A企業(yè)員工招聘中出現(xiàn)的問題研究和對策分析

A企業(yè)員工招聘中出現(xiàn)的問題目錄TOC\o"1-3"\h\u4378摘要 摘要該文研究了A公司的現(xiàn)狀,認(rèn)為A公司招聘流程所面臨的主要問題大致包括沒有中長期人力資源規(guī)劃、人才途徑選取不合理、沒有具體的錄用政策以及缺少行之有效的錄用方式；然后根據(jù)A公司招聘流程中出現(xiàn)的問題嘗試找到合理的處理辦法,如做好中長期人力資源規(guī)劃、制定科學(xué)合理的錄用標(biāo)準(zhǔn)、選取恰當(dāng)?shù)匿浻猛緩胶椭贫ㄟm當(dāng)?shù)匿浻靡?guī)范等方式。A公司還應(yīng)積極建立嚴(yán)格人員選拔方法,包括合理合法地規(guī)范企業(yè)用人辦法等,以使公司的人員招聘工作進(jìn)行得更為合理。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；問題；對策

第1章引言伴隨中國社會市場經(jīng)濟的快速發(fā)展以及新市場經(jīng)濟時期的來臨,我國的公司在我國進(jìn)入WTO之后也如同雨后春筍一般飛速建設(shè)了過來,特別是在我國進(jìn)入WTO之后,很多公司都在相關(guān)市場遭遇著前所未有的巨大沖擊,同時他們也面對著巨大的內(nèi)部競爭形式,而這樣嚴(yán)酷的局面也必然引發(fā)了一些公司管理人員的思考,而本文中對A公司管理的探討也正是為了達(dá)到見微知著,首先思考怎么完善公司的管理層以及在公司內(nèi)部怎樣完善經(jīng)營管理體系,從而提升公司的運營管理理念,不過真正在這種基礎(chǔ)上需要公司重視的也就不僅僅要是改變管理運營模式來提高公司效益了,更要關(guān)注人才招聘問題即怎樣在社會上獲得優(yōu)質(zhì)人力資源,從而留下大量杰出人才。1.1概述1.1.1研究背景在新市場經(jīng)濟時代,企業(yè)的資源爭奪根本上是對人力資本的爭奪。而現(xiàn)代信息經(jīng)濟社會的第一重要資源便是智力人員,無形資產(chǎn)即智慧資產(chǎn)也是市場經(jīng)濟在社會資源配置中的第一要素。人力資本將對知識經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展產(chǎn)生最重要的深遠(yuǎn)影響,而人力資本同時也是未來發(fā)展知識經(jīng)濟的最重要基礎(chǔ)。所以,吸引招聘、甄別選擇和留下最優(yōu)質(zhì)的勞動力資源人才,是企業(yè)在現(xiàn)在的重大形勢下賴以生存和蓬勃發(fā)展的最關(guān)鍵問題。由于市場的快速發(fā)展,招聘也已變成了公司人員獲取的重點操作環(huán)節(jié),在大公司中變得尤為重要。人力資本是公司發(fā)展的動力,人員是公司制造、經(jīng)營的核心,人力資本也是公司的未來。人員招募工作已成為公司內(nèi)部甄選人才的關(guān)鍵步驟,從數(shù)量龐大的求職者中怎樣選擇符合自身企業(yè)發(fā)展的人員,成了企業(yè)人才管理中面臨的主要問題。1.1.2研究意義公司的人力資源管理崗位中,招聘工作往往是一個難度很大的工作,如果吸納到了合格的人才,就意味著公司得到了不斷成長的力量與源泉。但是而如果招錯了人,則將會為公司后期的人力管理造成大量的問題,并對公司的發(fā)展產(chǎn)生了極大的阻礙影響。雖然各種人才充斥了公司人才的市場,但是公司找不到合格的人才或求職者尋找不到理想的公司的現(xiàn)象仍然屢見不鮮,因此從公司視角入手,從人力資源管理視角入手,就A公司人才招聘管理工作常存在的問題加以分析研討,提供策略以改善公司人才招募管理工作的績效,盡可能達(dá)到人崗適配是我們研究的主要方向。所以,本章將從人力資源管理視角入手,就現(xiàn)今中國企業(yè)人員招聘管理工作常存在的問題加以分析,力圖提供策略以提高A公司人員招募管理工作的有效性。1.2相關(guān)概念界定1.2.1招聘的概念所謂招聘,是指利用各類信息系統(tǒng),將符合應(yīng)聘資格(即符合所需技藝、才能和他人特點)的申請者吸納到組織內(nèi)部空缺職位的工作過程。申請者可能是組織機構(gòu)內(nèi)在或國外的人才。[1]它通常由二個相對單獨的階段所構(gòu)成,一是內(nèi)部招聘;二是選擇聘用。招收是選聘的依據(jù)和基礎(chǔ),而選聘則是招聘的主要目的。招聘一般是指利用廣告活動來擴大傳播,以實現(xiàn)吸引人應(yīng)征的目的;而選聘則是指利用各類招聘手段和技能篩選優(yōu)秀人才的工作過程。[2]1.2.2招聘的原則1.法治原則在人員錄用工作中,要嚴(yán)格遵守我國的有關(guān)法律規(guī)定和國家政策法規(guī),貫徹依法至上原則,要貫徹機會均等的理念,不能有身高、性別、民族等偏見,要照顧特殊人群的工作自主權(quán),限制未成年人就業(yè)。法治原則可有效減少人員招聘中的主體隨意。2.效率優(yōu)先原則堅持績效第一原則要建立績效觀念,確保獲取的績效發(fā)揮其功能。其次,貫徹績效第一準(zhǔn)則就需要在提高獲得效率的基礎(chǔ)上,靈活采取合適的方式與手段,努力用最小的獲取成本得到合適崗位的優(yōu)質(zhì)之選。3.公平公正的原則人力資源獲取部應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照我國勞動相關(guān)的法律、法規(guī)和政策措施,面對整個社會,及時公布招聘要求,對應(yīng)聘者實施全方位考評,及時公布考察結(jié)果,并通過公平競爭、擇優(yōu)錄用。這種平等公正的原則是確保獲得到高質(zhì)量人才,并實現(xiàn)獲得活動高效率的重要基礎(chǔ)。4.人職匹配的原則總的來說,在選取人才時應(yīng)盡可能選用文化素養(yǎng)高、品質(zhì)好的人員,但也不要一味強調(diào)高標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)因事?lián)袢?從而使整個團隊的人才構(gòu)成與配置都科學(xué)合理。為了實現(xiàn)人職相匹配,部門需要按照國家人力資源規(guī)劃的用人要求和崗位分析中確定的工作資格條件,使用科學(xué)合理的方式和程序進(jìn)行人才獲取工作,并按照部門中不同職業(yè)崗位的特性招聘相應(yīng)的工作人員,同時要求在工作人群內(nèi)部維持最高的相容率,以建立工作人群成員間的互補關(guān)系,從而產(chǎn)生工作群體優(yōu)勢。5.因事?lián)袢嗽瓌t在政府人員錄用工作中,應(yīng)當(dāng)按照國家職位要求,選拔有相應(yīng)資質(zhì)要求的人才,以實現(xiàn)專人專用、適才適用。錄用的工作人員,應(yīng)當(dāng)是按照國家人力資源規(guī)劃工作要求和企業(yè)崗位說明書中對應(yīng)職工作人員資質(zhì)要求的規(guī)定,運用科學(xué)合理的方式和程序進(jìn)行人員招聘工作,如此才能夠確保招聘人才的質(zhì)量和人員的合理使用,從而防止企業(yè)出現(xiàn)對人才的浪費,并有效避免企業(yè)機構(gòu)膨脹。1.2.3招聘的程序1.招募。招聘是公司為獲得更多更好的求職者所開展的一些活動,包括:招聘計劃的編制與審核,招聘信息的公布,求職者邀請等。2.篩選。甄選過程是指公司從崗位需求開始挑選最合適此職業(yè)的人,一般分為:報考資格審核、初選、考核、面試、體檢、人才選拔等。3.錄用。招聘是公司對選拔出來的員工初始安置、適應(yīng)性訓(xùn)練、試用、公開招聘等。4.評估。評價是企業(yè)對整個招聘活動效果和招聘人才質(zhì)量的評價[3]。1.3國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述吳艷麗(2016)說,如果公司需要把招聘管理工作外包給專門的招聘中介機構(gòu),這樣公司人力資源部門就能夠騰出更多的精力對人和事進(jìn)行管理工作。姜邵平,與張斌(2011)等認(rèn)為,影響人才招募效果的關(guān)鍵因素有許多,包括了人才機構(gòu)與人力資源部門將以公司戰(zhàn)略作為基本的指導(dǎo)思想,并實行合作伙伴關(guān)系；提高了人力資源部門對錄用人員的專業(yè)技能,以保證在招聘流程中候選人的實效性等。姚源源(2012)對公司招募渠道的未來發(fā)展趨勢做出了研究,指出公司不應(yīng)當(dāng)盲目的依靠某種招聘途徑,而應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的優(yōu)勢以及未來的戰(zhàn)略目標(biāo),來尋找合適的招聘途徑。劉洪昌(2018)認(rèn)為,公司要增強人才招聘的實效性,不但要健全公司現(xiàn)有的人才招聘制度,提高公司人力資源部門對招聘員工的專業(yè)素質(zhì),同時還要滿足公司員工對生活、工作所在質(zhì)量上需求。趙曙明在(2011)對績效管理和勝任力素質(zhì)模型進(jìn)行了研究,構(gòu)建了基于勝任力素質(zhì)模型的人力資源管理體系,這對企業(yè)進(jìn)行招聘起到推動作用。李源(2013)指出,當(dāng)前不少公司的招聘質(zhì)量普遍較低,嚴(yán)重影響了公司的健康發(fā)展,因此公司應(yīng)當(dāng)提高認(rèn)識并做好整體規(guī)劃,堅持人力資源的多渠道招募,強化對招聘流程的嚴(yán)格管控,把握好招聘面試過程的效度和信度。徐晗,王婉晴(2017)認(rèn)為,中小企業(yè)人力資源管理的基本特點是在選擇人員的流程中以適合為先,也即能適應(yīng)公司實際經(jīng)營的需要,理解該公司的價值觀,并有效的加入公司,為自身的成長創(chuàng)造動力的招聘流程。中小企業(yè)因為自身經(jīng)濟效益限制,并不能象大規(guī)模民營企業(yè)那樣投資很大的財力吸納人員,因此中小企業(yè)的人員招募工作應(yīng)以解決中小企業(yè)的現(xiàn)實需要為宗旨,使之可以充分地履行職務(wù),為中小企業(yè)的壯大貢獻(xiàn)力量,從而使中小企業(yè)在劇烈的競爭中,注入了創(chuàng)新的活動力。章頌紅報告(2005)中明確提出了人才的效用基本原則,即人崗相符原則、公司和求職者雙向選擇原則、平等民主開放原則、尊重公司企業(yè)文化發(fā)展原則、績效管理為先原則。

第2章A企業(yè)招聘中現(xiàn)狀分析2.1A企業(yè)背景介紹A企業(yè)創(chuàng)建于一九八六年,坐落在中華人民共和國重慶市南岸區(qū),注冊資金為二千多萬元,是目前重慶建筑裝修領(lǐng)域內(nèi)規(guī)模最大、綜合實力最強的公司之一。A企業(yè)擁有了先進(jìn)的公司組織結(jié)構(gòu),擁有完善的部門管理制度,下設(shè)的擁有近二百余名工程精英的設(shè)計隊伍、新成立的木材生產(chǎn)、精裝、石材制品加工等生產(chǎn)基地,并建立了分工種產(chǎn)品類型齊備的勞動力培訓(xùn)基地,為工程項目的開展奠定了優(yōu)秀的勞動力隊伍保證,并建立了相對完備的建材裝修工程施工生產(chǎn)線。企業(yè)現(xiàn)有職工約二千余人,包括高級管理層九人,中級管理層七十四人,專業(yè)技術(shù)八百三十二人,擁有中高級上述技術(shù)職稱的約二百人,并有五十余位建造師曾榮獲全國、省、市級先進(jìn)項目經(jīng)理稱號。2.2A企業(yè)招聘現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)現(xiàn)在采用的招工渠道主要有內(nèi)部招聘和對外招募二類。在實施對內(nèi)招募時,先由企業(yè)部分主管直接向人力資源部門提交增員要求,經(jīng)主管審批后在企業(yè)內(nèi)發(fā)出錄用通知,有意愿應(yīng)聘的職工到企業(yè)人力資源部門辦理并填報《企業(yè)內(nèi)部人力資源職位調(diào)整申報表》,經(jīng)調(diào)出、調(diào)入的部門負(fù)責(zé)人主管簽名批準(zhǔn)后再提交給企業(yè)主管,待主管簽名批準(zhǔn)后可到崗,同時進(jìn)行好企業(yè)原有工作人員的移交工作。企業(yè)進(jìn)行對外招聘后,先由A企業(yè)人力資源部根據(jù)各單位領(lǐng)導(dǎo)提出的增人要求加以匯總,隨后再由人力資源部門聯(lián)合進(jìn)行校內(nèi)招聘。人力資源科有選擇性的在部分校園、人才市場以及網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布了錄用通告,確定空缺的工作崗位以及對員工的基本職位和要求。在通過一段時間的簡歷征集后,再對簡歷進(jìn)行最終甄選,然后再通知經(jīng)初選符合要求的應(yīng)聘者至目標(biāo)公司面試,并通報其企業(yè)的所在住址、交通線路和面談日期。面試工作組主要是由政府用人單位負(fù)責(zé)人、公司分管領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源部招募的人員等構(gòu)成。在面談后由人力資源科根據(jù)面談成績,采用手機來電形式告知已被錄用的應(yīng)聘者并進(jìn)行了體檢,告知了其體檢時間和體檢地址,并且也向沒有被錄取者表達(dá)了惋惜。而人力資源部門則在得到確定錄用資格的應(yīng)聘者的體檢及格告知書后,將錄用結(jié)論提交到了人力資源部部門負(fù)責(zé)人和上司的分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、簽署。之后,由專人負(fù)責(zé)通過電話告訴新招聘員工在企業(yè)報到上崗的具體時間和注意事項,待其在企業(yè)報到后再與其辦理企業(yè)的勞動合約,并讓其做好員工簡歷表,把所有新招聘員工的證照原件(報到證、職務(wù)證、畢業(yè)證、學(xué)歷證、身份卡等)做好掃面?zhèn)浞?并納入企業(yè)的新進(jìn)人員存檔中。通過3個月試運行期后,再由各部門主任與人力資源部對其實行考核,在考核合格者后實施公開招聘,并成立了人員檔案。考核不合格者,給予辭退或調(diào)職。A企業(yè)在招收最中高層管理者時,百分之九十點七的招聘人員都是由最高層管理者確定的；該類企業(yè)在招聘中層管理者以及最高層的工程人員時,百分之六十二點三的招聘人員都是由最中高層管理者確定的；在招聘的普通員工和應(yīng)屆畢業(yè)生中,百分之八十一點六的錄用人數(shù)都是由用人部門自行決定的。但即使在各種人才招聘中,人力資源部門也有或多或少的參與,但一直都不能發(fā)揮決定作用。A公司近兩年人員招聘狀況包括招聘的人才種類、招聘使用的渠道和招聘時使用的主要考核因素情況表2.1企業(yè)招聘員工類型表年份2019年2020年職位類型錄用人數(shù)主要招聘渠道錄用人數(shù)主要招聘渠道高層管理者01內(nèi)部招聘中層管理者7內(nèi)部招聘13內(nèi)部招聘普通員工19人才市場25網(wǎng)絡(luò)招聘高級技術(shù)工人3人才市場5人才市場應(yīng)屆畢業(yè)生14校園招聘22校園招聘表2.2員工招聘要素評估表評估方法（所占比重）高層管理人員中層管理人員普通員工高級技術(shù)工人應(yīng)屆畢業(yè)生簡歷(學(xué)歷、職稱)15%15%30%30%30%工作經(jīng)驗30%25%20%25%5%面試10%15%15%10%25%背景調(diào)查25%20%10%10%15%領(lǐng)導(dǎo)面談10%15%15%15%15%體檢10%10%10%10%10%

第3章A企業(yè)招聘中存在的問題分析該文主要通過問卷的方式分析A公司招聘過程中出現(xiàn)的問題。文中對問卷的主要內(nèi)容來自于國內(nèi)外企業(yè)招聘狀況調(diào)查的總結(jié)。此外,還根據(jù)A公司狀況對問卷的內(nèi)容做出了相應(yīng)調(diào)整,并力求更為簡明、合理(見附錄)。此次調(diào)查的對象主要是A公司人力資源管理員工,調(diào)查的重點區(qū)域為總部和所屬三個分公司,以及十四個分支機構(gòu)。整個調(diào)查共發(fā)出了三十份答卷,在扣除未接收及失效答卷后,有效性答卷為二十五份。對整個問卷數(shù)據(jù)實行了匯總統(tǒng)計分析(見表3.1)。表3.1調(diào)查結(jié)果匯總表觀點人數(shù)（人）所占比例缺乏招聘前期準(zhǔn)備工作1456%招聘的流程不合理728%招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確1768%招聘經(jīng)費有限416%招聘渠道單一1248%缺乏客觀評價標(biāo)準(zhǔn)1248%存在就業(yè)歧視現(xiàn)象1040%來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才少312%經(jīng)過對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計、分析,可以發(fā)現(xiàn)A公司在招聘流程中還存在著不少缺點,主要體現(xiàn)在如下幾方面:3.1缺乏中長期人力資源規(guī)劃在本次調(diào)查中,對“A企業(yè)是否有正式、書面的年度人員招聘計劃”的調(diào)查進(jìn)行了統(tǒng)計分析。A公司沒有建立健全的人員招聘工作制度,更不能把人員招聘工作看成是一種周期和標(biāo)準(zhǔn)化的工作過程,反而導(dǎo)致企業(yè)人員招聘的過度盲目,而沒有順序性。認(rèn)為人員錄用工作是接收簡歷、篩選簡歷、面試等把人員安排在用人單位內(nèi)部的工作,而忽略了人員錄用的工作,如對公司的需求調(diào)查、職業(yè)推薦、對錄用流程的方案設(shè)計、錄用后的效益評價、成本核算等。在人才招募過程中,招募人才組織建設(shè)不力、操作程序不規(guī)范,往往過于注重文憑、經(jīng)驗和以貌取人。A公司由于缺乏一條合理、標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程,另一方面從客觀地上導(dǎo)致了對應(yīng)試者的不公正,甚至不尊敬,嚴(yán)重?fù)p害了用人單位的形象。而另一方面,招聘來的一些員工也由于技術(shù)知識欠缺,而無法很好的進(jìn)行本職工作,也給公司帶來了一定的經(jīng)濟損失。造成了“招到的人不合適,合適的人招不到”的后果。[4]表3.2A公司人員的計劃性工作表觀點人數(shù)（人）所占比例有計劃，并且按計劃執(zhí)行28%有計劃，但未按計劃執(zhí)行520%幾乎沒有計劃416%有一部分崗位有1456%3.2缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)在本次調(diào)查中,對“A公司公司向人力資本部提出人才需要時,是不是會具體定義對應(yīng)聘者的條件”的調(diào)查做出了統(tǒng)計分析。表3.3A企業(yè)員工招聘標(biāo)準(zhǔn)明確情況觀點人數(shù)（人）所占比例幾乎沒有14%有一部分有936%大多數(shù)有1040%全部有520%從實踐情況來看,雖然A公司的用人主管部門在提供招聘要求時,可以解釋空缺職位的一些職能并對應(yīng)聘人才給出基本條件,但對能力方面的了解卻通常比較模糊,對個性特征方面也更沒有了解。因此在招募設(shè)計師之時,公司人力資源部門可以很明確地制訂出包括“專業(yè)學(xué)歷碩士之上、具有二年上述經(jīng)驗”之類的錄用標(biāo)準(zhǔn),而并不是直接設(shè)定可以體現(xiàn)應(yīng)聘者水平的技術(shù)指標(biāo)(如：能獨立完成某個家裝設(shè)計項目)。因為A公司并沒有具體的招聘計劃,所以前期準(zhǔn)備工作比較欠缺,同時由于不能在事前做好工作分析,所以招聘人員也不能很好地對崗位的工作資格與要求做出明確的定義。招聘工作人員對空缺職位沒有必要、全面的分析,也不了解其崗位職能、工作內(nèi)容和職責(zé)目標(biāo)等,在招聘中無法有的放矢,工作過程流于盲目,而且對招聘沒有具體規(guī)范,以主觀感受成為用人之道。[5]A公司在進(jìn)行人才培養(yǎng)中也顯示出了強烈的高學(xué)歷趨勢,但某些公司要求知識條件不高的職位也不需要高學(xué)歷。所以他將對人員的范圍界定為：以年齡水平為界線,把“?？萍皩？浦稀钡娜硕x為人員;以學(xué)位水平為界線,把“學(xué)士及學(xué)士之上”的人定義為人員；以職務(wù)規(guī)范為界,一般將在中級職稱之上的人認(rèn)定為技術(shù)人員。而申請者是否被錄用,在很大程度上決定于文憑、學(xué)位或職務(wù)的多少,這在特定的意義上也導(dǎo)致了對人才培養(yǎng)的浪費。而高學(xué)歷人士在(相比于職位規(guī)范來說)上班一段時間之后,往往也會出現(xiàn)大材小用、懷才不遇,從而降低了工作興趣,而此時的人才流失也將不可避免。從另一方面說,文憑、學(xué)位或職務(wù)的高低也不會全部反映一個人的工作才能。因為如上所述的對招聘人員的工作要求的了解不夠,沒有合適的標(biāo)準(zhǔn),很難做到能夠幫助公司招攬到所需要的人。[6]3.3招聘渠道選擇不當(dāng)A公司的人員往往盲目地跟隨市場大流,在所有的招募各種方式中都傾注了很多成本花費。而每當(dāng)市區(qū)的大眾型招募會時,他們也都會報名參與。但他們卻往往還要去一些外地的院校進(jìn)行招募會,且往返花費甚多。同時人力資源事業(yè)部在開展招募社會活動時也沒有很好地選用了最適合的招募渠道。比如:在學(xué)校開展了最近一屆的校內(nèi)招募社會活動時,人力資本部為了招募員工而來到了吉林建設(shè)工程師學(xué)校開展招募會,期間花費招募會經(jīng)費三余萬,而最后的人員也只有四人,因此招募成本費用很巨大。在招募應(yīng)屆畢業(yè)生時,通過網(wǎng)絡(luò)招募也是一個高效而廉價的渠道。但A公司卻選用了在該學(xué)院開展的校園招聘會這一途徑,但最終成果卻效益不大。在招聘企業(yè)的國家一級建造師(某種建設(shè)類執(zhí)業(yè)資質(zhì),是成為重大項目管理的必要條件)或高級工程技術(shù)崗位人員中,人員們通常采取的利用人力資源市場和網(wǎng)絡(luò)招聘會這二個重點招聘方式手段,但并沒有直接通過獵頭公司,所以最后結(jié)果他們都沒有招聘到理想的工程人員。同樣,在實際的招聘工作中,由于招聘工作人員還未能打開工作思路,就無法合理廣泛地利用各種社會資源,所以總是采用了死板的固定模式來招募人員。公司在內(nèi)部招工時,由于難以破格錄用高素質(zhì)人員,所以常常反復(fù)研究,講究人際關(guān)系平衡,認(rèn)為如此才不至于挫傷一般人的工作積極力。有些公司領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)缺口時,本可讓企業(yè)內(nèi)部人員迅速“上位”,然而A公司卻選擇性實行外部招聘,這樣一來不但在相當(dāng)嚴(yán)重程度上挫傷了部分普通員工的工作積極性,也會由于招募工作的開展導(dǎo)致職位空缺持續(xù)時間過長,工作任務(wù)增加。招募來的“空降兵”往往必須相當(dāng)?shù)臅r期才能適合新的工作崗位,同時在此期間也會給公司帶來巨大經(jīng)濟損失。3.4篩選手段的科學(xué)性不夠在此項研究中,對“A企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行評價前,是否有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)”的數(shù)據(jù),進(jìn)行了統(tǒng)計分析。表3.4A公司人員招聘考核標(biāo)準(zhǔn)明確情況觀點人數(shù)（人）所占比例有書面的、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)28%有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，但是沒有落實到書面624%沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)520%有一部分有1248%不管通過怎樣的招聘途徑,公司的招聘工作人員都將耗費大量的時間將求職者作一次初步的甄別,挑出應(yīng)該進(jìn)行面談的人。但是,A公司招聘工作人員往往在預(yù)選簡歷的時候會出現(xiàn)有些錯誤,比如被履歷表的表面資料所困惑,而無法在履歷表中識別出真實且有價值的材料來。而有些正在進(jìn)行面試的招聘工作人員由于過度的相信自已的主觀判斷,而并未對應(yīng)聘人才的履歷表加以核實,也并未對求職者的來龍去脈加以研究,因而影響了招聘工作人員的可信度,使公司無法招聘到符合實際需求的人才。但是,A企業(yè)的人員見面模式過于結(jié)構(gòu)化。一般所說的錄用程序,是指將談話的具體內(nèi)容、格式、步驟、打分要求和結(jié)論的綜合和分類等形成要素,按照企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一制訂的工作規(guī)范和要求實施的談話模式。它的基本原理是:對同一應(yīng)聘者,按相同的次序、詢問相同的提問,按照相同的要求打分。但是這種談話方式也缺乏必要的操作性,同時應(yīng)聘過程也比較機械、不是很順理成章,對問題或許會感到很唐突,同時也不能更深入地了解他們的思想和心理活動等。[7]在談話流程中,還出現(xiàn)了某些缺陷,比如:對應(yīng)聘者的服務(wù)態(tài)度不夠友好等。在與中小企業(yè)人才交流上,以冷面待人處事的情形也并不少見。這不但會讓中小企業(yè)的總體形象大打折扣,也極大地降低了求職者們對中小企業(yè)的信心,同時也使求職者們對公司內(nèi)部招聘員工的真心性產(chǎn)生了懷疑心理。[8]在A公司的內(nèi)部招聘過程中,當(dāng)求職者們往往因為應(yīng)聘者某一明顯的能力不足時,就草率地做出了決策,同時也較多地傾向于通過外在指標(biāo)來判斷求職者們是不是真正的能為中小企業(yè)所需,從而更難以實現(xiàn)所謂“能崗匹配”的目標(biāo)。3.5存在就業(yè)歧視現(xiàn)象在本次調(diào)查中,對“A公司在員工招募時看重的原因”作出了統(tǒng)計分析。在中國,職業(yè)歧視通常有如下四個類別：入門偏見、薪酬偏見或待遇偏見、職位偏見和人力資源投入偏見。這四個類別中又都可能有性別偏見、戶口性別歧視、年齡段性別歧視、學(xué)歷和工作經(jīng)驗性別偏見等的表現(xiàn)。A公司在進(jìn)行招工流程中出現(xiàn)了下列的性別歧視現(xiàn)象：性別偏見。性別歧視多面向婦女。因為A企業(yè)主要是建筑裝修企業(yè),項目中外派員工也較多,所以企業(yè)在提出部門員工錄用標(biāo)準(zhǔn)時也會限制性別必須為男。同時在招工流程中又以各種理由婉拒了女求職者,另一方面員工們覺得女生普遍不愿進(jìn)行外派和出差等管理工作,另外不少年輕女生只要孕期了就紛紛請病假,請假持續(xù)時間通常都比較久以致嚴(yán)重影響企業(yè)部門管理工作的正常進(jìn)行與實施。年齡歧視。年齡歧視,是指雇主根據(jù)應(yīng)聘者的年齡因素以及在應(yīng)聘者具有完成本職工作的前提條件下而作出不得聘用的選擇,并根據(jù)年齡原因而給與在職員工不同待遇的情況下。[9]A公司在招聘中特別偏愛于三十負(fù)四十周歲的應(yīng)聘者,因為他們認(rèn)為這一年齡的人具有比年紀(jì)較之小的人具有更多的工作經(jīng)歷和更多的社會責(zé)任感,比年紀(jì)較之大的人具有更多的工作精力。而這樣的事情,對其他應(yīng)聘者而言便是一個歧視事件了。學(xué)歷歧視。同一個工作崗位,所有具有相應(yīng)的學(xué)歷層次的人都能夠勝任工作,但錄用部門卻認(rèn)為如果應(yīng)聘者同時具有相應(yīng)較高的學(xué)歷層次就造成了學(xué)歷偏差。據(jù)此次研究顯示,以會計師職業(yè)發(fā)展為例,我國法律規(guī)定只有獲得我國教育行政主管部門承認(rèn)的高中級別(含大專)會計類專業(yè)學(xué)歷(或?qū)W位證書)的人才,就能夠進(jìn)行會計師執(zhí)業(yè)資質(zhì)認(rèn)定考核。但A公司對一般會計工作人員的學(xué)歷要求規(guī)定為本科及?？埔陨?形成對就業(yè)人才的文憑性別歧視。[10]經(jīng)驗歧視。在A公司,某些急需招聘的政府部門常常向應(yīng)聘者提供規(guī)定具有管理工作經(jīng)歷的必要條件,婉拒接受無經(jīng)歷者(如應(yīng)屆畢業(yè)生),而這其實還是一個就業(yè)歧視現(xiàn)象。表3.5A企業(yè)員工招聘重視因素情況因素人數(shù)（人）所占比例工作經(jīng)驗1872%工作技能1144%年齡1768%性別1456%社會背景312%學(xué)歷2184%健康狀況624%外貌28%民族28%政治面貌728%3.6缺乏招聘評估A企業(yè)并不會對招聘的結(jié)果、招聘的成本、招募的辦法等方面做出判斷。通常在上一次的招聘人員工作完成之后,還要對整個考核再作一次總結(jié)和評估,目的是為提高下次招聘活動的品質(zhì)。但如果沒有這一環(huán)節(jié)則根本無法實現(xiàn),費用與收益核算能夠明確地掌握費用的開支情況,能夠明確哪些是該開支部分,哪些是無法開支部分,利用這種方式能夠降低今后的招聘員工費用,給組織節(jié)約了費用。

第4章A企業(yè)員工招聘的完善對策4.1建立人力資源規(guī)劃，提高人員招聘的計劃性人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)可持續(xù)成長的保證,其意義對尋求蓬勃發(fā)展的中小企業(yè)尤其明顯。擁有一份全面的人力資源規(guī)劃是一次成功的招聘活動的開端,是確保成功招聘的計劃性的基石,做好人力資源規(guī)劃應(yīng)該按如下步驟：1、預(yù)測。依據(jù)公司的目標(biāo)和現(xiàn)時人力資源的情況,分析人才的需求量以及人才的供給情況。2、制作目標(biāo)樹。公司的總體目標(biāo)可分解成若干個子目標(biāo),制定目標(biāo)樹就能使整個計劃變得更為體系和全面。3、實施。具體包括招聘選拔、錄用、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬規(guī)劃、績效考核、職位管理、獎勵、特殊待遇、辭退等。4、管理與評估。對人力資源規(guī)劃的分析、執(zhí)行狀況的管理和反饋。[11]4.2培養(yǎng)正確的人力資源價值觀，規(guī)范人力資源檔案管理從人力資源管理的含義上來說,企業(yè)和職工都是平等的,企業(yè)要挑選合格的人力資源,而職工也要尋找對自身充滿興趣的、可以體現(xiàn)自身價值的企業(yè)。所以,這個擇業(yè)過程是雙向的。企業(yè)在挑選職工的同時,而職工也在挑選公司。而這也就是知識經(jīng)濟時期的特征,是對現(xiàn)代公司人才管理新理念的深刻反映。[12]當(dāng)今A企業(yè)人才招聘工作面臨的最主要問題便是人員檔案管理沒有標(biāo)準(zhǔn),這給應(yīng)聘者和雇用人都帶來了相當(dāng)程度的風(fēng)險,所以采用適當(dāng)?shù)氖侄魏蜋C制來規(guī)范企業(yè)人員歸檔的管理工作,是勢在必行的。此外,在企業(yè)招聘工作過程中,通過層層遴選、考核等,常會發(fā)覺部分要求優(yōu)秀且達(dá)到公司規(guī)定的人員,雖因為工作編制、公司階段發(fā)展計劃等因素制約而無法現(xiàn)時錄用,但確定公司在將來某個時期亟需這方面的人員。而作為中小企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人,就需要通過將這些人員的基本信息納人公司的內(nèi)部人員信息庫中(包含個人信息、評估組織建議、評估等)并不定期地與之進(jìn)行聯(lián)系,如果將來產(chǎn)生了職位缺口或根據(jù)公司階段發(fā)展需要即可隨時招入人員,既提高了公司的招募速度,又降低了人員成本。4.3認(rèn)真做好工作分析,確定了招聘標(biāo)準(zhǔn)為進(jìn)一步提高錄用效率,吸納優(yōu)秀而又符合工作崗位要求的人才,并防止人員高消費,招聘人員必須在錄用以前就應(yīng)對工作情況進(jìn)行全面調(diào)研,先做好了專門調(diào)研這一基礎(chǔ)性工作,并確定工作人員的目標(biāo)、操作過程以及對工作人員的素質(zhì)要求,同時撰寫了職位說明書,并以此為準(zhǔn)則做好了招聘工作。4.4繼續(xù)精細(xì)招聘工作,以提高招聘的科學(xué)化1、招聘途徑多樣化。公司在挑選招聘途徑時,要充分考慮到每個招聘途徑都有優(yōu)劣。如果企業(yè)為了實現(xiàn)合理利用人力資源、尊重人才、吸引人才,企業(yè)就應(yīng)該考慮優(yōu)先在內(nèi)部招聘人員,再通過內(nèi)部晉升和招聘。同樣,在選擇對外招聘人員時,公司也可按照企業(yè)的發(fā)展階段、人力資源市場發(fā)育狀況、對人才需求情況、招聘預(yù)算費用等來判斷。[13]2、挑選合理的公司招聘工作人員。企業(yè)在實施招聘人才時,應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人才的特征,通盤考慮招聘人才的性格特征、個人修養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)以及學(xué)歷水平等,將他們合理匹配,產(chǎn)生合適的能力層次比例,從而全面提高公司招聘工作人員的綜合能力,并提高企業(yè)對應(yīng)聘人才的吸引力。此外,在實施招聘人才時還應(yīng)該按照企業(yè)空缺職位的特性,來提供相應(yīng)的專業(yè)人員。尤其是在公司招聘的職業(yè)部門中,由于企業(yè)人力資源部門的招募工作人員沒有其他部門的專業(yè)技能經(jīng)驗,對職業(yè)人員需要的技能也缺乏具體的概念,因此相應(yīng)的部門在招募時也就無法招募到企業(yè)實際需求的人員,而且公司內(nèi)部還可能另行增設(shè)相應(yīng)領(lǐng)域的專家或資深人員加入到招募中。企業(yè)也必須對內(nèi)部招聘人員提供全方位的訓(xùn)練。如禮貌、提問方法、說話語氣、考試方法、各職位的特點和變化、內(nèi)部招聘機構(gòu)的主要功能與任務(wù)、內(nèi)部招聘人員的具體工作任務(wù)與方式、招聘過程、公司文化、市場推廣戰(zhàn)略等。內(nèi)部招聘工作人員在實施外部招聘中所代表的是企業(yè)的內(nèi)部品牌,而通過招募做好對企業(yè)的外部推廣工作,也是內(nèi)部招募工作人員的主要目的所在。3、在面談過程中雙方都應(yīng)該擺正面談的態(tài)度。招聘過程是一個雙向的互動,因為招人方提出的是選擇機會,而應(yīng)聘方提出的則是挑選人員的時機,所以各方都必須通過互相理解,才能判斷對方是不是你真正需要的人員。從這個意義上來講,各方在招聘會中的作用也就應(yīng)當(dāng)是互相公平的。所以,面談的各方都應(yīng)當(dāng)擺正心態(tài),坐在公平的位置上對他們展開更深層次的理解。在企業(yè)內(nèi)部招工的過程中,履歷也可以僅僅作為面談的依據(jù)。溝通不僅能夠證實履歷的真?zhèn)涡?同時能夠加深對求職者的認(rèn)識。如果求職者在履歷中列舉曾參與一個項目的研發(fā),經(jīng)過溝通,能夠明確地了解他在項目中承擔(dān)的角色,是主管,或者只是為項目采購了一些零部件;經(jīng)過溝通,能夠認(rèn)識他的組織才能、領(lǐng)導(dǎo)能力、交際和溝通的才能,從而確定出對方是不是公司要求的人員。公司不要將面談任務(wù)單純地看作是人力資源部的職責(zé),而應(yīng)該利用各職能間的交談、互動來了解本單位不同崗位對人員的要求,同時,各用人部門主管也應(yīng)該參與面談。面試中,人力資源部門可以測評求職者個性、工作風(fēng)格、心理等;專業(yè)技能問題,則由各使用部門負(fù)責(zé)人測評。通過分工合作,才可以全面的考察求職者的水平,以便真正吸引到對公司發(fā)展有助力的人才。公司在招聘的過程中應(yīng)注意保持公司的社會信譽。公司必須明確的認(rèn)識到,有興趣參加公司的求職者是綜合素養(yǎng)較高的人才階層,而且也有機會成為公司潛在的用戶,這對公司文化和企業(yè)形象宣傳能發(fā)揮重要的影響。同時,來應(yīng)聘的人都是對企業(yè)工作充滿濃厚興趣的人,都有權(quán)利獲取到公司的肯定與好評,特別是對于落選員工,在評估成績產(chǎn)生后,公司也有責(zé)任與義務(wù)適時予以此類落選員工客氣的回復(fù)與致謝。公司會采用信件和來電的形式提供聯(lián)系。應(yīng)聘者也會根據(jù)公司在招聘中的行為表現(xiàn)以及工作程序?qū)咀龀鱿鄳?yīng)的評估,盡管他們最后沒能進(jìn)入該組織。并且如果組織在招募的過程中體現(xiàn)出的文化引導(dǎo)求職者,那他們也有機會成為忠誠的消費者。另外,這些落選人員的檔案還可以錄入人才后備系統(tǒng),這樣當(dāng)崗位存在缺口時公司才能有效招聘到合適的人才。在一些落選者要求公司退還個人履歷表后,公司就必須要求所有的相應(yīng)人將資料齊全地退還。切不可“概不交還”或一言了之。我們唯有尊重人才、愛惜人才,才能得到進(jìn)步發(fā)展各界的廣泛認(rèn)可。4.5嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)范,維護招聘的公正性面對就業(yè)性別歧視問題,公司將嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)反就業(yè)歧視的規(guī)定,在開展招聘中對于求職者一視同仁,保證為每位求職者創(chuàng)造一個公平的職業(yè)條件與空間。企業(yè)還應(yīng)完善有關(guān)勞動力性別歧視問題的機制,企業(yè)職工一旦覺得自身遭遇到了性別歧視問題,就可能要求政府和企業(yè)商談解決的條件,而企業(yè)如果拒絕接受協(xié)調(diào),職工也可以直接向相關(guān)部門申訴。當(dāng)政府或相關(guān)部門出面協(xié)調(diào)之后,企業(yè)也應(yīng)主動協(xié)調(diào),而不能一味推諉責(zé)任。4.6評價每一次招聘會活動,以增強招募會的效果實效性對一次招聘活動做出判斷有助于增強招聘會的實效性。分清了哪些是應(yīng)該支付部分,哪些是不應(yīng)該支付部分,通過這些舉措可以減少企業(yè)今后的招聘花費,為組織發(fā)展節(jié)省開支。而招聘評估也可以按照下列步驟實施：首先對招聘成本效益進(jìn)行評估。對在招聘中的支出進(jìn)行了調(diào)查、評估、并對照成本做出判斷。全年的招聘計劃應(yīng)該作為全年人才發(fā)展和管理工作的總預(yù)算的組成部分。招聘計劃內(nèi)容主要分為：招聘廣告計劃、錄用測試計劃、體格檢查計劃、其他計劃。最后,應(yīng)用公式：招聘價格=總費用(元)/錄用人數(shù)(人)確定了本次招聘項目中在每個人招聘費用上所花的總費用。其次是對招聘人才進(jìn)行評價。招聘工作人員評價,是指企業(yè)按照錄用計劃對所招聘工作人員的數(shù)量和質(zhì)量做出評估的過程。錄用人員的質(zhì)量除了用招聘比和應(yīng)聘比這二種數(shù)據(jù)來反映外,也可以根據(jù)招聘的要求和職位分類中的要求對錄用人員進(jìn)行分層排列來確定。結(jié)尾則是完成招聘工作小結(jié),對整體招聘工作過程做出回顧。招聘工作小結(jié)具體內(nèi)容應(yīng)包含：招聘計劃、錄用進(jìn)度、招聘工作成果、招聘工作費用、錄用評定。結(jié)論通過對A公司人才招聘中的現(xiàn)狀調(diào)查與分析,針對性地指出了公司招聘中出現(xiàn)的重點問題。從而,在現(xiàn)代人力資源管理理論的基礎(chǔ)上提出了關(guān)于完善A公司人才引進(jìn)體系的基本方法。A公司要保證市場競爭力和不斷發(fā)展壯大的能力,就應(yīng)該把引進(jìn)外國人才當(dāng)成關(guān)系公司存在與發(fā)展的關(guān)鍵。目前中國很多公司的人才狀況都有著或多或少的現(xiàn)實問題,包括沒有人力資源規(guī)劃、缺乏培養(yǎng)合理的用人價值觀、人才工作制度實施不合理等,這都制約了公司的可持續(xù)發(fā)展。所以,擁有一個規(guī)范、合理的人才體系是公司吸引優(yōu)秀人才、提高公司實力的關(guān)鍵。在完善企業(yè)招聘制度的進(jìn)程中,應(yīng)充分考慮企業(yè)的發(fā)展,依據(jù)企業(yè)的發(fā)展,依據(jù)企業(yè)的人才技術(shù)條件情況,如此才能建立出一個有利于公司的招聘機制。

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