管理心理學(xué)試題

模擬試題一、選擇題（20×2=40）1．（

）研究者有目的的控制和改變某些條件，引出所要研究的某些現(xiàn)象，以此得到關(guān)于這一現(xiàn)象發(fā)生所起作用規(guī)律的研究方法是

。

A．實(shí)驗(yàn)法；B．訪談法；C．個(gè)案法；D．觀察法。2．（

）主持霍桑實(shí)驗(yàn)的人是

。

A．亞當(dāng)斯；B．梅奧和羅利斯伯格；C．艾賓浩斯；D．費(fèi)斯汀格。3．（

）“濫竽充數(shù)”行為產(chǎn)生的最根本原因是

。

A．齊宣王的喜好；

B．南郭先生的道德品質(zhì)；

C．齊宣王的制度不合理；

D．南郭先生沒有制度意識(shí)；4．（

）每個(gè)人特定人群總有一種共同的、較為一致且固定的看法，并以此作為判斷其人格的依據(jù)，這種現(xiàn)象被稱為

。

A．光環(huán)作用；

B．假定相似作用；

C．首因效應(yīng)；

D．社會(huì)刻板效應(yīng)；5．（

）在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)稱為

。

A、角色定式；B、角色沖突；C、角色期待；D、角色知覺。6．（

）由于缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱為

，人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿被稱為

，通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程被稱為

。

A．需要；動(dòng)機(jī)；激勵(lì)；

B．需要；激勵(lì)；動(dòng)機(jī)；

C．動(dòng)機(jī)；需要；激勵(lì)；

D．動(dòng)機(jī)；激勵(lì)；需要。7.（

）赫茨伯格雙因素理論中的雙因素是指

。

A.物理因素、社會(huì)因素；

B.環(huán)境因素、主體因素；

C.保健因素、激勵(lì)因素；

D.內(nèi)在因素、外在因素。8．（

）在公平理論中，如果一個(gè)人與另外一個(gè)人相比感到吃虧了，會(huì)采取

。

A．減少投入；

B．增加投入；

C．要求增加他人的收入；

D．要求減少他人的工作量；9.（

）在管理心理學(xué)中，把一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向稱為

。

A．群體促進(jìn)效應(yīng)；

B．協(xié)同效應(yīng)；

C．社會(huì)惰化效應(yīng)；

D．責(zé)任分?jǐn)傂?yīng)。10．（

）下列關(guān)于非正式組織缺陷的陳述不正確的是

。

A．非正式組織往往是小道消息傳播的渠道；

B．非正式組織往往會(huì)抵制變革；

C．非正式組織是造成員工從眾的一個(gè)重要原因；

D．非正式組織減少了員工間相互交流的渠道；11.（

）群體的結(jié)構(gòu)與任務(wù)完成的效率有著密切關(guān)系，研究表明當(dāng)完成較復(fù)雜的任務(wù)時(shí)，

的群體效率較高。

A．同質(zhì)；B．異質(zhì)；C．相同；D．合作。12．（

）態(tài)度的成份包括認(rèn)知、情感和

。

A．性格；B．需要；C．行為傾向；D．行為。13．（

）在管理心理學(xué)的課程體系中，將個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征稱為

。

A．氣質(zhì)；B．人格；C．能力；D．素質(zhì)。14．（

）對(duì)經(jīng)驗(yàn)不足、能力尚未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)體可以采用

領(lǐng)導(dǎo)方式。

A．授權(quán)型；B．指導(dǎo)型；C．參與型；D．支持型。15．（

）某大型企業(yè)的陳先生擔(dān)任多年的總工程師職務(wù)，前不久退居二線，但是他的繼任者在進(jìn)行重大工程技術(shù)決策之前，總還是要主動(dòng)前去征求他的意見，這種情況主要是陳先生擁有

方面的影響力。

A、法定權(quán)；B、強(qiáng)制權(quán)；C、專家權(quán)；D、信息權(quán)。16．（

）下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)影響力的說(shuō)法，不正確的是

。

A、領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)力影響力一旦形成，作用較為持久；

B、領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)力影響力的來(lái)源有品德、能力和地位；

C、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力型影響力具有強(qiáng)制性，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)作用較弱；

D、隨著社會(huì)的發(fā)展變化，領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)力型影響力越來(lái)越重要。17.（

）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時(shí)，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是

。

A．指令型領(lǐng)導(dǎo)；B．說(shuō)服式領(lǐng)導(dǎo)；

C．參與式領(lǐng)導(dǎo)；D．授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)。18．（

）某公司的組織設(shè)總經(jīng)理一人，領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)部門：銷售部（設(shè)經(jīng)理1人，銷售員6名）、采購(gòu)部（設(shè)經(jīng)理1人，采購(gòu)員7名）、財(cái)務(wù)部（設(shè)經(jīng)理1人，員工2人）、行政財(cái)務(wù)部（設(shè)經(jīng)理1人，員工12名），則該公司的組織結(jié)構(gòu)為

，管理層次為

層。

A．直線型組織結(jié)構(gòu)；3；

B．直線職能型組織結(jié)構(gòu)；3；

C．事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)；3；

D．職能型組織結(jié)構(gòu)；3。19．（

）某公司原來(lái)是一家小型校辦企業(yè)，最初的業(yè)務(wù)是制造小型家用電器，隨著規(guī)模的擴(kuò)大及企業(yè)品牌的確立，公司開始涉及計(jì)算機(jī)、通信器材、照明設(shè)備等業(yè)務(wù)，在這種情況下，公司總經(jīng)理開始感覺自己的能力越來(lái)越不足以對(duì)整個(gè)公司進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)，如果你是總經(jīng)理請(qǐng)來(lái)的顧問(wèn)，你會(huì)提出

方面的建議。

A．改變組織結(jié)構(gòu)，適當(dāng)放權(quán)；

B．選拔一個(gè)能干的副手協(xié)助總經(jīng)理工作；

C．淘汰一種產(chǎn)口，只做自己適合與擅長(zhǎng)的產(chǎn)品；

D．公司高層實(shí)行集團(tuán)管理的方式。20．（

）為了防止變革的失敗，勒溫提出了

三步組織變革的模式。

A．改造、變革和重新解體；

B．解凍、變革與創(chuàng)新；

C．解凍、創(chuàng)新與重新解凍；

D．解凍、變革與重新凍結(jié)。二、判斷題（10×2=20）人的心理與行為通常具有一致性。

（

）做得公平未必使人感覺公平。

（

）群體溝通的一般模式包括：發(fā)信息者、編碼、訊道、譯碼和接收者。（

）霍桑實(shí)驗(yàn)表明，人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“復(fù)雜人”。

（

）激勵(lì)程度越大，人的工作積極性越高。

（

）在特定的條件下，人的氣質(zhì)很容易改變。

（

）工作態(tài)度是個(gè)體對(duì)工作持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。

（

）群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系取決于群體規(guī)模。

（

）領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式取決于權(quán)力、上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系、任務(wù)的結(jié)構(gòu)特性三個(gè)因素。

（

）企業(yè)在經(jīng)營(yíng)運(yùn)作時(shí)，找到最好的組織結(jié)構(gòu)這項(xiàng)工作非常重要。

（

）三、論述題（2×10=20）1、結(jié)合具體的案例談?wù)劷M織變革的有哪些阻力以及如何克服2、請(qǐng)結(jié)合實(shí)際案例談?wù)劰嚼碚摰囊c(diǎn)及在管理中的應(yīng)用四、案例分析（2×10=20）新華服裝廠把縫制一種新款式服裝的任務(wù)同時(shí)分配套給了第一車間和第二車間，兩個(gè)車間工人的人數(shù)差不多。這些工人原來(lái)縫制服裝的基本操都已掌握，但縫制這種新式服裝還是第一次。第一車間的李主任把縫制一套服裝過(guò)程分為30道工序，每個(gè)工人從事指定的一道工序，使工人的操作簡(jiǎn)單熟練。第二車間的王主任卻把這些工序歸并到7個(gè)崗位到完成，并規(guī)定每人可以在這些崗位上輪換工作，使大家都能熟練縫制這種服裝的全過(guò)程。開頭兩個(gè)月，第二車間的生產(chǎn)進(jìn)度比第一車間慢。但第二車間的工人對(duì)自己車間的做法比較滿意，他們努力提高自己的技術(shù)水平，加快了生產(chǎn)進(jìn)度，到第三個(gè)月，第二車間的生產(chǎn)進(jìn)度超過(guò)了第一車間。1.請(qǐng)從理論分析上解釋第一車間前兩個(gè)月的生產(chǎn)進(jìn)度為什么會(huì)超過(guò)第二車間而第二車間從三個(gè)月開始則開始超過(guò)第一車間（10分）2、第二車間的王主任的方法是否在任何時(shí)候都有效嗎，為什么（10分）模擬試題一

一、單項(xiàng)選擇題（20×2=40分）1、A

2、B

3、C

4、A

5、D

6、A

7、C

8、A

9、C

10、D

11、B

12、C

13、C

14、B

15、C

16、B

17、D

18、B

19、A

20、D二、判斷題（10×2＝20分）1、F

2、T

3、T

4、F

5、F

6、F

7、F

8、F

9、T

10、F三、論述題（2×10=20分）1．結(jié)合具體的案例談?wù)劷M織變革的有哪些阻力以及如何克服

參考答案：

組織變革的阻力源分為個(gè)體的阻力源和組織的阻力源兩個(gè)方面。

（1）個(gè)體阻力源變革中個(gè)體的阻力源來(lái)自于基本的人類特征，例如知覺、個(gè)性和需要。個(gè)體抵制變革的原因主要有以下五個(gè)。習(xí)慣；安全；經(jīng)濟(jì)因素；對(duì)未知的恐懼；選擇性信息加工。

（2）組織阻力源，組織就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)是保守的，其本身就會(huì)積極地抵制變革。組織抵制變革表現(xiàn)在六個(gè)方面。結(jié)構(gòu)慣性；有限的變革點(diǎn)；群體慣性；對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅；對(duì)已有權(quán)力的威脅；對(duì)已有的資源分配的威脅。

克服方法：

（1）教育和溝通；

（2）參與；

（3）促進(jìn)與支持；

（4）談判；

（5）操縱和收買；

（6）強(qiáng)制。2.請(qǐng)結(jié)合實(shí)際案例談?wù)劰嚼碚摰囊c(diǎn)及在管理中的應(yīng)用

參考答案：

（1）公平理論的要點(diǎn)：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。

（2）公平理論在管理中的應(yīng)用。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)心理現(xiàn)象。管理者在工作任務(wù)分配、工作績(jī)效考核、工資獎(jiǎng)金評(píng)定以及待人處事的過(guò)程中是否能做到公平合理，既是衡量管理水平高低的一個(gè)重要標(biāo)志，又是能否保持企業(yè)安定、人際關(guān)系良好，員工積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。人們的心理普遍有尋求公平的需要，因此在管理中應(yīng)該采取一些方法盡可能地做到公平。例如加強(qiáng)宣傳、積極誘導(dǎo)、改變認(rèn)知、分工明確、要求清晰、科學(xué)考評(píng)、群眾性總結(jié)、合理獎(jiǎng)勵(lì)，制定明確合理的規(guī)章制度，分配時(shí)在遵從貢獻(xiàn)律的前提下，適當(dāng)考慮年資因素，兼顧平均律和需要律，并且重點(diǎn)發(fā)揮員工的作用。四、案例分析（2×10=20分）1.請(qǐng)從理論分析上解釋第一車間前兩個(gè)月的生產(chǎn)進(jìn)度為什么會(huì)超過(guò)第二車間而第二車間從三個(gè)月開始則開始超過(guò)第一車間（5分）參考答案：

（1）第一車間在前兩個(gè)月工作效率高是科學(xué)管理的作用；