【企業(yè)員工績效考核問題及優(yōu)化建議分析6600字（論文）】

企業(yè)員工績效考核問題及完善對策研究目錄1引言 12相關理論概述 12.1員工績效考核的概念 12.2績效管理的概念 12.3員工考核與企業(yè)績效管理的關系 22.3.1績效考核是企業(yè)用人的主要依據(jù) 22.3.2績效考核是企業(yè)員工職位升降和調(diào)配的主要依據(jù) 22.3.3績效考核是企業(yè)員工培訓的主要依據(jù) 22.3.4績效考核是員工薪酬分配的主要依據(jù) 22.3.5績效考核是激勵員工的主要方法 22.4企業(yè)實行員工考核和績效管理的效果 22.4.1提高了人力資源管理的有效性 22.4.2促進企業(yè)員工的全面發(fā)展 23企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀分析 33.1企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀 33.2企業(yè)員工績效考核存在的問題 33.2.1考核指標不完善 33.2.2與員工欠缺有效溝通 33.2.3考核方法不科學 43.2.4考核結(jié)果應用不當 44企業(yè)員工績效考核的對策 44.1完善考核指標體系 44.2重視與員工的溝通 54.3靈活采用科學的考核方法 54.4重視績效考核結(jié)果的應用 5結(jié)論 6參考文獻 71引言隨著經(jīng)濟一體化趨勢的深入，企業(yè)間的競爭日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此，加強企業(yè)人力資源管理顯得尤為重要。而企業(yè)人力資源管理中最重要的內(nèi)容之一就是績效管理，績效管理是管理者與員工就工作目標和如何達到工作目標進行協(xié)調(diào)并達成共識的過程，需要二者持續(xù)不斷的溝通?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理的重要工具，已經(jīng)受到了很多企業(yè)的高度重視，但很多企業(yè)在實際的績效管理中，沒有處理好企業(yè)績效管理與員工績效考核之間的關系，導致績效管理的水平得不到有效提升?？冃Ч芾聿粌H沒有起到激烈員工的作用，也沒有促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，反而導致員工對企業(yè)的滿意度降低，組織的凝聚力也出現(xiàn)了下降。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國很多企業(yè)的績效管理功能得不到有效發(fā)揮的一大原因在于企業(yè)員工考核還存在問題，阻礙了企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，本文將從績效考核、績效管理、二者之間的關系入手，從而以A公司為例，分析其績效考核的現(xiàn)狀，找出存在的問題，最后結(jié)合實際，提出幾點針對性的績效考核優(yōu)化的對策，從而保障績效考核的目的與企業(yè)績效管理目標相一致。鑒于目前有關員工考核與企業(yè)績效管理關系的研究多集中于宏觀層面上，缺乏相應的案例研究，本文以A公司為例進行分析，有利于豐富我國關于績效考核的理論體系，具有一定的理論意義；同時，本文的研究還可以幫助A公司提出幾點完善員工考核的策略，從而確保公司績效考核效果的實現(xiàn)以及企業(yè)人力資源管理水平的提升，在激發(fā)員工工作積極性的同時，確保企業(yè)人才競爭力的提升，因而還具有一定的實踐意義。2相關理論概述2.1員工績效考核的概念員工績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)和工作效果，進行收集、分析、評價和反饋的過程[1]。作為一種系統(tǒng)評定和測量員工工作行為和工作效果的方式，績效考核是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務要求，對員工實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行過程來看，績效考核對員工有著管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能，是企業(yè)管理者與員工之間進行的一項重要的管理溝通活動?？冃Э己说慕Y(jié)果直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性和滿意度，從而促進員工個人發(fā)展目標與企業(yè)經(jīng)營目標的共同實現(xiàn)。2.2績效管理的概念績效管理(performancemanagement)是指在企業(yè)的生產(chǎn)運營過程中，為企業(yè)各個部門和員工制定的一套評判其工作完成情況的標準體系，包括績效計劃、績效輔導、績效考核以及績效反饋四個環(huán)節(jié)[2]?？冃Ч芾淼哪康氖谴_保企業(yè)各個部門和員工能順利完成各自的工作任務。企業(yè)實行績效管理，有利于提升企業(yè)員工、各個管理部門以及組織團隊的績效。2.3員工考核與企業(yè)績效管理的關系2.3.1績效考核是企業(yè)用人的主要依據(jù)企業(yè)的人員配置是人力資源眾多工作中的一種，科學配置人力資源是一項非常重要的工作，績效考核可以作為科學配置人力資源工作的重要依據(jù)，員工進行績效考核后能夠讓管理人員更加了解自身的優(yōu)點與缺點，便于管理人員科學配置人力資源績效考核與人力資源管理的關系圖具體如下。2.3.2績效考核是企業(yè)員工職位升降和調(diào)配的主要依據(jù)要想使企業(yè)員工的崗位分配更加合理，就要充分了解員工的自身情況，通過績效考核就能了解每一個員工的基本工作能力，管理人員以績效考核結(jié)果為相關標準實現(xiàn)員工職位的調(diào)配和升降，管理人員不能僅憑自己的喜好進行員工職位的調(diào)配，有了績效考核這個參考依據(jù)，能夠在一定程度上確保員工職位變更的公開、公平性，讓每一個員工都能找到適合自己的崗位[3]。2.3.3績效考核是企業(yè)員工培訓的主要依據(jù)企業(yè)人力資源管理工作的一項重要工作就是員工培訓工作通過科學培訓員工，可以有效提升員工的綜合能力，使其更好地為企業(yè)發(fā)展作貢獻管理人員可以通過績效考核的結(jié)果對員工進行有針對性的培訓，培訓后還可以通過績效考核來考察員工的培訓效果2.3.4績效考核是員工薪酬分配的主要依據(jù)當前企業(yè)使用較為廣泛的一種薪酬分配準則是按勞分配，怎樣更好地衡量一個員工“勞”的質(zhì)量和數(shù)量是目前需要解決的主要問題，績效考核的出現(xiàn)能夠很好地緩解這一問題，績效考核結(jié)果能夠從側(cè)面反映出一個員工的工作業(yè)績，進而關系著員工的薪酬分配。2.3.5績效考核是激勵員工的主要方法獎懲措施是人力資源管理工作的主要內(nèi)容，適當?shù)莫剳痛胧┠軌蛟谝欢ǔ潭壬霞ぐl(fā)員工的潛能，要想真正做到獎懲分明，就要嚴格按照規(guī)定公正地進行績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果確定獎懲措施，績效考核較好的員工可以進行優(yōu)秀員工的評選，績效考核不及格的不能參加高級崗位的競聘。2.4企業(yè)實行員工考核和績效管理的效果2.4.1提高了人力資源管理的有效性在企業(yè)發(fā)展過程中，通過實行企業(yè)員工考核和績效管理在一定程度上激發(fā)了企業(yè)員工的工作熱情，讓員工從考核過程中發(fā)現(xiàn)了自己在工作上的不足，明確了自己的工作任務和承擔的責任，讓企業(yè)員工真正的認識到自己對企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的作用;而績效管理則明確的劃分了各個部門在企業(yè)發(fā)展過程中的工作目標，有效的避免了因工作目標不明確而導致的部門之間相互扯皮的現(xiàn)象，提高了各個部門的工作效率，從而在整體上提高了企業(yè)在人力資源管理的有效性。2.4.2促進企業(yè)員工的全面發(fā)展通過在企業(yè)日常的生產(chǎn)運營過程中，通過實行員工考核和績效管理能夠使企業(yè)員工明確自己的一定期限內(nèi)的工作目標，并且清楚的了解到如果自己在工作過程中所取得的業(yè)績所帶來的薪酬和發(fā)展空間，能夠充分的調(diào)動企業(yè)員工在工作過程中的積極性和主動性[4]。同時，企業(yè)員工為了能到取得一定的工作業(yè)績，就會在日常的工作和生活中不斷的吸收和學習與工作相關的新知識，不斷提升自身的綜合素質(zhì)和職業(yè)技能，從而實現(xiàn)自己的目標，使企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)展過程中的價值得以體現(xiàn)，在促進了企業(yè)員工全面發(fā)展的同時增強了企業(yè)的向心力。3企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀分析3.1企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀A公司成立于2010年，注冊資金80萬元，是一家專門從事天然氣、液化石油氣、石油、石油化工產(chǎn)品銷售的企業(yè)，隨著企業(yè)的規(guī)模的不斷擴大，公司的市場占有率也在逐步提升，但目前公司的人力資源情況不容樂觀，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，本科及其以上學歷的員工只有457人，占員工總數(shù)的21%，其他員工大多為大專及以下學歷，人才素質(zhì)有待提升，無法滿足企業(yè)經(jīng)營的需求。因此，公司開始加強人力資源管理，加強人才招聘力度，為了吸引人才，保留現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，公司還進行了一系列的機構調(diào)整和人事改革措施，也非常重視績效管理的過程，以便進一步優(yōu)化人力資源的配置。目前，公司的績效管理工作主要由人力資源部門來實施，人力資源部門制定了一套較為完善的績效考核制度，并將公司的績效考核過程分解為考核指標制定、績效考核執(zhí)行、考核結(jié)果分析應用三個階段，這對公司績效管理水平的提升有一定的作用。但通過進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司在處理企業(yè)績效管理與員工考核關系時還存在一定的問題，主要是因為公司績效考核還存在考核指標不完善、與員工欠缺有效溝通、考核方法不科學、考核結(jié)果應用不當?shù)葐栴}，導致企業(yè)績效管理水平得不到有效提升。因此，下面將對這些問題進行具體分析。3.2企業(yè)員工績效考核存在的問題3.2.1考核指標不完善A公司目前在績效考核方面，指標設計還存在一定的問題，考核指標主要集中于定性指標上，缺乏定量指標的設計，這些指標打分上就粗在很大的彈性和模糊性，從而導致評定結(jié)果過于主觀隨意。目前，公司的績效考核指標只有員工業(yè)績一項，缺乏對員工工作態(tài)度、工作能力、職業(yè)道德等軟件方面的考察，指標設計過于籠統(tǒng)單一。而不同部門和崗位存在不同的特點，根本無法共用一套指標體系。這樣籠統(tǒng)的指標對無法反映部門和人員業(yè)績的實際情況，存在模糊、彈性較大等問題，也無法對與納貢的業(yè)績進行客觀、全面的考核。3.2.2與員工欠缺有效溝通A公司績效考核委員會主要負責公司的績效考核方案的制定，在制定績效考核指標和權重時缺乏與員工的溝通，有著閉門造車的嫌疑，當績效考核指標、權重和方案等確定后，公司的部門領導就負責向員工下達，但員工沒有參與到績效考核方案的制定中，公司也沒有讓員工代表參與到績效考核的過程中，從而導致制定的績效考核不符合員工的實際，給員工下達的績效指標過高，導致員工根本無法完成任務。員工只能被動接受績效考核方案，自身的工作積極性根本得不到有效激發(fā)，久而久之，就會對工作敷衍了事，公司的績效管理也就流于形式，其激勵等功能也就無法發(fā)揮。3.2.3考核方法不科學目前，A公司在績效考核上還存在方法單一、考核流程不科學等問題，主要體現(xiàn)在如下幾方面：A公司制定的績效考核體系是針對全體公司成員的，不僅沒有考慮到不同部門和崗位員工的差別，而且在使用績效考核方法上也沒有對員工區(qū)別進行分析，從而導致不同的部門和崗位員工共用一套考核方法，這樣的績效考核不僅效率低，而且缺乏針對性。此外，公司在進行績效考核時缺乏科學的流程，人力資源部門負責向員工發(fā)考核表，然后讓員工自己和其他員工進行打分，人力資源部門再將這些考核表收回，作為員工薪酬發(fā)放和調(diào)整的依據(jù)[5]?？己诉^程都是在工作時間完成的，但員工都有自己的工作要做，根本沒法抽出太多的時間來給自己和同事打分，因此這種打分也是一種應付形式的表現(xiàn)，存在很大的主觀隨意性，導致打分的結(jié)果無法反映員工的實際，公司的這種績效考核方式顯得不夠合理。3.2.4考核結(jié)果應用不當目前，公司的績效考核環(huán)節(jié)不夠完善，缺乏對考核結(jié)果的應用和反饋環(huán)節(jié)，這就使得公司的績效考核停留在應付上級的檢查上，沒有切實發(fā)揮績效考核的作用。目前，公司對與納貢進行績效考核的目的主要是為了對員工行為進行獎勵或者懲罰，而不是作為員工薪酬發(fā)放和調(diào)整的依據(jù)。公司進行績效考核后，不會將績效考核的結(jié)果公布給員工，員工根本不知道自身工作還存在哪些不足之處，無法進行針對性的改善，而且還會對公司績效考核結(jié)果的公平性存在疑慮。此外，公司的績效考核結(jié)果只是作為懲罰和獎勵員工的一種方式，而不是與員工培訓、非物質(zhì)獎勵、職位晉升等掛鉤，這就導致績效考核的激勵功能得不到發(fā)揮，其作用微乎其微。4企業(yè)員工績效考核的對策4.1完善考核指標體系A公司應改變目前績效考核指標過于籠統(tǒng)、單一、過于主觀隨意等現(xiàn)狀，應豐富指標的設計，除了制定員工工作態(tài)度、工作能力、職業(yè)道德等定性指標外，還需要制定一系列的定量指標，從而全面考察員工的工作情況。鑒于目前公司所有部門和崗位員工共用一套考核體系，不僅不利于員工實際情況的考察，而且也喪失了公平性，對此，公司在設置考核指標之前，應對與納貢進行分層，可以分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理員以及普通員工等幾個層級，并針對不同層級的員工制定針對性的、符合其實際情況的考核指標，以便如實地反應其工作業(yè)績和情況。同時，員工在設置權重或指標額時應結(jié)合不同崗位員工的實際情況，不能為了促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的盡早實現(xiàn)，盲目提升指標，導致員工無法達成企業(yè)下達的任務目標[6]?？偟膩碚f，在設計高層管理人員的績效考核指標時，公司可以將業(yè)績作為考核的重點，賦予其80%的權重，而能力和態(tài)度的權重設置為20%，并將經(jīng)營意識、組織建設、管理戰(zhàn)略、遠景規(guī)劃等囊括在能力和態(tài)度指標上，從而使得高層管理人員更注重自身的工作業(yè)績，提升其工作積極性，而不是養(yǎng)尊處優(yōu)。對于中層管理人員的考核方面，公司可以將業(yè)績考核、能力和態(tài)度考核的權重分別設置為60%和40%，從而使得中層管理人員在工作中更有責任心、客戶意識、經(jīng)營意識、規(guī)劃能力等。對于基層管理人員，公司也可以將業(yè)績考核、能力和態(tài)度考核的權重分別設置為60%和40%，但將能力和態(tài)度的考核放在服從意識、專業(yè)能力、執(zhí)行力、協(xié)作性等方面。對于普通員工，公司應該更加重視其能力和態(tài)度方面，比如工作積極性、責任心、專業(yè)技能水平、自主意識等，因此，在考核權重的設置上，可以將工作業(yè)績、能力和態(tài)度設置為1:1。4.2加強與員工的溝通目前，A公司在進行績效考核時缺乏與員工的溝通，從而導致員工對公司設計的績效考核指標和權重等不夠滿意，員工根本無法完成公司下達的指標和任務，這就導致績效考核形同虛設。因此，公司應轉(zhuǎn)變以往的做法，在制定績效考核政策方面加強與員工的溝通，讓員工參與到績效考核政策的制定過程中來，給予員工足夠的發(fā)言權，從而讓制定的績效考核政策更符合員工的實際，也與公司戰(zhàn)略目標相一致，確?？冃Э己说淖饔冒l(fā)揮以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，在制定績效考核指標時，公司的管理人員應加強考核輔導過程的溝通，不僅讓員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，也讓其了解公司考核的有關信息，并對員工考核遇到的問題進行及時輔導。管理人員還需要注重溝通技巧，引導與納貢給出中肯的評價，并認真聽取員工的意見，對考核存在的問題進行及時改進，從而讓員工打消考核解雇不公平的疑慮。最后，績效考核評價環(huán)節(jié)也需要加強與員工的溝通，讓員工及時了解自己的考核結(jié)果，從而發(fā)現(xiàn)自身的不足，并及時改善，促經(jīng)濟績效考核目標的實現(xiàn)。4.3靈活采用科學的考核方法目前，A公司的績效考核方法還不夠科學合理，這不利于考核結(jié)果的公正性和科學性，因此，需要結(jié)合公司的實際情況來靈活采用科學的考核方法。公司可以從如下幾方面努力：一是由于公司基層人員較多，可按照其崗位特點，采用排序法、指標加權法、成績記錄法進行績效考核；二是可對公司的中層和高層管理人員采用目標管理法和加權選擇量表進行績效考核，目標管理法能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略目標分解至各個管理崗位當中，而加權選擇量表則能說明管理人員對下屬的管理成效，以此作為考核依據(jù)更能反映真實情況;其三，可對公司基層干部和基層員工采取關鍵績效指標法進行考核，在指標的選擇上應以專業(yè)知識、工作能力、態(tài)度以及業(yè)績?yōu)橹鳌?.4重視績效考核結(jié)果的應用員工績效考核的主要作用需要通過考核結(jié)果的運用予以實現(xiàn)，所以，A公司必須轉(zhuǎn)變重考核過程、輕結(jié)果應用的觀念，從以下幾個方面著手，提升考核結(jié)果的應用效果:首先，考核結(jié)果與薪酬掛鉤。目前，A公司員工考核結(jié)果雖然與獎金掛鉤，但是卻缺少一個完善的績效薪酬體系。為此，公司應制定績效薪酬標準，與績效考核結(jié)果掛鉤，充分發(fā)揮績效薪酬激勵員工的作用；其次，考核結(jié)果與非物質(zhì)獎勵掛鉤。非物質(zhì)獎勵包括表揚、職位晉升、旅游等獎勵方式，公司應對考評成績較高的員工給予適當非物質(zhì)獎勵，為培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的員工奠定基礎；再次，考核結(jié)果與職位