【惠而浦家電戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的薪酬改革優(yōu)化研究開題報告4400字】

PAGEPAGE1惠而浦家電戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的薪酬改革優(yōu)化研究開題報告文獻綜述一、選題依據(jù)問題的提出我國日常生活家電行業(yè)正在逐步實行企業(yè)管理改革。在這一過程中，薪酬改革是其中重點和難點。目前日常生活家電行業(yè)的薪酬改革還處于探討和摸索階段，尚未形成系統(tǒng)的薪酬設(shè)計思路和具體方案。本文以惠而浦家電為例進行研究，試圖為我國電視媒體薪酬設(shè)計提供一種思路。本文以薪酬設(shè)計理論為指導，深入日常生活家電行業(yè)進行調(diào)查，靈活應(yīng)用相關(guān)的理論工具與模型，在惠而浦家電現(xiàn)有薪酬改革的基礎(chǔ)上，提出了惠而浦家電系統(tǒng)化的薪酬設(shè)計方法。本文提出了以下認識：系統(tǒng)化的薪酬設(shè)計必須以戰(zhàn)略導向，以薪酬理念作為高度發(fā)展的出發(fā)點，改變過去直接從制度層進行的工資設(shè)計；針對不同的部門選擇不同的獎勵薪酬的形式，尤其是采用量化指標衡量惠而浦公司職能部門績效，并與獎金掛鉤。這對于日常生活家電行業(yè)薪酬設(shè)計推廣具有一定的借鑒意義和參考價值。2．國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究綜述國外對薪酬管理的研究比較早，其中約瑟夫·J·馬爾托奇奧（2002）以美國企業(yè)的勞動關(guān)系為例，對企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬進行了研究，他認為戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)中的主要組成部分，對其有影響的企業(yè)文化和服務(wù)務(wù)的生命周期。他通過對很多企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，眾多企業(yè)都采用了“資歷工資”形式（李明軒,張思,2021）。但他認為這種工資形式不符合企業(yè)戰(zhàn)略的要求。從而提出了競爭戰(zhàn)略要與績效相聯(lián)系的觀點。理查德·I·享德森（2003）認為，為了保證薪酬體系的有效性，企業(yè)的管理者和員工之間需要進行有效的溝通。這樣可以增強彼此的信任，也是早期預(yù)警系統(tǒng)中的重要部分，并提出了薪酬體系的退化和偏差導致的問題（王子涵,趙雨婷）。喬治·伯蘭德（2011）從戰(zhàn)略性視角認為薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化，并引證了IBM公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的案例。喬治認為怎樣有效的設(shè)計薪酬戰(zhàn)略是十分必要的，要把內(nèi)部的一致性與外部環(huán)境有機的結(jié)合起來，內(nèi)部一致性可以決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部環(huán)間可以決定薪酬的具體水平。2.國內(nèi)研究綜述2007年姚岳軍結(jié)合研發(fā)人員的工作特征和個性及需求，提倡建立存效的激勵機制。宵先激勵要由剛性和柔性兩種類型相互融合組成。在剛性方面比較直接的薪酬激勵，至少保證薪酬水平能夠留得住人才;還有培訓激勵，需要企業(yè)能夠為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造和提供培訓的機會;再有就是晉升激勵，無論是專業(yè)技術(shù)人員還是非專業(yè)技術(shù)人員都能夠平等的擁有相同的地位和待遇，都能夠有清晰的職業(yè)生涯道路（劉欣怡,陳梓）。在柔性方面比如參與管理的激勵，塑造尊重人才、尊重知識的企業(yè)文化氛圍，令員工都有機會參與決策管理;還有情感激勵，營造氣氛、員工之間互相信任和支持的氛圍（楊欣然,吳夢）。其次是將激勵政策與公司的戰(zhàn)略目標結(jié)合在一起，實施戰(zhàn)略性規(guī)劃，明確激勵的主要和次要，重點和非重點，達到激勵政策的層次和順序的多樣性。最后還有保證激勵的可持續(xù)性及實時性，根據(jù)員工不同時期的需求和不同時代的員工的價值需求來及時調(diào)整激勵政策。2020年鄭思聰,孫嘉慧認為，通常情況下，企業(yè)薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個方面。前者是根據(jù)企業(yè)所在地的薪酬市場行情以及同行業(yè)對手所提供的薪酬水平來確定企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平策略而后者是指企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)組成中工資、各種福利所占比例，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及經(jīng)營情況的不同有不同的設(shè)置。在國內(nèi)馬曉晴,朱佳瑜（2022）指出，企業(yè)要起在市場中獲得競爭優(yōu)勢，對員工的合理薪酬設(shè)計是首要條件，因為是否能制訂出具有市場競爭力的薪酬體系，對吸引、激勵優(yōu)秀人才促進員工的工作積極性和工作效率是非常必要的。其中他還對薪酬的概念、薪酬的管理等相關(guān)的內(nèi)容進行了較為全面的論述。胡天翊,高紫（2022）主要針對經(jīng)理人員的薪酬進行了全面的分析，他認為與普通的員工相比，經(jīng)理人員的薪酬不但在結(jié)構(gòu)上有所不同，而且在數(shù)量上了存在著巨大的差異性，經(jīng)理人員的“額外收入”較多，在報酬方面更注重激勵，在基本工資方面占的比重較小，而在激勵工資方面所占的比例卻較大，且比普通員工收入中占的比重要大得多（林宇軒,徐海。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和經(jīng)濟體制的完善，人事體制的改革也更加深入，企業(yè)部門的薪酬體系與逐漸向?qū)I(yè)化和科學化邁近[趙靜,張應(yīng)語.從在華知名企業(yè)看跨國公司薪酬體系及其本土化[J].商場現(xiàn)代化.2007(27)趙靜,張應(yīng)語.從在華知名企業(yè)看跨國公司薪酬體系及其本土化[J].商場現(xiàn)代化.2007(27)3．選題的研究意義（含科學與實踐意義）企業(yè)競爭的核心競爭力就是人力資源，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，合理有效的薪酬體系不僅能有效激發(fā)員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展目標，提高日常生活家電企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益，并且能夠在人才競爭日益激烈的形勢下穩(wěn)住素質(zhì)良好的人才隊伍（文姝,于夢潔）。因此薪酬管理必須立足戰(zhàn)略高度，與時俱進，不斷滿足新的發(fā)展形勢的需要，對于日常生活家電企業(yè)的生存發(fā)展也有著至關(guān)重要的作用。本研究在對現(xiàn)有的理論進行研究的基礎(chǔ)上，通過實際案例，一方面驗證理論的實踐性，另一方面，使西方的薪酬管理與中國日常生活家電企業(yè)管理實踐結(jié)合起來，推動理論的本土化實踐進程。為了面對日常生活家電市場競爭的挑戰(zhàn)和機遇，惠而浦企業(yè)逐漸邁開了整體投資的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移步伐。日常生活家電行業(yè)在以人為中心的管理理念模式下，如何面對在發(fā)展過程中的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，這是需要摸索出一套具體的方法來適合人力資源管理的（何雅靜,許晨曦,2021）。人力資源管理的綜合競爭，其核心內(nèi)容在于建立合理的薪酬體系，并將其進一步規(guī)范化，同時薪酬管理也是將使人力資源管理形成真正的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的支撐點，成為惠而浦家電組織變革的有效力量（沈靜雅,周慧婷,呂雪）。從而達到可以承接新的運營體系，并且推動轉(zhuǎn)型期的效率與執(zhí)行力的目的。如何建立一個適應(yīng)轉(zhuǎn)型期的薪酬管理體系，使惠而浦家電企業(yè)能夠盡快在轉(zhuǎn)型期進行調(diào)整與變化，與惠而浦日常生活家電公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型形成相互支持、相互依存的薪酬管理體系，這也是短期內(nèi)提升企業(yè)的核心競爭力的重要保證（施詩蕾,張博涵,李芷,2021）。因此，針對戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型企業(yè)的特殊情況，研究、歸納出一些有效的適合轉(zhuǎn)型期企業(yè)薪酬管理制度，找到真正能夠適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型期的發(fā)展戰(zhàn)略需求，并且為惠而浦家電企業(yè)的未來提供有利的推動與支撐的對策，對惠而浦家電企業(yè)的人力資源管理具有真正確實可行的意義。二、研究方案研究內(nèi)容、研究目標和擬解決的關(guān)鍵問題本文在調(diào)查研究、對比研究的基礎(chǔ)上，分析不同的矛盾構(gòu)成因素，尋求解決方法，針對惠而浦家電企業(yè)自身的特點，結(jié)合惠而浦實際情況，構(gòu)建出適合轉(zhuǎn)型期企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系。為處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的惠而浦家電企業(yè)設(shè)計一套符合行業(yè)自身發(fā)展規(guī)律，并能夠與惠而浦家電企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型協(xié)調(diào)配合，發(fā)展的惠而浦家電企業(yè)薪酬管理體系。并為日常生活家電行業(yè)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型踏實著陸，提供重要依據(jù)。擬采取的研究方法（或技術(shù)路線、實驗方案）及可行性分析本次研究的技術(shù)路線如圖所示：確定研究課題：公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中薪酬改革確定研究課題：公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中薪酬改革咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息查閱大量國內(nèi)外研究文獻咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息查閱大量國內(nèi)外研究文獻制定研究計劃大綱制定研究計劃大綱咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息對薪酬管理的實際調(diào)研查閱大量國內(nèi)外研究文獻咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息對薪酬管理的實際調(diào)研查閱大量國內(nèi)外研究文獻薪酬改革的必要性薪酬改革的必要性結(jié)合薪酬管理實際參考大量國內(nèi)外研究文獻咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息結(jié)合薪酬管理實際參考大量國內(nèi)外研究文獻咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息薪酬改革的優(yōu)化設(shè)計薪酬改革的優(yōu)化設(shè)計研究的特色與創(chuàng)新之處惠而浦家電在快速發(fā)展擴大投資規(guī)模的同時，經(jīng)濟體的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變也促使期薪酬管理制度面臨新的挑戰(zhàn)，面對國內(nèi)強勁的日常生活家電企業(yè)競爭對手以及社會的轉(zhuǎn)型和新媒體時代的到來，惠而浦家電面臨的競爭壓力越來越大，為了保持惠而浦家電公司穩(wěn)定快速發(fā)展，保留住人才，吸引人才（王心怡,趙嘉欣,劉梓,2021），勢必要在薪酬管理方面，要樹立一個行之有效的現(xiàn)代化發(fā)展觀念，并需要認真學習現(xiàn)代日常生活家電企業(yè)管理的理念，運用現(xiàn)代的薪酬管理理論，為促進惠而浦家電公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的發(fā)展、提高競爭力制定切實可行的薪酬策略（陳奕辰,楊彥希,吳思）。研究基礎(chǔ)和已具備的工作條件本文以惠而浦家電的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為背景，以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論研究為基礎(chǔ)，對惠而浦家電的現(xiàn)狀進行了深入的分析，從惠而浦家電公司的實際情況出發(fā)，制定了切實可行的薪酬體系設(shè)計，解決了惠而浦日常生活家電公司原有的薪酬目標與公司戰(zhàn)略不一致、政策和惠而浦公司文化脫節(jié)、薪酬體系不規(guī)范等等困難，使新的薪酬體系更加科學、考核機制更加系統(tǒng)明確。在對薪酬體系的要素進行定性和定量的分析后，使新的薪酬體系更加適合惠而浦家電的長足發(fā)展，為惠而浦日常生活家電公司實現(xiàn)總體的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型提供了強有力的保障。本文的研究目的是結(jié)合惠而浦日常生活家電的實際情況，在現(xiàn)有薪酬管理基礎(chǔ)上，進行薪酬管理體系的優(yōu)化設(shè)計，以期望在惠而浦家電薪酬管理更加優(yōu)化，提升惠而浦家電在市場上的競爭實力。

5．研究進度及具體時間安排起止日期主要研究內(nèi)容預(yù)期結(jié)果2016.03——2016.05開題報告2016.05——2016.06完成論文基礎(chǔ)理論分析2016.07——2016.08完成論文初稿2016.09——2016.10完成論文二稿2016.11——2016.12終稿6．主要參考文獻[1]李梅.國企三項制度改革下的人力資源管理[J].中國商界,2024,(01):166-167.[2]李明軒,張思.薪酬改革視角下創(chuàng)建員工激勵體系的探索[J].現(xiàn)代商業(yè),2024,(01):149-152.[3]王子涵,趙雨婷.日常生活家電企業(yè)薪酬改革對員工激勵的影響分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2023,(24):119-122.[4]劉欣怡,陳梓.中小日常生活家電企業(yè)持久激勵機制構(gòu)建探究[J].現(xiàn)代商業(yè),2023,(24):123-126.[5]楊欣然,吳夢.激活人才潛力釋放分配效能惠而浦家電創(chuàng)新三項制度改革實踐[J].山東國資,2023,(12):42-43.[6]鄭思聰,孫嘉慧.日常生活家電企業(yè)薪酬激勵制度優(yōu)化研究——以惠而浦家電公司為例[J].人民珠江,2023,44(S2):1-5.[7]馬曉晴,朱佳瑜.惠而浦家電企業(yè)績效考核與薪酬管理探析[J].財會學習,2023,(35):152-154.[8]胡天翊,高紫.四步閉環(huán)提升企業(yè)薪酬調(diào)查質(zhì)效[J].山東人力資源和社會保障,2023,(12):56.[9]林宇軒,徐海.深改背景下惠而浦家電企業(yè)的策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2023,(23):26-28.[10]文姝,于夢潔.三項制度改革背景下國企人力資源管理的優(yōu)化策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2023,(23):94-96.[11]何雅靜,許晨曦.數(shù)字化轉(zhuǎn)型助推惠而浦家電企業(yè)薪酬管理優(yōu)化研究[J].經(jīng)營與管理,1-10.[12]曹雨辰,邱思敏.一位真正的全球商業(yè)巨人——記杰出的戰(zhàn)略思想家張瑞敏[J].商業(yè)文化,2021,(25):8-9+7.[13]沈靜雅,周慧婷,呂雪.激勵理論在中小型日常生活家電企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2020,(07):110-111.[14]施詩蕾,張博涵,李芷.日常生活家電企業(yè)如何留住銷售人員[J].家用電器,2020,(04):74-76.[15]王心怡,趙嘉欣,劉梓.現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬機制研究[J].中國新通信,2020,22(05):135-136.[16]陳奕辰,楊彥希,吳思.惠而浦家電企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)與股利政策研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2017,(05):32-33.[17]鄭晨軒,孫雅,馬婧妍.日常生活家電行業(yè)員工流動性與對策——以惠而浦家電公司為例[J].寧波大學學報(人文科學版),2015,28(06):101-105.[18]朱澤洋,胡昕蕊,高欣悅.高管團隊薪酬差距與企業(yè)業(yè)績關(guān)系實證研究—以日常生活家電行業(yè)為例[J].財會通訊,2015,(30):56-59.三、論文大綱前言 第一章緒論 1.1研究的意義 1.2研究的方法 第二章相關(guān)理論綜述 2.1國內(nèi)外研究綜述 2.1.1國外研究綜述 2.1.2國內(nèi)研究綜述 2.2薪酬的概念與功能 2.2.1薪酬的概念 2.2.2薪酬的功能 2.3薪酬的設(shè)計基礎(chǔ)理論 2.3.1激勵理論 2.3.2雙因素理論 2.4現(xiàn)代薪酬管理的研究熱點與發(fā)展趨勢 2.4.1現(xiàn)代薪酬管理的研究熱點 2.4.2現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢 2.5日常生活家電企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系 2.5.1日常生活家電企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激的側(cè)重點 2.5.2日常生活家電企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬水平的定位 2.5.3日常生活家電企業(yè)戰(zhàn)略影響企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu) 2.6薪酬管理體系設(shè)計原則和步驟 2.6.1薪酬管理體系設(shè)計的原則 2.6.2薪酬體系的設(shè)計步驟 2.7薪酬的管理模式 2.7.1崗位效益工資制 2.7.2崗位薪點工資制 2.7.3寬帶工資制 第三章惠而浦家電的基本情況及薪酬管理現(xiàn)狀 3.1惠而浦家電概況 3.1.1惠而浦公司的業(yè)務(wù)流程體系 3.1.2惠而浦惠而浦家電的組織機構(gòu) 3.1.3惠而浦日常生活家電公司現(xiàn)有員工情況 3.1.4惠而浦家電薪酬體系現(xiàn)狀 3.2惠而浦家電公司管理現(xiàn)狀和薪酬存在的問題分析 3.2.1管理落后、薪酬體系不規(guī)范 3.2.2惠而浦家電薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié) 3.2.3獎勵性薪酬考核、調(diào)整機制不健全 3.3對存在的問題原因分析 第四章惠而浦家電的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及其薪