雙碳政策下新能源企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理分析

新時期企業(yè)的生存與發(fā)展環(huán)境發(fā)生改變，與技術(shù)和資本要素相比，人力資源在企業(yè)發(fā)展進程中占據(jù)著重要的地位。雖然一部分企業(yè)將戰(zhàn)略管理理念用于市場營銷與投資決策中，但沒有將其納入人資管理工作，為了迎合雙碳政策的發(fā)展需求，推進新能源企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)融合戰(zhàn)略性管理理念與人資管理工作，突出人才對企業(yè)的價值，通過積極構(gòu)建戰(zhàn)略性人資管理模式，提高企業(yè)在新能源行業(yè)中的競爭實力。一、新能源企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理概述（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性人力資源管理是組織為了達到戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)的對人力資源的部署和活動做出計劃管理的工作模式，這是組織戰(zhàn)略不可缺少的一部分，更是企業(yè)人力資源管理的重要構(gòu)成內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源管理最早產(chǎn)生于20世紀80年代，該思想逐漸被多個國家的企業(yè)實踐證明，這是企業(yè)獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略途徑，與企業(yè)傳統(tǒng)人資管理模式相比，戰(zhàn)略性人力資源管理的定位主要體現(xiàn)在支持企業(yè)戰(zhàn)略中人資管理的作用于職能，為企業(yè)能夠達到目標而采取的一系列有計劃，且有戰(zhàn)略性意義的人資管理部署及管理行為。（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點分析新能源企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的特點，主要體現(xiàn)為以下幾方面：一是戰(zhàn)略性特點，即人力資源戰(zhàn)略和組織總體戰(zhàn)略之間相互匹配。二是系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作需要與企業(yè)運營、研發(fā)系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)。三是匹配性特點，主要分為橫向與縱向兩方面的匹配方式。四是動態(tài)性特點，戰(zhàn)略性人力資源管理模式是動態(tài)的，需要根據(jù)企業(yè)實際情況做出有效調(diào)整。（三）新能源企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源管理的意義一方面，提升企業(yè)執(zhí)行力。戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)會受到企業(yè)執(zhí)行力的影響，其涉及的內(nèi)容較多，常見的有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、制度體系以及企業(yè)文化等，而企業(yè)執(zhí)行力的根本來源是員工的個人意愿與能力。戰(zhàn)略性人資管理下，人資管理人員需要全方位了解企業(yè)運作情況和盈利情況，再根據(jù)實際，調(diào)整崗位設(shè)置與組織架構(gòu)，發(fā)揮戰(zhàn)略對于企業(yè)的導向作用，以此提升企業(yè)執(zhí)行力。另一方面，增強企業(yè)核心競爭力。從本質(zhì)的角度來說，人力資源管理的實施旨在提升企業(yè)核心競爭力，這一過程中人力資源的開發(fā)至關(guān)重要。生產(chǎn)要素與資源需要人力資源來搭配與利用，一旦人資管理體系不健全，將會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響?；趹?zhàn)略性管理理念下，對人資管理工作現(xiàn)狀展開分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和市場環(huán)境變化，根據(jù)雙碳政策要求構(gòu)建完善的人資管理體系，以便更好地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，增強企業(yè)在新能源行業(yè)中的核心競爭優(yōu)勢。二、雙碳政策下新能源企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的主要問題作為新能源企業(yè)，人力資源管理工作需要緊跟時代的腳步進行創(chuàng)新，迎合雙碳政策的實施目標，采用戰(zhàn)略性人力資源管理方式。但就目前現(xiàn)況來看，人員編制比較僵化，難以適應(yīng)企業(yè)在新時期的快速發(fā)展要求；企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)骨干偏少，專業(yè)化人才儲備不足。同時，新能源行業(yè)外部競爭激烈，企業(yè)面臨著嚴峻的市場競爭，企業(yè)存在著較大的招聘缺口，運維人員薪酬普遍不高，內(nèi)部人員流失嚴重。具體從多角度分析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理工作的不足，主要體現(xiàn)如下。（一）高級專業(yè)人才與應(yīng)屆大學生比例偏少，人才梯隊建設(shè)不完整舉例筆者所在單位，作為國有新能源發(fā)電企業(yè)，企業(yè)正處于高速發(fā)展時期，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從人才結(jié)構(gòu)與人才儲備情況來看，當前企業(yè)內(nèi)部存在著骨干儲備嚴重不足的問題，且人才隊伍建設(shè)方面沒有形成關(guān)鍵崗位備員梯隊，員工層級結(jié)構(gòu)不夠清晰，無法有效的應(yīng)對雙碳政策下新能源發(fā)電企業(yè)各項業(yè)務(wù)的高速發(fā)展。當前新能源行業(yè)整體存在著人才匱乏的現(xiàn)象，少數(shù)高校雖然開設(shè)新能源專業(yè)課程，但開設(shè)時間較晚，無論是市場開發(fā)、工程技術(shù)，還是科研能力，都與國際領(lǐng)先新能源企業(yè)內(nèi)的人才存在差距。近年來企業(yè)外部招聘人員主要以專業(yè)技術(shù)和運維人員為主，這些人員雖然有一定的工作經(jīng)驗，但在領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)水平和能力還不足，企業(yè)內(nèi)缺乏高級專業(yè)管理人員與技術(shù)專家，還需引進工程、技術(shù)以及資本運作等方面的專業(yè)人才。隨著企業(yè)新能源業(yè)務(wù)的發(fā)展，如何吸引應(yīng)屆畢業(yè)生，如何培養(yǎng)屬地化人才，這是企業(yè)當前戰(zhàn)略性人力資源管理面臨的主要問題[2]。（二）培訓機制及激勵機制不夠完善，導致人才培育效率較低作為成長型的新能源企業(yè)，企業(yè)應(yīng)在人才規(guī)劃方面具有前瞻性，加強對優(yōu)秀人才的有效培養(yǎng)，對骨干人才進行重點培養(yǎng)，只有這樣才能為企業(yè)提供人才支撐。結(jié)合企業(yè)實際情況，企業(yè)現(xiàn)階段內(nèi)部流動機制沒有高效建立，當前企業(yè)急需通過人才引進來優(yōu)化人才隊伍，只有這樣才能夠?qū)⑷瞬排囵B(yǎng)計劃高效落實。另一方面，新員工招聘的整體流程比較隨意，不僅缺乏專業(yè)的人力資源判斷，整體人才引進機制不夠完善，也缺少完善的系統(tǒng)性激勵與管理制度，薪酬制度較僵化。結(jié)合新能源企業(yè)當前的發(fā)展情況來看，人力資源管理水平并沒有跟上企業(yè)整體發(fā)展的步伐，缺乏完善的激勵體系與培訓體系。（三）人力資源工作規(guī)劃性有待提升新能源企業(yè)在發(fā)展過程對于人力資源的依賴程度是較強的，因此有必要針對人才的引進、培養(yǎng)、使用、考核等多環(huán)節(jié)落實相應(yīng)的管理規(guī)劃，最大限度地提升與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際的適應(yīng)性。然而現(xiàn)階段，很多新能源企業(yè)的人力資源部門將大部分精力放在了事務(wù)性工作上，從而難以很好地開展人力資源分析和開發(fā)工作，造成人力資源管理水平與企業(yè)總體發(fā)展不一致，不能發(fā)揮出人力資源的推動作用。（四）員工福利難以得到保障作為勞動力人口大國，企業(yè)招聘員工時一般可以在各個人力資源市場中招聘到所需的人才，但新能源企業(yè)卻難以如愿，這與企業(yè)薪酬福利待遇欠缺有關(guān)。另外，企業(yè)在人才招聘時對入職員工的考核期設(shè)置較長，績效管理與薪酬福利體系沒有與戰(zhàn)略性人力資源管理理念相互匹配，晉升空間有效，都將造成員工流失率不斷增加。三、雙碳政策下新能源企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效措施（一）以戰(zhàn)略為導向，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)根據(jù)上述問題分解，出現(xiàn)高級專業(yè)人才與應(yīng)屆大學生比例偏少，人才梯隊建設(shè)不完整的原因，主要是2019年以來新能源業(yè)務(wù)發(fā)展態(tài)勢迅猛，企業(yè)以往的人員編制管理模式比較僵化，行業(yè)需求變化反應(yīng)慢，且靈活性與適應(yīng)性不強。因此，有必要基于戰(zhàn)略導向，加強對新能源特點的了解，根據(jù)實際情況建立戰(zhàn)略性人力資源管理機制；結(jié)合市場更替情況，認識到人才的重要性，加大對人力資源管理工作的支持，對企業(yè)內(nèi)人員職稱和學歷結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，通過資金投入，優(yōu)化人員構(gòu)成。優(yōu)化人才戰(zhàn)略體系。企業(yè)人力資源配置是戰(zhàn)略性管理的重要組成部分，人力資源又是一項重要的資源類型，企業(yè)制定人才戰(zhàn)略方案時，需結(jié)合員工招聘、選拔、崗位培訓等一系列事項，對人力資源管理活動進行科學規(guī)劃。做好人力資源規(guī)劃必須全方位分析企業(yè)經(jīng)營計劃、發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源現(xiàn)狀，合理配置人力資源，優(yōu)化人才招聘體系，建立任職資格體系等系列措施。一般情況下，企業(yè)內(nèi)部人員大致分為專業(yè)核心員工、臨時工與兼職人員、外包員工三部分，傳統(tǒng)用工結(jié)構(gòu)為6:1:3，為了實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，建議將這一比例調(diào)整為5:2:3，以此減少企業(yè)專業(yè)核心員工，加入外包人才和兼職人員，實現(xiàn)企業(yè)靈活用工，通過這種方式加強人力資源管理模式創(chuàng)新。（二）制定戰(zhàn)略性人才招聘與員工培訓計劃，優(yōu)化人才隊伍建設(shè)新時期戰(zhàn)略性人資管理需要根據(jù)新能源企業(yè)的崗位實際需求，明確招聘條件，招聘相對應(yīng)的人才，同時，必須滿足勞動邊際成本，符合邊際效益。人才上崗之前必須經(jīng)過崗位培訓，科學制定人才培訓計劃，以便員工了解企業(yè)發(fā)展文化與戰(zhàn)略性目標，幫助人才快速實現(xiàn)自我成長。企業(yè)人才培養(yǎng)計劃的實施需要從以下幾方面入手：第一，提煉勝任能力模型，以績優(yōu)者作為樣本，提煉各個崗位職責的勝任能力模型，將其劃分為通用素質(zhì)、管理能力以及專業(yè)能力及方面。第二，制定任職等級與標準，明確企業(yè)人才培養(yǎng)目標，合理制定課程體系，為員工提供技能培訓課程。第三，基于企業(yè)戰(zhàn)略性目標進行人才培養(yǎng)計劃的頂層設(shè)計，連接業(yè)務(wù)發(fā)展，從中意識到什么樣的人才才能支撐企業(yè)發(fā)展，確定企業(yè)戰(zhàn)略——人才戰(zhàn)略——人才盤點——人才培養(yǎng)的基本邏輯，結(jié)合新能源企業(yè)結(jié)構(gòu)與行業(yè)特點，為人才培養(yǎng)工作創(chuàng)建不同項目，讓員工意識到自己應(yīng)該如何進行職業(yè)規(guī)劃。雙碳政策下，新能源企業(yè)競爭激烈，為了促進企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該采用精英管理的方式，科學地運用人力資源，促進企業(yè)的發(fā)展。首先，企業(yè)應(yīng)重視人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人才質(zhì)量，培養(yǎng)更多復合型新能源人才。當前企業(yè)內(nèi)的員工多數(shù)只掌握了普通技能，為了落實戰(zhàn)略性發(fā)展理念，應(yīng)不斷優(yōu)化人力資源配置，要求員工具備專業(yè)化技能條件，以一定的職業(yè)道德和專業(yè)水平勝任崗位。其次，重視員工培訓，提升新能源企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力。只有充分意識到精英人才的重要性，將其保留在企業(yè)中，通過溝通管理實現(xiàn)勞動力供求與企業(yè)人力資源關(guān)系的協(xié)調(diào)。（三）注重勞動力供求與人資規(guī)劃關(guān)系一般情況下，在企業(yè)戰(zhàn)略性人資管理要求中，多數(shù)企業(yè)采取的人力資源規(guī)劃都以滿足企業(yè)發(fā)展需求為目的，同時結(jié)合勞動經(jīng)濟學分析人力資源的供求關(guān)系，了解勞動市場當前實際情況，為人力資源規(guī)劃和人才隊伍建設(shè)提供可靠依據(jù)。經(jīng)營者與管理者應(yīng)堅持以人為本的理念，創(chuàng)新人資管理工作方式，重視對高質(zhì)量人才的利用，以不同的激勵方式鼓勵員工，激勵其發(fā)展。將激勵措施與戰(zhàn)略理念相結(jié)合，常見的方法如下：第一，物質(zhì)方面的戰(zhàn)略激勵，明確物質(zhì)對于人才的重要性，采用物質(zhì)激勵方法，將報酬激勵作為一種激勵手段，比如根據(jù)員工的崗位等級與工作時間規(guī)劃不同薪資水平，并按照國家要求為員工繳納五險一金，制定員工年金計劃，保障員工退休之后的福利，幫助其解決后顧之憂，使員工對企業(yè)產(chǎn)生安全感和信任感，從而更加努力地投入到崗位工作中。第二，基礎(chǔ)管理的戰(zhàn)略激勵，將員工日?？冃Ш凸べY相結(jié)合，調(diào)整內(nèi)部人際關(guān)系、利益沖突以及行為傾向，保障企業(yè)內(nèi)良好的人際合作。建立與人力資源戰(zhàn)略相匹配的績效管理和激勵機制。優(yōu)化薪酬福利體系，在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理期間優(yōu)化薪酬福利與績效管理制度，利用員工工資增加的邊際成本創(chuàng)新激勵機制。特別是人力資源激勵方面，人才的流動會對企業(yè)薪酬激勵效果產(chǎn)生影響，戰(zhàn)略性人資管理模式下，企業(yè)應(yīng)綜合行業(yè)概況構(gòu)建合理的薪酬管理體系，擴大對人才的吸引力，保持企業(yè)內(nèi)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。核算人力資源投入成本和產(chǎn)出效應(yīng)，按照職位價值與人員能力明確薪酬標準，對人員獎金與福利待遇合理設(shè)計，加強薪酬的有效調(diào)整，做好績效管理工作，提升人員工作積極性。立足于以人為本的管理思想，對員工采取動態(tài)管理措施，做好員工的工作情況和實際工作態(tài)度的評估，保留優(yōu)秀員工。人力資源管理部門應(yīng)該依照員工的實際工作情況，考察其真實能力與綜合素質(zhì)，只留下符合標準的人才。通過動態(tài)考核的方式，不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)市場核心競爭力。特別是在新能源企業(yè)的人才選拔機制中，不應(yīng)該按照資歷選擇，而是以能力為參考標準，注重人員的綜合實力。如圖1中的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的八個維度，需基于人力資源戰(zhàn)略維度，以戰(zhàn)略為導向，明確人資部門的職責與使命，通