人力資源職業(yè)發(fā)展路線

目錄CONTENTS0102人力資源管理通道方向晉升通道能力素質模型建模分析01人力資源管理通道方向傳統(tǒng)HR\HRBP\人力資源咨詢顧問\獵頭①傳統(tǒng)HR晉升發(fā)展通道人力資源的尷尬01更多的業(yè)務管理者正在承擔人力資源管理職責80%以上的調研對象認同業(yè)務部門的負責人承擔了很多人力資源工作02業(yè)務管理者承擔人才培養(yǎng)和績效更深入的調研顯示，業(yè)務部門負責人承擔人力資源最多的模塊是培養(yǎng)人才，其次是績效的評估。03對現(xiàn)在的HR提出一個更強有力，更剛需的要求主動學習、熟悉、深入業(yè)務部門，獲取更多的數(shù)據(jù)和行為表現(xiàn)，提煉人力資源管理的信息，匯總成體系，才能更充分體現(xiàn)自身人力專業(yè)度。已經從運營層面躍升到了戰(zhàn)略設計層面。傳統(tǒng)HR的晉升空間的改變晉升標準——人力資源專員業(yè)績：完成工作要求，進行考核、招聘、薪酬、培訓的組織工作、紀律監(jiān)察合格、業(yè)績考核在優(yōu)秀以上知識：了解勞動法、公司法，掌握考核、招聘、培訓、勞動關系等人力資源知識并應用 素質：主動：10分。承擔責任：10分。學習力：10分人才培養(yǎng)：新員工培訓考試合格率100%其他考核：目標完成度為80%以上。遵守紀律。差錯率月２次以內，服務滿意度在中度以上。晉升標準——人力資源主管業(yè)績：達到管理員工滿意度合格，考核、招聘、薪酬、培訓專業(yè)工作能力及組織能力強知識：精確了解國家相關企業(yè)法律，具有應用人力資源管理知識的能力，能拿出某一工作的方案并有效果素質：承擔責任10分。清財10分。職業(yè)化10分人才培養(yǎng)：新員工培訓考試合格率100%其他考核：目標完成度為80%以上。遵守紀律。差錯率月２次以內，服務滿意度在中度以上。業(yè)績：達到管理員工滿意度合格，考核、招聘、薪酬、培訓專業(yè)工作能力及組織能力強人事工作部門運作支持力度強知識：精確了解國家相關企業(yè)法律，具有應用人力資源管理知識的能力，能拿出某一工作的方案并有效果素質：承擔責任10分。清財10分。職業(yè)化10分人才培養(yǎng)：培養(yǎng)主管２名其他考核：目標完成度為80%以上。遵守紀律。差錯率月２次以內，服務滿意度在中度以上。晉升標準——人力資源副經理業(yè)績：制定公司基本制度設計招聘、培訓、績效、福利等規(guī)則應用企業(yè)合理合適知識：精確了解國家相關企業(yè)法律，具有應用人力資源管理知識的能力具有報告與方案制訂能力具有制度的規(guī)劃能力素質：承擔責任10分。領導力10分。清財10分。人才培養(yǎng)：培養(yǎng)主管２名，培養(yǎng)管理人員５名其他考核：人才達成率為８０%，人才流失率為年１０%人力資源工作滿意度為優(yōu)秀，品行良好晉升標準——人力資源經理晉升標準——人力資源高級經理業(yè)績：制定公司基本制度設計招聘、培訓、績效、福利等規(guī)則應用企業(yè)合理合適具有培訓講師能力具有人才測評能力與勝任力考核能力知識：精確了解國家相關企業(yè)法律具有應用人力資源管理知識的能力具有報告與方案制訂能力具有制度的規(guī)劃能力素質：承擔責任15分清財10商業(yè)保密15分領導力15分人才培養(yǎng)：培養(yǎng)主管２名，培養(yǎng)管理人員５名其他考核：人才達成率為８０%人才流失率為年１０%人力資源工作滿意度為優(yōu)秀，品行良好晉升標準——人力資源總監(jiān)業(yè)績：公司員工成長正常進行公司人力資源達成率達到目標企業(yè)人力資源管理及企業(yè)文化建設達到預期制度合格知識：精確了解國家相關企業(yè)法律具有應用人力資源管理知識的能力具有報告與方案制訂能力具有制度的規(guī)劃能力素質：承擔責任15分清財10商業(yè)保密15分領導力15分人才培養(yǎng)：培養(yǎng)主管２名，培養(yǎng)管理人員５名其他考核：人才達成率為80%，人才流失率為年10%人力資源工作滿意度為優(yōu)秀，品行良好根據(jù)公司績效，由董事會決定任命。首席人才官總結HR晉升過程，是一個對人力資源工作深入而淺出的過程。將繁雜的業(yè)務工作中，深入采集獲取人力碎片，組成模塊體系，再用簡明的溝通方式，郵件、面談、圖表告知員工、影響員工、激勵員工。HR的終極目的也淺出了一句話——戰(zhàn)略伙伴。簡單的語言背后，又是HR們最深入的工作。深入淺出戰(zhàn)略伙伴HR們的對待工作對象，無論是內部客戶，還是外部客戶，都要運用綜合能力，上承接戰(zhàn)略，下引導績效，使公司統(tǒng)一人力資源管理行為，為業(yè)績和人員自身發(fā)展形成一個二者皆成長的機制。綜合統(tǒng)一②HRBP發(fā)展通道定義：HRBP(HRBUSINESSPARTNER)即人力資源業(yè)務合作伙伴。職能：HRBP實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務部門或事業(yè)部的人力資源管理者，HRBP是伴隨著人力資源部門職能分化和升級而出現(xiàn)的，是人力資源內部與業(yè)務經理溝通的橋梁，HRBP的定義和職能橫向紐帶縱向紐帶推進催化HRBP的作用既熟悉HR各個職能領域，又了解業(yè)務需求既能幫助業(yè)務單元更好的維護員工關系，協(xié)助業(yè)務經理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工，同時也能利用其自身的HR專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務單元中存在的種種問題從而提出并整理出發(fā)現(xiàn)的問題交付給人力資源部門來更好的解決問題和設計更加合理的工作流程項目制和雙向匯報項目制的運營也會成為HRBP的“日常便飯”在獨有的業(yè)務流程中滲透人力資源管理，必定會出現(xiàn)矩陣式的組織架構在業(yè)務部門經理或負責人和人力資源部門之間的雙重管理下，項目制的運營就趨于一個必然結果。HRBP的主要職責協(xié)助業(yè)務部門負責人判斷人力資源要求，分析需求，形成問題框架需求分析提交專業(yè)分析報告，并與相關負責人（或高管）匯報。存檔結論匯報根據(jù)問題框架，設計具有針對性的解決方案和實施流程規(guī)劃解決方案推進項目，與相關人員進行方法的溝通，加強過程管理，答疑及再輔導。包含項目完結后的持續(xù)跟蹤，形成定式咨詢輔導開發(fā)并完善人力資源管理工具，形成標準體系，流程指導，及各項環(huán)節(jié)使用文件。開發(fā)模板對業(yè)務及運營的了解的缺失是傳統(tǒng)人力資源工作者的一塊短板在向HRBP的轉型過程中，人力資源工作者應該敏感地抓住各種機會，積極地增強對業(yè)務的熟知業(yè)務的熟知度和自身專業(yè)度決定轉型的是否成功的主要條件。轉型HRBP關鍵環(huán)節(jié)③人力資源咨詢顧問發(fā)展通道初級人員青睞高管進入頻繁甲乙方互換由于短時間內接觸企業(yè)多，學習范圍廣而獲得很多大學生的青睞。對于初級人力資源工作者也是一大主要轉型方向。擁有多年人力資源管理經驗的合伙人也成為更多客戶的信任，導致甲方與乙方的頻繁交換，也成為人力資源行業(yè)的一大特點。而近些年，高管跳槽逐漸頻繁，高級人力資源工作者的跳槽，進入咨詢公司做合伙人也是無獨有偶。咨詢行業(yè)快速發(fā)展進入咨詢行業(yè)的門檻咨詢行業(yè)的人力資源顧問對良好的知識結構和快速的學習能力要求更是剛性。知識和學習從此轉型的HR不僅要深度，還需要一個廣度。對整體行業(yè)的把握和預判都是與客戶企業(yè)交流的重點，而這一切又是從知識結構完善程度和學習能力快速與否所決定的。深度和廣度人力資源顧問的轉型，還會涉及到銷售的能力和技巧。咨詢行業(yè)的銷售不是傳統(tǒng)意義上的銷售，是知識的積累與傳播。而咨詢公司的產品多數(shù)是無形的，服務基礎多半以專業(yè)知識、解決思路和信息廣度為主。從與人溝通到無形產品的專業(yè)性銷售，這的確對HR的轉型提出一個嚴峻的挑戰(zhàn)。HR進入咨詢行業(yè)的挑戰(zhàn)：銷售參與企業(yè)調研、診斷，負責咨詢方案的設計、講解、培訓與研討推動；根據(jù)客戶在HR管理實踐中碰到的問題制定解決對策，并形成知識體系與方法；主持項目成果報告會，將設計思路和工作成果清晰地傳達給客戶；相關領域的理論研究與企業(yè)實踐總結，報告的撰寫，參與學術交流。崗位職責任職要求年齡要求：35歲以下；學歷背景：管理、經濟、財務、營銷、人力資源管理等專業(yè)碩士以上學歷，MBA優(yōu)先；知識結構：熟悉大型企業(yè)集團人力資源管理，或法人治理、股權激勵、EVA；職業(yè)經歷：有3年以上管理工作經驗以及人力資源工作經驗，有管理咨詢經驗優(yōu)先；核心能力：邏輯思維能力、解決問題能力及文案編寫能力，演講培訓能力，團隊協(xié)作能力；語言能力：良好的中、英文書面及口頭表達能力；基礎操作：熟練使用office，以及spss等數(shù)據(jù)分析軟件；其他要求：可以長期出差，可以加班；優(yōu)先考慮：有上市公司、央企、大型集團企業(yè)人力資源管理工作經驗，或有集團管控相關咨詢項目服務經驗，或有國際管理咨詢公司從業(yè)經驗者優(yōu)先。助理顧問—咨詢顧問—高級咨詢顧問—資深咨詢顧問——資深咨詢專家——首席咨詢專家；助理顧問—咨詢顧問—高級咨詢顧問—咨詢經理—咨詢總監(jiān)----內部運營骨干；助理顧問—咨詢顧問—高級咨詢顧問—咨詢經理—大型國企、央企職業(yè)經理人01.02.03.發(fā)展路線專業(yè)路徑內部管理路徑職業(yè)經理人路徑咨詢公司在招聘咨詢顧問的時候，通常更看重過往的經驗和具備的能力。對于崗位職責的界定一般會較為模糊。咨詢顧問會面對較廣泛的行業(yè)與企業(yè)，個性化的解決問題也成為很多咨詢公司秉承的理念。冰山模型下面的學習能力適應能力就會浮出水面，成為優(yōu)秀咨詢顧問的潛質。咨詢顧問的重點能力④獵頭發(fā)展通道業(yè)務銷售部門的資源大多源于客戶，而人力資源工作者的資源則較為廣泛，不僅有業(yè)務人員的基本信息，還有同仁，更具備招聘和簡歷下載的先決條件。資源廣泛每個HR都是一個小型的具備一定行業(yè)深度的“招聘網(wǎng)站”?，F(xiàn)在的企業(yè)很多還建立起了離職管理體系，與離職人員保持一定的聯(lián)系，是對潛在資源、未來機遇的管理。HR們多數(shù)又成為這項工作的執(zhí)行者。引力強大發(fā)展獵頭的潛在優(yōu)勢獵頭的發(fā)展同步成長：隨著自己人脈資源的擴充，和“獵物”的自身發(fā)展成長，高級獵頭也逐漸成為資深獵頭和高端獵頭。這時候的收益是比較豐厚的。中國獵頭行業(yè)的爆炸式發(fā)展:企業(yè)用人的確出現(xiàn)了結構性缺失；互聯(lián)網(wǎng)的社區(qū)功能越來越強大，讓人際交往成為了一種簡單的“關注”“回復”。核心人才：是在企業(yè)或者行業(yè)中，稀缺的，不可替代或者替代較難的人才，HR們應該具備識別核心人才的慧眼，才能將其視為高端“獵物”。02晉升通道能力素質模型建模分析相關性分析\能力水平和現(xiàn)狀對比①相關性分析什么樣的HR考慮什么樣的通道，能夠為企業(yè)為自己創(chuàng)造極大價值？如何識別適合自己的職業(yè)發(fā)展通道？能力素質模型作用能力素質模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。價值隨著對能力素質特征的逐漸深入研究，以能力素質特征為基礎的人力資源管理新模式將為企業(yè)帶來更多的收益。管理連續(xù)性研究使用CPI在美國電話電報公司（AT&T）取得的數(shù)據(jù)進行的，通過對126名男被試者和103名女被試者的測試，跟蹤發(fā)現(xiàn)，CPI各量表與晉升情況相關最高相關系數(shù)：社交性（0.31）和支配性（0.30）其他較高相關系數(shù)：管理潛力（0.23）、遵循成就（0.22）、上進心（0.20）、精干性（0.20）、自在性（0.19）和獨立性（0.17）高關聯(lián)因素具體能力能力素質要素次數(shù)社交談判能力41人際影響力35人際關系技巧34口頭溝通能力28支配客戶導向29管理潛力精誠協(xié)作25理解外界環(huán)境21分析及解決問題能力29成就立足創(chuàng)新19上進心積極進取26精干性專業(yè)知識47自在性持續(xù)學習31獨立性思考能力19HR能力素質指標——HR基本能力以及核心能力②相關性分析在專業(yè)知識和持續(xù)學習能力上較顯突出?？陬^溝通能力由于是HR的基本能力要求。標準水平和現(xiàn)狀水平基本吻合。其他能力水平現(xiàn)狀較差。傳統(tǒng)HR晉升發(fā)展通道HRBP的綜合能力要求比較高，相對也比較均衡。目前HR水平線很難達到一個合格的HRBP。要做好HRBP，需要切實針對業(yè)務部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業(yè)務單元的價值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實現(xiàn)HRBP的重要作用。HRBP晉升通道咨詢行業(yè)晉升通道咨詢行業(yè)本身是一個需要溝通較多的職業(yè)，