管理學第四版第九章 人力資源管理課件

第九章人力資源管理

管理學第四版周三多高等教育出版社第一節(jié)人力資源計劃第二節(jié)員工的招聘與解聘第三節(jié)員工培訓第四節(jié)績效評估2024/3/9管理故事

——他們是庸才還是出類撥萃的人在一次工商界的聚合上，幾個老板大談自己的經營心得，其中一個說：“我有三個不成材的員工，我準備找機會將他們炒掉?！绷硪粋€老板問：“他們?yōu)槭裁床怀刹?””一個整天嫌這嫌那，專門吹毛求疵；一個杞人憂天，老是害怕工廠有事；另一個整天在外面閑蕩鬼混”。第二個老板聽后想了想說；“既然這樣，你就把這三個人讓給我吧?！?024/3/9

三個人第二天到新公司報到，新老板給他們分配工作：喜歡吹毛求疵的人，負責質量管理；害怕出事的，負責安全保衛(wèi)；整天在外面閑逛的，負責產品宣傳和推銷。

三個人大為高興，高高興興走馬上任。過了一段時間，兩個老板又碰到了一塊，第一個老板問第二個老板，那三個人是不是也讓他頭痛了了。他回答：“哪里，他們都是很出類拔萃的，由于他們的到來，工廠的盈利直線上升?！眴栴}：三個人的特點：短處&長處。你做何選擇？觀點：因材適用，根據各自不同特點，安排職務，短處成為長處。2024/3/9人員配備及其原則人員配備：指組織通過對工作要求和人員素質的分析，為每一個崗位配備合適的人員以完成組織目標所需要開展的各項工作的過程。為了做好人員的配備工作，必須首先明確人員配備的基本要求、基本過程和原則2024/3/9一、人員配備的基本要求人員配備要求既能滿足組織的需要，又能考慮到組織成員的需要。1、人員配備應能滿足組織的需要使組織系統得以運轉每個崗位配備有符合要求的人為留住人才創(chuàng)造條件要注意通過輪崗、轉崗或崗位重新設計，為員工才能的充分發(fā)揮和實現個人發(fā)展目標創(chuàng)造良好的條件適應組織發(fā)展需要要考慮到組織結構和崗位設置在未來可能的變化2024/3/9一、人員配備的基本要求人員配備要求既能滿足組織的需要，又能考慮到組織成員的需要。2、人員配備要考慮到組織成員的需要使每個人的知識和才能得到公正評價和運用是否大材小用使員工懷才不遇？是否小材大用使員工不堪重負？使每個人的知識和能力得以不斷發(fā)展和提高使每個人都能看到這樣的機會和希望，從而穩(wěn)定人心、提高工作績效和適應組織發(fā)展需要。2024/3/9二、人員配備的工作內容1、人力資源規(guī)劃：確定人員需要的種類和數量首先需要知道組織需要何種人員？需要多少？人員需要量的確定是以組織設計中的崗位類型和崗位定編數為依據的。崗位類型：說明需要什么樣的人崗位定編數：說明需要多少人人力資源規(guī)劃：就是管理者為了確保在適當的時候，組織能夠為所需要的崗位配備所需要的人員并使其能夠有效地完成相應的崗位職責，而在事先所作的計劃工作。主要包含三個方面：評價現有的人力資源配備情況根據組織發(fā)展戰(zhàn)略預估將來所需要的人力資源制定滿足未來人力資源需要的行動方案。2024/3/9二、人員配備的工作內容2、招聘與甄選：選配合適人員崗位設計和分析指出組織中需要具備哪些素質的人，為了獲得符合崗位上崗素質的人，就要進行招聘與甄選工作。招聘是指組織按照一定的程序和方法招募具備崗位上崗素質要求的求職者擔任相應崗位工作的系列活動。求職者可以來自組織內部、也可以來自組織外部。甄選是指依據既定的用人標準和崗位要求，對應聘者進行評價和選擇，從而獲得合格的上崗人員的活動。完美答案故事2024/3/9二、人員配備的工作內容3、培訓與考核：使人員適應發(fā)展需要培訓是組織為了實現自身和員工個人發(fā)展目標，有計劃地對員工進行輔導和訓練，使其認同組織理念、獲得相應知識和技能以適應崗位要求活動。培訓是組織開發(fā)現有的人力資源、提高員工的素質和同化外來人員的基本途徑。培訓的最終目的是為了適應組織發(fā)展的需要，也是為了實現員工個人發(fā)展的需要考核：績效評估或考評，即按照一定的方法和程序對現職人員在一段時間內的崗位職責履行情況作出評價。為員工改進工作提供指導為培訓、獎懲和人事晉升提供依據績效考核小故事2024/3/9三、人員配備的基本原則1、因事擇人、適應發(fā)展原則組織中配備一定人員的目的在于希望其能夠做好組織所分配的任務，從而為實現組織目標作出其應有的貢獻。因事擇人是人員配備的首要原則。在人員配備過程中，要做好人力資源儲備。不能僅根據組織目前的需要配備人員，以至于當組織發(fā)展需要員工履行更多職責或需要進一步提高技能時，現有的員工難以勝任。各企業(yè)每年招聘的儲備干部。2024/3/9三、人員配備的基本原則2、因材器使、客觀公正原則因材器使就是要在人員配備過程中，根據一個人的特長和愛好來分配不同的工作，以最大限度地發(fā)揮其才能和積極性。用人關鍵是知人，知人關鍵在于考察。諸葛亮用馬謖客觀公正即要求在人員配備過程中，明確表明組織的用人理念，為人們提供平等的就業(yè)、上崗和培訓計機會，對素質能力和工作績效進行客觀評價，以最大限度地獲得社會和員工的理解和支持。2024/3/9三、人員配備的基本原則3、合理匹配、動態(tài)平衡原則合理匹配指人員配備除了要根據各個崗位職責要求配備相應的符合崗位素質要求的人員外，還要求合理配置同一部門中不同崗位和層次間的人員，以保證同一部門中的人員能協調一致的開展工作，充分發(fā)揮群體的功能。橫向：互補問題能力相似容易內斗縱向：能級問題老中青梯隊較少的高級人員、較多的中級人員、更多的低級人員正三角形結構2024/3/9人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃主要包括三項工作：評價現有的人力資源配備情況根據組織發(fā)展戰(zhàn)略預估將來所需要的人力資源制定滿足未來人力資源需要的行動方案2024/3/9一、人力資源規(guī)劃過程1、評價現有的人力資源配備情況通過收集以下三方面信息人員統計信息由個人情況+組織整體結構情況構成個人情況組織結構情況：年齡結構、文化程度結構、專業(yè)技能結構等工作崗位信息了解組織內崗位設置情況、崗位職責規(guī)范化程度、各崗位對人員素質的要求、在崗人員的稱職程度等組織發(fā)展信息一是組織以往的歷史發(fā)展數據，如企業(yè)歷年人均收入、員工數量變化、晉升情況等二是組織未來的發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略2024/3/9一、人力資源規(guī)劃過程2、評估未來的人力資源需求影響未來人力資源需求的因素有：組織的發(fā)展目標擴大產品數量、種類，進入新領域等員工的可能變動晉升、調動、退休、辭職、解雇等其他方面的因素部門的增減合并、生產自動化程度等未來人力資源需求預測方法從整體到局部從局部到整體2024/3/9一、人力資源規(guī)劃過程3、制定相應的人力資源規(guī)劃在對現有人力資源狀況和未來人力資源需求做出相應評估后，就可以測算出人力資源限制和未來在數量和結構方面的短缺程度，并指出組織中已經或將會出現問題的領域。從而做出相應的規(guī)劃。2024/3/9二、人力資源規(guī)劃內容1、人力資源補充計劃由于退休、辭職、解雇等產生空缺組織規(guī)模擴大增設崗位2、人力資源調配計劃組織往往通過員工內部流動的方式實現人的技能與崗位要求之間的動態(tài)平衡垂直流動：晉升或降級水平流動：輪崗或換崗2024/3/9二、人力資源規(guī)劃內容3、人力資源開發(fā)計劃開發(fā)的主要途徑是培訓培訓對象、目標、內容、方式、時間等做的事先安排4、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃組織對員工的職業(yè)生涯所作的計劃安排2024/3/9案例分析題飛哥五金制品公司的人力資源規(guī)劃

馮如生幾天前才調到五金制品公司的人力資源部當助理，就接受了一項緊迫的任務，要求他在10天內提交一份本公司5年的人力資源規(guī)劃。雖然老馮從事人力資源管理工作已經多年，但面對桌上那一大堆文件、報表，不免一籌莫展。經過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個規(guī)劃，必須考慮下列各項關鍵因素：

首先是本公司現狀。它共有生產與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工作技術人員38人，銷售員23人。其次，據統計，近五年來職工的平均離職率為4%，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產工人離職率高達8%，而技術人員和管理干部則只有3%。馮如生還有5天就得交出計劃，其中包括各類干部和職工的人數、從外界招收的各類人員的人數以及如何貫徹市政府關于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。此外，五金制品公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產品，所以預計公司銷售額五年內會翻一番，馮如生還得提出一項應變計劃以備應付這類快速增長。

思考題：

1、

老馮在編制人力資源規(guī)劃時要考慮哪些情況和因素?

2、

他該制訂一項什么樣的招工方案?2024/3/9人員的招聘和甄選招聘需求確定招聘機構分析招聘信息制定招聘方案選擇招募途徑發(fā)布招聘信息接受應聘機構審查申請資格組織申請測試確定錄用名單訂立聘用合同2024/3/9招聘廣告51JOB智聯招聘智通人才電視報紙等2024/3/9一、招聘計劃的制定1、確定招聘機構明確招聘需求后，首先要確定負責籌劃并實施招聘活動的責任機構小型機構：HR大型機構：成立專門的招聘機構（華為2012校園招聘）2024/3/92024/3/92、分析招聘信息根據組織人力資源補充計劃，分析人力資源分布情況要了解本次招聘的成本開支3、制定招聘方案需要招聘的崗位、數量、各崗位人員的錄用條件、招募區(qū)域范圍和起止時間、招聘程序安排等等。2024/3/92024/3/9二、招募途徑的選擇既可以從組織內部招聘，也可以從組織外部招聘。內部招聘優(yōu)點：提供晉升機會、提高士氣、維護忠誠；應聘者對組織文化了解，有利于開展工作，考察相對容易，降低招聘成本。缺點：落選者會有情緒，不利于被選者開展工作，近親繁殖嚴重；內部可選面小，招募后的空缺還是要補充。2024/3/9二、招募途徑的選擇外部招聘（P244表9-1）形式：廣告招聘、校園招聘、勞動力市場、職業(yè)介紹所、員工推薦、直接申請、其他優(yōu)點：給組織帶來新鮮血液；外來人員沒有與組織成員的恩怨關系，容易發(fā)現問題，提出創(chuàng)新建議和推動組織內新的工作開展。缺點：難以通過幾次面試對應聘者深入了解，可能選錯人；外來人員需要一定時間的適應期才能開展好工作；高層次崗位聘用外來人員，對內部員工士氣會形成一定影響。2024/3/9課堂案例分析題招聘中層管理者的困難分析遠翔精密機械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久，就發(fā)現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職責的技能。

這樣，公司決定改為從外部招聘，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)作候選人，他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做準備。不料在兩年之內，所有這些人都離開了公司。

公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了與過去同樣的素質欠佳的問題。不久將有幾個重要的職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者。如果你是企業(yè)老總，你將怎么辦？

2024/3/9三、甄選方法與程序甄選就是依據崗位上崗素質要求對應聘者進行評價和選擇，從中選出能夠勝任該崗位的人員。從本質上說：甄選是一種預測行為。甄選工作的重點：減少做出錯誤拒絕和錯誤錄用的可能性，提高做出正確決策的概率。2024/3/9三、甄選方法與程序1、甄選手段與方法應聘者申請表分析對申請表有關內容進行加權評分、評價應聘者符合程度資格審查判斷申請者是否符合所招崗位基本條件判斷申請資料是否真實測試與面試回答書面問題、情景模擬、案例分析、自主發(fā)言等等體格檢查2024/3/9三、甄選方法與程序2、甄選程序初選筆試面試體檢試用四川某著名集團的總裁助理面試長虹電器的區(qū)域經理面試2024/3/9人員的考核與培訓一、人員的考核考核：相關部門或人員（考核主體）按照一定的方法和程序（考核方法和程序）對組織中各部門、各崗位（考核對象）在一定時期內（考核期）表現出來的工作績效或能力素質（考核內容）所作的評價。根據考核內容的不同，人員考核可以分為：績效考核：注重于評價考核對象在考核期內履行崗位職責的情況素質評價：注重于評價考核對象在考核期內所表現出來的符合崗位要求的程度和進一步發(fā)展的潛力。2024/3/9一、人員的考核1、考核的目的和作用實際工作中，人們常把考核僅僅作為獎懲或人事安排的依據?？冃Э己说哪康暮妥饔弥饕w現在：保證組織目標的實現了解工作進展、明確責任、促進溝通、發(fā)現問題、理順關系促進員工的成長發(fā)現長處、彌補不足為人事晉升和公平獎懲提供客觀依據對各項工作進行檢查考核是一個組織管理規(guī)范化和員工追求自身價值實現的必然趨勢。2024/3/9一、人員的考核2、考核的基本原則考核內容的目標導向原則考核內容要緊緊圍繞被考核者應該完成的組織所分配的各項工作。考核過程的客觀公正原則公平、公正、公開，允許申訴考核方式的適用有效原則所采取的考核方式必須與本組織的發(fā)展階段、水平、管理基礎、成本承受力以及企業(yè)文化相適應考核結果的掛鉤使用原則考核結果應與偏差的糾正、問題的解決、員工的培訓指導、激勵獎懲等掛鉤。2024/3/9一、人員的考核3、考核的方式方法常見的考核方法：關鍵績效指標考評法、360度考評法、平衡記分卡關鍵績效指標考評法（KeyPerformanceIndicator,KPI）通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵指標，以此作為基礎進行績效考核。建立在“你不能度量它，就不能管理它”的假設基礎上。指標必須是能效量化、能夠衡量組織戰(zhàn)略實施效量的關鍵指標KPI目的是建立一種機制，將組織戰(zhàn)略轉化為組織的內部過程和活動，從而不斷增強組織核心競爭力2024/3/9一、人員的考核3、考核的方式方法關鍵績效指標考評法（KeyPerformanceIndicator,KPI）優(yōu)點：考核重點突出，將注意力集中于與組織目標密切關聯的指標，有助于保證戰(zhàn)略的實施和目標的實現。強調抓住組織運營中能夠有效量化的指標進行考核，提高了績效考核的可操作性與客觀性。缺點關鍵指標的選取和定量受到組織原有管理基礎的很大制約，若組織的管理基礎薄弱，就很難量化關鍵指標。2024/3/9一、人員的考核3、考核的方式方法360度考評法（360。Feedback）或全員評價法通過對被考核人的上級、下級、同事、客戶等各方面的意見來對其工作進行評價。優(yōu)點：克服了單一評價的局限性，可以獲得全面的評價；缺點：容易受到評價者主觀因素的影響。該法主要適用于員工的素質評價和能力開發(fā)。2024/3/9一、人員的考核3、考核的方式方法平衡記分卡（BalancedScorecard）哈佛大學RobertKaplan和波士頓的DavidNorton于1990年共同開發(fā)的一種績效評價方法。20世紀最有影響的75個理念之一（哈佛商業(yè)評論）將企業(yè)績效評價分為財務、顧客、企業(yè)內部流程和企業(yè)學習成長四個方面以信息為基礎，通過分析哪些是完成企業(yè)使命和目標的關鍵成功因素和評價這些關鍵成功因素的項目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績效評價，促使目標實現。瑞典可口可樂公司、沃爾沃汽車2024/3/9一、人員的考核3、考核的方式方法平衡記分卡（BalancedScorecard）優(yōu)點：建立了一個系統的過程來實施戰(zhàn)略和獲得相關反饋。從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不僅考核現在，也考核未來；不僅考核結果，還考核過程。適應了企業(yè)戰(zhàn)略與長遠發(fā)展的需求，便于闡明企業(yè)戰(zhàn)略和傳播企業(yè)戰(zhàn)略，同時將個人、部門間和組織的計劃加以銜接以實現共同目標。缺點必須具有明確的發(fā)展戰(zhàn)略花費較多的精力用于指標選擇和分解2024/3/9一、人員的考核4、考核的基本步驟組建考核機構制定考核方案編制考核表確定考評者動員培訓考核準備階段2024/3/9一、人員的考核4、考核的基本步驟了解被考評者情況對被考評者進行評價考核實施階段2024/3/9一、人員的考核4、考核的基本步驟運用考核結果匯總考核結果結果處理階段反饋考評結果2024/3/9課堂案例分析今年3月，總經理剛從外面聽了李踐老師的績效考核理論后，興致很高，認為績效考核是一個好東西，一定要在全公司試行績效考核，并要求人力資源部經理老王組織員工學習績效飛輪，并且試行績效考核。

老王聽了后，心里很不舒適，他認為目前公司的各項工作都不完善，也沒有一種良好的績效氛圍，不宜搞績效考核，即使要搞績效考核，也一定要請外部咨詢治理公司或者人力資源部組織一次全員績效考核的動員和績效考核的技巧，各部門經理要具體討論績效考核方案，總經理最好親自組織會議，并且于人力資源部深入溝通形成一種良好的績效考核氛圍才能實行。但總經理那會聽這么多，他是一個說做就做的人。也沒有開會，沒有統一思想，只說要做績效考核，只說要全面試行績效考核，前兩個月不與工資掛鉤，只有2位部門經理、5個基層員工進行考核。老王也做了一個系統的績效治理方案給總經理審批，他提出的思路是既然要試行績效考核方案，不要給員工造成一種扣工資的想法，于是給每位員工增加100—300元，再工資總額的40%作為績效考核標準工資?？冃Э己朔謹?0分才能拿到現有工資，做得越好工資越高。但總經理看了考核方案后，也沒說同意，也沒說不同意，看到工資漲了，就一拖再拖。后來，生產部又拿了一個新的考核方案給總經理批了。隨著考核面的擴大，出現了一些情況：

2024/3/9有些部門經理認為下屬員工不容易，不管工作業(yè)績如何，分數都打很高。而有些部門經理抓得很嚴格，分數很低。這樣，分數低的人看到人家做得不好也得了高分，心里不是滋味。而分數高的人想反正領導好，不會怎么扣，做好做壞一個樣。而人力資源部老王，因為公司一直沒開績效分析會，公司又有好幾個績效考核方案，沒有明確職責，一說部門經理評分有問題吧，沒必要得罪。最終，通過績效考核，變相的加了部分員工的工資，通過績效考核，考得公司更加不公平，考掉了員工的信心、激情，公司處于一個不可開交的情況。

問：績效考核的問題到底出在哪里了？2024/3/9二、人員的培訓1、培訓的目的意義培訓是組織為了實現組織目標和員工個人的發(fā)展目標而有計劃地對全體員工進行訓練和輔導，使之提高與工作相關的知識、技能、態(tài)度等素質，以適應并勝任崗位工作的活動。培訓可促進員工知識和技能的提高，以適應崗位工作的要求。培訓有助于實現員工的自我發(fā)展目標，實現隊伍穩(wěn)定。培訓有助于開發(fā)員工的潛能，使人力資源得到充分利用。余世維的企業(yè)人員培訓短片2024/3/9二、人員的培訓2、培訓的種類內容劃分標準類別按培訓目的任職前培訓適應性培訓轉換崗位培訓晉升職務培訓按培訓對象普通員工培訓專業(yè)人員培訓技術人員培訓管理人員培訓按培訓內容專業(yè)知識培訓操作技能培訓文化知識培訓組織文化培訓2024/3/9二、人員的培訓3、培訓的方式方法在職培訓方式培訓在真實的工作環(huán)境和工作條件下進行培訓貫穿于實際工作中由經驗豐富的訓導者結合實際情況給予指導費用較少包括：學徒制、工作指導培訓、工作輪換、掛職鍛煉、自學等離職培訓方式培訓時間集中主要通過教學手段以及考察等方式可以較快的提高受訓者理論水平和擴大知識面對專業(yè)技術人員和管理人員通常采用2024/3/9二、人員的培訓4、培訓的效果評價受訓者對培訓的反映感受、感想、意見培訓是否合理、是否實用等受訓者的學習成果通過考試驗證受訓者工作行為變化工作態(tài)度、操作技能、行為規(guī)范等2024/3/9課堂案例分析B&P公司是一家高科技公司，在美國總部建有一個很好的培訓基地—B&P培訓中心，擁有非常先進的教學設備和完備的課程體系，為世界各地的B&P員工提供培訓。B&P在中國的許多機構的管理人員最初也是在B&P培訓中心接受培訓服務的，但多數機構在用過B&P的培訓以后，都反映雖然這些培訓課程很多也很好，但是幾乎所有的培訓都是美國版本，有些并不適合中國的情況。

B&P公司在全國共有3個分公司，分別在北京、上海、成都。

從B&P公司員工的總體情況來看，員工層次較高，有較好的專業(yè)知識，但在管理能力上顯得不足。

目前公司的高層管理人員主要來自于美國總部，公司總部要求在三年內實現高層管理人員本土化。

問題：作為B&P公司中國區(qū)的人力資源經理，您將如何結合公司的要求對管理人員培訓？2024/3/9一則甄選的小故事《完美答案》公司出口業(yè)務的迅猛發(fā)展，我一個人已疲于應對。老板讓我在人才招聘會上物色一名女助理。經過三天緊張而有序的篩選，我把目光鎖定在小雯和小惠身上，通知她倆來公司面試。通過測試，小雯和小惠英語水平、文案管理等方面的能力不相上下。兩者相比，小雯的公關能力比小惠略勝一籌；而小惠的文字功底則強過小雯。最后，我打算用同一道測試題來決定取舍。

我問：某天公司有一個技術上的緊急情況需要馬上與客戶溝通，但恰好前一天，熱戀的男友突然提出與你分手，你的心情壞到了極點。此刻，你準備用怎樣的心態(tài)去與客戶打交道？

2024/3/9小雯反應極快，當即回答道：我會丟掉一切雜念，把公司的這件要緊事處理好。小惠的回答則相反：主管，我今天可能會出錯，因為我有點私人感情的問題，精神狀態(tài)一時難以調整過來。我想請一天假由您代勞，以免由于我紛亂的心緒可能給公司帶來不必要的損失。2024/3/9聽完她們的答復后，我當場決定錄用小惠。我對困惑不解的小雯說：“你的答案雖然很完美，但卻不真實。因為人是有理性的，情感方面的因素不可能不影響到工作情緒。相比之下，小惠的答復卻是真心話。也許僅憑一道測試題來決定錄用與否對你不公平，但公司需要的是理性的、腳踏實地的員工?！?/p>

正像我所預料到的，小惠上崗后，把工作做得井井有條，公私分明。我慶幸，一個不完美的答案讓我找到了一個好助理。2024/3/9績效考核小故事

三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個油瓶，但是瓶口很高，夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時，不知什么原因，油瓶倒了，驚動了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，他們開會討論為什么失敗。

第一只老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因為我覺得第二只老鼠抖了一下。

第二只老鼠說，我是抖了一下，是因為最底下的老鼠也斗了一下。

第三只老鼠說，沒錯，我好像聽到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。

于是三只老鼠哈哈一笑，那看來都不是我們的責任了。

2024/3/9

這樣的情況，在公司里好像也是有所聞。在一次企業(yè)季度績效考核會議上，營銷部門經理A說：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責任，但是主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新產品，比我們的產品好。所以我們也很不好做，研發(fā)部門要認真總結。

研發(fā)部門經理B說：我們最近推出的新產品時少，但是我們也有困難呀。我們的預算太少了，就是少得可憐的預算，也被財務部門削減了。沒錢怎么開發(fā)新產品呢？

財務部門經理C說：我是削減了你們的預算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我們當然沒有多少錢投在研發(fā)部了。

采購部門經理D說：我們的采購成本是上升了10%，為什么你們知道嗎？俄羅斯的一個生產鉻的礦山爆炸了，導致不銹鋼的價格上升。

這時，ABC三位經理一起說：哦，原來如此，這樣說來，我們大家都沒有多少責任了，哈哈哈哈。

人力資源經理F說：這樣說來，我考核誰呢？

2024/3/9比爾·蓋茨招聘員工的故事比爾。蓋茨也同樣是一個飽讀群書的人。雖然沒有讀完大學，但九歲的時候比爾。蓋茨就已經讀完了所有的百科全書，所以他精通天文、歷史、地理等等各類學科，可以說比爾。蓋茨不僅是當今世界上金錢的首富，而且也可以稱得上是知識的巨富。

曾經有一位自以為學識淵博的哈佛大學畢業(yè)生信心十足地來和比爾。蓋茨面試，比爾。蓋茨問：“請問你，你是哈佛大學畢業(yè)的嗎？”

他說：“是的，準老板，比爾。蓋茨，我是哈佛大學畢業(yè)的。”

“請問你，你很聰明嗎？”

他說：“我是以第一名的成績畢業(yè)的，應該智商還不錯?！?/p>

“那你今天是來應征微軟公司的產品部經理嗎？”

他說：“是的，準老板，比爾。蓋茨，希望我能有機會為您服務！”

“請問你，你既然這么聰明的話，那亞馬遜河有多長？”

那位高才生頓時傻了，“亞馬遜河？馬遜河?遜河?河……”所以說讀破萬卷書是一個人事業(yè)成功的堅實基礎，“書中