人力資源管理崗位面試測試題

第第頁人力資源管理崗位面試測試題

Q1假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)對你來說可能比較辣手的任務(wù)，你預(yù)備怎樣完成這項(xiàng)工作?

【測試目的】：

測試被試計(jì)劃組織協(xié)調(diào)技能,要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財(cái)、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)

【評分參考】：

優(yōu)：計(jì)劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面能量共同完成任務(wù)。

好：有較周全的計(jì)劃安排與切實(shí)可行的調(diào)研方法；組織協(xié)調(diào)各方面能量共同完成任務(wù)。

中：有計(jì)劃安排；有協(xié)調(diào)的意識，但計(jì)劃安排不夠周全。

差：計(jì)劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識；或夸夸其談，不切中要害。

Q2某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團(tuán)化公司的問題，您認(rèn)為組建的集團(tuán)公司與下屬的子公司之間責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如何協(xié)調(diào)？

【測試目的】：

測試被試解決繁復(fù)問題的技能主要考察被試分析問題、解決問題、敏捷應(yīng)變等方面的綜合技能

【評分參考】：

優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。

好：分析條理比較清楚，基本能切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。

中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見解。

差：分析思路零亂，規(guī)律性差。不能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。

Q3假如在工作中，你的上級特別器重你，常常安排給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?

【測試目的】：

測試被試人際溝通技能即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的技能

【評分參考】：

優(yōu)：感到犯難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，立場積極、宛轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地勸服領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有肯定的饒恕力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

好：感到犯難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、宛轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥立場勸服領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有肯定的饒恕力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

中：感到犯難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有看法的同事進(jìn)行溝通，盼望能清除誤會。

差：不感到犯難，堅(jiān)決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己技能強(qiáng)的必定結(jié)果。

Q4你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能嗎？請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)受過的勝利或失敗的例子并做出說明。

【測試目的】：

測試被試團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能主要考察被試者是否具有相關(guān)工作閱歷及在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的.處理團(tuán)隊(duì)中人員之間的相互關(guān)系

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清楚，所舉事例對被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能具有很強(qiáng)的勸服技能。

好：談吐自然，條理比較清楚，所舉事例能充分說明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能。

中：談吐比較自然，條理比較清楚，所舉事例基本能說明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能。

差：談吐不自然，條理不大清楚，所舉事例不能說明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能。

Q5在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵？請舉出一個在以前工作中親身經(jīng)受過的勝利或失敗的例子并做出說明。

【測試目的】：

測試被試激勵技能主要考察被試者是否具有相關(guān)工作閱歷及在良好激勵下屬的技能

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清楚，所舉事例對被試者的激勵技能具有很強(qiáng)的勸服技能。

好：談吐自然，條理比較清楚，所舉事例能充分說明被試者的激勵技能。

中：談吐比較自然，條理比較清楚，所舉事例基本能說明被試者的激勵技能。

差：談吐不自然，條理不大清楚，所舉事例不能說明被試者的激勵技能。

Q6為什么想離開目前的工作？什么時候能來上班？

【測試目的】：

了解被試者的價(jià)值觀。

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清楚,能清楚、合理的表達(dá)被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

好：語言比較流暢，條理清楚,能比較清楚、合理的表達(dá)被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

中：談吐比較自然，條理比較清楚?；灸芮宄?、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

差：談吐不自然，條理不大清楚。不能清楚、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

Q7在一個風(fēng)雨交加的傍晚,你駕著車經(jīng)過一個車站,車站有三個人正在那等車,一個是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,肯定不再和她分開;一個是醫(yī)生,他曾經(jīng)救過你的命,一貫以來你都想好好的報(bào)答他,還有一位病人,假如不實(shí)時將他送去醫(yī)院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應(yīng)當(dāng)怎么辦?

留下來陪夢中情人,讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院!

Q8績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)受闡述如何才能保證績效考核不流于形式？

一、我認(rèn)為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核計(jì)劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDC循環(huán)。

1、制定績效考核計(jì)劃要依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展?fàn)顩r，選擇合適的績效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時留意遵守SMRT法那么〔詳細(xì)、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時限〕；

2、績效計(jì)劃執(zhí)行時，一是要全員輔導(dǎo)，全部參與績效考核的員工都要知道實(shí)施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。

3、績效檢查與反饋要留意使被檢查人處于主動地位，面談時避開運(yùn)用籠統(tǒng)語句，要有詳細(xì)數(shù)據(jù)或事例，并依據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。

4、績效后期處理包括一是依據(jù)績效改進(jìn)計(jì)劃對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是依據(jù)結(jié)果對員工進(jìn)行工資、獎金安排和晉升及人事調(diào)整；三如有須要對績效考核計(jì)劃進(jìn)行修正。

二、為確保績效考核不流于形式，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)留意：

1、從高層到基層的全員重視；

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；

3、建立良好的績效申訴通道；

4、科學(xué)的績效體系；

Q9如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？

一、

1、對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，一是通過績效考核的評估狀況，確定管理人員績效水平低的緣由，以確定如何通過培訓(xùn)來解決問題；二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能進(jìn)行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求；

2、對一線操作人員要依據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)需求；

二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時，采用問卷調(diào)查、觀測受訓(xùn)員工實(shí)際工作狀況、通過受訓(xùn)后的績效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)行衡量。

Q10關(guān)于勞動合同

1．正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)？

2．在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實(shí)際管理問題時〔工傷、糾紛等〕應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任？

在勞動合同到期一個月前，依據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達(dá)成全都的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。

用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時，由于企業(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不承受責(zé)任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責(zé)任處理，負(fù)肯定的責(zé)任。

Q11如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力？

一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要留意規(guī)章制度的有效性、有用性；

二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。

Q12論述題〔結(jié)合工作實(shí)際具體闡述〕

您認(rèn)為工廠聘請工作的難點(diǎn)是什么？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)受談?wù)勅绾巫龊霉S聘請工作。

聘請工作的難點(diǎn)，我認(rèn)為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素養(yǎng)評測和工作分析做的不完善，對需聘請員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達(dá)到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原那么；三是由于地域性或其它緣由，部分工種存在聘請難點(diǎn)。

我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，聘請工作一貫是我們公司的一個難題。

任職后，一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善聘請制度，設(shè)計(jì)合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展聘請渠道，對于車間工人，一方面加強(qiáng)與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推舉制度，鼓舞員工介紹新工人入廠，同時加強(qiáng)對車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境〔如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等〕。

對于工廠的管理人員，外部聘請時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本狀況，通過合理的面試流程，在人才能滿意任職崗位的同時，將公司的實(shí)際狀況〔交通、生活等方面〕告知應(yīng)聘人員，使聘請到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點(diǎn)及個人工作所處的環(huán)境，避開員工流失率太大。

加大內(nèi)部員工聘請的力度和員工的培育，通過公司的培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工管理水平，個人職位提升機(jī)會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補(bǔ)。

Q13論述題〔結(jié)合工作實(shí)際具體闡述〕

某日，某部門經(jīng)理找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理立刻下去核實(shí)狀況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理有意犯難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析涌現(xiàn)此類狀況的緣由，以及如何處理？

一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的緣由：

1、此部門經(jīng)理缺少與此員工的有效溝通；

2、下屬B所處崗位的崗位職責(zé)不清晰，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù)；此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。

二、解決方法：

1、公正的看待每方，不偏袒任何一方，快速介入，避開糾紛升級；

2、與每個當(dāng)事人進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績、工作立場進(jìn)行評價(jià)，堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例；

3、依據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事項(xiàng)緣由，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。

Q14請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫？

一、工廠人力資源部門的主要職能有：

1、聘請、錄用、工作分析;

2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行!

3、員工培訓(xùn)及進(jìn)展、員工績效考核

4、員工晉升、降職、調(diào)任處理

5、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)

6、部門成本掌握及薪資管理

二、崗位職責(zé)主要有：

職責(zé)1：主持部門管理及其它詳細(xì)內(nèi)容

1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和嘉獎懲處事項(xiàng)；

2、徑直參加聘請工作，面試應(yīng)聘人員，對應(yīng)聘人員綜合技能和是否可用做出審核看法，供總經(jīng)理參考；

3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作。

職責(zé)2：負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度，對組織結(jié)構(gòu)提出改進(jìn)看法，就公司某些重要事項(xiàng)提出方案詳細(xì)內(nèi)：

1、在組織結(jié)構(gòu)變動或需要時，對相應(yīng)崗位進(jìn)行職務(wù)分析；

2、幫助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn)；

3、負(fù)責(zé)審核員工聘請、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績、嘉獎、懲處等方案，并提交總經(jīng)理審批

4、就公司中層人事任免提供參考看法

5、負(fù)責(zé)公司對外關(guān)系處理、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。

職責(zé)3：主持制定各種人力資源管理計(jì)劃詳細(xì)內(nèi)容：

1、主持編寫公司人力資源計(jì)劃-

2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費(fèi)用預(yù)算和酬勞安排方案。

3、討論和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問題。

4、負(fù)責(zé)部門周〔月、年〕工作計(jì)劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作

三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有：

1、財(cái)務(wù)層面：人力資源管理費(fèi)用掌握

2、客戶層面：員工滿足度、核心員工流失率

3、內(nèi)部運(yùn)營方面：人力資源制度修改與運(yùn)行、本部門員工績效考核、工作計(jì)劃完成狀況

4、學(xué)習(xí)與進(jìn)展層面：培訓(xùn)計(jì)劃完成率

Q15道德的基本境界是家庭、父母，假如一個人連這都不顧及，那么道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：

1、父母身體好嗎？年齡大了，有什么困難或疾??？——好像隨意一問，看知道否

2、你工作很忙，幾