績(jī)效考核與薪酬管理課件：績(jī)效管理

績(jī)效管理1.1

績(jī)效1.2

績(jī)效考核1.3

績(jī)效管理思考題案例

1.1績(jī)效

1.1.1績(jī)效的含義根據(jù)《牛津高階英漢雙解詞典》的解釋,績(jī)效指的是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績(jī)”。

1.績(jī)效的界定“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu),觀察和測(cè)量的角度不同,其結(jié)果也會(huì)不同”。

1)學(xué)科角度

(1)管理學(xué)角度。

績(jī)效是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個(gè)人績(jī)效、部門(mén)(團(tuán)隊(duì))績(jī)效和組織績(jī)效。盡管個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效有所差異,

但是三者又密切相關(guān)。部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效是通過(guò)個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的,離開(kāi)個(gè)人績(jī)效,也就無(wú)所謂部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效了。從績(jī)效評(píng)價(jià)的角度看,脫離了部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)是毫無(wú)意義的,個(gè)人績(jī)效需要通過(guò)部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此,組織績(jī)效理的最終落腳點(diǎn)在于對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的管理。

(2)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度。

績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系。績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾,而薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。一個(gè)人進(jìn)入組織,必須對(duì)組織所要求的績(jī)效做出承諾,這是進(jìn)入組織的前提條件;當(dāng)員工完成了對(duì)組織的承諾時(shí),組織就以相應(yīng)的薪酬實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工的承諾。這種對(duì)等承諾關(guān)系的本質(zhì),體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則,而這一原則正是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)則。

(3)社會(huì)學(xué)角度。

績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工確定的角色所承擔(dān)的那一份職責(zé),人們間的相互協(xié)作構(gòu)成整個(gè)社會(huì),完成本人績(jī)效是個(gè)人作為社會(huì)一員的義務(wù)。

2)流程角度

從流程角度來(lái)看,對(duì)應(yīng)價(jià)值創(chuàng)造的投入、生產(chǎn)和產(chǎn)出三大流程,學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效的理解主要有三種觀點(diǎn):

以結(jié)果論成敗的結(jié)果說(shuō),認(rèn)為績(jī)效是工作結(jié)果;

以過(guò)程為導(dǎo)向的行為說(shuō),認(rèn)為績(jī)效是個(gè)體行為;

第三種觀點(diǎn)則認(rèn)為績(jī)效既包含行為也包含結(jié)果,即行為結(jié)果說(shuō)(也稱“綜合論”)。

(1)結(jié)果說(shuō)。

結(jié)果說(shuō)認(rèn)為績(jī)效即結(jié)果(即結(jié)果績(jī)效)。結(jié)果績(jī)效的構(gòu)成主要包括數(shù)量、質(zhì)量、效果、公平和顧客滿意度等方面的要素。以結(jié)果來(lái)衡量組織成員的績(jī)效,其指標(biāo)簡(jiǎn)單、具體,操作性強(qiáng),如生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量、次品率、凈資產(chǎn)收益等,在考核時(shí)更容易保持客觀性。結(jié)果說(shuō)的重要代表人物伯納丁(H.

J.Bernardin,1984)在理論上強(qiáng)化了這一概念,他明確指出績(jī)效可以定義為:在特定的時(shí)間內(nèi)、由特定的工作職能或活動(dòng)所創(chuàng)造的產(chǎn)出的記錄或工作的結(jié)果。

(2)行為說(shuō)。

行為說(shuō)認(rèn)為績(jī)效并非產(chǎn)出或結(jié)果,而是對(duì)過(guò)程重要性給予了更多的強(qiáng)調(diào)。該理論提出了四組主要績(jī)效行為:以任務(wù)為導(dǎo)向的行為;維護(hù)人際關(guān)系;非工作行為(如缺勤、酗酒和吸毒);破壞性/危險(xiǎn)行為(如違反安全規(guī)定、怠工)。顯然,最后兩類(lèi)包括的是那些應(yīng)該避免的消極行為(負(fù)績(jī)效)?？藏悹?Campbell,1990)等的定義:績(jī)效可以被視為行為的同義詞(即行為績(jī)效或工作績(jī)效),它是人們實(shí)際采取的行動(dòng),而且這種行動(dòng)可以被他人觀察到。根據(jù)這一定義,績(jī)效應(yīng)該只包括那些與組織目標(biāo)有關(guān)的,并且是可以根據(jù)個(gè)人的能力(亦即所做貢獻(xiàn)的程度)進(jìn)行評(píng)估(衡量)的行動(dòng)或行為。

(3)行為結(jié)果說(shuō)。

盡管在研究中存在結(jié)果說(shuō)和行為說(shuō)的分歧,但是,人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到采用兩重性邏輯的必要性,即將績(jī)效理解為結(jié)果和行為的統(tǒng)一體,其中,行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。．

國(guó)內(nèi)研究者楊杰、方俐洛和凌文銓(2001)等人認(rèn)為績(jī)效可以定義為某個(gè)個(gè)體或組織在某個(gè)時(shí)間范圍內(nèi)以某種方式實(shí)行的某種結(jié)果績(jī)效,是時(shí)間、方式和結(jié)果的結(jié)合體,從而提出了績(jī)效的三維結(jié)構(gòu)模型。在這一綜合模型中,方式維績(jī)效與行為績(jī)效的含義類(lèi)似;而時(shí)間維績(jī)效表明的是個(gè)人和組織績(jī)效在時(shí)間刻度上可能產(chǎn)生的各種變化。

2.績(jī)效的含義

盡管從不同學(xué)科角度和流程角度對(duì)績(jī)效的內(nèi)涵有多種認(rèn)識(shí),但從人力資源管理學(xué)和績(jī)效管理學(xué)角度,我們對(duì)績(jī)效內(nèi)涵需要給予統(tǒng)一界定。績(jī)效(performance)是指通過(guò)個(gè)體或群

體的工作行為和態(tài)度表現(xiàn)出來(lái)的工作效率和結(jié)果,是直接成績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體,也可稱為工作業(yè)績(jī)、成效等。績(jī)效的構(gòu)成要素包括兩個(gè)方面:

(1)工作效率,即行為績(jī)效與過(guò)程績(jī)效,其關(guān)注的是工作的當(dāng)期績(jī)效。

(2)工作效果,即潛在績(jī)效,未來(lái)的績(jī)效由潛在績(jī)效反映,潛在績(jī)效能有效決定員工未來(lái)的表現(xiàn),相較于工作效率而言更具有深遠(yuǎn)意義。

1.1.2績(jī)效的特性

1.多因性

績(jī)效的高低受到多種因素的影響和制約。

2.多維性

盡管工作績(jī)效是工作結(jié)果的總稱,但它表現(xiàn)在多個(gè)維度上。因此需從多個(gè)維度、多個(gè)方面去分析與考評(píng)。

3.動(dòng)態(tài)性

由于工作績(jī)效只是一段時(shí)間內(nèi)工作情況的反映,因此,員工的績(jī)效是會(huì)變化的。

1.1.3績(jī)效的類(lèi)型

1.組織績(jī)效

組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況。組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上,但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效

的。

2.部門(mén)績(jī)效(團(tuán)隊(duì)績(jī)效)

團(tuán)隊(duì)績(jī)效是指團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際結(jié)果,主要包括三個(gè)方面:

①團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的產(chǎn)量(數(shù)量、質(zhì)量、速度、顧客滿意度等);

②團(tuán)隊(duì)對(duì)其成員的影響(結(jié)果);

③提高團(tuán)隊(duì)工作能力,以便將來(lái)更有效地工作。團(tuán)隊(duì)績(jī)效反映了部門(mén)(團(tuán)隊(duì))工作項(xiàng)目完成的情況。

3.個(gè)人績(jī)效

員工個(gè)人績(jī)效管理是最受關(guān)注的一個(gè)領(lǐng)域,一般包括員工績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用(培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì))方面的內(nèi)容。個(gè)人績(jī)效管理集中于怎樣促使員工努力

工作以達(dá)到其工作崗位的要求。個(gè)人績(jī)效反映了企業(yè)員工個(gè)人行為和態(tài)度及工作業(yè)績(jī)。

1.1.4績(jī)效的影響因素模型

1.三因素模型

績(jī)效的高低受到多種客觀因素的影響和制約,主要包括能力、激勵(lì)、環(huán)境三種因素,它可以用以下公式來(lái)表示:

P=f(A,M,E)

其中,P(performance)表示績(jī)效,A(ability)表示能力,M(motivation)表示激勵(lì),E(environment)表示環(huán)境。

能力指員工工作的技巧和水平,它是保證其績(jī)效優(yōu)良的重要手段,能力的高低取決于個(gè)人的天賦、智商、教育和培訓(xùn)等。

激勵(lì)指提高員工的工作積極性的各類(lèi)手段,需要根據(jù)員工的需求層次、個(gè)性、感知和價(jià)值觀等個(gè)人特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)。

環(huán)境指影響績(jī)效的外部因素,如領(lǐng)導(dǎo)支持、工作環(huán)境、規(guī)章制度、組織文化等。另外,社會(huì)的經(jīng)濟(jì)和政治情況、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等外部因素也會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生間接影響。

2.四因素模型

績(jī)效具有多因性,其優(yōu)劣不可能取決于單一因素,而是受制于主、客觀等多種因素。SOME模型論述了績(jī)效的四種因素對(duì)績(jī)效的作用關(guān)系,定義了績(jī)效與這四種要素的函數(shù)關(guān)系:

P=f(S,O,M,E)

其中:

S——技能(skill)。用技能來(lái)泛指一切可以影響績(jī)效的員工自身的特征和素質(zhì),如天賦、智力、經(jīng)歷、教育與培訓(xùn)。

O——機(jī)遇(opportunity)。機(jī)遇指影響員工技能發(fā)揮和工作行為、態(tài)度等的隨機(jī)因素,如工作崗位調(diào)配、工作任務(wù)分配、工作關(guān)系獲取等都具有一定的偶然性。

M——激勵(lì)(motivation)?？?jī)效=能力×激勵(lì)。

E——環(huán)境(environment)。影響員工績(jī)效的環(huán)境因素包括直接環(huán)境和間接環(huán)境兩類(lèi)因素。

3.五因素模型

諾伊在《人力資源管理:贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中提出影響員工績(jī)效的五個(gè)因素,分別為員工個(gè)人特征、投入、產(chǎn)出、結(jié)果與反饋。

員工個(gè)人特征要素,指一切影響員工績(jī)效的個(gè)人特征要素,如員工知識(shí)、技能、工作態(tài)度、教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷等。個(gè)人特征要素是眾多績(jī)效影響因素中員工唯一可控的要素。

投入要素,主要指員工在績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程中所獲取的相關(guān)支持,既包括在投入流程中對(duì)工作所需的人、財(cái)、物、信息和技術(shù)等的資源要素支持,也包括在行為過(guò)程中對(duì)工作方式和方法的指導(dǎo)支持,對(duì)溝通和合作的氛圍創(chuàng)建支持等。

產(chǎn)出要素,主要指為特定任務(wù)和工作所設(shè)定的工作績(jī)效目標(biāo)高低和適合度。工作績(jī)效目標(biāo)制定應(yīng)該具有激勵(lì)性、挑戰(zhàn)性和動(dòng)態(tài)性,績(jī)效目標(biāo)太高將挫傷員工工作積極性和動(dòng)力,

反之,則對(duì)員工缺乏挑戰(zhàn)性,同樣造成員工工作動(dòng)力缺乏。因此,依據(jù)績(jī)效目標(biāo)所制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的合理性還會(huì)對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生影響。

結(jié)果要素,指企業(yè)針對(duì)員工工作產(chǎn)出所做出的激勵(lì)承諾和制定的激勵(lì)制度。制度對(duì)員工行為具有將有力的引導(dǎo)甚至是誘導(dǎo)作用,因此,有效的激勵(lì)制度將能有效地改善員工工

作態(tài)度,提高員工工作積極性,并進(jìn)而作用于員工工作行為,帶來(lái)企業(yè)所期望的績(jī)效結(jié)果。

反饋要素,是指員工工作信息反饋及時(shí)、準(zhǔn)確和充分的程度。員工及時(shí)獲知自身有關(guān)工作方式、工作結(jié)果以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身工作滿意程度等績(jī)效信息的需求,有研究表明,員工

如果能及時(shí)、準(zhǔn)確和充分地獲取相關(guān)信息,將有利于績(jī)效提高,這主要取決于企業(yè)反饋機(jī)制創(chuàng)建和完善的程度以及績(jī)效溝通和反饋的操作有效性。

1.2績(jī)效考核

1.2.1績(jī)效考核的含義績(jī)效考核(PerformanceApprise,PA)是指應(yīng)用科學(xué)的方法、程序和一定的指標(biāo)體系,定期對(duì)企業(yè)員工的行為過(guò)程和行為結(jié)果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),是測(cè)定員工有效工作程度的一種行為。

1.2.2績(jī)效考核的分類(lèi)

1.按績(jī)效考核的性質(zhì)分類(lèi)

按照績(jī)效考核的性質(zhì),績(jī)效考核可分為客觀考核和主觀考核。主觀考核是指主要由考核者的主觀判斷對(duì)被考核者進(jìn)行的考核評(píng)價(jià),具有經(jīng)濟(jì)省時(shí)的優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn)是隨意性較大。

客觀考核是指以客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行的考核評(píng)價(jià),此種方法不受考核者主觀因素的影響,客觀性強(qiáng),但也有重視工作成果,忽視工作行為的局限性。

2.按績(jī)效考核的指標(biāo)導(dǎo)向分類(lèi)

按照績(jī)效考核的指標(biāo),績(jī)效考核可分為員工特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型。員工特征導(dǎo)向型是將員工的行為素質(zhì)、員工偏好等作為考核的指標(biāo),員工特征導(dǎo)向型被廣泛

應(yīng)用于職業(yè)的安排以及崗位的調(diào)整,如縱向的晉升或橫向的調(diào)崗;行為導(dǎo)向型是指將員工的行為標(biāo)準(zhǔn)作為指標(biāo)進(jìn)行考核,行為導(dǎo)向型有利于改善員工工作行為,制訂行為流程;結(jié)果導(dǎo)向型是將員工的工作結(jié)果或效果作為考核指標(biāo),作為薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等關(guān)系員工實(shí)質(zhì)性利益調(diào)整的依據(jù)。

3.按績(jī)效考核的主體分類(lèi)

按照績(jī)效考核主體,績(jī)效考核可劃分為上級(jí)考核、專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核、專(zhuān)門(mén)小組、下級(jí)考核、自我評(píng)價(jià)、相互評(píng)估、外部評(píng)價(jià)等。傳統(tǒng)的績(jī)效考核只有上級(jí)考核一種方式,這就使得考核結(jié)果極具主觀性,現(xiàn)代企業(yè)多采取360度考核方式,并采取匿名制形式進(jìn)行考核,避免了員工考核中常出現(xiàn)的主觀因素。

4.按績(jī)效考核的形式分類(lèi)

按照績(jī)效考核的形式,績(jī)效考核可劃分為口頭考核與書(shū)面考核、直接考核和間接考核、個(gè)別考核與集體考核。

5.按績(jī)效考核的時(shí)間分類(lèi)

按照績(jī)效考核的時(shí)間,績(jī)效考核可分為日?？己伺c定期考核。日?？己耸侵笇?duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)。定期考核是指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng),如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。

1.2.3績(jī)效考核的功能與作用

1.績(jī)效考核的功能

(1)管理功能?？?jī)效考核是人力資源管理中的一項(xiàng)重要職能,在人力資源管理中扮演著極其重要的角色,有助于企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)和控制。

(2)激勵(lì)功能?？?jī)效考核對(duì)員工有直接和間接的激勵(lì)功能,通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果,企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的能力、素質(zhì)、工作過(guò)程和最終結(jié)果所存在的不同,從而體現(xiàn)員工的直接激勵(lì)作用;此外,績(jī)效考核結(jié)果的差異性,直接影響到薪酬、獎(jiǎng)金調(diào)整以及員工職位晉升等方面,從而間接發(fā)揮著激勵(lì)功能。

(3)學(xué)習(xí)功能。績(jī)效考核結(jié)果可以幫助企業(yè)和員工認(rèn)清自身績(jī)效現(xiàn)狀,發(fā)現(xiàn)自身績(jī)效優(yōu)劣,進(jìn)而分析原因,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),不斷改進(jìn)自身行為,達(dá)到提高組織和個(gè)人績(jī)效的目的。

(4)導(dǎo)向功能?？?jī)效考核的導(dǎo)向功能最為明確,績(jī)效考核指標(biāo)告訴員工應(yīng)該做什么,績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重告訴員工做這些事應(yīng)該怎么分配精力和時(shí)間,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)告訴員工做這

些事應(yīng)該做到什么程度。

(5)監(jiān)控功能?？?jī)效考核對(duì)組織和員工都能起到監(jiān)控功能,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),企業(yè)績(jī)效由部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效予以保障,個(gè)人和部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果是企業(yè)績(jī)效完成情況的監(jiān)督和保障。對(duì)員工而言,績(jī)效考核通過(guò)設(shè)計(jì)素質(zhì)、能力、行為和結(jié)果等員工不同行為過(guò)程考核指標(biāo),從而發(fā)揮有效監(jiān)控功能。

2.績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理過(guò)程中重要的一個(gè)環(huán)節(jié),與其他人力資源管理各項(xiàng)職能有著緊密聯(lián)系,對(duì)其他人力資源管理各項(xiàng)職能有效運(yùn)行均能起到一定推動(dòng)作用。

(1)增強(qiáng)企業(yè)工作分析和設(shè)計(jì)有效性。

(2)有助于企業(yè)進(jìn)行明確的人力資源規(guī)劃。

(3)增加甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性,保證雇傭到合適的員工。

(4)有助于企業(yè)合理配置人員。

(5)為企業(yè)合理有效培訓(xùn)提供依據(jù)。

(6)有效進(jìn)行薪資和人員變動(dòng)管理,是人事決策(包括員工的任用、升遷、輪調(diào)、辭退)的重要依據(jù),考核的結(jié)果可以作為公正合理的待遇和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

1.3績(jī)效管理

1.3.1績(jī)效管理的含義如何有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造潛能,持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平,是人力資源管理的核心目標(biāo)。西方曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)許多針對(duì)績(jī)效管理(PerformanceManagement)的研究,特別是在20世紀(jì)80年代后期和90年代誕生了許多關(guān)于績(jī)效管理的不同觀點(diǎn)。

按照其管理對(duì)象的差異,績(jī)效管理可分為三類(lèi),分別為組織績(jī)效管理、員工績(jī)效管理、組織和員工績(jī)效一起管理的組織體系。

績(jī)效管理視為組織績(jī)效管理體系的觀點(diǎn)認(rèn)為,績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效考察三個(gè)過(guò)程構(gòu)成,其核心在于通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)程序等手段確定組織戰(zhàn)略并加

以實(shí)施。

績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的一種體系,將績(jī)效管理視為一個(gè)循環(huán)過(guò)程,強(qiáng)調(diào)管理者和被管理者的溝通與共同參與。

第三類(lèi)觀點(diǎn)是前兩類(lèi)的結(jié)合,認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果共同管理的一個(gè)系統(tǒng)。這類(lèi)觀點(diǎn)將員工和組織視為一個(gè)整體,組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)員工努力,員工的

利益滿足也必須建立在組織發(fā)展的基礎(chǔ)上。從而將績(jī)效管理視為員工和管理者雙向互動(dòng)式的溝通過(guò)程。

1.3.2績(jī)效管理的必要性

績(jī)效管理是組織使命、戰(zhàn)略和目標(biāo)的層層分解,通過(guò)這個(gè)分解過(guò)程將整體目標(biāo)分成單位目標(biāo),通過(guò)對(duì)單位目標(biāo)的監(jiān)控和改進(jìn)實(shí)現(xiàn)整體的目標(biāo)。

首先,績(jī)效管理是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有利工具。這是績(jī)效管理最核心的目的,績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都是圍繞這個(gè)目的來(lái)進(jìn)行的。

其次,績(jī)效管理還特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)和員工能力的提高?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)溝通輔導(dǎo)的過(guò)程以實(shí)現(xiàn)它的開(kāi)發(fā)目的,績(jī)效管理不是迫使員工工作的棍棒,也不是權(quán)利的炫耀。．

最后,績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,包括若干環(huán)節(jié)。我們通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)在一定周期中的運(yùn)行,實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的各個(gè)目標(biāo)?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果,更重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程,

強(qiáng)調(diào)通過(guò)控制整個(gè)周期的員工的績(jī)效情況來(lái)達(dá)到績(jī)效管理的目的。

績(jī)效管理對(duì)企業(yè)、管理者和員工的工作正常進(jìn)行都具有極強(qiáng)的必要性。

1.從企業(yè)角度看

績(jī)效管理通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程,將企業(yè)目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元以及個(gè)人;通過(guò)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控過(guò)程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)估,可以有效了解各

個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并予以解決;績(jī)效考核的結(jié)果可以為人員調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供信息。

2.從管理者角度看

績(jī)效管理有利于組織目標(biāo)的傳達(dá)和分解;通過(guò)績(jī)效管理傳達(dá)對(duì)員工的工作期望,以及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效管理過(guò)程中可能會(huì)暴露許多問(wèn)題,從而使管理者可以了解信息,如工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況,并從中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏差。

3.從員工角度看

績(jī)效管理通過(guò)做什么、為什么、結(jié)果是什么來(lái)明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo);根據(jù)組織要求、目標(biāo)必須達(dá)成的理由來(lái)參與目標(biāo)、計(jì)劃的制訂;尋求上司的支持(例如:責(zé)權(quán))與所需

資源(例如:費(fèi)用、工具、渠道等);及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同;獲取解釋的機(jī)會(huì),進(jìn)而解釋原因,消除誤解。

1.3.3績(jī)效管理系統(tǒng)模型

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用以及績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。我們通過(guò)研究

影響績(jī)效的主要因素及其發(fā)揮作用的機(jī)制,可以構(gòu)建出績(jī)效管理系統(tǒng)模型。

績(jī)效管理系統(tǒng)模型包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)五個(gè)過(guò)程。這五個(gè)過(guò)程是在不斷循環(huán)中績(jī)效管理的目的(如圖1.1所示)。其中,績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工共同制訂計(jì)劃、溝通績(jī)效的過(guò)程,這里的主體有兩個(gè),即管理者和員工。績(jī)效實(shí)施是員工績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程,為了保證績(jī)效實(shí)施的效果不出現(xiàn)大的偏差,在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施中間要進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控?？?jī)效考核是整個(gè)系統(tǒng)的核心部分,也是本課程的主要部分?？?jī)效反饋又稱績(jī)效面談,是管理者和員工針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果,結(jié)合員工自身進(jìn)行面對(duì)面的交流與討論的活動(dòng)。績(jī)效改進(jìn)則是分析員工績(jī)效考核結(jié)果,找出存在的問(wèn)題并運(yùn)用改進(jìn)工具進(jìn)行變革的過(guò)程。圖1.1績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效管理和績(jī)效考核兩者相互聯(lián)系但又有明顯區(qū)別,具體區(qū)別見(jiàn)表1.1。績(jī)效管理是管理者為確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實(shí)施的管理過(guò)程,通過(guò)比較會(huì)發(fā)現(xiàn),兩者的區(qū)別體現(xiàn)在目的和過(guò)程兩個(gè)方面。

首先是在目的上,一些組織并不滿足于單純的績(jī)效考核信息在管理決策中的應(yīng)用,除了單純的考核目的之外,這些組織通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)幫助員工管理他們的績(jī)效,提高他們

的工作能力,改進(jìn)他們的工作績(jī)效,從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

其次是在過(guò)程上,績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中非常重要和關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。一是只有通過(guò)績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié),才能將客觀的績(jī)效水平轉(zhuǎn)變形成完整的績(jī)效信息,為改進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效提供管理決策依據(jù);二是績(jī)效管理的關(guān)鍵決策都圍繞績(jī)效考核展開(kāi),包括考核什么內(nèi)容,多長(zhǎng)時(shí)間考核一次,誰(shuí)來(lái)考核,怎么進(jìn)行考核,考核結(jié)果如何應(yīng)用,這些決策貫穿績(jī)效管理過(guò)程的不同環(huán)節(jié),但都是圍繞績(jī)效考核進(jìn)行的;三是績(jī)效考核環(huán)節(jié)技術(shù)性非常強(qiáng),需要專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì),更需要在管理實(shí)踐中把握。

綜上所述,績(jī)效管理絕不僅僅是績(jī)效考核,績(jī)效考核只是績(jī)效管理這個(gè)工具箱里的一件工具。績(jī)效管理離不開(kāi)績(jī)效考核,并且績(jī)效考核也應(yīng)該與績(jī)效管理的其他地方緊密聯(lián)系。

我們必須將績(jī)效考核納入績(jī)效管理制度之中,才能夠?qū)?jī)效進(jìn)行有效的監(jiān)控和管理,從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。

1.績(jī)效計(jì)劃

1)績(jī)效計(jì)劃的定義

績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程,績(jī)效計(jì)劃必須清楚地說(shuō)明期望員工達(dá)到的結(jié)果以及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和技能。

績(jī)效計(jì)劃書(shū)是用于指導(dǎo)員工行為的一份計(jì)劃書(shū),簡(jiǎn)單地說(shuō),績(jī)效計(jì)劃包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:做什么和如何做。

2)績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)

第一,績(jī)效計(jì)劃的主體是管理者與被管理者。在績(jī)效計(jì)劃階段,績(jī)效計(jì)劃的制訂是管理者與被管理者雙方之間的事,其他任何人都無(wú)法包辦代替,績(jī)效計(jì)劃要想發(fā)揮應(yīng)有的作

用,首先必須符合組織的目標(biāo),其次還必須為員工所認(rèn)可,具有心理挑戰(zhàn)性,這樣才能激發(fā)員工的工作積極性,保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。離開(kāi)了管理者與被管理者間的雙向溝通,對(duì)被管理者來(lái)說(shuō),績(jī)效目標(biāo)就成為一個(gè)外在的、強(qiáng)制的負(fù)擔(dān),難以發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)與牽引作用。

第二,績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。績(jī)效計(jì)劃里詳細(xì)界定被管理者在本績(jī)效管理周期內(nèi)的工作目標(biāo)是什么,每項(xiàng)工作完成的期限是什么時(shí)候,每項(xiàng)工作要達(dá)到什么

樣的結(jié)果,如何判斷員工是否取得了成功,評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么,工作目標(biāo)和結(jié)果的重要性如何等各項(xiàng)信息。

第三,績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃是管理者和被管理者雙向溝通的過(guò)程。管理者要向被管理者解釋和說(shuō)明在下一個(gè)考核周期內(nèi)組織的目標(biāo)是什么,部門(mén)或團(tuán)隊(duì)

所承擔(dān)的任務(wù)是什么,希望被管理者完成的工作任務(wù)是什么,被管理者所承擔(dān)的工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn),各項(xiàng)任務(wù)應(yīng)在什么期限前完成,被管理者在開(kāi)展工作的過(guò)程中有何權(quán)限與資源。被管理者需要說(shuō)明自己對(duì)未來(lái)績(jī)效周期內(nèi)的目標(biāo)工作的認(rèn)識(shí),有哪些不理解或不清楚之處,自己準(zhǔn)備如何完成這些工作目標(biāo),完成工作過(guò)程中可能會(huì)遇到的困難,需要組織及相關(guān)崗位提供哪些資源和支持。

第四,績(jī)效計(jì)劃特別重視員工的參與和承諾。社會(huì)心理學(xué)關(guān)于態(tài)度改變的研究表明,當(dāng)人們參加了某項(xiàng)決策的制訂過(guò)程時(shí),與沒(méi)有參與這一過(guò)程相比較,他們傾向于更加堅(jiān)持

這一決策,面臨不同的立場(chǎng)挑戰(zhàn)時(shí)也不會(huì)輕易放棄原來(lái)的立場(chǎng),參與程度越大,態(tài)度改變的可能性越小。

3)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

第一,設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的SMART原則。

績(jī)效目標(biāo)設(shè)定必須遵循SMART原則。

S(Specific)是明確具體的,即各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)要明確描述出員工在每一工作職責(zé)下所需完成的具體任務(wù),應(yīng)避免模糊不清的目標(biāo);

M(Measurable)是可衡量的,意思是指各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)盡可能地量化,要有定量數(shù)據(jù),比如數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等,從而可以客觀地衡量;

A(Attainable)可實(shí)現(xiàn)的,績(jī)效目標(biāo)必須是“要經(jīng)過(guò)一定努力”能夠?qū)崿F(xiàn)的,過(guò)高、過(guò)低的目標(biāo)都是不合適的;

R(Relevant)相關(guān)的,績(jī)效目標(biāo)必須是與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的,是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解的結(jié)果,有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);

T(Time-bound)受時(shí)間和資源的限制,沒(méi)有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎跟沒(méi)有制訂目標(biāo)沒(méi)什么區(qū)別。

第二,績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源。

(1)來(lái)源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí),往往是按照組織架構(gòu),自上而下的層層分解。

(2)來(lái)源于部門(mén)及崗位職責(zé)。崗位職責(zé)具體描述了一個(gè)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)或崗位在企業(yè)中所發(fā)揮的作用或扮演的角色,即這一部門(mén)或團(tuán)隊(duì)或崗位對(duì)組織作出什么樣的貢獻(xiàn)。一般來(lái)說(shuō),

崗位的職責(zé)依附于相對(duì)穩(wěn)定的崗位,不易發(fā)生變化。

(3)來(lái)源于內(nèi)外部客戶的需要。根據(jù)組織內(nèi)的業(yè)務(wù)流程關(guān)系,如果一個(gè)部門(mén)或崗位提供產(chǎn)品或服務(wù),則后一個(gè)部門(mén)或崗位就是前一個(gè)的客戶。

(4)績(jī)效改進(jìn)的要求。上期考核提出的績(jī)效改進(jìn)要求,以及工作中存在的突出問(wèn)題,需要在本期績(jī)效目標(biāo)制訂時(shí)加以考慮。

第三,績(jī)效目標(biāo)的類(lèi)型。

(1)結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)。結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)是員工在一定條件下必須達(dá)到的階段性結(jié)果,組織的具體業(yè)務(wù)部門(mén)(如生產(chǎn)部門(mén)與銷(xiāo)售部門(mén))的績(jī)效目標(biāo)以定量指標(biāo)為主。

(2)行為導(dǎo)向的目標(biāo)。行為導(dǎo)向的目標(biāo)是員工在工作崗位上必須表現(xiàn)出來(lái)的工作行為,對(duì)于職能部門(mén)或崗位來(lái)講,他們沒(méi)有具體的生產(chǎn)任務(wù)與銷(xiāo)售任務(wù),所從事的工作主要是一

些日常的事務(wù)性工作,因此很難制訂具體的量化指標(biāo),根據(jù)這些部門(mén)或崗位的基本工作職責(zé),確定這些部門(mén)或崗位在工作中必須表現(xiàn)出的關(guān)鍵行為,制訂行為化的評(píng)價(jià)指標(biāo),解決績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以客觀化的難題。

(3)短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)。根據(jù)完成績(jī)效目標(biāo)所需要的時(shí)間的長(zhǎng)短,績(jī)效目標(biāo)可分為短期績(jī)效目標(biāo)與長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)。短期績(jī)效目標(biāo)可在幾個(gè)星期或幾個(gè)月內(nèi)完成,一般不跨年

度,而長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)一般為3~5年,甚至更長(zhǎng)的時(shí)間,它對(duì)應(yīng)的是績(jī)效規(guī)劃。短期目標(biāo)應(yīng)是通過(guò)員工努力能夠達(dá)到的目標(biāo),不可定得過(guò)高,如果目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn),會(huì)打擊整個(gè)團(tuán)隊(duì)的自信心與士氣;同時(shí)短期目標(biāo)也可以經(jīng)常修訂,因?yàn)橛械亩唐谀繕?biāo)未必合理。短期目標(biāo)是為長(zhǎng)期目標(biāo)而定的,最終目標(biāo)是長(zhǎng)期目標(biāo)。

(4)組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)有不同的層面,組織績(jī)效目標(biāo)是指包括企業(yè)的、部門(mén)的、團(tuán)隊(duì)的一種集體績(jī)效目標(biāo),而個(gè)體績(jī)效目標(biāo)是指落實(shí)到員工個(gè)體的目標(biāo)。組織績(jī)效

目標(biāo)一般層層分解為個(gè)體績(jī)效目標(biāo),個(gè)體目標(biāo)構(gòu)成組織目標(biāo),兩者互為一體。

(5)常規(guī)(維持)目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)。常規(guī)(維持)績(jī)效目標(biāo)是指幫助員工把績(jī)效維持在目前可接受的水平上,是最低標(biāo)準(zhǔn);創(chuàng)新目標(biāo)一般是指為特定工作需要而設(shè)立的績(jī)效目標(biāo),目的是激發(fā)創(chuàng)造力、新思維,或者鼓勵(lì)采取新方法或新思路,大多是一種探索性的績(jī)效目標(biāo)。

4)績(jī)效計(jì)劃溝通的操作過(guò)程

績(jī)效計(jì)劃的制訂過(guò)程是管理者和被管理者共同就績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容達(dá)成共識(shí)的過(guò)程,需要不斷溝通、討論進(jìn)而最終確認(rèn),具體過(guò)程如圖1.2所示。圖1.2績(jī)效計(jì)劃制訂過(guò)程

(1)回顧組織目標(biāo)和崗位職責(zé)。

(2)確定增值產(chǎn)出。

(3)建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

(4)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

(5)確定產(chǎn)出的權(quán)重。

(6)決定績(jī)效跟蹤方式。

(7)組織提供的資源與支持。

(8)績(jī)效計(jì)劃的最終確認(rèn)。

在所有內(nèi)容和事項(xiàng)都確立之后,最終需要確定下屬工作計(jì)劃(安排)的要點(diǎn),準(zhǔn)備計(jì)劃任務(wù)書(shū),管理者和被管理者相互溝通并共同確認(rèn)計(jì)劃任務(wù)書(shū)(如表1.2所示),并備份。

2.績(jī)效實(shí)施

績(jī)效的實(shí)施就是管理員工的績(jī)效,其主要功能就是確保員工能夠按照績(jī)效計(jì)劃中所設(shè)定的目標(biāo),在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)順利完成工作任務(wù)。管理員工的績(jī)效可以采用的形式有輔導(dǎo)、

咨詢和監(jiān)控。輔導(dǎo)是指通過(guò)讓員工學(xué)習(xí)來(lái)改善員工的知識(shí)、行為和技能;咨詢是指幫助員工克服工作中的障礙,達(dá)到預(yù)期的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);監(jiān)控是指通過(guò)管理者的自我審視和回顧績(jī)效進(jìn)展,并作出績(jī)效判斷,不斷地調(diào)整和修正計(jì)劃或行為,績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的重要工作就是持續(xù)績(jī)效溝通和績(jī)效信息的收集。

1)持續(xù)績(jī)效溝通

持續(xù)的績(jī)效溝通是指管理者與員工一起討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、潛在障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及管理者幫助員工的方式等信息的過(guò)程,其重要性在于在困難發(fā)生前

識(shí)別和指出困難的能力。溝通不良會(huì)使管理者與員工之間產(chǎn)生各種各樣的摩擦,使績(jī)效管理成為員工與管理者之間不斷爭(zhēng)執(zhí)的話題。

第一,持續(xù)績(jī)效溝通的目的。管理人員與員工進(jìn)行持續(xù)績(jī)效溝通的目的主要如下:

(1)可及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

(2)可為員工提供及時(shí)的幫助。

(3)績(jī)效溝通是一種重要的激勵(lì)手段。

(4)員工渴望及時(shí)得到工作結(jié)果的反饋。

第二,持續(xù)績(jī)效溝通的內(nèi)容。

(1)對(duì)管理者而言,他們需要得到有關(guān)下屬員工工作情況的各種信息,以幫助他們更好地協(xié)調(diào)下屬員工的工作。

(2)員工也需要有關(guān)信息。

2)績(jī)效信息的收集

現(xiàn)代管理學(xué)大師德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中所說(shuō)的“信息的挑戰(zhàn)”,是指想要衡量績(jī)效,企業(yè)主管要有一整套診斷工具,包括基本信息、生產(chǎn)率信息、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)信息以及與稀有資源有關(guān)的信息。在績(jī)效實(shí)施階段,管理者收集和記錄數(shù)據(jù),實(shí)際上就是在做這樣的工作。

一方面,持續(xù)不斷地收集信息,特別是記錄員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的關(guān)鍵事件,是為了保證績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)有明確的依據(jù),避免出現(xiàn)傳統(tǒng)的績(jī)效考核過(guò)程中根據(jù)主觀臆斷或?qū)?jī)效表現(xiàn)的回憶來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效的現(xiàn)象,確?？己私Y(jié)果的公正及可信度;

另一方面,更重要的是,通過(guò)持續(xù)地收集信息,記錄關(guān)鍵事件,有助于員工診斷績(jī)效,進(jìn)而通過(guò)績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋過(guò)程中的有效溝通達(dá)到改進(jìn)績(jī)效的目的。

第一,績(jī)效信息收集的目的。

(1)提供績(jī)效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)。．

(2)提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù)。

(3)發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效的原因。

(4)勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)。

第二,績(jī)效信息收集的內(nèi)容。

(1)信息收集不可能將員工所有的績(jī)效表現(xiàn)都記錄下來(lái),應(yīng)該確保所收集的信息與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)密切聯(lián)系。

(2)為了使績(jī)效數(shù)據(jù)收集制度化,可以由人力資源部門(mén)匯總各部門(mén)應(yīng)該提供的考核指標(biāo)信息,提交給相關(guān)部門(mén);在績(jī)效期末,相關(guān)部門(mén)應(yīng)及時(shí)提供相關(guān)信息,保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行。

第三,收集績(jī)效信息的方法。信息收集的方法和記錄是績(jī)效管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作,這項(xiàng)工作的好壞對(duì)績(jī)效管理的效果具有非常重要的影響。收集績(jī)效信息的方法有工作記錄

法、定期抽查法、檢查扣分法、關(guān)鍵事件記錄法等。

(1)工作記錄法是對(duì)于生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)有關(guān)方面數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等指標(biāo),按照規(guī)定由相關(guān)人員填寫(xiě)原始記錄單,并定期進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì),獲得績(jī)效考核的有關(guān)信息。

(2)定期抽查法是為了保證上述信息的真實(shí)有效性,管理者可以對(duì)上述信息進(jìn)行抽查,保證記錄的真實(shí)性。

(3)檢查扣分法是針對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中出現(xiàn)錯(cuò)誤進(jìn)行扣分事項(xiàng),對(duì)有關(guān)工作進(jìn)行檢查,發(fā)現(xiàn)一次錯(cuò)誤記錄一次,以便為考核期末績(jī)效考核提供原始信息。

(4)關(guān)鍵事件記錄法是針對(duì)員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對(duì)員工的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì),對(duì)員工存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的反饋和

糾偏。

第四,績(jī)效收集信息中應(yīng)注意的問(wèn)題。

(1)員工應(yīng)該參與信息收集的過(guò)程。

(2)收集信息要有目的。信息收集是一項(xiàng)耗時(shí)、費(fèi)力的工作,要占用大量的人力、物力和時(shí)間,因此一定要搜集那些對(duì)績(jī)效管理非常有必要的信息。

(3)抽查是核對(duì)信息真實(shí)性的好辦法。

(4)信息記錄應(yīng)把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)。

3.績(jī)效考核

績(jī)效考核是我們所熟悉的一個(gè)詞匯。在不同的組織中,我們都在進(jìn)行著績(jī)效考核。有時(shí)候它可能只是走走過(guò)場(chǎng),有時(shí)它又變得非常重要,晉升、獎(jiǎng)金、出國(guó)培訓(xùn)都與它聯(lián)系在一起。績(jī)效考核僅僅被視為人力資源管理的一個(gè)工具,通常被認(rèn)為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事情,而沒(méi)有把它視為整個(gè)管理過(guò)程的一個(gè)有效的工具。

績(jī)效考核是績(jī)效管理的主體部分,在制訂績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)上再制訂出一個(gè)健全合理的考核方案并有效實(shí)施績(jī)效考評(píng),考核方案主要包括考核內(nèi)容、考核方法、考核程序、考核組織者、考核人與被考核人,以及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理等。

(1)明確績(jī)效考核目的。企業(yè)在不同時(shí)期開(kāi)展績(jī)效考核的目的有所不同,有時(shí)為了確定培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容,有時(shí)為了確定崗位晉升人選,更多時(shí)候是為員工薪資變動(dòng)和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰決策提供依據(jù)。

(2)選定績(jī)效考核對(duì)象。在績(jī)效考核目的明確之后,就可以選定績(jī)效考核范圍及具體對(duì)象,有的考核需要在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)開(kāi)展,如年終考核;有的考核則只需在某些局部范

圍內(nèi)展開(kāi),如培訓(xùn)對(duì)象選擇以及職位晉升人選的確定。

(3)確定績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)是指從哪些方面對(duì)績(jī)效進(jìn)行衡量或評(píng)估,設(shè)計(jì)能鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)組織所希望的正確行為的有效指標(biāo),是構(gòu)建一個(gè)良好的企業(yè)績(jī)效管理體系的開(kāi)端,而如何選擇績(jī)效指標(biāo)以及如何應(yīng)用這些指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理,是一個(gè)非常有挑戰(zhàn)性的任務(wù),績(jī)效考核指標(biāo)因考核目的和考核對(duì)象不同而不同。

(4)賦予考核指標(biāo)權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)不同考核指標(biāo)的價(jià)值性和重要性的側(cè)重和判斷,員工通過(guò)指標(biāo)權(quán)重了解企業(yè)對(duì)不同工作任務(wù)的重要性判斷,進(jìn)而確定自己工作

任務(wù)的先后順序、工作精力和時(shí)間的分配和安排。不同的崗位有不同工作任務(wù),從而據(jù)此設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)以及指標(biāo)權(quán)重,盡管不同崗位因工作任務(wù)相同而設(shè)計(jì)相同考核指標(biāo),

但由于工作任務(wù)在各自崗位貢獻(xiàn)價(jià)值的差異,指標(biāo)權(quán)重也因此有所不同。

(5)制訂考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),就是在績(jī)效考核過(guò)程中,對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度,也就是說(shuō)明在各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目上分別應(yīng)達(dá)到什么樣的水平,給出數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和程度標(biāo)準(zhǔn)。

(6)選定考核方法。根據(jù)不同的考核目的和對(duì)象,考核的內(nèi)容和方法也不同,如發(fā)獎(jiǎng)金,應(yīng)以考核績(jī)效為主,獎(jiǎng)勵(lì)員工提高績(jī)效,著眼點(diǎn)是當(dāng)前的行為;而提升職務(wù),既要考核成績(jī),更要注意其品德及能力,著眼點(diǎn)是發(fā)展?jié)摿Α?/p>

(7)選定和培訓(xùn)考核主體?？己酥黧w是績(jī)效考核的具體實(shí)施者,是績(jī)效考核結(jié)果的判斷者。

為了保障績(jī)效結(jié)果的客觀有效性,必須要做到兩件事,第一,確保考核主體熟悉考核對(duì)象的實(shí)際績(jī)效,第二,確?？己酥黧w熟悉考核指標(biāo)具體內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)。第一件事選擇評(píng)定者就是解決由誰(shuí)來(lái)考核的問(wèn)題,在選拔時(shí),應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面的因素:一是能夠全方位地對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察;二是有助于消除或減少個(gè)人偏見(jiàn);三是考核者有動(dòng)力提供真實(shí)的員工績(jī)效考核結(jié)果。

4.績(jī)效反饋

績(jī)效反饋就是管理者通過(guò)某種形式將績(jī)效考核結(jié)果等相關(guān)內(nèi)容反饋給員工的過(guò)程,管理者通常采用績(jī)效面談的方式進(jìn)行?？?jī)效面談指在績(jī)效管理過(guò)程中,績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定后,

部門(mén)主管與員工針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果,結(jié)合員工自身進(jìn)行面對(duì)面的交流與討論,從而指導(dǎo)員工工作績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。

1)績(jī)效面談的內(nèi)容

(1)談工作業(yè)績(jī)。

工作業(yè)績(jī)的綜合完成情況是主管進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)最為重要的內(nèi)容,在面談時(shí)應(yīng)將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給下屬,如果下屬對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果有異議,則需要和下屬一起回顧上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)地向下屬介紹績(jī)效評(píng)估的理由。通過(guò)對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋,總結(jié)績(jī)效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn),找出績(jī)效未能有效達(dá)成的原因,為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。

(2)談行為表現(xiàn)。

除了績(jī)效結(jié)果以外,主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn),比如工作態(tài)度、工作能力等,對(duì)工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己,并提高員工的技能,也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

(3)談改進(jìn)措施。

績(jī)效管理的最終目的是改善績(jī)效。在面談過(guò)程中,針對(duì)下屬未能有效完成的績(jī)效計(jì)劃,主管應(yīng)該和下屬一起分析績(jī)效不佳的原因,并設(shè)法幫助下屬提出具體的績(jī)效改進(jìn)措施。

(4)談新的目標(biāo)。

績(jī)效面談作為績(jī)效管理流程中的最后環(huán)節(jié),主管應(yīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃完成情況,并結(jié)合下屬新的工作任務(wù),和下屬一起提出下一績(jī)效周期中的新的工

作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn),這實(shí)際上是幫助下屬一起制定新的績(jī)效計(jì)劃。

2)績(jī)效面談目的

管理者通過(guò)與被管理者談不同的內(nèi)容,從而實(shí)現(xiàn)不同的目的。

談員工工作績(jī)效現(xiàn)狀,使員工正確認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效,保證績(jī)效考核的公開(kāi)公正性;談員工優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),工作中進(jìn)步與不足,有助于使員工明確自己的長(zhǎng)處與不足,提高自主管理能力;談員工績(jī)效現(xiàn)狀與能力現(xiàn)狀,員工進(jìn)一步職業(yè)規(guī)劃,有助于幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃,不斷提升員工個(gè)人能力與績(jī)效;

談企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向和管理者對(duì)員工期望,有助于明確下一階段的績(jī)效目標(biāo),推動(dòng)績(jī)效管理的執(zhí)行和優(yōu)化;通過(guò)一對(duì)一的坦誠(chéng)交流與溝通,有助于拓展上下溝通的渠道,找出影響部門(mén)績(jī)效的原因進(jìn)而提升績(jī)效,并有助于達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的一致性,推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3)績(jī)效面談的十大原則

(1)建立并維護(hù)彼此之間的信任。

(2)清楚說(shuō)明面談的目的和作用。

(3)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話。

(4)注意全身心的傾聽(tīng)。

(5)避免對(duì)立和沖突。

(6)集中于未來(lái)而非過(guò)去。

(7)集中在績(jī)效,而不是性格特征。

(8)找出有待改進(jìn)的地方,制訂具體的改進(jìn)措施。

(9)該結(jié)束時(shí)立刻結(jié)束。

(10)以積極的方式結(jié)束面談。

4)績(jī)效面談的準(zhǔn)備

要想實(shí)現(xiàn)一個(gè)有效的績(jī)效面談,主管人員和員工都要在績(jī)效面談之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備,在這一環(huán)節(jié),管理者和員工要一起找出與目標(biāo)間的差距所在,這很可能是員工在下一期要重點(diǎn)關(guān)注和提高的地方,對(duì)下一階段績(jī)效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。

第一,主管人員的準(zhǔn)備。

第二,員工的準(zhǔn)備。

5)績(jī)效面談的方法

(1)漢堡法。

“漢堡法”原理其實(shí)就是我們常說(shuō)的“胡蘿卜加大棒”,或者叫“雖然……但是”的說(shuō)法。也就是先表?yè)P(yáng)一下,然后話鋒一轉(zhuǎn)就指出你問(wèn)題所在,往往是以“但是”后面的內(nèi)容為主,強(qiáng)調(diào)面談不能直截了當(dāng)只談員工不足,也不能一味地只談員工好的一面,應(yīng)該先談員工優(yōu)點(diǎn)與長(zhǎng)處,讓員工稍微安心,再轉(zhuǎn)而深入與員工探討所存在的不足,最后,與員工共同就員

工改進(jìn)不足的方法與目標(biāo)進(jìn)行商討,讓員工了解你對(duì)他的期望,面談應(yīng)以肯定和支持結(jié)束。

(2)“BEST”法則。

BEST法則又叫“剎車(chē)”原理,是指在管理者指出問(wèn)題所在,并描述了問(wèn)題所帶來(lái)的后果之后,在征詢員工的想法的時(shí)候,管理者就不要打斷員工了,適時(shí)地“剎車(chē)”,然后,以聆

聽(tīng)者的姿態(tài),聽(tīng)取員工的想法,讓員工充分發(fā)表自己的見(jiàn)解,發(fā)揮員工的積極性,鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。最后,管理者再做點(diǎn)評(píng)總結(jié)即可。

B——Behaviordescription(描述行為)

E——Expressconsequence(表達(dá)后果)

S——Solicitinput(征求意見(jiàn))

T——Talkaboutpositiveoutcomes(著眼未來(lái))

5.績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,將考核結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn),而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限于此,員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的,所以,績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否,是績(jī)效管理過(guò)程能否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。

1)績(jī)效改進(jìn)流程

績(jī)效改進(jìn)需要遵循一定的操作流程。首先,分析員工績(jī)效考核結(jié)果,找出所在問(wèn)題;其次,進(jìn)行績(jī)效診斷和分析;再次,組建績(jī)效改進(jìn)部門(mén),選擇績(jī)效改進(jìn)工具和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方

案,進(jìn)行變革管理;最后,對(duì)績(jī)效改進(jìn)結(jié)果做出評(píng)估。

第一,分析員工績(jī)效考核結(jié)果。

第二,績(jī)效診斷和分析。

第三,組建績(jī)效改進(jìn)部門(mén)。

第四,選擇績(jī)效改進(jìn)工具。

第五,選擇和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案。

大體來(lái)說(shuō),績(jī)效改進(jìn)方案包括四種類(lèi)型,如圖1.3所示,企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體的使用環(huán)境進(jìn)行選擇。圖1.3績(jī)效改進(jìn)方案

但無(wú)論采取何種措施,以下的原則是不能違背的:

①時(shí)機(jī)很重要,應(yīng)及早指出,及早處理;

②應(yīng)進(jìn)行徹底及客觀的調(diào)查;

③給予員工改善的機(jī)會(huì)和勸告;

④以正式文件的形式確定下來(lái);

⑤應(yīng)在采取行動(dòng)之前,與高層管理者和人力資源顧問(wèn)進(jìn)行協(xié)商。

第六,進(jìn)行變革管理。

第七,績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估。在績(jī)效改進(jìn)方案實(shí)施后,并不是說(shuō)任務(wù)就完成了,結(jié)果評(píng)估就是對(duì)績(jī)效改進(jìn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定是否實(shí)現(xiàn)了減少績(jī)效差距的目標(biāo)。以下是績(jī)效結(jié)果

評(píng)估的四個(gè)維度。

維度1,反應(yīng)。

維度2,學(xué)習(xí)或能力。

維度3,行為。

維度4,結(jié)果。

2)績(jī)效改進(jìn)工具

第一,卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

第二,六西格瑪管理。

第三,標(biāo)桿超越。標(biāo)桿超越是