培訓(xùn)與開發(fā)課件：培訓(xùn)效果評估及轉(zhuǎn)換

培訓(xùn)與開發(fā)EmploymentTrainingand培訓(xùn)效果評估及轉(zhuǎn)換本章要點了解培訓(xùn)評估的目的、原則和流程。了解培訓(xùn)評估模型。掌握培訓(xùn)評估流程的各個環(huán)節(jié)是如何實施的。掌握培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的定義以及三種培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論。了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。掌握促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法。講授大綱培訓(xùn)效果評估的內(nèi)涵及目的培訓(xùn)評估所需數(shù)據(jù)的收集方法培訓(xùn)效果評估中的研究設(shè)計方法從財務(wù)角度評估人力資源開發(fā)項目如何提高培訓(xùn)的效果4第一單元：培訓(xùn)效果評估的內(nèi)涵及目的5一、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)涵培訓(xùn)效果評估：指系統(tǒng)地搜集有關(guān)培訓(xùn)項目的描述性和評判性信息的過程，通過運用不同測量工具來評價培訓(xùn)目標(biāo)的達成度，以此判斷培訓(xùn)的有效性并為未來舉辦類似培訓(xùn)活動提供參考。6二、培訓(xùn)效果評估的目標(biāo)

（一）布朗德伯格（Branderburg）的研究（1982）分析培訓(xùn)活動成本改進培訓(xùn)設(shè)計方案給學(xué)員、培訓(xùn)方案設(shè)計者和管理者提供反饋了解員工技術(shù)水平與工作效率為績效評估提供有效信息為員工安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎瑸榕嘤?xùn)機構(gòu)建立地位與聲譽7（二）菲力普斯（Phillips）的研究（1983）8判斷某項目是否實現(xiàn)了它的目標(biāo)找出人力資源開發(fā)項目的優(yōu)缺點，進行一定的調(diào)整計算人力資源開發(fā)項目的成本——收益率明確培訓(xùn)對象衡量各種測驗、案例和練習(xí)是否清楚有效區(qū)分出從某項目中收獲最大或最小的受訓(xùn)者強化受訓(xùn)者所學(xué)到的主要內(nèi)容為將來項目的市場推廣積累有利的資料判斷項目是否能夠滿足特殊需求協(xié)助管理者作出決策建立數(shù)據(jù)庫培訓(xùn)效果評估的主要目的從上面的觀點可以看出，進行培訓(xùn)評估的目的在于：衡量培訓(xùn)結(jié)果是否達到了組織的預(yù)期目標(biāo)，了解員工對教育培訓(xùn)方面的滿意度、學(xué)習(xí)情況和在工作中的運用成效，進一步了解組織的投資回報率、獲利率，并憑借評估的結(jié)果對教育培訓(xùn)實施給予相應(yīng)的修正和改善。9三、培訓(xùn)效果評估的意義10培訓(xùn)的成本收益分析向培訓(xùn)的設(shè)計者、管理者和參與者提供反饋改進培訓(xùn)方案判斷學(xué)員實際工作中對培訓(xùn)中涉及到的技能知識的運用情況評價培訓(xùn)人員的成效與強化評估機構(gòu)的地位四、人力資源開發(fā)項目評估未引起足夠重視的原因

一、不愿投入人力資源部門的人有時會擔(dān)心一旦評估的結(jié)果表明培訓(xùn)項目的效果很差或非常不理想，他們會遭到領(lǐng)導(dǎo)批評，項目也會隨之被取消，費力不討好，因此不愿意投入。11二、不知該如何做對人力資源開發(fā)效果進行評估是一件技術(shù)性較強的工作。它需要時間、資源以及相關(guān)的專業(yè)知識和技能，而許多組織的人力資源開發(fā)人員卻不具有相關(guān)的核心專長與技能，不知道效果評估當(dāng)中的技術(shù)與方法。12四、人力資源開發(fā)項目評估未引起足夠重視的原因

三、需要相關(guān)部門以及人員的支持與配合與人力資源開發(fā)項目無關(guān)的許多外界因素，都會影響員工的績效，比如組織的激勵政策的改變、領(lǐng)導(dǎo)工作方式方法的改變、機器設(shè)備的更新、薪酬制度的調(diào)整、工作流程的重新設(shè)計等，所以只憑培訓(xùn)與開發(fā)部門的力量來單獨評價培訓(xùn)對績效的作用是非常困難的，必須得到相關(guān)部門，尤其是管理者的支持與配合。13四、人力資源開發(fā)項目評估未引起足夠重視的原因

五、培訓(xùn)效果評估模型14柯克帕特里克的四層次評估模型標(biāo)準重點1反應(yīng)受訓(xùn)者滿意程度

2學(xué)習(xí)知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲

3行為工作中行為的改進

4結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績——————————————————————————————————層次15層次可以問的問題衡量方法反應(yīng)層受訓(xùn)人員喜歡該項目嗎？對培訓(xùn)人員和實施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么建議？問卷學(xué)習(xí)層受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高？筆試、績效考試行為層培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓(xùn)中學(xué)到的知識？由管理者、同事、客戶和下屬進行績效考核結(jié)果層組織是否因為培訓(xùn)經(jīng)營得更好了？事故率、生產(chǎn)率、流動率、質(zhì)量、士氣第一層次：學(xué)員的意見反饋（笑臉式評估）

第一層次評估學(xué)員反應(yīng)，是指參與培訓(xùn)者的意見反饋。即受訓(xùn)者作為培訓(xùn)的參與者，在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后會形成一些感受、態(tài)度及意見，他們的這些反應(yīng)可以作為評價培訓(xùn)效果的依據(jù)。16受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)涉及培訓(xùn)的各個方面，如培訓(xùn)目標(biāo)是否合理，培訓(xùn)內(nèi)容是否實用，培訓(xùn)方式是否合適，教學(xué)方法是否有效，培訓(xùn)教師是否具備相應(yīng)的學(xué)識水平等。17注意事項在對培訓(xùn)者的反應(yīng)進行評估時，需要注意以下方面：確定你需要調(diào)查什么設(shè)計可以作為量化反應(yīng)的條件鼓勵寫出意見或建議達到100%的立即回應(yīng)率確定可以接受的標(biāo)準根據(jù)標(biāo)準評價反應(yīng)并采取恰當(dāng)?shù)男袆忧袑嵉販贤ǚ答?8學(xué)員反應(yīng)的信息收集通常對于學(xué)員反應(yīng)方面信息的收集可以采取以下形式：問卷、課后的會談或電話跟蹤、課后的討論會以及課堂的討論。通常采用《學(xué)員意見反饋表》的形式來搜集這方面的信息，并用統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理和分析。19信息收集的時間收集信息的時間可以為：每一部分內(nèi)容結(jié)束時；每天結(jié)束時；每一課程結(jié)束時或幾周之后。由于受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的反映受主觀因素的影響，不同受訓(xùn)人員對同一問題的評價會存在差異，所以可根據(jù)大多數(shù)受訓(xùn)員工的反應(yīng)來對培訓(xùn)效果進行評價。收集的信息可以幫助課程進行修改,或者做總結(jié)和報告。20第二層次：培訓(xùn)之后的考試

第二層次評估學(xué)習(xí)成果是指培訓(xùn)之后的測試。是用來衡量學(xué)員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度，即受訓(xùn)者是否掌握了人力資源開發(fā)目標(biāo)中要求他們學(xué)會的東西？要了解受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)成果，通常采用測試的方法，包括筆試、技能考核和工作模擬等?；虿捎媒巧缪莸刃问秸垖W(xué)員將所學(xué)習(xí)的內(nèi)容表演出來。該層面評估有利于評估所獲得的知識和技能能否成功的應(yīng)用在工作中，其結(jié)果可以用來改進培訓(xùn)課程。21注意事項在對學(xué)習(xí)進行評估時，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組進行對照評價培訓(xùn)前后的知識、技能、態(tài)度。例如，利用紙筆測驗評價知識和態(tài)度，用實際操作評價技能掌握情況做到100%的回應(yīng)率運用評價結(jié)果以采取恰當(dāng)?shù)男袆?2第三層次：學(xué)員的行為改變第三層次評估工作行為是員工接受培訓(xùn)后行為的改變，即受訓(xùn)者是否在實際的工作中運用了從培訓(xùn)中學(xué)到的東西。也就是為了確定從培訓(xùn)項目中所學(xué)到的技能和知識在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工作行為的改進。23在測量這個指標(biāo)時，需要對受訓(xùn)者的在職表現(xiàn)進行觀察、受訓(xùn)者的自評、受訓(xùn)者同事的評價或者參考組織的相關(guān)記錄。對受訓(xùn)員工工作行為進行評估應(yīng)該在其回到工作崗位3-6個月后進行，評估的工作行為變量包括工作態(tài)度、工作行為的規(guī)范性、操作技能的熟練性、解決問題的能力等。在評估中，要對受訓(xùn)員工的工作行為是否發(fā)生了變化作出判斷，然后分析這種變化是否由培訓(xùn)所導(dǎo)致的，以及受訓(xùn)員工工作行為變化的程度等。24第三層次：學(xué)員的行為改變注意事項在對行為進行評估時，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組作對照容許發(fā)生行為改變的足夠時間調(diào)查或訪問受訓(xùn)者、受訓(xùn)者主管、受訓(xùn)者下屬、他經(jīng)常觀察受訓(xùn)者工作行為的人員選取100名受訓(xùn)者或適當(dāng)?shù)臉颖緮?shù)重復(fù)進行評價考慮評價成本和潛在收益25信息的收集可以采用問卷，與員工、同事或經(jīng)理的會談等形式。信息收集的時間為培訓(xùn)前或培訓(xùn)后的幾個月的技能測試；對照組的對比測試。在以下情形下，特別需要考慮該層面的評估：培訓(xùn)與業(yè)績目標(biāo)是相關(guān)聯(lián)的；客戶要保證學(xué)習(xí)的技能能夠被應(yīng)用于工作中；工作的能力能夠表現(xiàn)出培訓(xùn)的結(jié)果；培訓(xùn)費用很高,對組織的價值很大。26注意事項第四層次：投資回報率（ROI）第四層次評估經(jīng)營業(yè)績是組織培訓(xùn)的投資回報率（ROI），即培訓(xùn)或人力資源開發(fā)工作是否改善了組織的績效，這涉及對組織績效改進的監(jiān)控。經(jīng)過培訓(xùn)以后，組織的運作效率是否提高了，盈利是否增多了，服務(wù)水平是否上升了？另外，這個層次的指標(biāo)也是最難評估的，因為除了員工的績效還有許多因素會影響組織的績效。通常在測量這個指標(biāo)時需要搜集和分析經(jīng)濟和運營方面的數(shù)據(jù)。27注意事項在進行對結(jié)果進行評估時，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組作對照容許達成結(jié)果的足夠時間如果可行，評價培訓(xùn)前后的情況重復(fù)進行評價考慮評價成本和潛在收益28信息的收集可以采取問卷、分析操作的結(jié)果、投入–產(chǎn)出分析等形式。收集的時間為事前和事后的測試(對照組的對照測試)。29注意事項總結(jié)：企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)效果評估一覽表評估層次評估重點評估方法評估主體評估時間反應(yīng)層次學(xué)員對培訓(xùn)活動的整體感受問卷調(diào)查法訪談法觀察法培訓(xùn)主管機構(gòu)培訓(xùn)進行中或培訓(xùn)剛剛結(jié)束后知識層次了解學(xué)員真正理解和吸收的基本原理、事實與技能的程度測試問卷調(diào)查法現(xiàn)場模擬座談會培訓(xùn)主管機構(gòu)培訓(xùn)結(jié)束后行為層次了解學(xué)員接受培訓(xùn)后行為習(xí)慣是否有所改變，并分析這些改變與培訓(xùn)活動的相關(guān)性績效考核觀察法訪談法培訓(xùn)主管機構(gòu)學(xué)員上級主管同事及下屬直接客戶培訓(xùn)結(jié)束后三個月或下一個績效考核期結(jié)果層次了解學(xué)員個體及組織的績效改進情況，并分析績效變化與企業(yè)培訓(xùn)活動之間的相關(guān)情況投資回報率績效考核結(jié)果企業(yè)運營情況分析培訓(xùn)主管機構(gòu)學(xué)員上級主管企業(yè)管理部門下一個績效考核期或一年后第二單元：培訓(xùn)評估所需數(shù)據(jù)的收集方法31

32一、培訓(xùn)評估所需數(shù)據(jù)的類型硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)培訓(xùn)評估的前提是要準確地收集與培訓(xùn)項目直接相關(guān)的數(shù)據(jù)。通常培訓(xùn)評估所需要的數(shù)據(jù)包括硬性數(shù)據(jù)和軟性數(shù)據(jù)。所謂的硬性數(shù)據(jù)指的是那些客觀的、理性的、無爭論的事實，是培訓(xùn)評估中非常希望掌握的數(shù)據(jù)類型。硬性數(shù)據(jù)的特點一般是定量化的數(shù)據(jù)容易測量是衡量組織績效的常用標(biāo)準比較客觀比較容易轉(zhuǎn)化為貨幣價值衡量管理業(yè)績的可信度較高33軟性數(shù)據(jù)的特點由于培訓(xùn)效果有時有一定的滯后性，因此硬性數(shù)據(jù)的結(jié)果需要經(jīng)歷一段時間后才能表現(xiàn)出來。因此，有時組織還必須借助于軟性數(shù)據(jù)進行評估。軟性數(shù)據(jù)具有以下特點：有時難以量化相對來講不容易測量作為績效測評的指標(biāo)，可信度較差在多數(shù)情況下是主觀性的不容易轉(zhuǎn)化為貨幣的價值一般是行為導(dǎo)向的34第三單元:培訓(xùn)效果評估中的研究設(shè)計方法35一、實驗設(shè)計36實驗設(shè)計——采取嚴謹?shù)膶嶒灴刂魄榫?，遵循隨機化原則，以實驗組、控制組進行實驗研究，并運用統(tǒng)計方法考驗分析實驗結(jié)果，驗證假設(shè)，最能合乎科學(xué)研究精神。它具有兩個特征：該設(shè)計包含兩組（或兩組以上）的受試者，接受實驗處理的一組稱為「實驗組」，而未接受實驗處理的一組稱為「控制組」或「對照組」。實驗組與控制組是以隨機取樣以及隨機分派方式組成，所以兩組受試者的特質(zhì)相等。二、實驗設(shè)計的模式

實驗設(shè)計方法分為：后測前測與后測時間序列有對照組的后測有對照組的前測與后測有對照組的時間序列所羅門四小組……371．后測定義：指的是收集培訓(xùn)后成果的評估方案組數(shù)：1組實驗過程：實驗組TX1內(nèi)涵：由于缺乏參照體系無法說明培訓(xùn)有效（T—表示培訓(xùn)，X—表示測量，R—表示隨機抽樣，1，2…8表示時間序列）382．前測與后測定義：指對培訓(xùn)前后都進行評估的方案組數(shù)：1組實驗過程：實驗組X1TX2內(nèi)涵：只要X1和X2之間存在顯著不同，就說明培訓(xùn)有效393．時間序列定義：指在培訓(xùn)前后每隔一段時間檢測一次培訓(xùn)成果的評估方案組數(shù)：1組實驗過程：實驗組X1X2TX3X4內(nèi)涵：這種設(shè)計將時間因素列入考慮，學(xué)習(xí)者不管是否接受培訓(xùn)，本身可能就在改變，所以在培訓(xùn)前后多次測量，只要發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)前變化和培訓(xùn)后變化兩者差異顯著，該培訓(xùn)就有效。404．有對照組的后測

定義：通過將后測加一個對照組獲得組數(shù)：2組實驗過程：（R）實驗組TX1

對照組X2內(nèi)涵：有時候測驗測量本身有缺陷，使受訓(xùn)者在接受第一次測驗后就能應(yīng)付相類似的測驗。為類避免這種不良的效果，測驗不在培訓(xùn)前進行，而只是自培訓(xùn)后加以測量。為了證明培訓(xùn)有效，必須由兩組加以比較，所以如果接受培訓(xùn)的實驗組比沒有接受培訓(xùn)的控制組更好，就表明培訓(xùn)是有效的。415．有對照組的前測和后測定義：既包括受訓(xùn)者也包括對照者，需要收集兩個小組培訓(xùn)前后衡量數(shù)據(jù)的評估方案。組數(shù)：2組實驗過程：（R）實驗組X1TX3

（R）對照組X2X4內(nèi)涵：有時候改變是全面性的，接受培訓(xùn)的在改變，沒有接受培訓(xùn)也在改變，所以方案設(shè)計上分成兩組，都通過抽樣獲得。一組是控制組，一組是實驗組，在培訓(xùn)過程中，只有實驗組接受培訓(xùn)，控制組沒有。所以當(dāng)只有實驗組改變時，而控制組仍然和原來一樣沒有改變。426．有控制組的時間序列

定義：既包括受訓(xùn)者也包括對照者，在培訓(xùn)前后每隔一段時間檢測一次培訓(xùn)成果的評估方案。組數(shù)：2組實驗過程：（R）實驗組X1X2TX5X6

（R）對照組X3X4X7X8內(nèi)涵：這是時間因素和控制因素的綜合設(shè)計。由于控制因素，所以只有兩組，一組為對照組，一組為實驗組。兩組的產(chǎn)生照樣是以隨機抽樣的方式進行，只有實驗組接受培訓(xùn)，對照組沒有。但實驗組在培訓(xùn)前后有顯著差異，而對照組沒有差異時，培訓(xùn)的效果便可以證明。即X1X2之間的差異和X5X6之間的差異相比有明顯差異，而X3X4之間的差異與X7X8之間的差異不顯著時，就表示培訓(xùn)是有效的。437．所羅門四小組研究顯示，分組測試的方案有時也不能測出真實的培訓(xùn)效果，因為會出現(xiàn)“霍桑效應(yīng)”——受訓(xùn)者可能因為有機會參加培訓(xùn)而積極性高漲，工作績效得到提升，但這與培訓(xùn)本身的關(guān)系并不大。為克服這一誤差，學(xué)者所羅門（Solomon）設(shè)計了“所羅門四小組”方法，通過增加對照組的數(shù)量，盡量減少測試誤差。

44所羅門四小組每組都是由抽樣決定，其中兩組在培訓(xùn)前后都接受測量，另外兩組為在實驗組接受培訓(xùn)后與實驗組同時接受測量。所羅門四組不僅僅考察培訓(xùn)效果，也能夠預(yù)防測驗缺陷。45第四單元：從財務(wù)角度評估人力資源開發(fā)項目46一、培訓(xùn)成本收益評估所謂的培訓(xùn)成本收益評估——是將發(fā)生在人力資源開發(fā)項目實施過程中的成本與該項目為組織帶來的收益進行比較，投資回報分析主要有兩種形式，成本—有效性分析（Ｃ/Ｅ）和成本—收益分析（Ｃ/Ｂ）。47成本-有效性分析成本-有效性分析比較的是以貨幣計算的培訓(xùn)成本和培訓(xùn)帶來的非貨幣性收益，比如工作態(tài)度的改進、事故的減少、員工健康的改善等。48成本-收益分析成本—收益分析：是指用財務(wù)的方法來評估培訓(xùn)有效性的過程，關(guān)心的是培訓(xùn)帶來的財務(wù)收益，包括產(chǎn)品質(zhì)量的改善、利潤的增加、浪費的減少和生產(chǎn)時間的縮短等。Ｃ/Ｂ分析以貨幣定量形式來表達培訓(xùn)的收益和有效性。Ｃ/Ｂ分析中最流行的一種形式是投資回報ＲＯＩ分析。4950總回報投資回報率＝培訓(xùn)總成本總回報與總成本的比率越大，組織從培訓(xùn)中獲得的收益就越多。如果投資回報率低于1，說明該培訓(xùn)項目消耗的成本高于它對組織的回報。在這種情況下，要么需要對該項目進行調(diào)整，要么將其終止。51二、培訓(xùn)項目成本的計算在計算培訓(xùn)項目的成本時，人力資源開發(fā)人員需要考慮五種支出，分別為直接成本、間接成本、設(shè)計與開發(fā)成本、一般管理費用、培訓(xùn)課酬。521、直接成本直接成本是指與培訓(xùn)的實施直接相關(guān)的成本。課程資料開支（重印或購買）、教學(xué)輔助費用、儀器租賃費用、旅行費用、食品和其他餐點開支、培訓(xùn)者的工資和福利。532、間接成本間接成本指發(fā)生在培訓(xùn)的輔助工作中的成本，即使該培訓(xùn)項目被臨時取消，這些成本已經(jīng)無法再收回。這些成本包括對培訓(xùn)者進行培訓(xùn)的成本、耗費在后勤文秘和行政工作上的成本、已發(fā)給受訓(xùn)者的資料的成本、培訓(xùn)人員籌備培訓(xùn)時的時間投入等。在宣傳推廣該培訓(xùn)項目時發(fā)生的成本（比如郵寄成本）也是間接成本。543、設(shè)計與開發(fā)成本設(shè)計與開發(fā)成本包括了所有的培訓(xùn)課程開發(fā)成本。通常它包括錄像帶的制造成本、計算機教學(xué)程序的開發(fā)成本、項目材料的設(shè)計成本以及任何必要的重新設(shè)計所帶來的成本。這項成本還包括前期課程分析成本，或前期分析中與項目直接有關(guān)的部分的成本。另外，還包括項目評估和跟蹤成本。554、管理費用管理費用與培訓(xùn)項目沒有直接的關(guān)系，但是對培訓(xùn)部門的順利運轉(zhuǎn)來說卻是必不可少的。如果培訓(xùn)部門有自己專用的視聽設(shè)備，那么就會有設(shè)備維護費用發(fā)生。如果培訓(xùn)部門還有專用的教室，那么供暖和照明費用也是一筆一般管理費用。使用教室進行培訓(xùn)的時候，場地維護費用應(yīng)該計入該項目的成本。565、受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的工資和福利受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的工資和福利：如果培訓(xùn)一共持續(xù)兩天，那么這兩天付給受訓(xùn)者的工資和福利應(yīng)該計入該項目的成本。通常人力資源開發(fā)人員并不知道每個受訓(xùn)者的薪酬待遇，但是他們可以要求負責(zé)員工薪酬管理的部門提供各級別受訓(xùn)者的平均工資。在估計這項成本時，只需將平均工資水平乘以受訓(xùn)者人數(shù)就可以了。57三、培訓(xùn)收益的確定培訓(xùn)收益——指組織從培訓(xùn)項目中所獲得的價值，具體的衡量指標(biāo)包括勞動生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進、產(chǎn)品銷售量的增加、成本的降低、事故的減少、利潤的增長、服務(wù)質(zhì)量的提高等。通過培訓(xùn)對經(jīng)營業(yè)績的整體影響，進行培訓(xùn)的投入產(chǎn)出分析。58進行培訓(xùn)收益分析時需要和預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)以及效果有機結(jié)合起來考慮。通常對收益進行分析的做法主要有以下幾個：通過以往研究和培訓(xùn)記錄,確定培訓(xùn)的收益；在組織范圍內(nèi)進行小樣本試驗,由此來確定某一培訓(xùn)可能帶來的收益。通過觀察培訓(xùn)后績效特別突出的員工,來分析培訓(xùn)的收益,往往和生產(chǎn)力的提高、事故的減少、離職率的降低等聯(lián)系在一起。在分析了成本和收益后就可以通過公式計算培訓(xùn)的投資回報率了。59第五單元：如何提高培訓(xùn)的效果60如何使員工培訓(xùn)更有效培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)需求及發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)與員工的個人成長培訓(xùn)過程管理培訓(xùn)實用性與針對性培訓(xùn)與工作績效的聯(lián)系員工的學(xué)習(xí)能力與培訓(xùn)方法61確立目標(biāo)影響被培訓(xùn)者動機的因素主要包括目標(biāo)設(shè)置、期待和強化。激勵被培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)過程中取得成功是保證培訓(xùn)成功的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項目要想取得理想的效果勢必會要求員工在參加培訓(xùn)之前就要懷有一種改進自己工作中的行為和結(jié)果的強烈愿望。主管的支持和培訓(xùn)結(jié)果以及將在以后的工作中被評價的預(yù)期對強化被培訓(xùn)者的動機有很大的作用。62確立目標(biāo)的原理和方法目標(biāo)設(shè)置理論認為個人的有意識的目標(biāo)規(guī)范著他的行為方式。培訓(xùn)對象的動機在培訓(xùn)中具有重要