【百事可樂飲料公司銷售人員激勵(lì)問題研究（有附問卷）11000字（論文）】

第PAGEIII頁百事可樂飲料公司銷售人員激勵(lì)問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u一、緒論 1（一）課題研究背景及目的 1（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1（三）課題研究方法 2（四）論文構(gòu)成與研究內(nèi)容 3二、激勵(lì)的相關(guān)理論概述 4（一）激勵(lì)的含義 4（二）激勵(lì)的內(nèi)容 4（三）激勵(lì)的重要性 4（四）激勵(lì)的理論 4三、濟(jì)南百事可樂飲料有限公司簡介及其銷售人員激勵(lì)現(xiàn)狀分析 6（一）濟(jì)南百事可樂飲料有限公司概況 6（二）濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員概況 6（三）濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員激勵(lì)現(xiàn)狀問卷調(diào)研分析 8四、濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員激勵(lì)存在的主要問題 11（一）薪酬結(jié)構(gòu)有待完善 11（二）績效考核主體單一 11（三）員工培訓(xùn)不予重視 12（四）職業(yè)生涯指導(dǎo)及規(guī)劃工作有待提高 12（五）缺乏人文關(guān)懷 12五、濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化措施 13（一）優(yōu)化薪酬激勵(lì)方案 13（二）優(yōu)化績效考核激勵(lì)方案 13（三）優(yōu)化員工培訓(xùn)方案 14（四）優(yōu)化職業(yè)生涯管理方案 15（五）增強(qiáng)人文關(guān)懷 15結(jié)論 16參考文獻(xiàn) 18附錄 19第1頁一、緒論（一）課題研究背景及目的快速消費(fèi)品指的是使用壽命短，消費(fèi)速度快的商品。迅速發(fā)展的快消品行業(yè)競爭激烈，其利潤巨大，發(fā)展規(guī)模迅速，另外巨大的中國市場也為快消品行業(yè)的發(fā)展提供的便利條件。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭，擁有優(yōu)秀員工的人將在這場戰(zhàn)爭中立于不敗之地。本文的研究對(duì)象濟(jì)南百事可樂飲料有限公司是快消品行業(yè)中的典型企業(yè)，銷售精英已是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的關(guān)鍵性人才，是公司的重要組成部分，是企業(yè)效益的直接創(chuàng)造者。本文的研究對(duì)象是濟(jì)南百事可樂飲料有限公司，作為碳酸飲料生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，濟(jì)南百事可樂飲料有限公司對(duì)一線銷售員工的素質(zhì)、工作能力以及工作積極性等要求比較高。近年來我國快消品行業(yè)迅速發(fā)展，要想在迅速崛起的飲料銷售中獨(dú)占鰲頭，就必須要有銷售精英，因此就必須對(duì)銷售人員的激勵(lì)現(xiàn)狀展開調(diào)查研究，分析潛在問題，挖掘銷售人員的巨大潛力。目前國內(nèi)外對(duì)于激勵(lì)的研究不在少數(shù)，也逐漸有企業(yè)將激勵(lì)機(jī)制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，但激勵(lì)應(yīng)用目前并不成熟，不能滿足員工多層次的需要。因此，此次研究從實(shí)際出發(fā)，以濟(jì)南百事可樂飲料有限公司的銷售員工為研究對(duì)象，通過對(duì)濟(jì)南百事可樂飲料有限公司的銷售員工的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)問題并提出優(yōu)化方案，希望通過此次調(diào)查研究，使公司的激勵(lì)制度更好地契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，最終促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國內(nèi)研究現(xiàn)狀相對(duì)國外的激勵(lì)相關(guān)理論的研究，國內(nèi)的理論研究起步較晚，這和中國的社會(huì)歷史變遷有著密切的關(guān)聯(lián)。近年來隨著我國經(jīng)濟(jì)的騰飛，企業(yè)不單單重視精神激勵(lì)，則用更具現(xiàn)實(shí)價(jià)值的物質(zhì)激勵(lì)留住核心員工，使其能在企業(yè)中發(fā)揮巨大價(jià)值。王虹霞（2020）對(duì)激勵(lì)在現(xiàn)在企業(yè)管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了其中存在的問題，如忽視長期激勵(lì)，激勵(lì)方式單一，激勵(lì)的反饋不及時(shí)等。針對(duì)以上情況分別提出相應(yīng)的策略，要在管理之中充分考慮人的各項(xiàng)主觀因素，及時(shí)對(duì)激勵(lì)機(jī)制作出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)在競爭的浪潮之中立于不敗之地。王冰潔（2018）對(duì)郵政企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，充分研究了該企業(yè)不同層次人群的激勵(lì)需求，研究表明雖是國有企業(yè)待遇極佳，但人們的工作積極性并不高，要求企業(yè)不要自滿，要實(shí)時(shí)跟蹤調(diào)查員工需求，在激勵(lì)中要改革創(chuàng)新，適應(yīng)人不斷變化的需求。何楠（2020）對(duì)于內(nèi)蒙古的天然氣公司員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，不僅發(fā)現(xiàn)了其中存在的問題，提出相應(yīng)的解決措施，還提出了如提高管理層激勵(lì)意識(shí)，拓寬溝通和監(jiān)督渠道，建立專門的人力資源部門，建立健全的激勵(lì)規(guī)章制度等，來保證激勵(lì)機(jī)制的完善落實(shí)，切實(shí)達(dá)到激勵(lì)效果，輔佐企業(yè)戰(zhàn)略最終實(shí)施。2、國外研究現(xiàn)狀國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)激勵(lì)研究起步較早，現(xiàn)在已經(jīng)形成了較為完整的理論體系。英語中的激勵(lì)是Motivate，這是一個(gè)動(dòng)詞，意在激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)。學(xué)術(shù)界最早提出激勵(lì)機(jī)制的是伯納德，他認(rèn)為有必要提升員工的工作認(rèn)同感，增強(qiáng)集體歸屬感，了解自身工作的價(jià)值，以此來提升員工的工作效率。美國的管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦納（1996）對(duì)激勵(lì)的早期研究有著極為重要的意義，他們認(rèn)為激勵(lì)是人內(nèi)心的狀態(tài)，期望、目標(biāo)、動(dòng)力等都可以對(duì)人們產(chǎn)生激勵(lì)。羅賓斯（1998）則的發(fā)現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的效果，他認(rèn)為激勵(lì)是人力資源管理的核心，是管理工作的實(shí)質(zhì)。（三）課題研究方法本文在對(duì)濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員的激勵(lì)問題的研究上，結(jié)合本人人力資源管理知識(shí)和激勵(lì)理論，調(diào)查其中存在的激勵(lì)不足問題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化解決方案，幫助本論文主要采用了以下三種課題研究方法：理論歸納法：查閱整理相關(guān)的理論資料，對(duì)其進(jìn)行歸納總結(jié)，使論文的論據(jù)更加充分且更具說服力。文獻(xiàn)研究法：為了更好地把握激勵(lì)這一課題，在論文寫作過程中，在知網(wǎng)以及各大論文網(wǎng)站搜集和學(xué)習(xí)了許多國內(nèi)外關(guān)于激勵(lì)的理論知識(shí)和研究成果。問卷調(diào)研法：鑒于激勵(lì)是一個(gè)比較深入的問題，本人在實(shí)習(xí)期間以問卷調(diào)查的形式，通過針對(duì)性的問題，對(duì)濟(jì)南百事可樂飲料有限公司員工激勵(lì)情況進(jìn)行調(diào)研，了解公司銷售人員的激勵(lì)現(xiàn)狀及存在問題。（四）論文構(gòu)成與研究內(nèi)容本文首先闡述了激勵(lì)的含義、特征、重要性和影響因素；其次對(duì)濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行介紹；然后剖析總結(jié)公司在激勵(lì)方面存在的問題；最后就針對(duì)存在的問題提出優(yōu)化建議。本文分為以下五個(gè)部分：第一部分：緒論，主要介紹了本課題的研究背景及意圖、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、本課題研究方法及本課題的構(gòu)成和研究內(nèi)容。第二部分：介紹激勵(lì)的相關(guān)概念，包括激勵(lì)的內(nèi)容、含義、重要性以及相關(guān)理論等。第三部分：濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員的激勵(lì)現(xiàn)狀分析，該部分首先介紹了濟(jì)南百事可樂飲料有限公司的概況；其次介紹了公司銷售人員的概況；最后設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，通過問卷調(diào)查的方式對(duì)濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研分析。第四部分：描述了濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員激勵(lì)存在的主要問題，包括薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績效考核主體單一、員工培訓(xùn)不予重視、職業(yè)生涯指導(dǎo)及規(guī)劃工作有待提高以及缺乏人文關(guān)懷的問題。第五部分：針對(duì)濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員的激勵(lì)問題提出優(yōu)化方案，希望通過這些措施促進(jìn)公司激勵(lì)制度的優(yōu)化。

二、激勵(lì)的相關(guān)理論概述（一）激勵(lì)的含義激勵(lì)指的是對(duì)人行為的刺激和鼓舞，在公司的管理工作中，激勵(lì)主要是激起員工的工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工的工作熱情，提高作業(yè)效率，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。公司的激勵(lì)機(jī)制主要是通過公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)、員工培訓(xùn)、工作晉升等方式來激勵(lì)員工，通過滿足員工不同方面的需求，來達(dá)到員工目標(biāo)與公司經(jīng)營目標(biāo)的一致，最終高效完成公司派遣的任務(wù)，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，幫助企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營實(shí)現(xiàn)盈利。（二）激勵(lì)的內(nèi)容在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，了解激勵(lì)的內(nèi)容是開展激勵(lì)工作的第一步。從人力資源管理層面來說，我們能夠?qū)⒓?lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。企業(yè)激勵(lì)的物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)為固定工資、津貼、社會(huì)福利、公司福利項(xiàng)目等資金報(bào)酬，資金報(bào)酬不僅能夠?yàn)閱T工的生存生活提供物質(zhì)保證，還可以體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。精神激勵(lì)則表現(xiàn)為培訓(xùn)、機(jī)遇以及晉升機(jī)會(huì)等。在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中，要注意物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的相互協(xié)調(diào)和配合，達(dá)到激勵(lì)的最佳效果。（三）激勵(lì)的重要性激勵(lì)可以體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的重視程度，一個(gè)企業(yè)假若具備了良好的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以留住職工，激發(fā)職工的內(nèi)在潛力，還能增強(qiáng)自身的競爭力，吸引大量的優(yōu)秀人才來公司應(yīng)聘，提搞公司的內(nèi)部競爭實(shí)力。相反，加入企業(yè)沒有科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，職工也會(huì)變得消極怠工，隨著時(shí)間的推移，企業(yè)將會(huì)喪失競爭力，最終面臨被市場淘汰的局勢(shì)。推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制改革是人力資源管理中的極為重要工作環(huán)節(jié)，也是企業(yè)追求高質(zhì)量發(fā)展的重要一步。（四）激勵(lì)的理論目前，國際上有很多成熟的激勵(lì)理論，這些激勵(lì)理論都可以應(yīng)用在實(shí)際的管理工作之中。馬斯洛需求層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛（Maslow）在1943年提出了這一理論。他認(rèn)為，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求五個(gè)層次。維持自我生存的行為被稱為生理需求，而對(duì)其他需求的追求必須以滿足生理需求為前提。安全需求意味著需要人身安全和免受苦楚。社會(huì)需求是指對(duì)家庭情感、愛情等情感的需求。追求社會(huì)聲譽(yù)和地位是尊重需求的必要條件。自我實(shí)現(xiàn)的需求是最高層次的需求，它是指個(gè)人發(fā)展的需求，對(duì)個(gè)人和社會(huì)的深刻理解，以及自主創(chuàng)新的需求。馬斯洛以為，人類的需求是從低到高的，只有滿足了人們的低層次需求，才能產(chǎn)生更高層次的需求。2、赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格于1959年提出了雙因素理論。雙因素理論中的雙因素指的是激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素指作業(yè)中的因素，保健因素則指作業(yè)以外的所有因素。在雙因素理論中，職工的滿意度只受到激勵(lì)因素的影響，而保健因素則能消除職工的不滿。通過剖析發(fā)現(xiàn)，缺少激勵(lì)因素和保健因素，并不會(huì)直接導(dǎo)致職工不滿，反而是會(huì)直接導(dǎo)致職工產(chǎn)生“沒有滿意”的情緒。因此，能夠認(rèn)為職工滿意和職工不滿意并不是相互對(duì)立的，而職工滿意和職工沒有滿意才是相互對(duì)立的。3、ERG理論美國心理學(xué)家克雷頓首次提出ERG理論，他將人的需求分為生存需求、成長需求和關(guān)系需求，此理論以為人的需求從下到上逐步發(fā)展，人們期望更高層次的需求，但如果人們的高層次需求得不到滿足，那么人們的需求就會(huì)倒退。在實(shí)際的管理中，應(yīng)該考慮員工激勵(lì)受挫的現(xiàn)象，并及時(shí)調(diào)整激勵(lì)方案，以確保滿足員工需求。

三、濟(jì)南百事可樂飲料有限公司簡介及其銷售人員激勵(lì)現(xiàn)狀分析（一）濟(jì)南百事可樂飲料有限公司概況濟(jì)南百事可樂飲料有限公司坐落于濟(jì)南市高新區(qū)，2002年9月濟(jì)南百事可樂飲料有限公司由濟(jì)南市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)和百事（中國）投資有限公司共同投資組建。濟(jì)南百事可樂飲料有限公司是設(shè)立在我國的第16家百事可樂工廠，年出產(chǎn)能力達(dá)到30萬噸，可以生產(chǎn)罐裝、塑料瓶、玻璃瓶包裝的飲料，如百事可樂、七喜、美年達(dá)等，其主要供給山東市場。近年來，濟(jì)南百事可樂飲料有限公司不僅在山東銷售碳酸飲料，還銷售功能性飲料和果汁飲料。（二）濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員概況濟(jì)南百事可樂飲料有限公司現(xiàn)有基層銷售人員205人，占公司全部人員的34.5%，下面我們通過員工結(jié)構(gòu)圖，對(duì)于公司銷售人員的情況進(jìn)行了解。1、銷售員工的性別結(jié)構(gòu)在205名銷售人員中，有男職工141位，占比9%，女職工64位，占比31%，因此銷售員工中的男職工比例相對(duì)較大。具體如圖所示。圖3.1銷售員工性別結(jié)構(gòu)柱狀圖2、銷售員工的年齡分布下圖為員工年齡分析圖，其中25歲以下的占比45%，26-30歲的占比25%，31-35歲的占比22%，35歲以上的占比8%。具體如圖所示。圖3.2銷售員工年齡分布柱狀圖3、銷售員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)下圖為員工學(xué)歷剖析圖，其中高中文化程度占比49%，中專文化程度占比13%，大專文化程度占比31%，本科文化程度占比7%.具體如下圖所示。圖3.3銷售員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)柱狀圖由此可知，濟(jì)南百事可樂飲料有限公司的銷售人員具有男職工比例大，整體年齡較小，受教育程度較低的特點(diǎn)。濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員激勵(lì)現(xiàn)狀問卷調(diào)研分析1、激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)及內(nèi)容調(diào)查目的：為了更好地了解濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員的激勵(lì)現(xiàn)狀，本文以該公司銷售人員的激勵(lì)現(xiàn)狀為主題設(shè)計(jì)問卷，旨在通過對(duì)結(jié)果的分析發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)存問題，并為激勵(lì)制度的優(yōu)化提供參考意見。調(diào)查對(duì)象：為了此次調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，此次調(diào)查問卷采用全員參與的方式，針對(duì)濟(jì)南百事可樂飲料有限公司的205名一線銷售人員進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容：為保證此次調(diào)查數(shù)據(jù)的真實(shí)客觀，本次調(diào)查采用匿名調(diào)查的方式，通過對(duì)員工的基本信息、員工對(duì)公司福利待遇的評(píng)價(jià)、員工對(duì)績效考核的看法、員工對(duì)工作培訓(xùn)的反響以及員工對(duì)公司對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)等問題進(jìn)行調(diào)查，從而獲取銷售員工對(duì)公司激勵(lì)制度的看法及建議。具體內(nèi)容詳見本文附錄A所示。2、銷售員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析此次調(diào)查共發(fā)出了205份問卷，共收集問卷203份，驗(yàn)證有效問卷201份，問卷有效率高達(dá)98%。問卷中涉及到員工對(duì)薪酬福利的滿意程度、績效考核是否合理、是否對(duì)員工進(jìn)行能力培訓(xùn)以及對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是否給予指導(dǎo)等問題，詳細(xì)的問卷調(diào)查結(jié)果如下所示：在薪酬激勵(lì)滿意度方面的調(diào)查：根據(jù)對(duì)于濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員的現(xiàn)狀，就整體的薪酬待遇狀況、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬福利三個(gè)角度設(shè)置的問題，具體情況如下表。表3.1薪酬激勵(lì)滿意度調(diào)查結(jié)果調(diào)查內(nèi)容非常滿意一般滿意不滿意人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比薪酬?duì)顩r3517%79408743薪酬結(jié)構(gòu)271382419246薪酬福利2814683410552在薪酬激勵(lì)滿意度的方面，對(duì)于三個(gè)維度的不滿意占比分別為43%、46%、52%，說明目前的薪酬現(xiàn)狀存在很大問題，仍有很大一部分的員工得不到基本的物質(zhì)激勵(lì)，薪酬制度仍有很大的提升空間。在績效考核激勵(lì)滿意度方面的的調(diào)查：根據(jù)濟(jì)南百事可樂飲料有限公司的績效考核激勵(lì)現(xiàn)狀，就考核制度、考核人員、考核的激勵(lì)作用三個(gè)維度提出調(diào)查問題，統(tǒng)計(jì)結(jié)果見下表。表3.2績效考核激勵(lì)的滿意度調(diào)查結(jié)果調(diào)查內(nèi)容非常滿意一般滿意不滿意人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比考核制度6432%8542%5226%考核人員6733%8241%5226%激勵(lì)作用3115%8241%8844%在績效考核激勵(lì)滿意度調(diào)查中，三項(xiàng)指標(biāo)中一般滿意程度及以上的占比均超過50%，說明公司的績效考核制度得到了絕大多數(shù)人的認(rèn)同，但是激勵(lì)作用中，不滿意占比仍有44%，說明公司在績效考核的激勵(lì)中仍需改進(jìn)對(duì)于培訓(xùn)激勵(lì)滿意度的調(diào)查：根據(jù)公司現(xiàn)有的培訓(xùn)，分別從公司對(duì)培訓(xùn)需求的重視程度、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用程度三個(gè)方面設(shè)置問題，統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見下表。表3.3培訓(xùn)激勵(lì)的滿意度調(diào)查結(jié)果調(diào)查內(nèi)容非常滿意一般滿意不滿意人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比重視程度6834%6332%6834%培訓(xùn)方式6231%6834%7135%培訓(xùn)應(yīng)用2211%10452%7537%在培訓(xùn)激勵(lì)的滿意度調(diào)查中，按照“不滿意”被調(diào)查員工的人數(shù)所占比重從大到小依次排序?yàn)榕嘤?xùn)應(yīng)用、培訓(xùn)方式、重視程度，分別為37%、35%、34%，其中僅有52%的被調(diào)查者在培訓(xùn)應(yīng)用中選擇了一般滿意，說明公司在培訓(xùn)方面反響不錯(cuò)，但仍有改進(jìn)空間。對(duì)于職業(yè)生涯管理激勵(lì)滿意度的調(diào)查：在企業(yè)內(nèi)部并未設(shè)有專門的職業(yè)生涯管理規(guī)劃人員，但是職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)在員工工作的各個(gè)方面，在這一方面設(shè)計(jì)了三個(gè)問題，分別是員工的晉升渠道、職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯指導(dǎo)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見下表。表3.4職業(yè)生涯管理激勵(lì)的滿意度調(diào)查結(jié)果調(diào)查內(nèi)容非常滿意一般滿意不滿意人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比晉升渠道2010%8442%9748%職業(yè)生涯規(guī)劃3819%11959%4422%職業(yè)生涯指導(dǎo)2814%12261%5125%在職業(yè)生涯管理激勵(lì)的調(diào)查中，三項(xiàng)指標(biāo)中一般滿意及以上的人數(shù)占比均超過50%，比其他三項(xiàng)的激勵(lì)調(diào)查結(jié)果都好，但仍有48%的銷售員工在晉升渠道方面選擇了不滿意，說明員工職位的晉升是一個(gè)不可忽視的問題。其他激勵(lì)方面的調(diào)查：為了更加全面地研究銷售人員的激勵(lì)問題，了解員工的不同需求，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制改革，本人在問卷調(diào)查的最后設(shè)計(jì)了多選題，主要包括人際關(guān)系、辦公環(huán)境、企業(yè)文化、人文關(guān)懷、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作氛圍六個(gè)激勵(lì)內(nèi)容，希望員工根據(jù)自身不同需要選擇需要改善的方面。統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見下圖。圖3.4其他激勵(lì)的調(diào)查結(jié)果柱狀圖在其他激勵(lì)的調(diào)查中，人文關(guān)懷排在了員工希望改進(jìn)的第一名，占比62%，說明公司需要對(duì)員工身心進(jìn)行關(guān)懷撫慰，但其他的方面也需要重視起來。

四、濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員激勵(lì)存在的主要問題通過對(duì)濟(jì)南百事可樂飲料有限公司一線銷售人員的激勵(lì)現(xiàn)狀的深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段公司對(duì)于員工的激勵(lì)制度還存在諸多問題，這些問題是公司想要實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展的絆腳石。具體而言，濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員的激勵(lì)機(jī)制存在的問題有以下幾點(diǎn)。（一）薪酬結(jié)構(gòu)有待完善薪酬管理是人力資源管理中不和或缺的一部分，薪酬體現(xiàn)員工的價(jià)值，是員工能力的直接表現(xiàn)形式。濟(jì)南百事可樂飲料有限公司的銷售人員以飲料銷售為主要的工作任務(wù)。員工的薪酬結(jié)構(gòu)是非常典型的績效薪酬制，即多勞多得，銷售提成是員工最主要的收入來源。這樣的薪酬可以極大程度上降低公司的人力資源成本，但是也有很大的隱患，如不能保障員工的基本日常開銷，員工之間形成惡劣的競爭關(guān)系等，在持續(xù)低迷的銷售業(yè)績打壓下，員工可能會(huì)產(chǎn)生離職的想法，增大銷售人員的流動(dòng)性，這樣的結(jié)果恰恰與公司最初的節(jié)省人力成本背道而馳。通過問卷調(diào)查分析可知，濟(jì)南百事可樂飲料有限公司的銷售人員有87人對(duì)目前的薪酬?duì)顩r表示不滿，有92人對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)表示不滿，有105人對(duì)于薪酬福利表示不滿，數(shù)據(jù)表示，公司的薪酬體系存在嚴(yán)重問題，員工的薪資不能滿足近數(shù)員工的需要，薪酬結(jié)構(gòu)十分單一，應(yīng)當(dāng)增加薪資補(bǔ)貼和薪資福利，提高整體的薪資水平，增強(qiáng)員工滿意度。（二）績效考核主體單一績效考核關(guān)系到員工工作的方方面面，只有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并順利實(shí)施才能對(duì)員工起到督促監(jiān)督的作用，也會(huì)實(shí)現(xiàn)公司效益的創(chuàng)收。根據(jù)問卷調(diào)查以及實(shí)際情況調(diào)研，濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員的績效考核主體較為單一?？己酥黧w分為三部分，分管部門經(jīng)理、部門主管以及部門的副主管，在制定考核主體時(shí)，沒有考慮員工的工作態(tài)度與工作能力，沒有將員工納入考核主體，使得銷售員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)理解不清晰，難以將自身的銷售狀況與公司的標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，正是因?yàn)檫@樣，才使得績效考核激勵(lì)未達(dá)到理想效果，其中有88位員工對(duì)于考核激勵(lì)抱有不滿意態(tài)度。公司應(yīng)當(dāng)對(duì)績效考核的主體進(jìn)行調(diào)整。（三）員工培訓(xùn)不予重視公司提供員工培訓(xùn)是幫助員工盡快適應(yīng)工作，幫助公司實(shí)現(xiàn)盈利的基礎(chǔ)。在員工入職前進(jìn)行崗前培訓(xùn)，幫助員工了解企業(yè)文化，以及未來的工作流程，以防員工在工作之中出現(xiàn)紕漏。公司還要對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，幫助員工了解市場變化趨勢(shì)，調(diào)整自己的銷售方式，提高自己身的業(yè)務(wù)能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與公司利益的有機(jī)結(jié)合。本文在調(diào)查濟(jì)南百事可樂飲料有限公司的銷售人員培訓(xùn)狀況時(shí)，發(fā)現(xiàn)在調(diào)查的三個(gè)維度之中，有一半以上的人選擇了一般滿意及以上，說明公司在培訓(xùn)方面可以做到大多數(shù)員工滿意，但是在培訓(xùn)應(yīng)用維度，僅有11%的人選擇了非常滿意，這就反映了公司的培訓(xùn)內(nèi)容有待提升，公司上級(jí)應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)重視起來，精進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容，提升員工業(yè)務(wù)水平，培養(yǎng)公司獨(dú)有的銷售精英。（四）職業(yè)生涯指導(dǎo)及規(guī)劃工作有待提高職業(yè)生涯管理在員工的工作中極其重要，公司要為員工提供合理的晉升渠道，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃指導(dǎo)，讓職工在工作時(shí)有目標(biāo)、有方向、有動(dòng)力，在日常工作中也要為職工的職業(yè)生涯進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)劃，協(xié)助員工認(rèn)識(shí)自身缺點(diǎn)，發(fā)掘自身長處，揚(yáng)長避短，對(duì)自身未來有一個(gè)清晰的定位和計(jì)劃。根據(jù)問卷調(diào)查以及實(shí)地考察顯示，公司在員工入職前都會(huì)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的目標(biāo)規(guī)劃，并在員工的工作過程中提供必要的指導(dǎo)，幫助員工分析自身，但仍有近半數(shù)的員工在晉升渠道方面選擇了不滿意，公司因?yàn)榻M織管理形式扁平化，而不能提供相對(duì)較多的晉升職位，晉升困難的現(xiàn)狀也就與公司給予的職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)相矛盾，引起部分員工不滿。（五）缺乏人文關(guān)懷在問卷調(diào)查的最后一題，設(shè)立了其他方面的激勵(lì)因素，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，濟(jì)南百事可樂飲料有限公司在對(duì)銷售人員的激勵(lì)過程中，除了薪酬、績效、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理之外還有需要改進(jìn)的地方。濟(jì)南百事可樂飲料有限公司有62%的銷售人員認(rèn)為公司缺乏人文關(guān)懷，銷售人員靠業(yè)績吃飯，他們的主要目的就是希望發(fā)到更多的薪資，過上更好的生活，上級(jí)管理者將業(yè)績壓力傳遞到基層銷售人員，卻很少對(duì)其進(jìn)行關(guān)懷，這也是造成員工流失的原因。

五、濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化措施（一）優(yōu)化薪酬激勵(lì)方案薪酬激勵(lì)是員工激勵(lì)工作中最重要的一部分，恰當(dāng)?shù)男匠昙瓤隙▎T工的個(gè)人工作能力，又為員工的生活提供物質(zhì)保障，科學(xué)合理的薪酬可以提升員工的作業(yè)積極性，留住人才，增強(qiáng)公司自身的競爭力，在瞬息變幻的市場格局中占據(jù)不敗地位。通過問卷調(diào)查和實(shí)地調(diào)研可以得知，濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)存在不合理的情況，不能更好地滿足員工的需求，影響了員工工作積極性。因此，濟(jì)南百事可樂飲料有限公司需要在銷售人員現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)上進(jìn)行改進(jìn)，設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。具體措施如下：1、進(jìn)行薪酬調(diào)查和定位目前濟(jì)南百事可樂飲料有限公司處于成熟階段，公司若想要保持競爭實(shí)力，必須要抓住員工，公司可以通過對(duì)本區(qū)域內(nèi)的同行企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解公司薪酬水平在市場上的相對(duì)地位，對(duì)薪酬水平進(jìn)行恰當(dāng)調(diào)整，以保證公司銷售人員薪酬水平的競爭力和吸引力，幫助公司在現(xiàn)階段吸引和留住銷售員工。2、豐富福利待遇濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售員工的工資結(jié)構(gòu)大致是兩部分：底薪和提成。根據(jù)員工完成的工作業(yè)績發(fā)放工資，只注重薪酬的激勵(lì)作用，而忽視了薪酬的保障作用。問卷調(diào)查中有52%的員工對(duì)薪酬福利表示不滿，因此公司可以豐富福利待遇，如住房補(bǔ)貼，幫助員工可以落戶，保證員工長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展；節(jié)日補(bǔ)貼，在法定節(jié)假日發(fā)放禮品，讓員工感受到福利的存在；社會(huì)保險(xiǎn)，根據(jù)國家的相關(guān)政策為員工提供五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和一項(xiàng)住房公積金，這種辦法可激勵(lì)員工更好的工作，提高職工對(duì)薪酬的滿意度。（二）優(yōu)化績效考核激勵(lì)方案濟(jì)南百事可樂飲料有限公司目前的績效考核機(jī)制并不能滿足未來發(fā)展需求，濟(jì)南百事可樂飲料有限公司必須結(jié)合自身?xiàng)l件合理化考核主體，達(dá)到績效考核激勵(lì)的最佳效果。在績效考核指標(biāo)分為兩大項(xiàng)，包括銷售結(jié)果和民主測(cè)評(píng)，績效考核周期為一個(gè)季度，除了對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核之外，還要關(guān)注員工工作過程以及同事之間的合作競爭關(guān)系，才能對(duì)員工的工作做出整體的評(píng)價(jià)。兩項(xiàng)指標(biāo)分別是銷售結(jié)果（60%），民主測(cè)評(píng)（40%），銷售結(jié)果的評(píng)分所占比重為分管部門經(jīng)理（30%），部門主管（40%），部門副主管（30%），民主測(cè)評(píng)的評(píng)分所占比重為部門主管（20%），部門副主管（20%），部門全體員工（60%）。員工績效考核季度得分=銷售結(jié)果*60%+民主測(cè)評(píng)*40%。這樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大了考核主體，保證了考核的公平性，增加員工的合作與交流，幫助員工提升業(yè)績，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。（三）優(yōu)化員工培訓(xùn)方案對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的自我發(fā)展，增強(qiáng)員工的工作能力，科學(xué)的培訓(xùn)方法可以激發(fā)員工的潛在能力，提高員工的工作熱情，拓寬員工的工作技能，培養(yǎng)銷售市場需求的多方面人才。經(jīng)調(diào)查，濟(jì)南百事可樂飲料有限公司的培訓(xùn)方案存在紕漏，針對(duì)這一問題本文提出了以下措施：1、制定員工培訓(xùn)方案首先，濟(jì)南百事可樂飲料有限公司的上級(jí)主管要對(duì)員工培訓(xùn)給予重視，對(duì)銷售員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查研究，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，再結(jié)合濟(jì)南百事可樂飲料有限公司自身的培訓(xùn)預(yù)算、企業(yè)戰(zhàn)略、市場環(huán)境，制定相匹配的培訓(xùn)方案并實(shí)施。2、結(jié)合員工實(shí)際情況制定培訓(xùn)內(nèi)容在了解員工培訓(xùn)需求的前提下，結(jié)合銷售員工的工作內(nèi)容，組織有針對(duì)性的員工培訓(xùn)，如開展相應(yīng)的市場營銷課程、商務(wù)禮儀課程等，都對(duì)員工的工作有著非常實(shí)際的作用。3、注重培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用在員工培訓(xùn)結(jié)束后，濟(jì)南百事可樂飲料有限公司要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助員工將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化到工作實(shí)踐中去，要將培訓(xùn)內(nèi)容和工作崗位結(jié)合起來，做到學(xué)以致用，并對(duì)員工的實(shí)踐應(yīng)用作出指導(dǎo)，幫助員工提升工作能力，發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用。（四）優(yōu)化職業(yè)生涯管理方案員工的職業(yè)生涯管理是將職工的個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展有機(jī)結(jié)合，公司為員工的提供一個(gè)成長的平臺(tái)，讓員工了解自己在工作期間的職位上升路線，提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性，公司也在員工工作期間最大發(fā)掘員工價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工合作共贏的局面。1、拓寬員工晉升渠道在部門內(nèi)部根據(jù)客戶所在區(qū)域進(jìn)行分組，由小組長帶領(lǐng)，這樣增加了一個(gè)組長的職位，也可以團(tuán)結(jié)組內(nèi)員工，對(duì)客戶進(jìn)行整理研究，使得員工的工作更具有針對(duì)性；2、制定人才培養(yǎng)方案建立屬于濟(jì)南百事可樂飲料有限公司的人才數(shù)據(jù)庫，根據(jù)員工表現(xiàn)，選取優(yōu)質(zhì)人才錄入數(shù)據(jù)庫，作為公司的儲(chǔ)備型員工，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和對(duì)公司的認(rèn)同感，對(duì)儲(chǔ)備型人才進(jìn)行集中地培養(yǎng)，這樣有利于激勵(lì)和留住人才。對(duì)于入庫人才也要及時(shí)的鞭策激勵(lì)，確保人才的有效性。（五）增強(qiáng)人文關(guān)懷除了薪酬激勵(lì)、績效考核激勵(lì)、員工培訓(xùn)激勵(lì)和職業(yè)生涯管理激勵(lì)之外，仍有很多因素影響著員工的工作狀態(tài)，根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，本文就最突出的人文關(guān)懷問題給出以下建議：濟(jì)南百事可樂飲料有限公司要豐富銷售員工的日常生活，如周末組織部門團(tuán)建，工作之余舉辦一些小型游戲，給予一些小獎(jiǎng)品等，這樣可以降低員工的工作壓力，增強(qiáng)同事之間的溝通理解，增強(qiáng)銷售員工家屬對(duì)員工的理解，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，激勵(lì)員工更好地工作。

結(jié)論當(dāng)今社會(huì)，員工激勵(lì)措施是人力資源管理之中極其重要的一部分，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，協(xié)助企業(yè)完成健康良性發(fā)展，也能夠豐富員工自身的專業(yè)技能，提升員工業(yè)務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工互利共贏的圓滿成果。本文選取了濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員作為研究對(duì)象，本文經(jīng)過問卷調(diào)查和實(shí)地考察，對(duì)該公司銷售員工的激勵(lì)問題進(jìn)行了研究和剖析，并提出具有針對(duì)性的對(duì)策，得出以下結(jié)論。本文通過對(duì)濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行深入研究，發(fā)現(xiàn)公司在激勵(lì)方面存在薪酬結(jié)構(gòu)有待完善、績效考核主體單一、員工培訓(xùn)不予重視、職業(yè)生涯管理規(guī)劃及員工關(guān)懷有待提高以及其他方面的一系列問題，這些問題挫傷了員工的工作積極性和滿意度，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。為了確保企業(yè)的正常運(yùn)營，必須對(duì)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，調(diào)整績效考核主體、優(yōu)化員工培訓(xùn)方案、優(yōu)化職業(yè)生涯管理、增強(qiáng)人文關(guān)懷，并對(duì)其他方面的問題也重視起來，以此來解決公司當(dāng)前面臨的問題，希望通過這些建議使公司對(duì)于銷售人員的激勵(lì)制度更加完善。本文分析了濟(jì)南百事可樂飲料有限公司銷售人員激勵(lì)現(xiàn)狀存在的問題，并提出相應(yīng)對(duì)策，由于本人各方面經(jīng)驗(yàn)都不足，有很多內(nèi)容還尚不完善，希望各位老師能多多指點(diǎn)，本人在今后工作學(xué)習(xí)中一定更加努力提升自我。

參考文獻(xiàn)唐偉.長沙百事可樂公司銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)研究[D].湖南大學(xué),2012.何楠.內(nèi)蒙古W天然氣公司員工激勵(lì)研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué),2020.常培羽.YFT公司銷售人員激勵(lì)方案優(yōu)化研究[D].山東大學(xué),2018.呂偉,宋越超,李喆琦.醫(yī)療健康組織的績效管理研究[M].南京大學(xué)出版社:南京大學(xué)管理學(xué)院學(xué)術(shù)文庫,2019.安寧遠(yuǎn).淺議壽險(xiǎn)電話營銷銷售激勵(lì)方案[J].財(cái)富時(shí)代,2020(01):127.高文宇.探索企業(yè)員工激勵(lì)晉升機(jī)制[J].人力資源,2020(22):144-145.張登印,李穎,肖艷.商業(yè)銀行績效考核量化大全[M].人民郵電出版社,2013.王冰潔.Z市郵政企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].華北水利水電大學(xué),2018.王虹霞.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].商展經(jīng)濟(jì),2020(14):87-89.何躍,賀芒.公共組織管理[M].重慶大學(xué)出版社:,2019.孫科柳,蔣業(yè)財(cái),解文濤.華為績效管