房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研報告

大漢城建房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研報告孟志雄鄭蓉CREATEDATE\@"yyyy"2010年08月目錄TOC\o"1-3"\h\z 說明 2第一章 報告摘要 4第二章 行業(yè)篇 7一、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征 7二、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度開展趨勢 8三、2009-2010年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢 9四、2010年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資水平 13第三章 企業(yè)篇 15一、全國典型企業(yè) 15二、湖南典型企業(yè) 18第四章 報告建議 22 附錄 23一、 附錄一：薪酬制度改革方面的一些可資借鑒的經(jīng)驗 23二、 附錄二：專有名詞解釋 24房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報告報告摘要《房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報告》可以作為設計“薪酬管理方案”提供外部參照依據(jù)，本報告研究了假設干與大漢城建類似的具有代表性的房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬管理方面的情況，重點對以下三個方面進行研究：我國房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)我國房地產(chǎn)行業(yè)推行績效獎勵制度〔或其他鼓勵措施〕的經(jīng)驗不同區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平下面是本報告的主要結(jié)論。首先，我國房地產(chǎn)業(yè)的近期薪酬水平調(diào)查結(jié)果如下：1999至2001年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升，平均年薪水平從1999年的31955元上漲至2001年的36220元。兩年的漲幅分別約7%和6%。作為代表珠江三角洲、華東、華北三個房地產(chǎn)熱點區(qū)域的深圳、上海、廣州和北京四地為本次調(diào)查的地域?qū)ο?。其中深圳地產(chǎn)業(yè)的薪資水平尤其突出，2001年平均年薪約為RMB52665元/年；第二為北京，平均年薪約為RMB37860元/年；其次為上海，平均年薪約為RMB37018元/年。最末為廣州，平均年薪約為RMB36550元/年。從而得出，深圳、北京、上海和廣州四地薪酬水平之比約為：100：72：70：69。盡管深圳、北京、上海和廣州各地的整體薪資水平參差不齊，但在具體職位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入與職位的行業(yè)專業(yè)程度成正比，其次，收入與職位對企業(yè)的奉獻程度成正比。具體表現(xiàn)為：2001-2002年度在深圳地區(qū)中，總工程師平均年薪約28萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約24萬元，總建筑師平均年薪約23萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約23.5萬元，人事行政經(jīng)理約23.5萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約22.5萬元，財務經(jīng)理平均年薪約22.5萬元。2001-2002年度在北京地區(qū)中，總工程師平均年薪約22萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約18萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約16.5萬元，總建筑師平均年薪約16萬元，財務經(jīng)理平均年薪約16萬元，人事行政經(jīng)理約16萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約15.5萬元。2001-2002年度在上海地區(qū)中，總工程師平均年薪約18萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約15萬元，總建筑師平均年薪約14萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約15.5萬元，人事行政經(jīng)理約14.5萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約14.5萬元，財務經(jīng)理平均年薪約14萬元。2001-2002年度在廣州地區(qū)中，總工程師平均年薪約20萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約17萬元，總建筑師平均年薪約15.5萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約16萬元，人事行政經(jīng)理約15.5萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約15萬元，財務經(jīng)理平均年薪約14.5萬元。第二，我們發(fā)現(xiàn)目前我國房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬制度有著以下普遍趨勢：進一步把薪酬政策和管理職能下放予下屬部門和機構(gòu)；通過不同形式的績效獎勵，致力加強員工薪酬與業(yè)績的聯(lián)系；和以較靈活的措施取代僵硬的高度集權(quán)化制度。第三，我國地產(chǎn)業(yè)薪酬政策的一個共同課題，就是致力使員工〔尤其是中高層員工〕薪酬進一步與表現(xiàn)掛鉤。績效薪酬制的推行成效主要取決于兩個關鍵因素：開展一個可以信賴而且穩(wěn)健的績效管理架構(gòu)，以及提供充足經(jīng)費以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn)突出的員工。最后，盡管每一企業(yè)都有其不同的員工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我們?nèi)愿鶕?jù)本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經(jīng)驗簡介如下：薪酬體系的改革在實施過程中，不可也不應脫離企業(yè)管理制度的整體改革。薪酬體系的改革假設要取得成功，必須在其他多個范疇內(nèi)推行相輔相成的改革。樹立企業(yè)對制度變革的積極認識。積極而持續(xù)地傳達和宣傳改革依據(jù)和成效，才可降低變革的風險。無論在中層以上的管理架構(gòu)層面或企業(yè)文化層面，企業(yè)高層必須對改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持動力。取得關鍵人士對變革的認同和支持。盡早向企業(yè)內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助員工加快認識變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時盡早吸納他們的意見。

根本說明引言調(diào)研的目的大漢城建整體薪酬水平的調(diào)整薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整崗位薪酬水平的調(diào)整本報告主要對以下的三個研究重點進行研究：普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)不同區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平推行績效獎勵制度〔或其他鼓勵措施〕的經(jīng)驗薪酬管理涉及不少通用術(shù)語，但各個企業(yè)在這些術(shù)語的運用上并不一致。為了統(tǒng)一處理這些通用術(shù)語的意義和用法，我們根據(jù)這些術(shù)語編纂了一個詞匯表，以供讀者查閱。研究方法按照我們的研究方法，我們務求在緊迫的時間內(nèi)提出精辟而且切合大漢城建工作要求的研究成果。研究進行期間，我們主要借助以下方法：嚴謹?shù)难芯靠蚣苤贫艘粋€詳細而結(jié)構(gòu)嚴謹?shù)难芯靠蚣?，以確保關于各個房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的介紹和評述都能按一致的方式和理念進行。任何薪酬比擬制度，如果要得到企業(yè)乃至企業(yè)員工的信任，就必須將那些正式或?qū)嶋H上構(gòu)成報酬總額的薪酬因素，和那些在某些個別情況下，為了獎勵優(yōu)越的工作表現(xiàn)而給予的例外薪酬因素，兩者盡量小心地區(qū)別清楚；并且盡量剔除可能會不公正地歪曲歷年年薪趨勢計算的特別因素，例如，升職、調(diào)職、因個人特別努力而獲得的特殊獎勵、以及工齡性自動遞增薪額等。數(shù)據(jù)來源有關企業(yè)的離任高級管理人員，對相關企業(yè)薪酬制度的開展有深入認識；而且與該企業(yè)的高層官員保持接觸，因而可迅速取得有關資料和觀點。合理的標桿企業(yè)樣本在提煉崗位薪酬信息時，我們作了最少樣本點個數(shù)限定。太少的樣本點將使得調(diào)查的結(jié)果不能準確地反映市場狀況。為此我們限定，當某個樣本點個數(shù)小于7，系統(tǒng)將不會計算出該崗位的薪酬福利報告。緊密結(jié)合大漢城建的現(xiàn)狀對大漢城建的薪酬安排，其歷史背景和主導其開展的一些特別因素進行研究。標桿企業(yè)樣本全國層面的湖南外鄉(xiāng)層面的富興集團恒廣集團泰禹集團本報告分別以萬科企業(yè)股份〔以下簡稱“萬科”〕、華潤置地〔北京〕股份〔以下簡稱“華潤”〕、中遠開展股份〔以下簡稱“中遠”〕和運盛(上海)實業(yè)股份〔以下簡稱“運盛”〕為重點研究對象。這些企業(yè)之所以被視作本次研究的重點比擬對象，是基于以下的考慮因素：資產(chǎn)規(guī)模上述企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模都在30億人民幣以上，其中萬科和華潤置地的總資產(chǎn)分別到達約65億和約80億人民幣〔2002年中期〕的規(guī)模。一般情況下在同行業(yè)中，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的管理復雜度那么越高，從而其薪酬制度也更具參考價值。企業(yè)的專業(yè)性上述企業(yè)都是專業(yè)的房地產(chǎn)企業(yè)，而且已在中國房地產(chǎn)市場上運作超過五年時間。從一定意義上說，根本上都和大漢城建一樣，進入了一個規(guī)?；?jīng)營和品牌化經(jīng)營的階段，因此，其薪酬管理手段對大漢城建的借鑒意義較大。市場滲透范圍上述企業(yè)均在三個以上的區(qū)域擁有房地產(chǎn)工程，都是屬于跨地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，這點與大漢城建的情況相類似。而且，這些企業(yè)都在從一線城市向二線城市〔如西安、福州、和沈陽等〕新興市場擴張。如何在此擴張過程中，鼓勵員工的開拓精神，保證骨干人員的迅速調(diào)配，及平衡決策質(zhì)量和決策效率間的關系，都是這些企業(yè)共同面臨的問題。在解決問題的過程中，他們的薪酬體系也在作相應的改革。無論是改革后的薪酬體系，還是薪酬體系改革本身，無疑都對大漢城建有著重要的借鑒意義。企業(yè)治理機制和管理模式上述企業(yè)都屬于在中國內(nèi)地上市的房地產(chǎn)企業(yè)，并且大局部都直接或間接地受其母公司控制。例如，中遠隸屬于中國遠洋集團，華潤隸屬于香港中資企業(yè)華潤集團間接控股，運盛屬于香港運盛(中國)投資集團所控股，這與大漢城建隸屬于在香港的中國海外集團的情況十分相似。

行業(yè)篇房地產(chǎn)行業(yè)開展趨勢近幾年，我國經(jīng)濟的開展、城市化進程加快、居民收入水平提高及政府啟動內(nèi)需的政策，都為房地產(chǎn)業(yè)的開展注入了新的活力。綜合考查2000年以來的房地產(chǎn)業(yè)總體開展狀況，可以清晰地看到整個中國房地產(chǎn)業(yè)正在經(jīng)歷一次深刻而巨大的轉(zhuǎn)型。房地產(chǎn)業(yè)日趨市場化我國自提出建立社會主義市場經(jīng)濟體制以來，房地產(chǎn)業(yè)也和其他產(chǎn)業(yè)一樣市場化進展明顯加快。這主要表現(xiàn)在：住宅由方案封閉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向商品化經(jīng)營；全民、集體、股份、合資、民營等多種經(jīng)濟成份并存，開創(chuàng)了中國房地產(chǎn)投資主體多元化的時代；城市土地由無償劃撥轉(zhuǎn)為有償出讓、直至今天推行公開拍賣，為城市建設積累了大量的資金；實行貨幣安置，推行了貨幣分配制度，拆遷合理安置；取消福利分房，培育住宅買賣市場，使我國的房地產(chǎn)市逐步走向良性循環(huán)的開展軌道。地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)呈現(xiàn)規(guī)?；图瘓F化的開展趨勢房地產(chǎn)行業(yè)是一個資金密集型的行業(yè)，也是風險較大的一個行業(yè)。因此，要想在日益劇烈的房地產(chǎn)市場競爭中長久地生存和開展，必須具有強大的資金實力。世界各國房地產(chǎn)開展歷史的共同點就是企業(yè)的規(guī)模化和集團化，只有少數(shù)十幾家、幾十家大的房地產(chǎn)公司主導了大局部市場。我國房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)過前幾年的高速開展，目前正處在一個結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變的關鍵時期。一些大的房地產(chǎn)公司的實力正在急劇增強，市場競爭的核心能力正在加速形成，一批對市場有較大影響能力的房地產(chǎn)龍頭企業(yè)正在脫穎而出。實力小和缺乏核心競爭能力的房地產(chǎn)企業(yè)，在未來的幾年內(nèi)將會面臨被淘汰出局的危險。地產(chǎn)企業(yè)品牌化經(jīng)營保持企業(yè)的長久生存和開展也即可持續(xù)開展問題，隨著市場競爭的日益劇烈和外部環(huán)境的急劇變化，正越來越受到企業(yè)家們的關注。擁有一個知名品牌，是企業(yè)獲取可持續(xù)開展的一個非常重要的因素。這是因為：首先，在市場供大于求的狀態(tài)下，要取得競爭優(yōu)勢，立于不敗之地，就必須有一個超越以前的競爭優(yōu)勢。要想超越對手，自然就會走以品牌競爭之路。所以，房地產(chǎn)業(yè)走向以品牌為主要競爭手段的多元化、縱深化競爭階段，這既是產(chǎn)業(yè)競爭的結(jié)果，也是市場走向成熟的必然要求。其次，品牌化經(jīng)營將會提高房地產(chǎn)企業(yè)地域擴張的效率，降低開拓新興市場的營銷本錢。這是與上述的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)?；?、集團化的開展戰(zhàn)略相照應的。房地產(chǎn)市場地域差異明顯我國房地產(chǎn)投資地域性差異明顯，呈“東高西低”的特征。房地產(chǎn)投資熱點主要集中在以廣州、上海為主導的東部地帶。根據(jù)2002年1-9月的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，上海、廣東、浙江、江蘇投資增長率分別為31.4%，30%，33.4%，和31.4%。東部地帶是中國經(jīng)濟增長最快的地區(qū)，經(jīng)濟的開展、居民收入的水平提高，消費升級換代，大量外資的進入和勞動力的流動都會增加對房地產(chǎn)的需求。另一方面，價格水平的地區(qū)差距進一步擴大。近兩年，國家有關部門對土地轉(zhuǎn)讓價格的具體構(gòu)成作了調(diào)整，基準地價趨于合理，各地方政府也紛紛出臺政策，減少土地轉(zhuǎn)讓中的稅費。在全國土地轉(zhuǎn)讓價格水平下降的同時，各地區(qū)之間的價格水平進一步擴大，這種差距主要存在于經(jīng)濟開展水平不同的城市之間以及大城市與中小城市之間。同時，全國一半以上的房地產(chǎn)開發(fā)商分布在廣東、上海、北京、江蘇、浙江等東部地區(qū)的12個省市中，西部遙遠地區(qū)不僅開發(fā)商數(shù)量少，而且企業(yè)規(guī)模也不大。東、西部地區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)商之間的差距不僅表達在數(shù)量上，而且也表達在盈利水平、經(jīng)營能力、創(chuàng)新意識等方面。東部地區(qū)的企業(yè)競爭已從資金實力和土地開發(fā)權(quán)的競爭走向品牌、營銷、效勞等方面，而西部地區(qū)的開發(fā)商還遠遠未到達這一步。因此，西部地區(qū)和二、三線城市的房地產(chǎn)市場對于成熟的房地產(chǎn)開發(fā)商而言，充滿了利潤空間和機遇。非國有房地產(chǎn)企業(yè)開展迅速近年來，隨著房地產(chǎn)市場的逐步復蘇，加之房地產(chǎn)行業(yè)的平均利潤較其他行業(yè)來說，還屬較高，因此，吸引了民營經(jīng)濟和股份制經(jīng)濟的大舉進入，民營經(jīng)濟開展迅速，并逐漸成為我國房地產(chǎn)投資增長的主要動力。再加上民營企業(yè)具有良好的管理機制并重視人力資源的開發(fā)利用，大量吸收國有房地產(chǎn)公司的優(yōu)秀人才，從而迅速增強了企業(yè)綜合素質(zhì)。而國有企業(yè)由于體制和機制以及歷史遺留問題等深層次原因，往往在競爭中處于劣勢，這樣就造成了“民進國退”的局面。當然，這種格局符合優(yōu)勝劣汰的市場競爭規(guī)律，有利于房地產(chǎn)市場結(jié)構(gòu)和投資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而促進房地產(chǎn)業(yè)的健康快速開展。房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征薪酬制度作為企業(yè)管理體系的一個子系統(tǒng)，不可防止地受到企業(yè)治理機制，企業(yè)組織架構(gòu)、組織架構(gòu)規(guī)模、乃至企業(yè)文化等因素的影響。結(jié)合以上的分析和對市場上的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的研究，我們發(fā)現(xiàn)目前房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)的薪酬制度有著以下的特征：薪資結(jié)構(gòu)的多樣性首先，由于各個房地產(chǎn)開展商企業(yè)性質(zhì)和體制的不同，從而造成薪資結(jié)構(gòu)的多樣性。大致上，目前國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)大體可分為三類，一是上市公司，如萬科、金地，這類公司分為領導決策層、職業(yè)經(jīng)理層和一般雇員。第二類是民營企業(yè)，如深圳的泰華等，這類公司只有企業(yè)主和雇員兩類。第三類是國有企業(yè)，如建設控股等，這類公司內(nèi)部所有人都是員工。尤其是在一些具有強烈國有經(jīng)濟成分背景的上市企業(yè)，如中遠等，其薪酬政策的制訂根底往往在兩個坐標系中徘徊：市場和母公司系統(tǒng)中的其他子公司；企業(yè)的市場化和體制背景的約束性造成這類企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾。以上的情況說明，當前的中國房地產(chǎn)企業(yè)制度創(chuàng)新的邊際效益大于邊際本錢，因此薪資結(jié)構(gòu)的多樣性不僅是必然的現(xiàn)象，也為企業(yè)的進一步開展提供了機遇與空間。其次，不同的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模和體制也導致不同的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標。例如，對于新進入房地產(chǎn)行業(yè)卻擁有巨額資金的企業(yè)而言，可能更側(cè)重于短期目標，重視個案的操盤能力甚于管理控制體系的完善。在此情況下，薪酬結(jié)構(gòu)往往會強調(diào)對短期行為的鼓勵作用?？傊?，作為鼓勵機制一局部的薪酬結(jié)構(gòu)，不可防止地因為企業(yè)目標的不同而表現(xiàn)出多樣性的特征。薪資政策“因人而異”房地產(chǎn)高級人才的稀缺性和企業(yè)間對人才的惡性競爭，使薪資政策“對人不對崗”。地產(chǎn)人才的流動主要有兩個方面的原因：一方面是受房地產(chǎn)企業(yè)體制的影響，另一方面是職業(yè)經(jīng)理人為了追求更高的待遇。與此同時，以前房地產(chǎn)人才流動大多是橫向流動，如從開發(fā)商到開發(fā)商或者是從中介公司到開發(fā)商之間，而目前縱向流動加大，就房地產(chǎn)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈中的幾個主要局部如設計院、開發(fā)商、銷售代理、廣告媒體等幾個縱向流動日益加大，這也是對房地產(chǎn)人才的要求越來越高的原因。目前房地產(chǎn)人才的流動主要集中在上市公司和民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人和高級雇員之中。例如，萬科地產(chǎn)在深圳的人才流失率在8%左右。在這兩類企業(yè)的人才流動中，一方面是職業(yè)經(jīng)理人感到體制的約束，不能發(fā)揮自己的能力而流動。另一方面就是目前房地產(chǎn)人才并不太多，尤其是缺乏具有豐富操盤經(jīng)驗的高級人才。房地產(chǎn)高級人才的這種稀缺性誘導了企業(yè)在爭奪人才時動機上的偏差：即不僅為了增強自身企業(yè)的競爭能力，也是為了削弱對手的競爭優(yōu)勢和資源。在此動機的驅(qū)使下，局部企業(yè)核心崗位的薪資政策演化為“對人不對崗”：即薪資政策不是基于崗位分析和財務預算，而是基于爭奪對象的公司內(nèi)部商業(yè)機密，基于給予對手的破壞程度，乃至人才爭奪本身所帶來的市場炒作影響。最后，許多房地產(chǎn)企業(yè)所采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩飾了薪資政策的非制度化，這樣的保密制度一般與房地產(chǎn)企業(yè)人、財、物高度集權(quán)的特點相契合。在人力資源的問題上，高度的集權(quán)能夠促進決策的效率，但卻無法保證決策的質(zhì)量，即不僅在短期內(nèi)獲得人才，還有如何以長期的薪資政策來保持整體隊伍的士氣和穩(wěn)定性。這些問題將留在本人力資源工程的第二階段逐一解決。房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度開展趨勢通過研究萬科、中遠、華潤和運盛這四個重點研究對象后，我們發(fā)現(xiàn)目前的房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度有著以下的開展趨勢：薪酬政策和管理職能存在明顯的分權(quán)化傾向許多房地產(chǎn)企業(yè)在員工薪酬改革方面的一個關鍵而長遠的課題，就是如何進一步下放薪酬決策及管理職能，藉此提供員工的靈活性、責任心以及整體表現(xiàn)和效率。相對于其他地產(chǎn)開展商而言，萬科和運盛推行較為激進的措施：這些企業(yè)已在相當程度上淘汰了集團全國性的薪酬議訂，轉(zhuǎn)而根據(jù)有集團統(tǒng)一制定的準那么和指引，把大局部薪酬職能下放給予各個下屬機構(gòu)和部門。中遠和華潤保存了一些較為集權(quán)化的制度，但這兩個企業(yè)也給予個別部門一定程度的自主和靈活性。在這種開展趨勢中有一個重要例外，這就是高級管理職員的薪酬安排。上述各企業(yè)都繼續(xù)由集團統(tǒng)一管理大局部或全體高級管理職員的薪酬事宜和整體人力資源管理事宜。有意見認為這種方法能有效控制企業(yè)的薪酬開支，可確保下屬部門和機構(gòu)的高層管理人員的凝聚力和他們在企業(yè)內(nèi)部的有效調(diào)度?，F(xiàn)時大漢城建員工隊伍內(nèi)高級管理層的薪酬與人力資源安排，跟上述企業(yè)的有關安排有一些共同之處，但并非完全相同。加強員工薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系上述各個企業(yè)在薪酬政策方面的一個普遍趨勢，就是各個企業(yè)一直致力加強薪酬與表現(xiàn)〔指個人表現(xiàn)與企業(yè)生產(chǎn)力的提高〕的聯(lián)系。其目標在于提高員工隊伍的效率和生產(chǎn)力，協(xié)助企業(yè)培養(yǎng)績效文化，以及提高企業(yè)的靈活性。上述各個企業(yè)在這方面的整體開展趨勢，在于通過一系列以績效為本的薪酬安排，包括靈活薪幅、績效獎金以及其他獎勵方案取代或補充傳統(tǒng)上的固定薪級制。這類新設立的薪酬安排初期一般只適用于高級管理層。薪資政策靈活化上述各個企業(yè)均已采取較靈活的措施不同程度地合并及取消員工津貼，藉此提高企業(yè)薪酬制度的透明度。加強員工隊伍的責任性，減省行政開支。舉例說，據(jù)運盛估計，處理員工津貼和福利所涉及的開支，約占人力資源效勞總本錢的四份之一以上。這方面的政策一般受到員工的歡送，因為把津貼和福利并入根本薪資中，能讓員工在運用薪金方面享有更大的自由度。舉例來說，運盛推行“單一薪”制政策，多類津貼和額外獎勵〔例如高級管理職員的用車津貼〕已被取消或并入根本薪金內(nèi)。至于得到保存的津貼，一般是因為少數(shù)特別原因才予以保存。例如：執(zhí)行艱辛職務；在偏遠或生活指數(shù)偏高的地區(qū)工作；超時或額外工作；吸納和留用人才以填補需要特殊技能但暫時人手短缺的職位。

2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比擬根據(jù)我們的調(diào)查，我國局部行業(yè)2001年平均薪酬絕對數(shù)的行業(yè)排名由高到低分別是：電信、電子技術(shù)、金融、石油化工、房地產(chǎn)和汽車制造。(見表3.1和圖3.1)表3-1表3-12001年不同行業(yè)間平均薪資水平比擬行業(yè)平均年薪水平(RMB元)50%分位點(RMB元)電信52,67741,000電子技術(shù)43,38035,100金融42,47832,400石油化工36,75524,200房地產(chǎn)36,22027,600汽車制造35,43826,100同時，我們可以從50%分位點與平均值的差距程度間接地了解該行業(yè)中不同企業(yè)間薪酬水平的差異程度。〔見圖3.2〕注：差異指數(shù)=1-〔50%分位值/平均值〕注：差異指數(shù)=1-〔50%分位值/平均值〕從圖3-2中可以發(fā)現(xiàn)，石油化工業(yè)中不同企業(yè)間的薪酬水平差距最大，電子技術(shù)業(yè)的企業(yè)間薪酬差距最小，而房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)與企業(yè)之間的薪酬差距介于汽車制造業(yè)和金融業(yè)之間。這個圖表從另一個角度反映了行業(yè)市場化程度和企業(yè)薪酬政策之間的關系。行業(yè)市場化程度越高，人才的流動性越大，企業(yè)間薪酬水平的差距那么越小。因此，隨著房地產(chǎn)行業(yè)市場化程度的日趨提高，房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平應與市場的變化節(jié)奏保持根本一致，這才能符合市場的開展規(guī)律。

1999-2001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢根據(jù)我們的調(diào)查說明：1999至2001年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升，平均年薪水平從1999年的31955元上漲至2001年的36220元。兩年間的漲幅分別約7%和6%。這個增長幅度是和近兩年我國的國民生產(chǎn)總值〔GDP〕增長率相接近的。如果房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平繼續(xù)按照6%的水平增長，那么2002年房地產(chǎn)業(yè)平均年薪水平預計將到達RMB38395元/年。表3-21999-2001年間房地產(chǎn)表3-21999-2001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢年度平均年薪水平(RMB元)增長幅度199931955-200034176約7%200136220約6%

2001年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資水平珠江三角洲、華北和華東是目前國內(nèi)的三個房地產(chǎn)開展熱點區(qū)域，我們選取深圳、廣州、上海和北京四個城市來分別代表這三大熱點區(qū)域。盡管深圳、廣州、上海和北京各地都屬于國內(nèi)最興旺的城市之列，但各地房地產(chǎn)行業(yè)的薪資水平差距懸殊，其中深圳地產(chǎn)業(yè)的薪資水平尤其突出，2001年平均年薪約為RMB52665元/年；第二為北京，平均年薪約為RMB37860元/年；其次為上海，平均年薪約為RMB37018元/年。最末為廣州，平均年薪約為RMB36550元/年。如圖3-5所示，北京、廣州、上海三地的薪酬水平分別約為深圳地區(qū)薪酬水平的72%、70%和65%。這將為大漢城建在把握地區(qū)子公司間的總體薪酬差異幅度時提供一定參考。企業(yè)篇薪酬鼓勵模式介紹房地產(chǎn)企業(yè)對員工的鼓勵主要分為物質(zhì)鼓勵和非物質(zhì)鼓勵。我們主要對重點研究對象企業(yè)的物質(zhì)鼓勵模式進行了歸類分析?！惨妶D4-1〕圖4-1鼓勵方式分類分析圖4-1鼓勵方式分類分析從歸類的情況開看物質(zhì)的鼓勵按照時間性分為短期和長期鼓勵；按照連續(xù)性的原那么分為穩(wěn)定和不穩(wěn)定。長期穩(wěn)定的鼓勵模式以華潤為例，從一般員工到副總一共有20個級別，最低G6,最高A1。級別順序為：G6/G5/G4/G3/G2/G1/F4/F3/F2/F1/E2/E1/D2/D1/C2/C1/B2/B1/A2/A1，非銷售人員的工資總額〔工資＋津貼〕和級別直接掛鉤，其中每個月都有考核。在這里根本工資局部就屬于一種長期而穩(wěn)定的薪資鼓勵，但是長期穩(wěn)定的物質(zhì)鼓勵在程度上將會使鼓勵效果不斷弱化，長此以往鼓勵的作用不再明顯。這和薪資水平?jīng)]有更多的關系，企業(yè)員工會產(chǎn)生“這本來就是我該得的”固定想法。同樣當獎金〔對超額勞動付出的回報〕及企業(yè)長期福利政策成為一種固定模式進行發(fā)放，其鼓勵作用和根本薪資沒有根本的區(qū)別。無論是萬科還是華潤、運盛都存在這樣的長期穩(wěn)定的鼓勵模式。長期不穩(wěn)定的鼓勵模式以運盛為例，樓宇售〔租〕獎金提取幅度如表4－1：表4-1表4-1運盛樓宇售〔租〕獎金提取幅度物業(yè)類型售樓提取比例〔%〕租樓提取比例〔%〕備注1、別墅0.6—1.320-40售樓按銷售收入提取；租樓按首月租金提取。租期一年以上按提取比例的100%計計提，半年以上缺乏一年的按提取比例的50%計提。2、寫字樓0.7—1.215-303、商場0.5—1.215-304、中高檔公寓0.4—0.715-305、普通住宅0.3—0.515-20按本規(guī)定所提取的售〔租〕樓獎金為專職營銷人員個人獎。專職營銷人員獎金直接與營銷業(yè)績掛鉤，多勞多得，上不封頂，下不保底。這里表達的銷售獎金就是長期不穩(wěn)定的物質(zhì)鼓勵模式，從鼓勵效果來看長期而不穩(wěn)定的鼓勵效果是非常好的。但是長期而不穩(wěn)定的鼓勵的適用員工和部門是非常局限的，一般都會用于工程管理人員以及營銷售樓人員。在工程經(jīng)營工程上，例如運盛年度指標獎的計算：對于經(jīng)營性開發(fā)工程，各年度指標獎占整個工程指標獎之比例以相應年度銷售收入占整個工程銷售收入比例的50％計算；在工程前期準備階段且當年度無銷售收入指標時，該年度不預提指標獎。公司完成整個工程竣工決算〔含室外工程〕和工程目標稅后凈利潤時，可進行工程指標獎結(jié)算。結(jié)算前，公司應編制《工程考核指標完成情況報告》，并根據(jù)集團核定的工程獎勵〔罰〕方案編制《工程獎金分配方案》，一并報送集團?！豆こ酞劷鸱峙浞桨浮分胁话ü究偨?jīng)理獎金和專職營銷人員獎金。其他重點研究對象企業(yè)根本上都存在長期而不穩(wěn)定的鼓勵措施，但我們同樣要注意到長期而不穩(wěn)定的物質(zhì)鼓勵在人員范圍上是一個傳統(tǒng)的難題，獎金分配的范圍既要考慮到直接經(jīng)營人員的業(yè)績同時要考慮到協(xié)同部門的作用，分配范圍的過于集中可能會引發(fā)內(nèi)局部配不公，過于分散會使鼓勵作用嚴重弱化。以萬科為例，萬科對高級管理人員實行年度述職與考評制度，年初根據(jù)公司中長期開展戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營目標確定各位高級管理人員的年度經(jīng)營考核指標，年終時由公司總經(jīng)理根據(jù)其年度經(jīng)營業(yè)績、管理狀況、可持續(xù)開展情況，并考慮同行業(yè)收入水平后，確定其報酬總數(shù)額。短期而穩(wěn)定的鼓勵的模式企業(yè)為了鼓勵員工常常會出臺一些短期而穩(wěn)定的鼓勵措施，例如局部企業(yè)的住房提供、房改現(xiàn)金分配等。這類短期穩(wěn)定的鼓勵措施，一方面可以在短時間內(nèi)鼓勵獲得物質(zhì)利益的員工，另一方面又可以使現(xiàn)在沒有獲得利益的員工得到期望鼓勵。與其他鼓勵措施一樣，此類鼓勵方式也存在局限，當員工獲益后鼓勵作用會迅速下降起不到長期鼓勵的效果。短期而不穩(wěn)定的鼓勵在鼓勵制度以外存在著事實上的短期而不穩(wěn)定的物質(zhì)鼓勵〔例如“紅包”〕，這種不定時的獎金常常針對關鍵管理崗位人員和公司骨干。在鼓勵效果上短期而不穩(wěn)定是非常有效的，這是由于鼓勵的頻率沒有規(guī)律，不存在員工長期適應的問題。短期而不穩(wěn)定的鼓勵在公開化、透明度上有很大的局限性，其他鼓勵范圍外的員工會有暗箱操作的感覺。以運盛為例，98年南京玄武別墅因稍稍改變了建筑方案，使該工程從滯銷樓變成暢銷樓，該建筑師－－國家一級建筑師、集團地產(chǎn)部副總經(jīng)理個人拿獎金150萬元。在我們的重點研究對象企業(yè)中，這四類鼓勵在一定程度上都存在。但是一個共性的問題就是沒有對企業(yè)內(nèi)員工進行劃分，新華信認為針對企業(yè)員工應該進行類似市場細分的工作。四類鼓勵模式分別適用于不同的員工群體，經(jīng)過一定組合構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)鼓勵系統(tǒng)。同樣企業(yè)也存在其他非物質(zhì)鼓勵的措施，涉及到職業(yè)開展、榮譽授予、文化認同等方面。其中影響中高層管理人員的主要是職業(yè)開展鼓勵，職業(yè)開展途徑的透明通暢、不受約束條件等因素控制常常能夠起到超出物質(zhì)鼓勵的效果，由于未列入本次調(diào)查研究范圍不再做深入分析。

不同城市各崗位薪資水平調(diào)查深圳深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過多年的開展已開始走向成熟，人才的供需矛盾開始凸現(xiàn)，2001年房地產(chǎn)企業(yè)的人才流動大大增加。數(shù)據(jù)顯示，2002年1-6月份深圳房地產(chǎn)行業(yè)的人員流動率是去年同期的2.6倍，并有繼續(xù)上升的趨勢。根據(jù)我們的調(diào)查：2001-2002年度在深圳地區(qū)中，總工程師平均年薪約28萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約24萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約23.5萬元，總建筑師平均年薪約23.5萬元，人事行政經(jīng)理約23萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約22.5萬元，財務經(jīng)理平均年薪約22.5萬元。詳細數(shù)據(jù)如表4－2所示表4－22001-2002年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況2001-2002年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況職位年收入〔萬元〕較低值較高值平均值總工程師38-4028投資部經(jīng)理9.5-1033-3524總建筑師10-10.532-3323.5銷售經(jīng)理6-6.532-3423.5人事行政經(jīng)理4.5-530.1-3223合約部經(jīng)理5-631.5-3322.5財務經(jīng)理5-5.535-3722.5注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。

北京根據(jù)我們的調(diào)查：2001-2002年度在北京地區(qū)中，總工程師平均年薪約22萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約18萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約16.5萬元，總建筑師平均年薪約16萬元，財務經(jīng)理平均年薪約16萬元，人事行政經(jīng)理約16萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約15.5萬元。詳細數(shù)據(jù)如表4－3所示。表4－32001-2002年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況2001-2002年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況職位年收入〔萬元〕較低值較高值平均值總工程師9-1028-2922投資部經(jīng)理6-724-2518銷售經(jīng)理5.5-621-2316.5總建筑師6-6.519-2016財務經(jīng)理5-5.522-2516人事行政經(jīng)理4.5-520-2116合約部經(jīng)理3.5-419-19.515.5注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。

廣州2001-2002年度在廣州地區(qū)中，總工程師平均年薪約18.5萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約15萬元，總建筑師平均年薪約14萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約15.5萬元，人事行政經(jīng)理約14.5萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約14.5萬元，財務經(jīng)理平均年薪約14萬元。2001-2002年度廣州地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況年收入〔萬元〕職位較低值較高值平均值總工程師9-10.529-3020投資部經(jīng)理7-8.521-2217銷售經(jīng)理6-6.519.5-2116總建筑師20-21.515.5人事行政經(jīng)理4.5-519-2015.5合約部經(jīng)理4-4.517-1815財務經(jīng)理5.5-620.5-2114.5注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。

上海2001-2002年度在上海地區(qū)中，總工程師平均年薪約18.5萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約15萬元，總建筑師平均年薪約14萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約15.5萬元，人事行政經(jīng)理約14.5萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約14.5萬元，財務經(jīng)理平均年薪約14萬元。2001-2002年度上海地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況年收入〔萬元〕職位較低值較高值平均值總工程師28-3018.5投資部經(jīng)理7-821-22.515銷售經(jīng)理6-6.519-2015.5人事行政經(jīng)理4.5-518-19.514.5合約部經(jīng)理3.5-417-1814.5總建筑師20-21.514財務經(jīng)理5-5.520-20.514注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。

結(jié)論本報告概述了我們就以上四個重點研究對象薪酬體系開展的初步研究成果。我們的工作旨在就這些房地產(chǎn)企業(yè)在這方面所推行的各種措