2022年11月人力資源管理師二級(jí)真題及答案2

2022年11月人力資源管理師二級(jí)真題

卷一：職業(yè)道德和理論知識(shí)

第一局部職業(yè)道德

（第1~25題，共25道題）

一、職業(yè)道德根底理論與知識(shí)局部（第1~16題）

答題指導(dǎo)：

?該局部均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)。其中，單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)

選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的?

令請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。

?錯(cuò)選、少選、多項(xiàng)選擇，那么該題均不。

（-）單項(xiàng)選擇題（第1題）

1.世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)，要求建立“良好的人際關(guān)系"。對(duì)從業(yè)人員

來說，踐行這一標(biāo)準(zhǔn)的意義在于。

A.通過建立良好的人際關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工的工作舒適沽

B.良好的人際關(guān)系會(huì)成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)

C.可以減少管理中的矛盾

D.人際關(guān)系好，自然好辦事

2.關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的選項(xiàng)是＜）3

A.企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主"、值刑

B.職業(yè)道德具有鼓勵(lì)功能，說明"兒夠給加吐人員以強(qiáng)大精神動(dòng)力

C.職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說，「職「?道德缺乏共性特征

D.職業(yè)道德只有在接受禾「認(rèn)可的前尸「才能發(fā)揮作用

3.《公民道德建設(shè)突施'弟〃老出的我國(guó)從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求是。

A.愛崗敬老實(shí)守公正正派、效勞社會(huì)、創(chuàng)業(yè)進(jìn)取辦

業(yè)、信、老實(shí)事公正、效勞群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)崇尚

B.愛崗敬守信、老科學(xué)、團(tuán)結(jié)和諧、創(chuàng)新進(jìn)取公正正

業(yè)、實(shí)守信、派、崇尚科學(xué)、開拓進(jìn)取

C.愛國(guó)守法、

D.遵紀(jì)守法、

4.職業(yè)化的核心是。

A.職業(yè)化技能B.職業(yè)化管理C.職業(yè)化素養(yǎng)D.職業(yè)化理念

5.古語說：“進(jìn)學(xué)不誠(chéng)那么學(xué)雜，處事不誠(chéng)那么事敗。”以下說法中，對(duì)此理解正確的選

項(xiàng)是（

A.進(jìn)學(xué)之道在于防止學(xué)雜，處世之道在于防止失敗

B.“誠(chéng)”通“成"，求學(xué)不誠(chéng)會(huì)龐雜，辦事不誠(chéng)會(huì)敗露

C.不講誠(chéng)信，用心不專，終究難以成功

D.求學(xué)不成那么莫如當(dāng)學(xué)徒，自然辦事不成會(huì)導(dǎo)致失敗

6.我國(guó)XX職業(yè)道德的原那么是（）。

A.人道主義民民主集中制C.群眾路線D.集體主義

7.從職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)那么看，"審慎”的根本含義是（

A.不冒險(xiǎn)B.多請(qǐng)示匯報(bào)，同時(shí)集思廣益

C.謹(jǐn)慎，少言多做D.以最正確手段取得最優(yōu)效果

8.“通用”總裁杰克?韋爾奇曾說：“任何一家想競(jìng)爭(zhēng)取勝的公司必須設(shè)法使每個(gè)員工敬

業(yè)?！币韵抡f法中，與韋爾奇上述言論意思相符的是。

A.敬業(yè)精神高于企業(yè)開展戰(zhàn)略

B.想方設(shè)法使員工敬業(yè)是企業(yè)管理的核心目的

C.只要員工具備敬業(yè)精神，企業(yè)必會(huì)無往而不勝

D.員工的敬業(yè)精神是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的重要保障

（二）多項(xiàng)選擇題（第9s16題）

9.關(guān)于操作規(guī)程，從業(yè)人員在業(yè)務(wù)工作中必須明確的有。

A.操作時(shí)要多嘗試使用新方法B.上崗時(shí)必須堅(jiān)持操作規(guī)程

C.崗前加強(qiáng)操作規(guī)程演練D.心中時(shí)刻牢記操作規(guī)程

10.關(guān)于“合作”，正確的說法有。

A.寬容忍讓、不計(jì)較是非，是推動(dòng)合作的現(xiàn)實(shí)條件

B.公平競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，是優(yōu)化合作的文化環(huán)境

C.換位思考、理解他人，是促進(jìn)合作的思想根底

D.合理安排的工序流程，是加強(qiáng)合作的必要措言且

11.在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，應(yīng)該秉持的正確利七皿高（）°

A.社會(huì)利益第一、經(jīng)濟(jì)利益第二B三「祖皿第一、C.公司牛第二長(zhǎng)

公司利益第一、員工利益第二D.眼L禮假設(shè)弟一、遠(yuǎn)利益第二

12.關(guān)于踐行“公正”的理解中，萬j的有、）。

A.所謂公私清楚，即只要不是與取、人「益，就必然是為公的

B.所謂按照奉獻(xiàn)取酬，艮「多勞多得，廠勞動(dòng)者不得食

C.所謂堅(jiān)持原那么，艮門首縛整決，同時(shí)要方法適當(dāng)靈活

D.所謂平等待人，氏電人#但效勞方式可以有所不同

13.近現(xiàn)代以來，西方j(luò)也道德建設(shè)取得了許多進(jìn)展，主要表現(xiàn)在。

A.職業(yè)重點(diǎn)由“群體”轉(zhuǎn)問"個(gè)體"B.管理思想從“物本”轉(zhuǎn)向"人本”

C.管理作風(fēng)從“控制”轉(zhuǎn)向"參與"D.職業(yè)觀念由“盡本職”轉(zhuǎn)向"盡天職”

14.關(guān)于“奉獻(xiàn)”的特征，正確的選項(xiàng)是（

D.普遍性

15.依照“節(jié)約”的價(jià)值差異性，在具體實(shí)踐中。

A.在社會(huì)領(lǐng)域倡導(dǎo)節(jié)約，所有人應(yīng)像陳光標(biāo)那樣摒棄汽車改騎自行車

B.企業(yè)厲行節(jié)約，需要建立相應(yīng)的企業(yè)操作標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)

C.在部門實(shí)行節(jié)約，應(yīng)該建立目標(biāo)責(zé)任制

nAWi■:比尢人A“士L在+京鑼?工由小田又?qi亦r

A.非功利性B.不穩(wěn)定性C.可為性

16.XX核心價(jià)值體系所包含的內(nèi)容有。

A.馬克思主義指導(dǎo)思想B.共同富裕的社會(huì)理想

C.以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神D.XX榮辱觀

二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)局部（第17~25題）

答題指導(dǎo)：

?該局部均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您

的答案。

令請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。

17.本來工作做得很好，結(jié)果因?yàn)槟愕男∈韬龆燥@瑕疵。對(duì)此你會(huì)（

A.對(duì)自己的表現(xiàn)非常滿意

B.對(duì)自己感到滿意，人非圣賢，孰能無錯(cuò)

C.懊悔不迭，真的希望這個(gè)工作能夠重來

D.多少感到有點(diǎn)遺憾，但也沒有關(guān)系

18.對(duì)于日常交流中時(shí)不時(shí)使用網(wǎng)絡(luò)語言的人，你的感覺是（

A.不解B.新鮮C.別扭D.不在意

19.分配任務(wù)后，在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，你一般會(huì)。

A.跟著感覺走

B.自己先定個(gè)方案，然后按照方案執(zhí)行

C.一邊和同事們討教商量，

一邊執(zhí)行最近他工作上犯了一個(gè)嚴(yán)重錯(cuò)誤，受到處分，對(duì)此你

D.時(shí)時(shí)請(qǐng)示上司，按照上司

的要求執(zhí)行

B.當(dāng)面說幾句解解氣的話

20.某個(gè)員工一向?qū)δ阌谐?/p>

n即閭頭?蕭.伯￥不添詡他犯鼎?涅

見，會(huì)。

A.提醒自己別犯類似的錯(cuò)誤

C.多少有些幸災(zāi)樂禍的感覺

21.員工甲因忙于工作，于是委匚艮隼j代為購(gòu)置彩票、結(jié)果中了百萬大獎(jiǎng)。乙認(rèn)為，號(hào)碼

是自己選的，錢也是自己付的，自『久有要全部獎(jiǎng)金已經(jīng)不錯(cuò)了，所以，這筆獎(jiǎng)金應(yīng)該至少分給

自己一半。對(duì)此，「P廠.可，堅(jiān)持只給乙一萬元作為報(bào)酬。如果由你來調(diào)解二人的糾紛，你會(huì)。

A.要求甲再多分配一些獎(jiǎng)金給乙B.找?guī)讉€(gè)人一起研究同甲的意見°贊同乙的意見D.贊

22.你能夠認(rèn)可的說法是（

A.錢是身份的象征B.錢是能力的標(biāo)志C.錢是人生的風(fēng)向標(biāo)

D.有了錢就有了幸福

23.你工作已經(jīng)很努力了，但上司依然有些不滿，你會(huì)A.問心無愧，不要當(dāng)一回事兒B.尋找原

因

C.生氣，決定找主管當(dāng)面說一說D.覺得委屈

24.兩個(gè)同事都是你的好朋友，不知何故鬧起別扭，你會(huì)（

A.不介入，裝作不知B.找主管來處理

C.警告雙方這樣做的危害D.誰都不幫，順其自然

25.某企業(yè)長(zhǎng)期排污受到國(guó)家環(huán)保部門處分，一是巨額罰款，二是停業(yè)整頓。如果停業(yè)整

頓，將導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)減少，員工工資無法保障。如果你是該企業(yè)的員工，你的態(tài)度是()。

A.邊生產(chǎn)邊整頓B.考慮離開該企業(yè)

C.只接受罰款D.接受罰款,停業(yè)整頓第二局部理論知識(shí)

(第26~125題，共100道總分值為100分)

題，每題1分，共60分。每題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)?/p>

一、單項(xiàng)選擇題(第26s85題,答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

26.()是生產(chǎn)要素的需求者。

A.市場(chǎng)B.居民戶C.勞動(dòng)者D.企業(yè)

27.勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。

A.技術(shù)性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)

28.勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為()。

A.最高標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性B.最低標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)圭性C.最串標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)制性D.最低標(biāo)準(zhǔn)并具

有強(qiáng)制性

29.工作崗位設(shè)計(jì)的根本方法不包括()

A.工業(yè)工程方法B.工效學(xué)的方法C.廣弋;r的人法D.方法研究技術(shù)

30.()又稱為“華德決策準(zhǔn)那么"。

A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.中庸決策標(biāo)花廠.氏觀系’乂決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小懊悔決策標(biāo)準(zhǔn)

31.()是指導(dǎo)致行為或事件的相對(duì)入徉易變化的因素。

A.外因B.穩(wěn)因C.內(nèi)因D.非穩(wěn)因

32.()不是人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。

A.整體‘B-層次性

性B.層cC「對(duì)性

33.組織設(shè)計(jì)理論一般J,萬為(九

A.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B.生產(chǎn)與效勞組織設(shè)計(jì)理論

C.一般與特殊組織設(shè)計(jì)理論D.近代與現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論

34.企業(yè)開展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，以產(chǎn)品為中心設(shè)立事業(yè)部的大型跨國(guó)公司，宜

采用()組織結(jié)構(gòu)模式。

A.事業(yè)部制B.直線職能制C.矩陣制D.多維立體

35.以下關(guān)于流程型組織模式的表述，不正確的選項(xiàng)是()

A.以系統(tǒng)、整合理論為指導(dǎo)原那么

B.堅(jiān)持以業(yè)務(wù)流程為主、職能效勞為輔的設(shè)計(jì)原那么

C.縱向管理鏈長(zhǎng)而橫向管理鏈短，更加強(qiáng)調(diào)橫向關(guān)系

D.管理者職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長(zhǎng)，實(shí)行全程式管理

36.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過程包括：(1)互動(dòng)階段；(2)擬定目標(biāo)階段；(3)控制階段；(4)

規(guī)劃階段。正確的排序是()。

A.⑵⑷⑶⑴B.⑷⑵⑴⑶C.⑵⑷⑴⑶D.⑴⑵⑷⑶

37.不是制定企業(yè)人員規(guī)劃的根本原那么。

A.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)B.確保人力資源需求

C.降低員工流動(dòng)性D.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)

38.人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系

統(tǒng)；(3)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析；(4)采集與初步處理。正確的排序是。

A.(4)(3)(2)(1)B.[2)(3)(1)(4)C.(1)(3)(4)(2)D.(1)(4)(3)(2)

39.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級(jí)別人數(shù)的變化，找出

人事變動(dòng)規(guī)律，以此推斷未來人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。

A.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B.馬爾可夫分析法

C.計(jì)算機(jī)模型法D.定員定額分析法

40.以下關(guān)于制度化管理特征的表述，不正確的選項(xiàng)是(

A.需要提高管理者權(quán)力的自由度

B.管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個(gè)人

C.把責(zé)任和權(quán)力作為明確標(biāo)準(zhǔn)而制度化

D.以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具"的'!!、

41.以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述，不正確匕弋’、。

A.先天因素可以造成素質(zhì)差異B.吊，梟，“測(cè)'亞的對(duì)象是心理素質(zhì)

C.人的素質(zhì)是有差異的D.后天Z表可。宣成素質(zhì)差異

42.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱彳姑勾殳*不包括()°

A.測(cè)評(píng)目標(biāo)B.測(cè)評(píng)指板C.測(cè)評(píng)戶在D.測(cè)評(píng)內(nèi)容

43.以下測(cè)評(píng)指標(biāo)中(/屬于客觀指標(biāo)。

A.工作數(shù)量B.作上.數(shù)C)作時(shí)間D.工作難度

44.面試中的量化人王是。

A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化

45.由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯(cuò)覺，忽略了其他的品質(zhì)和特

征，這屬于。

A.感情效應(yīng)B.近因相似效應(yīng)C.以點(diǎn)概面效應(yīng)D.比照效應(yīng)

46.以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的選項(xiàng)是)o

(

A.試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比擬簡(jiǎn)單

B.試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮

C.測(cè)試的內(nèi)容范圍廣，題目所占的比重較大

D.主觀題的答案是非唯一的、開放性的

47.面試官?gòu)膽?yīng)聘者某一優(yōu)缺點(diǎn)出發(fā)去評(píng)價(jià)其他方面，這種偏見屬于。A.錄用壓力B.暈輪效應(yīng)

C.主觀效應(yīng)D.首因效應(yīng)

48.“你好似不太適合我們這里的工作，你看呢”屬于面試問題。

A.思維性B.知識(shí)性C.經(jīng)驗(yàn)性D.壓力性

49.設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論表時(shí)，指標(biāo)應(yīng)控制在以內(nèi)。

A.30個(gè)B.10個(gè)C.40個(gè)D.5個(gè)

50.是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。

A.員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B.員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃

C.員工培訓(xùn)工程評(píng)估規(guī)劃D.培訓(xùn)需求分析規(guī)劃

51.屬于培訓(xùn)需求診斷工程。

A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.任職條件C.工作績(jī)效D.員工個(gè)人素質(zhì)

52.一般來說，對(duì)下級(jí)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是。

A.內(nèi)部各級(jí)主管人員B.外部聘請(qǐng)教師C.外部聘請(qǐng)的專職培訓(xùn)師

D.企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀技術(shù)專家

53.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是

A.進(jìn)行人力資源開發(fā)B.表達(dá)現(xiàn)代系統(tǒng)理論根本原理

C.滿足企業(yè)員工需求D.表達(dá)成年人的認(rèn)知規(guī)律

54.處于成熟期的企業(yè)，一般

A.從大專院校聘請(qǐng)教師B.從內(nèi)部開發(fā)教師么源

C.委托專業(yè)性培訓(xùn)機(jī)構(gòu)D.聘請(qǐng)企業(yè)，音翕聽

55.管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信忘戶法從’)中獲得。

A.人員與績(jī)效分析B.崗位_L薪匕''分析

C.工作與任務(wù)分析D—戰(zhàn)略與環(huán)產(chǎn)力析

56.以團(tuán)隊(duì)為核心的管*'訊同式中，“三位一體”不包括。

A.個(gè)體學(xué)習(xí)B.教川岸C」隊(duì)培訓(xùn)D.組織開發(fā)

、

57.培訓(xùn)評(píng)估層次確實(shí)人月科克帕蒂克(KirkPartrik)的模型。

A.四層次B.二層次C.雙層次D.單層次

58.受訓(xùn)者從培訓(xùn)工程中學(xué)到了一些根本原理和方式方法，這種培訓(xùn)成果屬于。

A.技能成果B.認(rèn)知成果C.情感成果.D.績(jī)效成果

59.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的具體目的和要求，用于培訓(xùn)的考評(píng)應(yīng)以為重點(diǎn)。

A.工作過程B.工作效率C.工作結(jié)果D.工作方式

60.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：(1)理論驗(yàn)證；(2)工作分析；(3)修改調(diào)整;

(4)指標(biāo)調(diào)查。正確排序是。

A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)⑶⑷C.(2)⑴⑷⑶D.(1)⑷⑵⑶

61.KPI指標(biāo)法的核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中。

A.確立完善考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)B.構(gòu)建新型的鼓勵(lì)機(jī)制

C.提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

62.對(duì)于企業(yè)的本錢指標(biāo)如單位產(chǎn)品的本錢、投資回報(bào)率等，可以通過獲取績(jī)效數(shù)據(jù)。

A.財(cái)務(wù)部門B.人事部門C.生產(chǎn)部門D.方案部門

63.加權(quán)選擇量表法屬于績(jī)效考評(píng)方法。

A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型

64.績(jī)效考評(píng)的會(huì)造成“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱"的考評(píng)結(jié)果。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差

C.比照偏差D.中間傾向

65.績(jī)效溝通的主要內(nèi)容不包括()。

A.績(jī)效輔導(dǎo)溝通B.績(jī)效改良溝通C.績(jī)效考評(píng)溝通D.績(jī)效方案溝通

66.對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的具體內(nèi)容不包括。

A.考評(píng)指標(biāo)B.績(jī)效反響C.考評(píng)方法D.考評(píng)程序

67.按照具體過程及其特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分，績(jī)效面談不包括。

A.深入溝通式面談B.解決問題式面談

C.雙向傾聽式面談D.單向勸導(dǎo)式面談

68.一般由企業(yè)外部專業(yè)的咨詢公司完成。

A.企業(yè)薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查

C.政府薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查

69.不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)分析方上。

A.簡(jiǎn)單平均法B.百分位法C.加權(quán)平均法「斗」一數(shù)法

70.薪酬滿意度調(diào)查的主要對(duì)象是。

A.企業(yè)的員工B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工

C.同行業(yè)從業(yè)人員D.企業(yè)的客七

71.崗位橫向分類的最后一步是戈、"<))

A.職系B.崗級(jí)C.崗等D.瓦級(jí)

72.的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以金額表/二。

A.一崗多薪制B薪HiJC.提成制

73.企業(yè)管理人員薪，氣構(gòu)成般不包括。

A.根本薪酬B.獎(jiǎng)金和'C.浮動(dòng)薪酬D.福利與津貼

74.以為導(dǎo)向的薪酬始構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。

A.行為B.工作C.績(jī)效D.技能

75.薪酬策略的特點(diǎn)是員工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大。

A.高穩(wěn)定類B.高風(fēng)險(xiǎn)類C.折中類D.高彈性類

76.采用制定薪酬方案，不易控制總體的人工本錢。

A.從上而下法B.從下而上法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法

77.被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立。

A.勞務(wù)協(xié)議B.勞動(dòng)合同C.派遣協(xié)議D.勞務(wù)合同

78.以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的選項(xiàng)是。

A.被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同

B.實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位

C.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知

D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議

79.以下關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的表述，不正確的選項(xiàng)是。

A.應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策B.應(yīng)當(dāng)密切結(jié)合本地宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

C.主要用于微觀調(diào)控D.應(yīng)實(shí)行協(xié)商原那么

80.工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)

不得超過本方代表的（）。

A.1/4B.1/3C.1/5D.1/2

81.以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的說法，不正確的選項(xiàng)是。

A.堅(jiān)持市場(chǎng)取向B.堅(jiān)持系統(tǒng)科學(xué)性原那么

C.堅(jiān)持實(shí)事求是D.每年6月份發(fā)布一次

82.企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)。

A.上報(bào)B.治療C.解聘D.轉(zhuǎn)崗

83.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與‘、（務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于。

A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.集體爭(zhēng)議D.個(gè)別爭(zhēng)議

84.以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的表述，不正確的選項(xiàng)是。

A.仲裁主體具有特定性B.仲裁施行非強(qiáng)制性原典J

C.仲裁對(duì)象具有特定性D.仲裁施行一次裁:入制同

85.勞動(dòng)爭(zhēng)議一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，；一方當(dāng)尸人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面

回應(yīng)。（）內(nèi)未作出回應(yīng)的，視為、焉肉歸

A.5日B.10日C.30D.LbD

二、多項(xiàng)選擇題（第86sl25題廠題1/,共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所

選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)人上、「成、多項(xiàng)選擇，均不）

86.勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包槌

A.職業(yè)培訓(xùn)制度B勞-魯乂卜理制度

C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度氏會(huì)保"」福利制度

E.促進(jìn)就業(yè)法律制度

87.售后效勞包括。

A.提供零件B.特種效勞C.質(zhì)量三包D.產(chǎn)品介紹

E.安裝調(diào)試

88.路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為類型有。

A.反響型B.指導(dǎo)型C.支持型D.參與型

E.成就導(dǎo)向型

89.企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，應(yīng)考慮的因素主要有。

A.企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的特點(diǎn)B.企業(yè)規(guī)模的大小

C.各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)D.人員素質(zhì)的上下

E.各個(gè)單位的管理層級(jí)

90.企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法包括0

A.按產(chǎn)品劃分法B.按時(shí)序劃分法C.按地區(qū)劃分法D.按人數(shù)劃分法

E.按專業(yè)劃分法

91.影響工作崗位的因素有。

A.勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性B.相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)

C.軟環(huán)境條件的影響D.部門對(duì)崗位目標(biāo)的定位

E.企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策

92.員工薪酬鼓勵(lì)方案的作用有。

A.有利于充分調(diào)發(fā)開工的工作積極性

B.保證人工本錢與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的恰當(dāng)比例C.提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力

D.對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)

E.充分發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)功能

93.影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括。

A.規(guī)章制度B.工作時(shí)間C.生產(chǎn)需求D.工資狀況

E.市場(chǎng)需求

94.影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有。

A.社會(huì)就業(yè)意識(shí)B.企業(yè)人員的自然流失

C.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度D.地域性因素

E.社會(huì)擇業(yè)心理偏好

95.人口的等因素都對(duì)勞動(dòng)力供給匕2問。

A.城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)B.素質(zhì)結(jié)構(gòu)C.年齡結(jié)構(gòu)b.R白巾廣&總體規(guī)模

96.人崗匹配包括相匹配、

A.不同員工之間B.不同崗位之日C.Th3求與員工素質(zhì)D.工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)E.工作權(quán)限

與員工97.愿望品德測(cè)評(píng)主要包括‘，。

A.問卷法B.抽樣法技身技術(shù)D.訪談法E.FRC測(cè)評(píng)發(fā)

98.引起員工素質(zhì)測(cè)上果誤的原因包括。

A.近因誤差B.測(cè)評(píng)參.一不明確

C.測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不明確D.模糊效應(yīng)

E.感情效應(yīng)

99.面試根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度的不同，可分為。

A.非結(jié)構(gòu)化面試B.一次性面試C-分階段面試D.半結(jié)構(gòu)化面試

E.結(jié)構(gòu)化面試

100.行為描述面試的假設(shè)前提包括()。

C.A.人的行為具有多變性B.人的行為具有多樣性C.過去行為能預(yù)示未來行為

D.說和做是截然不同的兩碼事E.人的言行具有高度的統(tǒng)一性

101.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備等共性。

A.實(shí)用性B.科學(xué)性C.可評(píng)性D.易評(píng)性

E.簡(jiǎn)潔性

102.企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分表達(dá)等根本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

A.信念B.目標(biāo)C遠(yuǎn)景D.策略

E.方向

103.企業(yè)開展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的（）。

A.管理觀念和管理技能B.客戶溝通能力

C.管理知識(shí)水平D.管理能力

E.營(yíng)銷公關(guān)能力

104.土音訓(xùn)課程需求度調(diào)查需要答復(fù)的問題包括（）。

A.要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改良

B.實(shí)施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實(shí)現(xiàn)

C.課程設(shè)置要到達(dá)什么目的

D.課程效果如何考核及評(píng)價(jià)

E.課程的科學(xué)性如何

105.培訓(xùn)過程中印制的工作任務(wù)表，其作用包括（

A.提高學(xué)習(xí)的效果B.提高培訓(xùn)的水平

C.強(qiáng)調(diào)課程的目標(biāo)D.關(guān)注信息的反響

E.強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)

106.培訓(xùn)前評(píng)估的作用有（）。

A.確保培訓(xùn)方案與實(shí)際需求的合理銜接B.%助實(shí)現(xiàn).”II資源的合理配置

C.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性D.保證產(chǎn)；”效果珂定的科學(xué)性

E.保證培訓(xùn)活動(dòng)按照方案進(jìn)行

107.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的要求包一匚、J）

A.評(píng)估者必須關(guān)注培訓(xùn)的整體父果

B.可以美化和粉飾培訓(xùn)訐信的結(jié)果

C.評(píng)估者必須以一種圓'勺萬t論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面

D.注意接受調(diào)查的、考的后計(jì)生

E.當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年，間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告

108.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是實(shí)施^效考評(píng)的根底，其主要作用有（）。

A.有利于企業(yè)績(jī)效管理制度健全與完善

B.有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變

C.有助于改善組織的內(nèi)部管理

D.有利于促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)

E.有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成

109.KPI體系的特點(diǎn)包括。

A.自下而上分解目標(biāo)B.以控制為中心C.自上而下分解目標(biāo)D.以戰(zhàn)略為中心

E.財(cái)務(wù)考評(píng)指標(biāo)為主

110.績(jī)效輔導(dǎo)的最正確時(shí)機(jī)包括（）。

當(dāng)員工本期的績(jī)效考評(píng)已經(jīng)結(jié)束時(shí)B.當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了某種新技能時(shí)C.當(dāng)員工希望征求主

管的意見時(shí)D.當(dāng)員工希望主管幫助解決某個(gè)問題時(shí)E.當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)一個(gè)可以改良員工績(jī)效的時(shí)機(jī)

時(shí)

111.以下對(duì)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法的表述，正確的有。

A.技能優(yōu)異員工未必會(huì)有良好的工作業(yè)績(jī)

B.主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述較為困難

C.能夠促進(jìn)員工不斷提高職業(yè)素質(zhì)

D.操作比擬復(fù)雜，適用于變化不大的職業(yè)

E.能夠鼓勵(lì)員工不斷提高自身技能

112.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)工具失常的主要原因。

A.不標(biāo)準(zhǔn)B.不簡(jiǎn)潔C.不清楚D.不全面

E.不明確

113.采用雙向傾聽式面談反響考評(píng)結(jié)果時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)包括。

A.上級(jí)主管應(yīng)了解下屬員工的工作優(yōu)缺點(diǎn)

B.對(duì)員工的過激言詞應(yīng)予以制止，以緩解抵觸情緒

C.遇到不同意見時(shí)，主管應(yīng)當(dāng)允許下屬保存自己的看法

D.主管應(yīng)事先準(zhǔn)備一些問題，并掌握提問時(shí)機(jī)

E.讓被考評(píng)者無顧忌地表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的丹乙看汶

114.對(duì)企業(yè)員工而言，薪酬的功能包括（）c

A.配置功能B.保障功能C.增值功能二敖力能

E.社會(huì)信號(hào)功能

115.市場(chǎng)薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位'_1吒㈠等幾個(gè)方面與本企業(yè)崗位具有可比性。

C.A.任職資格B.崗位人數(shù)I薪珂水丁D.崗位職責(zé)E.工作性質(zhì)

116.影響員工薪酬滿意度的因素包戶v）

A.薪酬制度的鼓勵(lì)性'節(jié)酬3查方式C.薪酬的期望值

D.薪酬制度的公平1一薪酬'聿政策

117.績(jī)效薪酬制的主要'，（）。

C.A.崗位薪酬制B.薪點(diǎn)薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制

E,計(jì)件薪酬制

118.屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

A.效益薪酬制B.崗位薪酬制C.提成薪酬制D.技能薪酬制

E.職務(wù)薪酬制

119.從具體內(nèi)容來看，企業(yè)薪酬調(diào)整包括。

A.效益性調(diào)整B.政策性調(diào)整C.物價(jià)性調(diào)整D.薪酬定級(jí)性調(diào)整

E.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

120.以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，正確的有。

A.雙方當(dāng)事人在人身上不具有隸屬關(guān)系

B.工作風(fēng)險(xiǎn)一般由雙方當(dāng)事人承當(dāng)

C.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征

D.勞務(wù)關(guān)系基于民事法律標(biāo)準(zhǔn)成立

E.勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性

121.工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)。

A.熟悉人力資源管理知識(shí)B.了解企業(yè)綜合治理與管控

C.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理D.熟悉勞動(dòng)和社會(huì)保障政策

E.了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平

122.工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有（

A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工本錢水平

B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平

C.過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平

D.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)

E.企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益

123.傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括。

A.傷亡事故報(bào)告B.傷亡事故調(diào)查

C.傷亡事故案例分析D.傷亡事故處理

E.企業(yè)傷亡事故分類

124.按照勞動(dòng)爭(zhēng)議標(biāo)的的不同，可以把勞動(dòng)爭(zhēng)-久％分上、）。

A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.由于勞動(dòng)條件而七主依爭(zhēng)廣D.勞動(dòng)合同爭(zhēng)議

E.由于勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的爭(zhēng)議

125.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的義務(wù)包括

A.尊重其他仲裁參加人的義務(wù)B.亨廣定交幼仲裁費(fèi)的義務(wù)C.尊重對(duì)方當(dāng)事人的義務(wù)D.答復(fù)仲裁

員提問的義務(wù)E.如實(shí)陳述一虧有的入勻

2022年11月人力資源人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能真題

一、簡(jiǎn)答題（此題共3題，第1小題15分，第2小題16分，笫3小題16分，共47分）

1.企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成（15分）

2.簡(jiǎn)述績(jī)效反響面談的步驟。（16分）

3.簡(jiǎn)述企業(yè)崗位分類與崗位縱向分級(jí)的步驟。（16分）

二、綜合題（此題共3題，第1小題17分，第2小題18分，第3小題18分，共53分）

1-某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方

面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定

額工作根底上，采取方案式變革的方法，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新對(duì)各職能和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行

再設(shè)計(jì)，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運(yùn)行效率。

請(qǐng)結(jié)合本案例，答復(fù)以下問題：

（1）設(shè)計(jì)企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法（8分）

（2）管理幅度受到哪些因素影響設(shè)計(jì)管理幅度有哪幾種方法（9分）

2.某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會(huì)議。培訓(xùn)工程主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為，一年來全公

司員工培訓(xùn)工作取得了較好，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)方案的制定和貫徹落實(shí)，從各類人員培

訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)估反響等都到達(dá)了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來看，依然還存

在一些問題和缺乏，特別是與企業(yè)培訓(xùn)方案管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。

請(qǐng)結(jié)合本案例，答復(fù)以下問題：

（1）為了有效實(shí)施培訓(xùn)方案管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施（12分）

（2）在建立健全員工培訓(xùn)鼓勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取哪些措施（6分）

3.2022年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機(jī)，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動(dòng)合同。

合同中約定：乙方（即郭某）假設(shè)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解

除合同，《駕駛員平安須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)竟制度均為本合同的附件，與本合同具有同等的

法律效力。

2022年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以今療眼房為由沒有上班。2022年8月4日，

A公司人事部書面通知郭某解除勞動(dòng)合同「土古是、疔期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司

解除勞動(dòng)合同的理由不能成立，于人，到二地號(hào)動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。在庭審中，A公司

訴稱，“自去年8月以來，郭「如卜芻：但午，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至

現(xiàn)在。在此期間公司曾屢次通八4某謎艾病假條，否那么按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因

此，公司是在屢次通知七「無效…青況下才作出解除勞動(dòng)合同的決定〃。經(jīng)過審理，因A公司

無法提供足夠證據(jù)，件希亥員2上出裁決書，認(rèn)定A公司解除勞動(dòng)合同的行為無效，要求雙方繼

續(xù)履行勞動(dòng)￡同。雙方/此未提出異議，該裁決書即日生效。

此后，A公司一直讓部才「家#彳寺安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假

工資。直至2022月上A公司再次以郭某自2022年8月5日至2022年8月4日的一年中，存在

曠工行為、雙方勞動(dòng)合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動(dòng)合同。

郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏谟馉?zhēng)議委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充

分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)

合同。

請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例進(jìn)行全面的剖析。（18分）

2022年11月二級(jí)企業(yè)人力資源管理師

真題參考答案及詳解

卷冊(cè)一.?職業(yè)道德、理論知識(shí)第一局部職業(yè)道德

（第1~25題，共25道題）

一、職業(yè)道德根底理論與知識(shí)局部（第1~16題）

（-）單項(xiàng)選擇題（第廣8題）

IB2B3B4C5C6D7D8D（二）多項(xiàng)選擇題（第9~16題）

9BCD10ABCD11ABC12BCD13BC14ACD15BC16ACD

二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)局部（第17~25題）

第17~25題無標(biāo)準(zhǔn)答案，根據(jù)自己的價(jià)值觀作答。

第二局部理論知識(shí)

（第26~125題，共100道題，總分值為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（第26~85題，每題1分，共60分。每題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上

將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26.D【考點(diǎn)】生產(chǎn)要素市場(chǎng)

【解析】在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。企業(yè)由于生

產(chǎn)要素的使用須向居民戶支付要素報(bào)酬（如工資）。在商品市場(chǎng)中，居民戶是商品和服務(wù)的需求

者，企業(yè)那么是供給者，居民戶向企業(yè)支付貨幣，交換商品和效勞。

27.C【考點(diǎn)】失業(yè)及其類型

【解析】摩擦性失業(yè)是指勞動(dòng)者進(jìn)人勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找，1廠弓至?xí)?；就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯

差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失」。摩、冬性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，即使勞

動(dòng)力市場(chǎng)處于勞動(dòng)力供求均衡狀態(tài)時(shí)也會(huì)目左話利木型的失此A項(xiàng)技術(shù)性失業(yè)是在生產(chǎn)過程中，

由于引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)替代人力，「及"弓生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)；B項(xiàng)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于經(jīng)

濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造盧每動(dòng)人供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)；D項(xiàng)，季節(jié)性失業(yè)是由于氣候狀況有

規(guī)律的亦化生產(chǎn)消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)。

28.D【考點(diǎn)】勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法

【解析】勞動(dòng)法律是勞動(dòng)法的最七妄的了況形式，其主要內(nèi)容分為勞動(dòng)關(guān)系法與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。其

中，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)通常為最低標(biāo)準(zhǔn)，「叭的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)一般高于最低標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的水平。而且，勞動(dòng)法律

所規(guī)定的標(biāo)沖通'葛廠旦制性標(biāo)準(zhǔn)，具有單方面的強(qiáng)制力，不能由勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人協(xié)議予以變更。

29.C【考點(diǎn)】崗位設(shè)初.?方法

【解析】工作崗位設(shè)計(jì)的根本方法主要包括：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。②現(xiàn)代工效學(xué)的方法。③其

他可以借鑒的方法。對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的

是工業(yè)工程所說明的根本理論和根本方法。

30.A【考點(diǎn)】不確定型決策方法

【解析】不確定型決策方法包括：①悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)：②樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)；③中庸決策標(biāo)準(zhǔn)；④

最小懊悔決策標(biāo)準(zhǔn)；⑤同等概率標(biāo)準(zhǔn)（時(shí)機(jī)均等標(biāo)準(zhǔn)）。其中，悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)又稱“華德決策準(zhǔn)那

么"，是按照“保守”態(tài)度采用"小中取大”法（或稱"不利中求有利"準(zhǔn)那么。，即寧可把情況

估計(jì)得壞一些，先選取各方案收益最低值，經(jīng)比擬，再?gòu)闹羞x一個(gè)收益最高或最有利的方案。

31.B【考點(diǎn)】歸因

【解析】歸因是利用有關(guān)的信息對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以

分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內(nèi)因即內(nèi)在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本

身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。外因即外

在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇、所從事工作的特

點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用，他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵(lì)的作用等。穩(wěn)因即穩(wěn)定原

因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對(duì)不容易變化的因素，如行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、

職業(yè)要求、法律、制度和標(biāo)準(zhǔn)等。非穩(wěn)因即非穩(wěn)定原因，如行為者的情緒、努力程度、機(jī)遇、多

變的環(huán)境等。

32.C【考點(diǎn)】人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性

【解析】人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性主要包括：①人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性；②人力資源開發(fā)目標(biāo)

的層次性；③人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性。包括目標(biāo)制定的整體性和目標(biāo)實(shí)施的整體性。

33.A【考點(diǎn)】組織設(shè)計(jì)理論

【解析】組織設(shè)計(jì)理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)

計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為

標(biāo)準(zhǔn)）。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述內(nèi)容之夕1,*加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

以及組織運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)謫?言息控』、績(jī)效管理、鼓勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。

34.D【考點(diǎn)】新型組織結(jié)構(gòu)模式

【解析】多維立體組織又稱多維組織、立體八織、少隹立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步開

展。它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)注饑目久W構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組

織結(jié)構(gòu)模式。它主要應(yīng)田干閂口么刁祁規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。多維立體組織把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、

地區(qū)經(jīng)理和總/專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)，對(duì)

各玄立目的產(chǎn)與銷售進(jìn)行管理。他們?nèi)街械娜魏我环蕉疾荒軉为?dú)做出決定，必須通近共同的協(xié)因

'能采取統(tǒng)一行動(dòng)。

35.C【考點(diǎn)】流程刑組'

【解析】C項(xiàng)，流底巧織卵管理鏈較短，而橫向管理鏈較長(zhǎng)。與傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)相比，

流程型組織結(jié)構(gòu)一J周組織各要素之間的橫向關(guān)系。

36.C【考點(diǎn)】企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程

【解析】企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括以下幾個(gè)階段：①擬定目標(biāo)階段。組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先

制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。②規(guī)劃階段。由于組織

結(jié)構(gòu)分化己經(jīng)出現(xiàn)了某些消極現(xiàn)象，如部門、單位間的沖突和不恰當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，需要通過組織規(guī)劃和多

余資源的運(yùn)用來到達(dá)整合的目的。③互動(dòng)階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。④控制階段。即當(dāng)組織運(yùn)行

過程中出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。

37.C【考點(diǎn)】制定企業(yè)人員規(guī)劃的根本原那么

【解析】在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科

學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循以下的原那么：①確保人力資源需求的原那么；②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原那

么；③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原那么；④保持適度流動(dòng)性的原那么。

38.B【考點(diǎn)】人力資源需求預(yù)測(cè)

【解析】人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)

測(cè)分析，不管是哪一種預(yù)測(cè)，其具體程序如下：①準(zhǔn)備階段；②預(yù)測(cè)階段：③編制人員需求方案。

其中，人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段有以下步驟：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)；②人員預(yù)測(cè)環(huán)境

與影響因素分析；③崗位分類；④采集與初步處理。

39.B【考點(diǎn)】馬爾可夫分析法

【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變

動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企

業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來

的人力資源變化。

40.A【考點(diǎn)】制度化管理的特征

【解析】從管理方式的內(nèi)容和制度化管理的實(shí)質(zhì)來看，制度化管理的主要特征如下：①在勞動(dòng)分工

的根底上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把‘這七權(quán)力和責(zé)任作為明確標(biāo)準(zhǔn)而制度化。②

按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，鏟辛其壬：業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或

等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式穩(wěn)固下來c③以：字形式規(guī)定崗位特性以及對(duì)人員應(yīng)具有的素質(zhì)、能力

等要求，根據(jù)通過正式七式或者入育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，來挑選組織中的所有成員。④在實(shí)行

制度管理的企n中，有權(quán)與管理權(quán)相別離。⑤管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：a.根據(jù)因事設(shè)/

聲，泉那么，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；b.每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的坷人；

理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。⑥管呼」的職聲是管理者

的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的時(shí)機(jī)，他應(yīng)忠于職屯而不皂忠于某個(gè)人。

41.B【考點(diǎn)】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本理理

【解析】員工測(cè)評(píng)的對(duì)，差八'1素質(zhì)。員c.工測(cè)評(píng)的根本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的。這

種差異是客觀存在h皂不引志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的

因素，也有后天的社會(huì)因素。

42.C【考點(diǎn)】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系

【解析】測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用標(biāo)準(zhǔn)化的行為特征或表征進(jìn)行描述與

規(guī)定，并按層次細(xì)分?？v向結(jié)構(gòu)是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解并將其推向可操作化。員工素質(zhì)

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)包括：①測(cè)評(píng)內(nèi)容；②測(cè)評(píng)目標(biāo)；③測(cè)評(píng)指標(biāo)；④測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原那么。

43.D【考點(diǎn)】標(biāo)準(zhǔn)

【解析】標(biāo)準(zhǔn)是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或表征的描

述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀

三種。例如，崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時(shí)間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等均屬于客觀

指標(biāo)；工作難度、重要性、喜歡程度等那么屬于主觀指標(biāo)；能力測(cè)驗(yàn)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗(yàn)中確

定的工作平均時(shí)間等，屬于半客觀半主觀指標(biāo)，因?yàn)檫@些指標(biāo)所反映的內(nèi)容與結(jié)果，既受客觀因素

影響又受主觀因素影響。

44.A【考點(diǎn)】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)

【解析】一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過程可以一次性完成。素質(zhì)測(cè)評(píng)的最后結(jié)果可以由原始的測(cè)

評(píng)數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。面試中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的相加再平均得

到。

45.C【考點(diǎn)】暈輪效應(yīng)

【解析】暈輪效應(yīng)又稱以點(diǎn)概面效應(yīng)，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低

的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其

他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

46.C【考點(diǎn)】知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)

【解析】主觀題的答案往往是開放性、非唯一的，給應(yīng)聘者很大的自由度，能夠看出應(yīng)聘者的綜

合能力和思維深度。題目的判斷由批閱人結(jié)合答案參考要點(diǎn)和自己的主觀經(jīng)驗(yàn)給分，因此會(huì)受到

批閱人的個(gè)人認(rèn)識(shí)、判斷力的影響。主觀題的主要優(yōu)點(diǎn)是：①試題的內(nèi)容綜合度高；②具有一定

的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考查知浸的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識(shí)思維能力；③主觀試

題命題量少，題干比擬簡(jiǎn)單。但主觀魂，也；一定的局限性：①測(cè)試的內(nèi)容范圍有局限性，占的比

重大，考生一道題目的得夫文寸，來小影響偏大；②主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的

知識(shí)及其專業(yè)4習(xí)以公評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響；③批閱主要靠人工完成，效率比

擬低，「我用*化的手段替代。

47.B【考點(diǎn)】暈輪效應(yīng)

【解析】暈輪效應(yīng)又稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。'-枝多在J寸人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或

偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品”小卷午持別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略

其他的品質(zhì)和特征，從戶，出片辰」勺判斷。

48.D［考點(diǎn)】結(jié)構(gòu)化面試試題白類L

【解析】壓力性問題將應(yīng)禺考置于*充滿壓力的情境中，觀察其反響，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變

能力等進(jìn)行考察?！皬涀酉癫惶m合我們這里的工作，你看呢"“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問題都不

懂

49.B【考點(diǎn)】無領(lǐng)導(dǎo)小'」

【解析】設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論表時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

②評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否那么測(cè)評(píng)者無法在短時(shí)間

內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。③確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、

中、差四等級(jí)分配分值。

50.B【考點(diǎn)】員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃

【解析】員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃，即培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)戈I,主要

內(nèi)容有企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的細(xì)化、部門培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實(shí)施工作方案等。它是聯(lián)系整體培訓(xùn)規(guī)劃和部門

培訓(xùn)規(guī)劃的關(guān)鍵，其作用是在明確“誰最需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么"的根底上，決定企業(yè)采用什么樣的

方式方法，以及通過哪些有效的管理手段和途徑，切實(shí)保證員工培訓(xùn)開發(fā)的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)員工職

業(yè)素質(zhì)的全面提高。

51.B【考點(diǎn)】培訓(xùn)需求的診斷分析

【解析】明確培訓(xùn)需求來源是年度培訓(xùn)方案制定的第一環(huán)，是否能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和把握真實(shí)的需求

直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性。一般可通過以下診斷分析獲得企業(yè)員工培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)需求的診斷工程包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系和企業(yè)文化。

52.A【考點(diǎn)】企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)

【解析】一般來說，在對(duì)下級(jí)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是依靠組織內(nèi)各級(jí)主管人員作為培訓(xùn)

者。由于上級(jí)主管人員和下級(jí)主管人員同處于一個(gè)組織中，因而他們能結(jié)合組織的具體問題進(jìn)行

培訓(xùn)，便于下級(jí)主管人員理解和接受。同時(shí)，他們的經(jīng)驗(yàn)對(duì)下級(jí)也有直接的指導(dǎo)作用，便于下級(jí)

主管人員的借鑒和運(yùn)用，從某種意義上說，組織內(nèi)的各級(jí)主管人員是最好的培訓(xùn)師。

53.A【考點(diǎn)】培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

【解析】培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開發(fā)。培訓(xùn)課程是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)功能的具體體現(xiàn)。

現(xiàn)代科技的迅速開展和組織環(huán)境的日益復(fù)雜化，要求將組織培養(yǎng)成一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和提高能力以適

應(yīng)環(huán)境的、動(dòng)態(tài)的、具有學(xué)習(xí)能力和開展?jié)摿Φ慕M織。

54.B【考點(diǎn)】培訓(xùn)教師的來源

【解析】對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開民的培訓(xùn)工程來說，企業(yè)一般從內(nèi)部

開發(fā)教師資源。內(nèi)部開發(fā)的教師與外部教師相比，在某史邙面有著很大的優(yōu)勢(shì)，如他們對(duì)企業(yè)文

化、企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)需求等方面比擬了解，而n/時(shí)門d與學(xué)員熟識(shí)，這樣也有利于相互之間的

交流。

55.B【考點(diǎn)】管理人員培訓(xùn)需求分析

【解析】管理人員的培訓(xùn)需求分析，可圍繞口，略-產(chǎn)”有分析、工作與任務(wù)分析，以及人員與績(jī)

效分析三個(gè)方面展開。

56.B【考點(diǎn)】以團(tuán)隊(duì)為核心的管理辱訓(xùn)庚」

【解析】工作團(tuán)隊(duì)中個(gè)體學(xué)習(xí)、涅久導(dǎo)訓(xùn)、且織開發(fā)三位一體，便于培訓(xùn)與企業(yè)管理者開發(fā)目標(biāo)

協(xié)調(diào)一致，產(chǎn)生培訓(xùn)開發(fā)白高/益’

57.A【考點(diǎn)】Kirkpartr"k的四層疽偵型

【解析】培訓(xùn)評(píng)估層次〃國(guó)定’培訓(xùn)評(píng)估的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？蓱?yīng)用Kirkpartrik的四層次模型，

即反響層、學(xué)c行寸.和結(jié)果層。因?yàn)閰⒓右淮芜@樣的培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)人員的行為和組織效率不可能

立刻產(chǎn)生j效果，所以一般可將本次評(píng)估的層次確定在前兩個(gè)層次，即反

應(yīng)層和學(xué)習(xí)層。

58.B【考點(diǎn)】培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)

【解析】培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)包括：①認(rèn)知成果；②技能成果；③情感成果；④績(jī)效成

果；⑤投資回報(bào)率。其中，認(rèn)知成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程中所強(qiáng)調(diào)的根本原理、程

序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。員工

土音訓(xùn)的認(rèn)知成果是學(xué)習(xí)評(píng)估的主要對(duì)象和內(nèi)容，即衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)工程中學(xué)到了哪些基本概

念、根本原理和根本方法。

59.A【考點(diǎn)】個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

【解析】除了按崗位橫向分類對(duì)擔(dān)任不同崗位的人員分別制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系外，制定時(shí)還應(yīng)

充分考慮績(jī)效考評(píng)的具體目的和要求，如用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)側(cè)重于考評(píng)工作成果，而用于培訓(xùn)的

考評(píng)那么應(yīng)側(cè)重于考評(píng)工作過程。

60.C【考點(diǎn)】績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

【解析】確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：①工作分析；②理論驗(yàn)證；③進(jìn)行

指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

61.C【考點(diǎn)】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

【解析】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法，它首先

是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后，提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為

假設(shè)干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)

效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反響。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性

和關(guān)鍵性指標(biāo)。

62.A【考點(diǎn)】本錢指標(biāo)

【解析】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、本錢指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。其

中，本錢指標(biāo)如單位產(chǎn)品的本錢、投資回報(bào)率等，可以通過財(cái)務(wù)方面獲取有關(guān)數(shù)據(jù)。

63.B【考點(diǎn)】績(jī)效考評(píng)方法的種類

【解析】績(jī)效考評(píng)的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可以區(qū)分為五種類型：行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)

方法、行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法、結(jié)果導(dǎo)向型的鼓以評(píng)方法、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法和品質(zhì)主

導(dǎo)型的考評(píng)方法。其中，行為導(dǎo)向型客眼虧將方法七括關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、

行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

64.D【考點(diǎn)】分布誤差

【解析】集中趨勢(shì)和中間傾向又稱居中趨勢(shì)，即"定吉果相近，都集中在某一段或所有的員工被

評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全注集F3七間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)

際績(jī)效存在的差異這匚七是無定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果

造效.”4的扭丘出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人的考評(píng)結(jié)果偏高，而某些J偏

『的?二象。

65.C【考點(diǎn)】績(jī)效溝通的內(nèi)容

【解析】企業(yè)績(jī)效管理產(chǎn)飛二?…級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通的一個(gè)

過程。在這一甦七，管：者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都必須保

持持續(xù)不，，通。任何的單方面決定都將影響績(jī)效管理的有效開展，阻礙績(jī)效管理體系效用的發(fā)

揮。演效溝通的內(nèi)容主要包括：績(jī)效方案溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改良溝通。

66.D【考點(diǎn)】考評(píng)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

【解析】考評(píng)者培訓(xùn)主要包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：①考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)；②關(guān)于績(jī)效信息收集方法

的培訓(xùn)；③績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)；④關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)；⑤考評(píng)方法培訓(xùn)；⑥績(jī)效反響

培訓(xùn)。

67.A【考點(diǎn)】績(jī)效面談的類型

【解析】按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為：①單向勸導(dǎo)式面談；②雙向傾聽

式面談；③解決問題式面談；④綜合式績(jī)效面談。

68.B【考點(diǎn)】市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類

【解析】從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政

府薪酬調(diào)查。其中，商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需要

對(duì)某一行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動(dòng)進(jìn)行的調(diào)查。

69.B【考點(diǎn)】測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法

【解析】集中趨勢(shì)分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法簡(jiǎn)單平均法、

加權(quán)平均法、中位數(shù)法。B項(xiàng)，百分位法屬于離散分析方法。

70.A【考點(diǎn)】薪酬滿意度調(diào)查

【解析】薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。薪酬滿意度就是員工對(duì)自己薪酬的滿意度，

是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的主觀心理感受。員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念，超出

期望值滿意，到達(dá)期望值根本滿意，低于期望值不滿意。

71.A【考點(diǎn)】崗位橫向分類的步驟與方法

【解析】崗位橫向分類的步驟如下：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位按照工作性質(zhì)劃分為假設(shè)干大類

即職門。②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的

職組，即將大類細(xì)分為中類。③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分。即將大類下

的中類再細(xì)分為假設(shè)干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性麻目同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類

的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。

72.B【考點(diǎn)】崗位薪點(diǎn)薪酬制

【解析】薪點(diǎn)薪酬制是在崗位評(píng)價(jià)的根底上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定畛薪酬的薪酬制度。崗位薪點(diǎn)薪

酬制的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門

的經(jīng)濟(jì)效益確定。

73.C【考點(diǎn)】管理人員薪酬制度

【解析】管理人員薪酬主要由以下幾局部構(gòu)成：①根本工資，是管理人員的薪酬體系中最基本也是

最重要的局部，因?yàn)槠渌匠旯こ檀_實(shí)定，比備金、紅利、福利津貼都是根據(jù)根本工資的多少來進(jìn)

行確定的。②獎(jiǎng)金和紅利，是薪酬體系中的彈性局部。它們與管理人員的工作績(jī)效之間的聯(lián)系最為

密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。③福利與津貼。管理人員可享用的福利

津貼很谿主要有豐厚的養(yǎng)老金方案、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作環(huán)境等，這也是企業(yè)為

吸引和穩(wěn)定管理人才的競(jìng)爭(zhēng)手段之一。

74.B【考點(diǎn)】以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）

【解析】以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)徐其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位（或