規(guī)范基層公務員津補貼發(fā)放的幾點思考

規(guī)范基層公務員津補貼發(fā)放的幾點思考公務員規(guī)范津補貼發(fā)放工作于2008年正式啟動以來，全國上下公務員收入有了大幅度提高，在此基礎上，基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員補津貼發(fā)放是為農村基層建設、農村穩(wěn)定發(fā)展、維護農民根本利益、推動各項工作等提供了重要保障。2011年3月1日起人平月增加500元的公務員津貼，是國家對公務員待遇方面作了充分考慮，是我國收入分配格局進一步深入，促進各項工作健康發(fā)展的重要手段。為此，筆者從基層發(fā)放公務員津貼方面作幾點思考：一、規(guī)范性津補貼發(fā)放為工作正常開展提供堅實保障

（一）待遇提高基層單位，特別是貧困民族地區(qū)的基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)，經濟基礎差，收入來源單一，絕大部分公用經費都用于保日常運轉、保重點支出，對職工待遇也只能是有心無力。規(guī)范性津補貼執(zhí)行后，基層公務員待遇得到了明顯提高，名義工資收入大大增加，很大程度上刺激了干部職工的工作積極性。通過調查，規(guī)范性津補貼執(zhí)行后，基層公務員收入比過去提高了50左右，為推動基層各項工作提供了重要保障。

（二）政策支撐在未執(zhí)行規(guī)范性津補貼之前，津補貼發(fā)放都是小心翼翼、遮遮掩掩，因為少有政策依靠，少有法律保。提高公務員津貼給公眾造成公務員待遇好、收入高現象。規(guī)范性津補貼執(zhí)行后，公務員收入從灰暗走向了陽光，從隱性邁向顯性，逐漸公開、透明，也不再是議論和爭執(zhí)的焦點。

（三）保障有力過去，除了極少部分津補貼納入財政預算、做為職工法定收入外，其余都是單位自籌，根本無法保障收入的穩(wěn)定性、長期性。規(guī)范性津補貼全額納入財政預算，經費來源有了可靠保障，給基層公務員吃上“定心丸”。

（四）差距縮小在同一地區(qū)同一級公務員收入都是公開透明，待遇也基本一致，大大縮小了單位之間、行業(yè)之間的差距，逐漸消除了行業(yè)優(yōu)勢和行業(yè)歧視，基本實現了同級同酬。

二、規(guī)范性津補貼的主要問題

（一）地區(qū)差異，存在同工不同酬。規(guī)范性津補貼實行地區(qū)差別對待,發(fā)達地區(qū)與貧困偏遠地區(qū)同一級別、同一工種津補貼發(fā)放標準相差較大，即使是相鄰地區(qū)也會存在有高有低，標準不一樣的情況，我們是邊遠民族地區(qū)的馬邊彝族自治縣，應當樂山市的峨邊、馬邊、金口河三個少數民族地區(qū)與涼山待遇相同，這項工作說了多年都沒有實現，目前消費支出過大，工資與社會消費不適應，黨中央、國務院是收入分配制度改革方面作出一系列重大舉措，2006年國家工資改革引起全國的關注，此次改革機關事業(yè)單位職工收入基本實現了翻一番，社會事業(yè)明顯進步，人民生活水平顯著提高，國內生產總值大幅度增加。在公務員津貼的增加，對部分事業(yè)人員工資沒有實現改革，忽視了工作上的對等，工作條件差，艱苦程度高，反而待遇差，產生了“同工不同酬”現象。導致部分人員思想上有波動、工作上有惰性、行為上有攀比，很不利于基層的發(fā)展。

（二）同級同酬，激勵機制弱化在同一個單位，實現了同級同酬，體現級別對等，易于操作和量化，但卻忽視了同級卻不同工的事實，同一級別的人員因崗位不同，勞動強度、工作范圍、責任風險等存在較大差異?，F行津補貼政策中“工作性補貼”都是按職務、資歷整齊劃一，缺乏一定的科學性，弱化了激勵機制。規(guī)范基層公務員津補貼發(fā)放的幾點思考（二）食品藥品監(jiān)管系統公務員規(guī)范津補貼發(fā)放工作于2008年正式啟動，從事基層基礎工作的執(zhí)法人員收入有了大幅提高，為嚴格依法行政、加強市場監(jiān)管、維護隊伍穩(wěn)定、推動各項工作等提供了重要保障。通江食品藥品監(jiān)管局在該項政策的執(zhí)行過程中，采取有效措施，把政策支持與激勵措施有機結合起來，把握津貼補貼“活性”成分，充分調動干部職工的主觀能動性，取得了一定成效，下面談一些膚淺認識，與大家共同探討。

一、規(guī)范性津補貼發(fā)放為工作的正常開展提供堅實保障

（一）待遇提高?；鶎訂挝?，特別是貧困地區(qū)的基層藥監(jiān)局組建時間短，經濟基礎差，收入來源單一，絕大部分公用經費都用于保日常運轉、保重點支出，對職工待遇也只能是有心無力。規(guī)范性津補貼執(zhí)行后，基層公務員待遇得到了明顯提高，名義工資收入的大幅增加，很大程度上刺激了干部職工的工作積極性。通過調查，規(guī)范性津補貼執(zhí)行后，基層公務員收入比過去提高了40%左右，為推動工作和維護穩(wěn)定等提供了重要物質保障。

（二）政策支撐。在未執(zhí)行規(guī)范性津補貼之前，津補貼發(fā)放都是小心翼翼、遮遮掩掩，因為少有政策依靠，少有法律保障，任何形式的發(fā)放都是違紀違規(guī)，甚至違法行為。恰恰是這些不透明、不公開的“隱性收入”，給公眾造成公務員待遇好、收入高的假象。規(guī)范性津補貼執(zhí)行后，公務員收入從灰暗走向了陽光，從隱性邁向顯性，逐漸公開、透明，也不再是議論和爭執(zhí)的焦點。

（三）保障有力。過去，除了極少部分津補貼（如保留補貼78元，適當補貼75元，艱邊津貼75/65元）納入財政預算、做為職工法定收入外，其余都是單位自籌，根本無法保障收入的穩(wěn)定性、長期性。規(guī)范性津補貼全額納入財政預算，經費來源有了可靠保障，給基層公務員吃上“定心丸”。

（四）差距縮小。在同一地區(qū)同一級別的公務員收入都是公開透明，待遇也基本一致，大大縮小了單位之間、行業(yè)之間的差距，逐漸消除了行業(yè)優(yōu)勢和行業(yè)歧視，基本實現了同級同酬。

二、規(guī)范性津補貼發(fā)放存在的主要問題

（一）地區(qū)差異，存在同工不同酬。規(guī)范性津補貼實行地區(qū)差別對待,發(fā)達地區(qū)與貧困偏遠地區(qū)同一級別、同一工種津補貼發(fā)放標準相差較大，即使是相鄰地區(qū)也會存在有高有低，標準不一樣的情況，過多地強調生活性差異，忽視了工作上的對等，工作條件差，艱苦程度高，反而待遇差，產生了“同工不同酬”現象。導致部分人員思想上有波動、工作上有惰性、行為上有攀比，很不利于基層的發(fā)展。

（二）同級同酬，激勵機制弱化。在同一個單位，實現了同級同酬，體現級別對等，易于操作和量化，但卻忽視了同級卻不同工的事實，同一級別的人員因崗位不同，勞動強度、工作范圍、責任風險等存在較大差異?，F行津補貼政策中的“工作性補貼”都是按職務、資歷整齊劃一，缺乏一定的科學性，弱化了激勵機制。如機關中層干部之間、領導職務與非領導職務之間影響最明顯，機關中層干部及擔任領導職務人員的付出相對于一般科員和非領導職務人員要大得多，辛勤工作換回的是

“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”結果，不是按勞取酬，在一定程度上損傷了他們的工作熱情。

（三）級別懸殊，拉大收入差距?！耙?guī)范性津補貼”改革后，在收入上拉開了檔次，強化了職務和級別差異。在工作投入程度都不變的情況下，級別高的公務員的工資大幅上升，一般公務員的工資上升不多，造成一般公務員的內心不滿，產生心理上的不平衡。普遍形成只有加官晉級才能獲得更多利益誤區(qū)，尋找和把握機會晉級晉職成了個別人的現實追求，而受編制所限，在客觀上弱化對了工作效率和工作實績的強調。

（四）區(qū)別對待，單位不堪重負?！耙?guī)范性津補貼”發(fā)放的對象為公務員，對事業(yè)和工勤人員收入分配制度尚未明確。在同一單位，既有行政編制又有事業(yè)編制的，執(zhí)行津補貼政策就有一定難度。如果事業(yè)人員按公務員標準執(zhí)行，缺乏政策依據和經費保障，不執(zhí)行，從事同樣的工作，待遇迥異，事業(yè)人員情緒波動，存在不穩(wěn)定因素，不利于工作的整體推動。事實上，絕大多數單位都為了公平對等、一視同仁，堅持按公務員最低級別標準發(fā)放。但這部分經費全靠單位自籌，單位經濟壓力大增。如通江局18名職工，就有4名在職事業(yè)人員，按最低標準執(zhí)行，一年需近7萬元的經費解決這部分人待遇，造成單位財力緊張，難堪重負。

（五）搞一刀切，政策配套滯后?！耙?guī)范性津補貼”執(zhí)行后，要求任何形式的補助補貼都不得發(fā)放，以防止亂發(fā)津補貼行為反彈?！耙坏肚小钡谋澈?，全盤否定了加班補助、節(jié)假日值班補助、政策性獎勵等激勵性措施，多勞多得原則沒有得以充分體現，其結果就是沒有人愿意加班，沒有人愿意多做事，一些工作抓好抓歹都一樣，也就可抓可不抓。因此,必須要制定相應的配套措施和辦法，促進工作朝著更好的方向發(fā)展。

三、對規(guī)范性津補貼發(fā)放的幾點建議

（一）強化價值觀教育。在市場經濟沖擊下，一些公務員受拜金主義影響，怕吃苦、求安逸、講實惠，一切向錢看思想有所抬頭，職業(yè)道德滑坡。對基層公務員進行政治思想教育和優(yōu)良傳統教育顯得尤其重要，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀、利益觀，并將其內化為自覺工作的要求，外化為積極主動的行為。今年來，通江食品藥品監(jiān)管局通過開展“學王瑛、見行動，爭做樸實、吃苦、感恩的巴中人”等主題教育活動，弘揚其敬業(yè)愛崗和無私奉獻精神，站在政治高度，愛崗敬業(yè)，認真履職，依法行政，少計較個人得失，多講求奉獻精神，對干部職工自覺做好本職工作起到了很好的教育引導作用。

（二）建立激勵性機制。規(guī)范性津補貼執(zhí)行后，調動公務員的工作積極性，使之創(chuàng)造性的開展工作，充分發(fā)揮其智慧才華，建立相應的激勵措施已迫在眉睫。一是提供更多的發(fā)展空間，要讓能干事、肯干事、干成事的人有施展才華的舞臺，不斷完善的優(yōu)勝劣汰的競爭機制，激勵公務員奮勇爭先的進取意識；二是建立完善的培訓機制，要讓多數公務員有外出交流學習、接受上級培訓、考察、輪訓的機會，拓寬其知識面、開闊其視野，激發(fā)其使命感，提高其水平，找準其定位，激發(fā)其熱情；三是完善考核制度，根據“德、能、勤、績、廉”五個方面，對不同級別、不同類別的公務員，確定不同的考核內容和側重點，按照“以崗定責、以責定標、嚴格考評、兌現獎懲”的原則制定考核辦法，結合崗位責任和目標任務，分解考核要素，細化考核指標，公示考核結果，兌現考核措施，加大獎懲力度。

（三）強化評價性實效。一是按比例提取一定的“工作性補貼”用于考核，根據半年或年終目標考核結果，兌現余下部分，充分體現了同級同工不一定同酬，按工作業(yè)績和工作量適當拉開檔次，真正體現按勞取酬的原則。通江局在執(zhí)行“工作性補貼”時，80%部分按月兌現，20%部分根據半年績效考核情況，如與機關上下班考勤、農村藥品市場整治、GSP認證換證工作、城鄉(xiāng)環(huán)境綜合整治、科學發(fā)展觀學習活動、階段性和突擊性工作等完成情況掛鉤，當月算賬，半年兌現，獎得大家滿意，懲得心服口服，極大地提高了干部職工的工作積極性，促使各項工作有條不紊；二是繼續(xù)兌現獎勵政策，如計劃生育獎勵、最佳文明單位獎勵、檔案達標獎勵、單項工作考核等，充分激發(fā)單位抓好各項工作的熱情，以獎促