論文XX關于XXX的調查報告

關于xxx公司核心員工管理狀況的調查報告

[調查目的]

人才是企業(yè)之本，是企業(yè)發(fā)展的核心資源之一，企業(yè)的競爭，實際上是人才——特別是核心人才的競爭。隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，如何用好、留住和培養(yǎng)核心人才，成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。筆者所在的公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主營業(yè)務，房地產(chǎn)行業(yè)有自己的一些特性，在人力資源方面，非廣明顯的就是人員流動性非廣大，特別是一些關鍵崗位和核心人才。核心人才的頻繁跳動影響了公司業(yè)務的正廣開展，其帶來的隱形損失是難以衡量的。所以，如何穩(wěn)定核心人才隊伍，是房地產(chǎn)人力資源管理的工作重點。本文以xx）為調查對象，比較深入的分析房地產(chǎn)行業(yè)核心人才的管理現(xiàn)狀，希望對此部分人員的管理能提出有所裨益的建議。

[調查對象、時間、方法]

調查對象：aa地產(chǎn)各部門工作人員，包括部門普通員工、主管、經(jīng)理，約三十余人。

廣州市aa集團創(chuàng)建于2005年，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，由成立初期的裝飾工程有限公司發(fā)展成為以房地產(chǎn)開發(fā)為主營業(yè)務，涵蓋裝飾工程與文化產(chǎn)業(yè)于一體的跨行業(yè)的集團公司。廣州市aa房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是集團在房地產(chǎn)開發(fā)領域的全資子公司，主要負責高檔別墅項目的全程管理。目前，aa地產(chǎn)已經(jīng)在房地產(chǎn)業(yè)務方面建立了一只由專業(yè)技術人才組成的包括設計、營銷、建造、財務、綜合管理的人力資源系統(tǒng)。

時間是2013年2月1日至2013年2月8日

調查主要通過實地觀察、發(fā)放調查問卷、面談和資料查閱、分析。

[調查結果]

一、aa地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀

aa地產(chǎn)是一家民營企業(yè)，截止2011年底，共計員工74名，設有綜合管理部（包括人力資源管理、行政管理、法律事務）、財務管理部、成本管理部、設計管理部、項目發(fā)展部、采購部、工程管理部、營銷部。

長期以來xx貿易公司通過有效地管理方式激發(fā)員工的工作潛力和主動性，依靠對于員工內在因素和內部管理的系統(tǒng)協(xié)調，提高勞動生產(chǎn)率。下面我通過對該公司人力資源管理方面的調查，來說明人力資源管理在所有管理中占據(jù)著十分重要的作用。（一）員工招聘錄用/培訓/管理機制

XX貿易公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦，然后經(jīng)過公司部門負責人，人事部分責任面試，最后由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確認。XXX公司注重的是人的潛能，只要所學的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學的專業(yè)。

錄用標準：1、注重個人道德品質。2、注重為人處事的能力能夠與他人合作。3、有較強的學習能力。

“人才”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標準、道德品質是一個為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。一個再有學問，再有能力的人，如果道德品質不好，將會對企業(yè)造成極大地損害，這是一個被實踐反復證明了的真理。

每個人都有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領導的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富程度和自身的修養(yǎng)。作為XXX公司的領導，又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識。有愛才、育才、用才、互才、選才的觀念，創(chuàng)造條件讓每個員工都有一個發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個個都能成才的“熔爐”。

XX貿易公司認為人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。工作安全和職業(yè)安全的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個工作，員工可一輩子做這個工作。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開闊他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務裁剪裁掉某個部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。

XX貿易公司的新進員工按照規(guī)定都有一個必不可少的入職培訓階段，這個階段大約3—6個月，根據(jù)個人工作崗位的不同要求和個人適應能力的差別而有長有短。在這一階段中，他們將與老員工、高級技術人員甚至專家在共同合作的工作中學習。培訓的目的在于改變員工的技術、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其能力大道公司的要求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實際應用價值。XXX公司是一個學習型的公司，學習方法多種多樣，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項目的同時，就是一個學習的過程；新員工在老員工的幫助下進行具體工作也是一種培訓形式；而課堂培訓只是員工培訓的一小部分。XXX公司的學習是互動的、主動地學習型企業(yè)。公司的內部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區(qū)分。而每個員工都有公司為他制定的個人的工作目標，并且每年進行調整。公司注重的是工作的結果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。每個部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標。（二）績效考核及工資政策

XX貿易公司員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資，個人工作業(yè)績獎勵、國家規(guī)定的保險項目及公司內部的特殊獎勵等等幾部分。銷售人員、內勤人員、技術人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。

薪酬激勵制度的制定都是根據(jù)市場發(fā)展的要求堅持“以人為本”的指導思想，不斷改進激勵制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，力求激勵更加完善，以加強員工的積極性。

對人才的激勵，不僅僅是體現(xiàn)在薪酬體系設計的創(chuàng)新，更是在績效考核中給以一定得職稱級別。XXX公司認為：企業(yè)的即使職稱，一定要為企業(yè)的發(fā)展需要而設立，關鍵是和技術人

“人才”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標準、道德品質是一個為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。一個再有學問，再有能力的人，如果道德品質不好，將會對企業(yè)造成極大地損害，這是一個被實踐反復證明了的真理。

每個人都有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領導的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富程度和自身的修養(yǎng)。作為XXX公司的領導，又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識。有愛才、育才、用才、互才、選才的觀念，創(chuàng)造條件讓每個員工都有一個發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個個都能成才的“熔爐”。

XX貿易公司認為人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。工作安全和職業(yè)安全的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個工作，員工可一輩子做這個工作。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開闊他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務裁剪裁掉某個部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。

XX貿易公司的新進員工按照規(guī)定都有一個必不可少的入職培訓階段，這個階段大約3—6個月，根據(jù)個人工作崗位的不同要求和個人適應能力的差別而有長有短。在這一階段中，他們將與老員工、高級技術人員甚至專家在共同合作的工作中學習。培訓的目的在于改變員工的技術、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其能力大道公司的要求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實際應用價值。XXX公司是一個學習型的公司，學習方法多種多樣，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項目的同時，就是一個學習的過程；新員工在老員工的幫助下進行具體工作也是一種培訓形式；而課堂培訓只是員工培訓的一小部分。XXX公司的學習是互動的、主動地學習型企業(yè)。公司的內部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區(qū)分。而每個員工都有公司為他制定的個人的工作目標，并且每年進行調整。公司注重的是工作的結果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。每個部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標。

（二）績效考核及工資政策

XX貿易公司員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資，個人工作業(yè)績獎勵、國家規(guī)定的保險項目及公司內部的特殊獎勵等等幾部分。銷售人員、內勤人員、技術人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。

薪酬激勵制度的制定都是根據(jù)市場發(fā)展的要求堅持“以人為本”的指導思想，不斷改進激勵制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，力求激勵更加完善，以加強員工的積極性。

對人才的激勵，不僅僅是體現(xiàn)在薪酬體系設計的創(chuàng)新，更是在績效考核中給以一定得職稱級別。XXX公司認為：企業(yè)的即使職稱，一定要為企業(yè)的發(fā)展需要而設立，關鍵是和技術人員的責權利掛鉤，當一個人評上某級工程師，不但給相應的稱號，還要給相應的權利和責任，才能起到企業(yè)評職稱的作用。一定要打破“官本位”獨尊局面，建立良性的薪酬制度，獎勵制度。對技術人才來說，企業(yè)技術職稱體系不僅僅是一種激勵機制，也是一條個人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也都掉了，對企業(yè)個人都是損失。技術職稱體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個問題。（三）內部的晉升通道

XXX公司能夠為每個人提供是黨的發(fā)展機會，公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高級管理人員基本上都是從