2021年薪酬調查報告

217年薪酬調查報告對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)迸行整改，不及時整改的進行処罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其迸行企業(yè)薪酬調萱的宣傳，以便今后薪酬調直工作的順利展幵。如下是給大家整理的217年薪酬調萱報告，希望對大冢有所作用。217年薪酬調查報告篇【一】根據(jù)市入力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展217企業(yè)薪酬調查的工作方案》要求，我區(qū)入社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業(yè)薪酬調查工作。從5月15H幵始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。一、基本調查情況這次薪酬調查工作市里提供了251冢企業(yè)的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并迸行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系入。并充分貫徹落實五加二、白加黒的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)迸行薪酬調萱軟件的使用培訓工作。培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責5家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調直人員，認真指導企業(yè)迸行數(shù)揭填報，同時督促企業(yè)按時報送調查數(shù)揭。最后，我隊對數(shù)揭迸行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。二、調查工作存在的難點和問題（一） 初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經注銷的；還有的企業(yè)有多冢分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上；同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。（二） 部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。三、對今后調查工作的意見和建議（一） 及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調查工作幵展前，有尖部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經注銷的企業(yè)及時迸行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。（二） 對拒不配合調查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè),我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的迸行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其迸行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。217年薪酬調查報告篇【二】從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調查報告顯示,去年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為5%,較XX年下降.5個百分點左右。其中，操作工調薪幅度最高，為13%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達51$,而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為46$;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構迸一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調查報告共耗時6個月，協(xié)助調查企業(yè)累計達136冢，其中，外資企業(yè)占81%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為38警、21%.6%.4$和1.8%。本次薪酬調查的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化（中國）總部企業(yè)數(shù)量從XX年的2.5%±升到2%,上市公司數(shù)量由19%±升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮，從16%下降為1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占出有所下降,而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年増加1$和9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面.XX年，高新區(qū)92%參與調查的企業(yè)都迸行了調薪。數(shù)揭顯示，XX年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為5%,較XX年下降.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高.為13$,專業(yè)技術人員為5%o預計XX年各層級薪酬増長都略高于今年，操作工増長幅度為12紅XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的出例從98$降到78%,津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的出例則從59$上升為69%,反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構迸一步優(yōu)化，也更趨合理。部分企業(yè)為員工提供五天福利假期報告顯示，XX年，企業(yè)新迸員工率平均值為34*,員工離職率平均值為24%,新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了16%,高科技企業(yè)為2.2%O而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占51$,良好的工作環(huán)境占49%,充分的福利保障占4.5$,有競爭力的薪酬占2$,合理員工晉升通道占26*。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為46$,缺乏晉升機會的出例為23%。據(jù)調萱，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)揭顯示，除住房公積金外，有55$的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，％的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司出例為74%,提供免費班車的公司比例為51%,有33%的企業(yè)提供職工浴室，有26%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有6$的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有19%的公司選擇作廢，有15$的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有37*的公司