標(biāo)，有效的控制面試局面。D.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和藹、公正，防止評價偏差，遵守打分規(guī)則，

確保應(yīng)聘者時機平等。

⑤構(gòu)造化面試及評分：根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反響，構(gòu)造化面試考官利用指標(biāo)等級評分進展評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。

⑥決策：參照模型指標(biāo)等級得分情況，比照崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進展“人-崗位-組織"匹配的

決策。

(2)構(gòu)造化面試的開發(fā)方法：①測評標(biāo)準開發(fā)(即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建)；②構(gòu)造化面試問題的設(shè)計；③評分標(biāo)準確實定。

8.簡述行為構(gòu)造面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求。

(1)行為構(gòu)造面試的內(nèi)涵/概念：行為描述面試簡稱BD(BehaviorDescription)面試，是一種特殊的構(gòu)造化面試，與一般構(gòu)造化面試的區(qū)

別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，

二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實質(zhì)是：1.用過去的行為預(yù)測未來的行為。2.識別關(guān)鍵性的工作要求。3.探測行為樣本。

行為描述面試的假設(shè)前提：1.-個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。2.說和做是截然不同的兩碼事。

(2)行為構(gòu)造面試的設(shè)計要求/行為描述面試的要素：1.情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。

2.目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要到達的目標(biāo)。3.行動，即應(yīng)聘者為到達該目標(biāo)所采取的行動。4.結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和

消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

9.簡述招聘決策中的群體決策方法。

(1)群體決策法的定義；指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進展評價和打分，最后綜合各決策

人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。

(2)群體決策法的特點:①決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)歷豐富的員工。這

使得企業(yè)能從不同的角度對應(yīng)聘者進展評價，比照全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。

②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。

③群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。

(3)群體決策法的步驟：①建設(shè)招聘團隊；②實施招聘測試；③做出錄用決策。

10.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型'原理和優(yōu)缺點。

(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDiscussion,LGD)是評價中心方法的主要組成局部，是指由一定數(shù)量的

--組被評人(6-9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進展討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持

人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被

評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。

(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：①根據(jù)討論的主題有無情境性，分為無情境性討論、情境性討論。

②根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論、指定角色的討論。

(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型"或"洋蔥模型”，

把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動機、價值觀等)、知識和技能、外在行為三局部，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡

量。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過被測評者的外在表現(xiàn)來反響其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對被測評者做出比照客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因

素：①測評者的知識和經(jīng)歷。②被測評者暴露的外在行為的范圍。

(4)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)缺點：①優(yōu)點：A.具有生動的人際互動效應(yīng)。B.能在被評價者之間產(chǎn)生互動。C.討論過程真實，易于客觀評價。

D.被評價人難以掩飾自己的特點。E.測評效率高

②缺點：A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。B.對評價者和測評標(biāo)準的要求較高。C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。D.被評價者的行為仍然

有偽裝的可能性。

11.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。

(1)前期準備:①編制討論題目：討論題目必須具有爭論性、題材要大家熟悉，保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會誘發(fā)被測評者的防

御心理。

②設(shè)計評分表：包括評分標(biāo)準及評分范圍，重點是確定測評能力指標(biāo)。應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)；評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，

通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準確給出評判：確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，

然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級分配值。

③編制計時表：用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間，被測評人數(shù)為7人左右，討論時間一般控制在一個半小以內(nèi)(人

數(shù)加減則時間也要相應(yīng)的加減)。

④對考官的培訓(xùn)：深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式和評分方法，必要時要進展模擬評分練習(xí)。掌握本次評分規(guī)則、各測評指標(biāo)及評分標(biāo)

準。

⑤選定場地：安靜、寬闊、明亮等條件，考場布置要得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感，座位無主次之分，123抽簽。

⑥確定討論小組：一般6-9人。分組時應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比照，保證相對公平性。

(2)具體實施階段:①宣讀指導(dǎo)語：介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要用標(biāo)準的指導(dǎo)語言，包括任務(wù)、時間、本卷須

知；

②討論階段：考官讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言，對于有的被測評者提出的問題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當(dāng)回復(fù)。討論最后必須達成一

致意見，測評者的觀察要點為發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點、發(fā)言的影響。

(3)評價與總結(jié)：考官按照事先設(shè)計好的測評要素和觀察點進展評價，最后召開評分討論會，逐?評價被測評者。

①討論過程中，考官應(yīng)著重評估：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團隊氣氛和成員共鳴感。

②討論會有兩個作用：通過交換意見，測評者可以補充自己觀察時的遺漏，對被測評者做出更加全面的評價；假設(shè)不同測評者對同一被測評

者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進展成分的討論?？傊ㄟ^評分討論會可以使測評者對每個被測評者形成一個更加清晰、完整的評價。

12.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型'設(shè)計原則和流程。

(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：①開放式問題：答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要考察被測評者思考的全面性、針對性以及思路

是否清晰，能否提出新見解，范圍廣，無固定答案，題目表達簡潔，容易出題，但不太容易引起爭辯，答案易于趨同。

②兩難式問題：主要考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。編制時

兩個選項要有對等性。

③排序選擇型問題：一個問題有假設(shè)干個被選答案，讓被測評者進展排序。主要考察分析問題能力、語言表達能力。題目易于爭論，但主題

的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定有一定難度，常以情景模擬形式出題。

④資源爭奪型題目：給被測評者一些有限的資源，每個小組成員地位平等，設(shè)法獲得更多分配。

主要考察的語言表達能力、分析問題能力、概括和總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力，題目能引起被測評者充分辯論，但出

題難度較大，保證案例之間的均衡性是關(guān)鍵，常被各大企業(yè)采用

⑤實際操作型題目：主要考察被測評者的主動性、合作能力等。題目不易引起爭辯，要求題目的可操作性強，同時評價的標(biāo)準較難把握，對

測評者的要求也較高

(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計原則：①聯(lián)系工作內(nèi)容。②難度適中。③具有一定的沖突性。

(5月已考)(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的流程:①選擇題目類型：結(jié)合招聘崗位的特點及該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小

組討論的題目類型。

②編寫試題初稿：題目類型確定后開場收集材料、案例，然后進展初稿編寫。撰寫試題初稿時，注意團隊合作和廣泛收集材料(與人力資源

部門溝通、與直接上級溝通、查詢相關(guān)信息)。

③進展試題復(fù)查：初稿設(shè)計出后，采用多種方式，通過各種渠道，對試題進展復(fù)查，是否有過雷同，以免被事先準備。

④聘請專家審查：盡量消除題目中常識性錯誤，減少試測次數(shù)。復(fù)查內(nèi)容：題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被測評者的能力；如果

是資源爭奪型或兩難式，案例是否能均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善。

⑤組織進展試測：所選員工應(yīng)和實際目標(biāo)被測評者有一定的相似性。著重測試題目的難易度和題目的平衡性。

⑥反響、修改和完善：收集試測結(jié)果及反響信息，分析參與者和測評者的意見，以及統(tǒng)計分析的結(jié)果。修改完后，如有必要，可進展再次試

測，重新修改，進一步完善題目，直至最終定稿。

13.簡述人力資源優(yōu)化配置的概念'意義和員工個體素質(zhì)的構(gòu)成。

(1)人力資源配置的概念：1.從經(jīng)濟學(xué)的角度看，人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個部門實際投入和占用的勞動力總量。

按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將其勞動活動分為工藝性勞動、輔助性勞動、技術(shù)和管理性勞動。

2.為了提高企業(yè)人力資源配置的效益，不僅要從總量上重視人力資源在空間和時間上的優(yōu)化配置，還要特別關(guān)注各類員工數(shù)量和構(gòu)造的優(yōu)化

配置，處理好企業(yè)中各類人員的比例關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)各類員工的合理布局。

3.①按配置方式分：空間上和時間上的優(yōu)化配置。②按配置性質(zhì)分：數(shù)量配置和質(zhì)量配置。③按配置成分：企業(yè)人力資源的總量與構(gòu)造配置。

④按配置范圍：企業(yè)人力資源的個體配置和整體配置。

(2)人力資源配置的意義：在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿，其

最終目標(biāo)是實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的上下不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，

也影響到其他經(jīng)濟資源合理利用的程度，進而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。

(3)員工個體素質(zhì)的構(gòu)成：①年齡。②性別。③體質(zhì)。④性格。⑤智力。⑥品德。

14.簡述員工整體素質(zhì)構(gòu)造分析和企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析的方法。

(1)員工整體素質(zhì)構(gòu)造分析方法：企業(yè)人力資源整體構(gòu)造是指人力資源系統(tǒng)中，各種不同類型的人力資源配置的方式及其比例關(guān)系。具體表

現(xiàn)為以下幾種亞構(gòu)造：①年齡構(gòu)造合理化。②性別構(gòu)造合理化。③知識構(gòu)造合理化。④專業(yè)構(gòu)造合理化。⑤生理心理素質(zhì)構(gòu)造合理化。企業(yè)

人力構(gòu)造的合理化是在這些亞構(gòu)造合理化的根基上形成的。

(2)企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析方法：為了不斷提升人力資源配置的質(zhì)量和效益水平，實現(xiàn)企業(yè)各類員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)

采取多種措施和手段，不但要適時地調(diào)解員工整體的素質(zhì)構(gòu)造，也要處理好以下五種重要人員的比例關(guān)系：

①生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；②生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系；③企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系；④技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類

人員之間的比例關(guān)系；⑤其他比例關(guān)系。

15.簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置及其配置效率分析的方法。

(1)個體與整體優(yōu)化配置的方法：①勞動定額配置法：勞動定額是指在?定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)

品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定額是以勞動量可以直接計量的生產(chǎn)人員為對象，采用工時定額、產(chǎn)量定額、

看管定額、服務(wù)定額等多種形式。

某工序的員工不能按照工時定額完成生產(chǎn)任務(wù)，找出原因，采取以下措施：

A.通過技能訓(xùn)練，提高該工序員工的操作水平。

B.進展人員調(diào)整，指派具有更高一級操作技能水平員工承擔(dān)本工序崗位的工作。

C.分解工序操作程序，進展必要調(diào)整或改良。

D.改良生產(chǎn)工具，提高生產(chǎn)設(shè)備轉(zhuǎn)速。

E.如有必要，可以對整體生產(chǎn)流程進展再設(shè)計，優(yōu)化生產(chǎn)節(jié)點或關(guān)鍵工序，修訂工序工時定額

②企業(yè)定員配置法：A.按勞動效率定員法；B.按設(shè)備定員法；C.按崗位定員法(設(shè)備崗位定員、工作崗位定員)D.按比例定員法。E.按組織

機構(gòu)、職責(zé)方位和業(yè)務(wù)分工定員法。

③崗位分析配置法：是對各類工作肉位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所

進展的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位認識標(biāo)準的過程。

包括三個步驟：A.在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的根基上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的

內(nèi)容進展系統(tǒng)的分析，即對崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因

素逐一進展比照、分析和描述，并做出必要的總結(jié)和概括。B.在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員

工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，注入知識水平、工作經(jīng)歷、道德標(biāo)準、心里品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件；C.將上述崗

位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位標(biāo)準等人事文件。

④除上述三種傳統(tǒng)方法，還出現(xiàn)了新的配置方法：基于員工素質(zhì)測評的人力資源配置法、基于崗位勝任特征模型的人力資源配置法、以及上

述多種方法有機結(jié)合在一起的人力資源綜合配置法。

(2)配企業(yè)人力資源置效率分析的方法：生產(chǎn)率指標(biāo)是衡量企業(yè)經(jīng)濟效益的一項極其重要的指標(biāo)，它等于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)的產(chǎn)出與創(chuàng)造這

一產(chǎn)出的各種投入之比。按構(gòu)成分：單要素生產(chǎn)率、多要素生產(chǎn)率和全要素生產(chǎn)率；按實際投入的資源不同分：勞動生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、

設(shè)備生產(chǎn)率、材料生產(chǎn)率、能源生產(chǎn)率，直接勞動本錢生產(chǎn)率和總本錢生產(chǎn)率等多種指標(biāo)。

勞動生產(chǎn)率是企業(yè)生產(chǎn)率測定的根本指標(biāo)，是研究人力資源配置的根本依據(jù)之一。

按成果表現(xiàn)形式分：實物勞產(chǎn)率和產(chǎn)值勞產(chǎn)率；按時間單位分：工時勞產(chǎn)率、工日勞產(chǎn)率、月勞產(chǎn)率和年勞產(chǎn)率；

按員工范圍分：生產(chǎn)工人勞產(chǎn)率、全員勞產(chǎn)率。

勞動生產(chǎn)率指標(biāo)可采用正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法：

①產(chǎn)量表示法：勞動生產(chǎn)率=實際產(chǎn)品產(chǎn)量(或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值)/實際消耗的勞動時間(工時或工日)

②時間表示法：勞動生產(chǎn)率=實際消耗的勞動時間(工時或工日)/實際產(chǎn)品產(chǎn)量(或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值)

單位合格產(chǎn)品所消耗的勞動時間越少，說明勞動生產(chǎn)率水平越高，反之越低。

當(dāng)物理和財力等客觀的其他物質(zhì)因素不變的情況下，企業(yè)員工的產(chǎn)出越多，或者單位產(chǎn)品中活勞動消耗量越少，說明企業(yè)人力資源配置的水

平越高，取得的經(jīng)濟效益越好，因此，勞動生產(chǎn)率可以從側(cè)面，反響企業(yè)人力資源配置的效益以及被開發(fā)利用的程度。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

1.簡述企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念'培訓(xùn)方案制定的內(nèi)容和要求，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的根本程序和方法。

(1)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念：作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成局部，員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活動中具有極為重要的地位和作用。

它是在培訓(xùn)需求分析的根基上，從企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對方案期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容，

培訓(xùn)的規(guī)模和時間，培訓(xùn)評估的標(biāo)準，負責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。

(2)企業(yè)員工培訓(xùn)方案制定/規(guī)劃的內(nèi)容：①培訓(xùn)的目的。②培訓(xùn)的目標(biāo)。③培訓(xùn)對象和內(nèi)容。④培訓(xùn)的范圍。⑤培訓(xùn)的規(guī)模。⑥培訓(xùn)的時

間。⑦培訓(xùn)的地點。⑧培訓(xùn)的費用。⑨培訓(xùn)的方法。⑩培訓(xùn)的教師。?規(guī)劃的實施。

(3)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求：①系統(tǒng)性。②標(biāo)準化。③有效性(可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性)。④普遍性(適應(yīng)不同的工作任

務(wù)、對象、培訓(xùn)需要。)

(4)企業(yè)員工培訓(xùn)設(shè)計的根本程序：①明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。②獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。③培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正(召開相關(guān)專題會議、加

強部門經(jīng)理間溝通、領(lǐng)導(dǎo)作出決策)。④把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點。⑤撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案(規(guī)劃背景說明、規(guī)劃概括說明、制定規(guī)劃的工作

過程說明、規(guī)劃信息的陳述和分析、規(guī)劃目的與預(yù)期成效、培訓(xùn)規(guī)劃實施工作安排與建議。

(5)企業(yè)員工培訓(xùn)設(shè)計的方法：①制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)。②確定具體工程的子目標(biāo)。③分配培訓(xùn)資源。④進展綜合平衡。

2.簡述企業(yè)員工年度培訓(xùn)方案的構(gòu)成和根本內(nèi)容，年度培訓(xùn)方案設(shè)計的根本程序和主要步驟。

(1)企業(yè)員工年度培訓(xùn)方案的構(gòu)成：①封面模塊。②目錄模塊。③方案概要模塊。④主體方案模塊。⑤附錄模塊。

(2)年度培訓(xùn)方案的根本內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)。②培訓(xùn)時間和地點。③培訓(xùn)內(nèi)容與課程。④培訓(xùn)負責(zé)人與培訓(xùn)師。⑤培訓(xùn)對象。⑥培訓(xùn)教材

及相關(guān)工具。⑦培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法。⑧培訓(xùn)預(yù)算。

(3)年度培訓(xùn)方案設(shè)計的根本程序：①前期準備：包括上年度培訓(xùn)總結(jié)、本年度方案制定工作、培訓(xùn)粘度方案制定發(fā)動會、面對各機構(gòu)或

部門的宣傳煽動等。

②培訓(xùn)調(diào)查與分析研究：包括內(nèi)部訪談與收集信息、現(xiàn)況分析與策略思考、機制評價、資源評估、培訓(xùn)方案分解、公司高層培訓(xùn)工作意見。

③年度培訓(xùn)方案的制定：A.培訓(xùn)部門分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)方案的方向。

B.各部門或下屬機構(gòu)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級年度培訓(xùn)開發(fā)方案，員工需求和部門需求

C.培訓(xùn)部門負責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)方案，并進展評價論證與協(xié)調(diào)。

D.各部門或機構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)方案。對本部門或機構(gòu)的年度培訓(xùn)方案做修改，并提交培訓(xùn)管理部門進展備案。

④年度培訓(xùn)方案的審批以及開展：培訓(xùn)管理部門整合年度培訓(xùn)方案，遵從一定流程，獲得審批后，下發(fā)各部門或機構(gòu)進展傳導(dǎo)，并催促其完

成年度培訓(xùn)方案的二次修訂。

(4)年度培訓(xùn)方案設(shè)計的主要步驟：①培訓(xùn)需求的診斷分析：診斷工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系、企業(yè)文化。

②確定培訓(xùn)對象：分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對象；

③確定培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立：

④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)工程和內(nèi)容：根據(jù)工作崗位特征，確定員工到達要求所必須掌握的知識、技術(shù)和態(tài)度，因材施教

⑤確定培訓(xùn)方式和方法：職內(nèi)培訓(xùn)(工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)；

⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制：確定培訓(xùn)方案方案以及經(jīng)費預(yù)算情況；確定年度培訓(xùn)方案；分配培訓(xùn)預(yù)算、初步確定培訓(xùn)工程；估算部門培訓(xùn)

費用；調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案；確定培訓(xùn)工程、審批培訓(xùn)預(yù)算方案；

⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估工程和工具：評估體系：培訓(xùn)需求分析一培訓(xùn)規(guī)劃一培訓(xùn)執(zhí)行一培訓(xùn)實施評估反響一再修改實施的過程。

A.從培訓(xùn)方案角度考察：細化為三個指標(biāo)，內(nèi)容效度、反響效度、學(xué)習(xí)效度。

B.從受訓(xùn)者角度考察：受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與預(yù)期一致。

C.從培訓(xùn)實施的實際效果來考察：培訓(xùn)實施的本錢收益比。

⑧年度培訓(xùn)方案確實定方式：會議組織者、會議參與者、會議決策方式。

3.簡述企業(yè)人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)，培訓(xùn)部門的管理職責(zé)和工作內(nèi)容，培訓(xùn)方案的實施與管理控制的方法，以及

實施培訓(xùn)方案管理的配套措施。

(1)人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)、培訓(xùn)部門的管理職責(zé)和工作內(nèi)容：實施科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，就是要合理地確定職責(zé)，在培訓(xùn)方案的實

施與管理控制中表達經(jīng)濟高效的指導(dǎo)思想。培訓(xùn)管理職責(zé)劃分必須保證每項工作職責(zé)均有責(zé)任部門和責(zé)任人，使培訓(xùn)體系真正成為一個有機

體。建設(shè)培訓(xùn)管理控制體系，就是使方案中的每項培訓(xùn)工作都有具體的責(zé)任人、執(zhí)行人。

(1)培訓(xùn)的組織管理。培訓(xùn)的組織管理就是負責(zé)組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。它是?個以管理為主要職能的部門或崗位，其中心任務(wù)就是

組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)的在崗培訓(xùn)工作，滿足人力資源的配置需要。

(2)培訓(xùn)的需求管理。1.培訓(xùn)需求的分析。需求分析就是要消除培訓(xùn)動機的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從近中期的

工作方案來考慮。為了做好上述工作，就需要由企業(yè)的組織方案部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門以及培訓(xùn)組織管理部門共同協(xié)商確定。

2.培訓(xùn)需求確實認。培訓(xùn)需求確實認是經(jīng)過培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)企業(yè)工作和開展的需求確認是否真正要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么內(nèi)容，什么時候培

訓(xùn)更適合，并依此制定出培訓(xùn)方案來。這項工作一般是由培訓(xùn)的組織管理部門來負責(zé)完成的。

(3)培訓(xùn)的行政管理。培訓(xùn)的行政管理包括培訓(xùn)的后勤保障和與各相關(guān)部門的行政協(xié)調(diào)。培訓(xùn)的后勤保障部門就是企業(yè)培訓(xùn)的支持部門。它

所要做的工作包括：場所確實定和布置，培訓(xùn)設(shè)備和器材的準備，培訓(xùn)資料的購置、印刷和裝訂，交通保障，食宿安排，休息場所的保障

等。這些工作不是一兩個人就能完成的，它需要整體的協(xié)調(diào)。培訓(xùn)部門還要和其他行政管理部門聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)培訓(xùn)工作的安排，做好相關(guān)的服務(wù)

和輔助事項。

(4)培訓(xùn)的資源管理。1.培訓(xùn)師。培訓(xùn)師一般由企業(yè)內(nèi)部講師和外聘教師兩類人員組成。

2.培訓(xùn)教材的選用、編寫。培訓(xùn)大綱和教材一般由培訓(xùn)師確定、編寫為宜。因為他們最了解培訓(xùn)內(nèi)容，也知道因人而異、對不同素質(zhì)的人采

用什么樣的培訓(xùn)方式和方法。但是培訓(xùn)大綱和教材的打印、印刷、裝訂可由后勤保障部門來協(xié)助完成。

(2)培訓(xùn)方案的實施與管理控制的方法：①明確實施培訓(xùn)方案的根本思路。②確立培訓(xùn)方案的監(jiān)視檢查指標(biāo)。③方案實施全過程的評估與

管控。

(3)實施培訓(xùn)方案管理的配套措施：①企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育：A.培訓(xùn)文化對培訓(xùn)活動的支持作用。B.營造培訓(xùn)文化促進培訓(xùn)活動的措施。

②企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

③企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)：A.選擇培訓(xùn)教師的原則與標(biāo)準。B.根據(jù)課程性質(zhì)選擇培訓(xùn)師。

④企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理：A.符合現(xiàn)代社會、企業(yè)員工的需求；B.符合成人學(xué)習(xí)者的認知規(guī)律；C.表達企業(yè)培訓(xùn)的根本目標(biāo)。

⑤企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進。⑥全員員工培訓(xùn)檔案的管理。⑦員工培訓(xùn)鼓勵機制確實立。

4.簡述企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的特征，培訓(xùn)課程設(shè)計的根本原則，培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素，以及課程教學(xué)方案的內(nèi)容，培訓(xùn)

課程的需求度調(diào)查，培訓(xùn)課程體系的設(shè)計定位，適用課程培訓(xùn)方式的選擇，培訓(xùn)課程體系的編制，信息反響與課程的修

訂程序和方法，以及國外課程設(shè)計的根本模式。

(1)企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的特征：①創(chuàng)業(yè)初期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

②開展期：集中力量提高中層管理人員的管理能力，如管理知識、管理風(fēng)格、思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)要求。

③成熟期；應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期開展所必須的觀念、規(guī)則和態(tài)度，傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認同、

對企業(yè)的歸屬感。

(2)培訓(xùn)課程設(shè)計的根本原則：①培訓(xùn)課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。

②培訓(xùn)課程設(shè)計的根本要求是應(yīng)表達成年人的認知規(guī)律。

③培訓(xùn)課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的根本原理。

(3)培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素：①課程目標(biāo)。②課程內(nèi)容。③課程教材。④教學(xué)模式。⑤教學(xué)策略。⑥課程評價。⑦教學(xué)組織。⑧課程時間。

⑨課程空間。⑩培訓(xùn)教師。?學(xué)員。

(4)課程教學(xué)方案的內(nèi)容：①教學(xué)目標(biāo)。②課程設(shè)置。③教學(xué)形式。④教學(xué)環(huán)節(jié)。⑤教學(xué)時間安排。

(5)培訓(xùn)課程的需求度調(diào)查:①確定課程需求度調(diào)查工程：A.課程需求度調(diào)查的層次：組織調(diào)查、任務(wù)調(diào)查、個體調(diào)查；

B.培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的要求：企業(yè)整體課程體系建設(shè)需和員工個人學(xué)習(xí)開展需求相結(jié)合；企業(yè)長期需要與現(xiàn)實需求相結(jié)合；定性與定量分

析相結(jié)合。C.培訓(xùn)調(diào)查的流程：P243

②課程信息和資料的收集：A.咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家。B.借鑒其他培訓(xùn)課程。

(6)培訓(xùn)課程體系的設(shè)計定位：①培訓(xùn)課程的類別：A.認知領(lǐng)域：知識掌握、理解與智力開展諸目標(biāo)組成；

B.情感領(lǐng)域：興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的開展諸目標(biāo)組成：

C.精神運動領(lǐng)域：各種技能和運動技能諸目標(biāo)組成；

②培訓(xùn)課程的性質(zhì)與任務(wù)層次：A.知識培訓(xùn)一知識更新。B.技能培訓(xùn)——能力補充。C.思維培訓(xùn)一一思維變革。D.觀念培訓(xùn)——觀念轉(zhuǎn)變。

E.心里培訓(xùn)一一潛能開發(fā)

③培訓(xùn)課程系列的編排：培訓(xùn)課程的編排根據(jù)承受培訓(xùn)的對象而定。對于一個企業(yè)來講，培訓(xùn)對象從總體上可以分為兩類：一類是內(nèi)部培訓(xùn)

對象，主要是指企業(yè)內(nèi)部員工，另一類是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經(jīng)銷商、代理商等。而對內(nèi)部培訓(xùn)對象一般又有兩種分

類的方法，一是按進入企業(yè)的時間長短分為新老員工；二是按工作性質(zhì)不同分為生產(chǎn)人員、新產(chǎn)品開發(fā)人員、管理人員以及其他業(yè)務(wù)人員等。

對新老員工的培訓(xùn)內(nèi)容，大體上可以分為技術(shù)能力、人際關(guān)系溝通能力和創(chuàng)新決策能力三類。包含：新員工培訓(xùn)課程、生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程、

新產(chǎn)品開發(fā)人員培訓(xùn)課程、管理人員培訓(xùn)課程、對其他業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)。

(7)適用課程培訓(xùn)方式的選擇：①內(nèi)部培訓(xùn)。②外部培訓(xùn)。③網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。

(8)培訓(xùn)課程體系的①要求：A.立足于培訓(xùn)目標(biāo)，滿足企業(yè)及員工的開展需求，以能夠有效提高員工技能，改善工作績效為準則。

B.培訓(xùn)課程開發(fā)應(yīng)符合成人培訓(xùn)的認知規(guī)律。C.應(yīng)用系統(tǒng)方法和思想進展培訓(xùn)課程開發(fā)。

②主要任務(wù)：A.前期的組織準備工作。B.信息和資料的收集。C.培訓(xùn)課程模塊設(shè)計。D.課程的演練與試驗。E.信息反響與課程修訂。

③培訓(xùn)課程工程系列：A.企業(yè)培訓(xùn)課程大綱。B.培訓(xùn)課程系列方案。C.員工培訓(xùn)課程方案。

④課程設(shè)計文件的格式：A.封面。B.導(dǎo)言：工程名稱、工程范圍、工程的組成局部、班級規(guī)模、課程時間長度、學(xué)員的必備條件、學(xué)員、課

件意圖、課程評估。

C.內(nèi)容大綱：教學(xué)資源、資料的構(gòu)造、課程目標(biāo)和績效目標(biāo)、教學(xué)順序和活動、內(nèi)容、交付時間

D.開發(fā)要求。E.交付要求。F.產(chǎn)出要求。

⑤編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點：A.課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致。B.應(yīng)設(shè)計有固定于機動兩種形式的課程。C.照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求。I).可

操作性強。E.課程設(shè)計要密切聯(lián)系企業(yè)與員工實際。F.課程的講師要慎重選擇。

(9)信息反響與課程的修訂程序和方法：在課程預(yù)演完畢之后，甚至在培訓(xùn)工程開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對

課程進展修訂。培訓(xùn)者根據(jù)自己的工作經(jīng)歷，吸收同事、有關(guān)專家或?qū)W員代表的意見，對課程做必要的修改和完善。

(10)國外課程設(shè)計的根本模式：①肯普的教學(xué)實際程序：強調(diào)學(xué)習(xí)什么、到達假設(shè)何的熟練程度；教學(xué)程序、教材和人員假設(shè)何組合才

能最正確地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；使用什么手段來評價學(xué)習(xí)結(jié)果。主要運用與課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計。

②加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序：系統(tǒng)A級、課程級和課堂級、系統(tǒng)B級。

③迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序：更加注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。

5.簡述培訓(xùn)課程教學(xué)課程各種培訓(xùn)材料的準備，培訓(xùn)教師的來源和特點，以及培訓(xùn)手段'教學(xué)設(shè)備器材等教學(xué)資源開發(fā)

的內(nèi)容和要求，以及培訓(xùn)師選聘的標(biāo)準。

(1)培訓(xùn)課程教學(xué)課程各種培訓(xùn)材料的準備：工作任務(wù)表(強調(diào)課程的重點、提高學(xué)習(xí)的效果、關(guān)注信息的反響)、崗位指南、學(xué)員手冊、

培訓(xùn)者指南、測驗試卷。

(2)培訓(xùn)教師的來源和特點：①聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師：A.優(yōu)點：選擇范圍大，可獲得高質(zhì)量的教師資源；可帶來全新理念；對學(xué)員具有較大

吸引力：提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容易營造氣氛，獲得良好培訓(xùn)效果。

B.缺點：企業(yè)與其之間缺乏了解培訓(xùn)風(fēng)險增大；外部教師缺乏了解學(xué)員，降低培訓(xùn)適應(yīng)性；學(xué)校教師缺乏實際工作經(jīng)歷，導(dǎo)致紙上談兵；外

聘教師本錢高。

②開發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師：A.優(yōu)點：對各方面較了解，使培訓(xùn)更具針對性，有利于提高培訓(xùn)效果；與學(xué)員相互熟識，保證培訓(xùn)中順暢交流；培

訓(xùn)相對易于控制；本錢低。

B.缺點：不易在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員的參與態(tài)度；選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；內(nèi)部教師對待問題受環(huán)境決定，

不易上升到新的高度。

(3)培訓(xùn)手段：①課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法。②學(xué)員的差異性。③學(xué)員的興趣和動力。④評估培訓(xùn)手段的可行性。

(4)教學(xué)設(shè)備器材等教學(xué)資源開發(fā)的內(nèi)容和要求：①培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要，且必須是反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。

②資料包的使用：如選用報紙雜志論文案例、同行經(jīng)歷教訓(xùn)、專家學(xué)者論文報告、音像教材、參考讀物等組成。

③利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材，如每一個學(xué)員的經(jīng)歷，設(shè)法調(diào)動全體學(xué)員的積極性。

④充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進成果，打破傳統(tǒng)的教科書體系，擴大到聲、像'網(wǎng)絡(luò)及其他可利用的媒體。

⑤設(shè)計試聽教材。趣味性強，吸引學(xué)員的注意力，提高培訓(xùn)效果，但也要注意材料的適用性。

(5)培訓(xùn)師選聘的標(biāo)準：①具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。

②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)歷。

③具有培訓(xùn)授課經(jīng)歷和技巧。

④能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。

⑤具有良好的交流與溝通能力。

⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。

⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。

⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的?些相關(guān)前沿問題。

⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

6.簡述員工培訓(xùn)評估的概念和根本原則，企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系的構(gòu)成，總體設(shè)計的內(nèi)容，員工培訓(xùn)評估方案的設(shè)計

與實施，培訓(xùn)評估結(jié)果反響的程序和方法。

(1)員工培訓(xùn)評估的概念：培訓(xùn)評估是?個系統(tǒng)地手機有關(guān)人力資源開發(fā)工程的描述性和評