關于以“生利”為出發(fā)點的民辦高校教師隊伍建設

第第頁關于以“生利”為出發(fā)點的民辦高校教師隊伍建設論文關鍵詞：民辦高校師資建設“生利”主義理論

論文摘要：“生利”主義理論是我國教育家陶行知提出的教師教育理論，它對開展民辦高校教師隊伍建設具有重要的指導意義。本文分析了民辦高校教師的現(xiàn)狀與問題，依據(jù)“生利”原理提出合理配置教師資源、實現(xiàn)教師資源共享、建立以人為本的管理體制及提供良好的外圍環(huán)境等加強隊伍建設的對策。

一、我國民辦高校教師隊伍建設的現(xiàn)狀透視

(一)教師來源不穩(wěn)定

目前，民辦高校教師的來源主要有三種途徑，即“自培”、“退休”和“借聘”，其中離退休和兼職教師占絕大多數(shù)。在北京幾所被調(diào)查的民辦高校中，離退休教師幾乎占到70％以上，兼職教師占近30％；西安、天津的民辦高校中，離退休、兼職教師隊伍也占有相當大的比例。另據(jù)資料顯示，在東北，離退休和兼職代課人員占民辦高校教師總數(shù)的90％以上。

由此可見，民辦高校目前幾乎沒有自己專職的教師隊伍。民辦高校從各公辦高校中“借”或“挖”來的這些教師，并沒有制度保障或合同約束，一旦其在本職崗位上工作量加大，或民辦學校認為該教師不適合本校教學，他們之間就會很快解除臨時雇傭關系，新一輪的“借”或“挖”又重新開始。這種頻繁的教師更換，難以在民辦高校中形成強有力的約束競爭機制，使學校無法建立一支穩(wěn)定的、具有長遠目標的教師隊伍，導致教育教學規(guī)劃缺乏連續(xù)性。同樣，由于教師來源的不穩(wěn)定性，民辦高校中的學術氛圍難以形成，教學研究薄弱，對教學規(guī)律的探討深度不夠，更不利于教學水平的提高。另外，民辦高校的這種“重使用，不重視培養(yǎng)”的做法，極易導致人心不穩(wěn)，使學校的凝聚力降低。師資隊伍不穩(wěn)定的深層根源，在于民辦高校通過降低成本來提高效益的辦學動機。選擇成本較低的教師是絕大多數(shù)民辦高校的一種經(jīng)營策略，因為“自培”新教師，需要培養(yǎng)、進修費用及“四金”(養(yǎng)老金、公積金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金)，還要承擔教師“跳槽”的風險成本，而退休教師、兼職教師教學成本最低，也無須付出上崗培訓、社會保障等費用。

(二)教師隊伍結構不合理

民辦教師隊伍的不合理結構突出表現(xiàn)在年齡結構、學科結構和學歷結構上。年齡結構是指同一時期各個年齡階段教師的組合比例。理想的年齡結構是老中青齊全：老教師教學經(jīng)驗豐富，知識根底深，責任心強；中年教師有一定的經(jīng)驗，基礎知識扎實，既懂理論又能指導動手，承前啟后；青年教師思維活躍，敢于創(chuàng)新，富有活力，能與學生打成一片。

這里根據(jù)人才的正態(tài)分布曲線提供一個參考比例：35歲以下者在25％左右，36-50歲者在50％左右，51歲以上者在25％左右。但在民辦學校，師資隊伍“兩極化”趨勢明顯，即或“老”或“小”，要么是離退休人員，要么是剛剛大學畢業(yè)的年輕教師，缺乏中青年骨干教師和中堅力量。以中華研修大學師資結構為例，該校領導班子平均年齡已超過了65歲，以至于有人感嘆說：“民辦教育，夕陽事業(yè)?！睂W科結構是指按學校發(fā)展和教學要求對各學科師資梯隊的配置情況，它也是衡量一所學校教學質(zhì)量的重要指標，而民辦高校教師隊伍的學科結構普遍失調(diào)。

(三)教師管理體制不健全

民辦高校教師隊伍建設的內(nèi)外體制還未健全。從外部體制來看，存在一系列對民辦高校教師不合理的制度規(guī)定。一些民辦高校的主管機構，對民辦高校教師在晉級、評優(yōu)、職稱評定以及進修等工作上，存在著厚公辦、薄民辦的現(xiàn)象。絕大多數(shù)民辦高校教師在評職稱、評獎時基本上沒有名額。特別是在教師編制問題上存在嚴重的制度缺陷：民辦高校幾乎沒有自己的編制，其教師編制不是掛靠在公辦學校，就是掛靠在教育行政部門和人才交流中心。掛靠在公辦學校或教育行政部門的只是少數(shù)，掛靠在交流中心的是多數(shù)，這勢必會使前來應聘的應屆大學畢業(yè)生心生“下崗人員”的擔心。民辦高校由于沒有教師編制，從社會上招聘的教師又無處掛靠，大多數(shù)學校只能靠借用公辦學校的教師維持。同時，不少民辦教育的主管部門和辦學者都有一個共同的感受：社會大環(huán)境還不夠?qū)捤?。如福建省的主管部門，有-扶持民辦事業(yè)，可一旦涉及土地、稅收、資金等問題就心有余而力不足了。此外，學校內(nèi)部管理體制方面的主觀原因也使教師隊伍建設不健全。事實上，不少學校X-,j-教師進行組織管理的觀念意識淡薄，行之有效的措施更是不多。在教師的職稱評定、進修與培訓、教學質(zhì)量評價與監(jiān)控、日常行為規(guī)范管理、思想政治工作以及科學研究活動、勞動福利和社會保障等方面都還沒有建立相應的完善制度。

(四)忽視教師隊伍的師德建設

民辦高校中流動教師較多，相對固定的教師數(shù)量較少。兼職教師大多在民辦高校期間沒有做“主人”的觀念，而是把在民辦高校授課看作一種副業(yè)，教學上往往應付了事，對學科建設和發(fā)展更談不上投入了。民辦高校也不太注重校園文化建設和教師職業(yè)精神的倡導與培養(yǎng)，使少數(shù)年輕專職教師的責任心、榮譽感不強，在缺乏榜樣的感召力和目標激勵之下，“以校為家”的觀念難以確立，愛崗敬業(yè)的精神難以培養(yǎng)，這最終造成優(yōu)秀教師和骨干教師的日益缺乏，年輕人才難以脫穎而出。這在一定程度上減少了學校發(fā)展的動力支持。

二、以“生利”為出發(fā)點．加強我國民辦教師隊伍建設

我國教育家陶行知曾提出職業(yè)教育的“生利”主義理論和相應的師資標準及培育途徑。在他看來，“生利”即創(chuàng)造物質(zhì)財富，職業(yè)教育的目的就是培養(yǎng)各行各業(yè)的“生利”人物。與之相應的是，“其直接教授職業(yè)之師資，自必以能生利之人為限”。“生利”之人的特點是具有生利的經(jīng)驗、學識、教授法，換言之，理想的教師標準應具有專業(yè)實踐知識、專業(yè)理論與經(jīng)驗及傳授方法。

民辦高校來說，“生利”思想對其專業(yè)設置、培養(yǎng)專職教師、穩(wěn)定教師隊伍均具有重要借鑒意義。與普通高校相比，民辦高校辦學的出發(fā)點和定位在于大眾教育，重點在于高等職業(yè)教育，核心在于為國家培養(yǎng)在一線工作的應用性、技能型人才。在這一前提指導下，民辦高校應重視自己的教學方向和師資力量的配置。具體來說，我國民辦高校教師隊伍的建設途徑為：

(一)根據(jù)學校發(fā)展性質(zhì)，合理配置教師資源

民辦高校的性質(zhì)決定了它在近期不能與一流大學攀比，不能盲目追求辦學層次，不能太偏重于教師的高學歷、搞科研項目，而應貼近社會職業(yè)需求，注重突出專業(yè)重點，樹立拳頭專業(yè)，培養(yǎng)教學學術骨干和教學專家型名師，這也是“生利”理論中提出的師資標準之一，實現(xiàn)這一目標的途徑就是培養(yǎng)專職教師隊伍。民辦高校應從體制上保證專職教師的培養(yǎng)，建立和完善教師的職前養(yǎng)成體系與職后培訓體系。民辦高校的專職教師大多是高等院校的畢業(yè)生和本校的留校生，他們有粗淺的“生利”知識，但還談不上“生利”經(jīng)驗和“教授法”，學校應對其進行崗前培訓和職業(yè)訓練，同時建立健全師資資格證書制度。民辦高?？梢钥紤]組建專業(yè)委員會，定期對民辦高校的任教資格、專業(yè)水平進行考核、認定，以保證師資質(zhì)量。同時，學校更不能忽視對專職教師的繼續(xù)教育，要建立多樣化的在職進修體系，比如開展研究生水平的在職進修，到企事業(yè)單位進行生活體驗型進修，選拔年輕教師到有關高校進行業(yè)務培訓等，形成民辦高校骨干教師以專職教師為主、兼職教師為輔，以中老年教授為指導、中青年教師為骨干，以拳頭專業(yè)教學為主打、相應學科建設為支撐的格局。

(二)實現(xiàn)民辦與公辦高校間人力資源共享

民辦高校教師隊伍老齡化、兼職多、流動性強等問題的存在，主要是因為公辦、民辦學校的關系尚未理順，難以形成兩種教育體制公平競爭的環(huán)境和機制，阻礙了教師在公辦、民辦學校之問的合理流動，造成一方面部分公辦高校人員超編，另一方面民辦高校教師緊缺和流動性大的局面。對此，要打破民辦與公辦學校師資流動的壁壘，疏通民辦、公辦學校教師雙向流動的渠道，建立更加自由、開放、合理的師資市場。

開放的師資市場可以使教師個人減少盲目擇校，學校減少盲目擇人，教師能夠?qū)γ褶k學校有更多的了解和比較，而民辦學校有更大的余地來選擇年輕、對口、綜合素質(zhì)優(yōu)秀的教師。合理的師資市場不僅可以為民辦高校提供專門的場所和機會來招聘正式教師，還可以保持民辦高校中兼職教師的流動性與穩(wěn)定性的統(tǒng)一，使民辦高校的教師隊伍在流動中達到動態(tài)平衡。為此，必須盡快建立起合理的人才流動機制，對各類教師實行人才“代理制度”，積極促進教師資源在公辦高校與民辦高校之間的合理流動，實現(xiàn)高校間教師資源的優(yōu)化配置。

(三)建立以人為本的管理體制，激勵教師的民辦事業(yè)精神

教師是屬于文化層次較高的群體，他們的民主意識較強，重視自身的尊嚴與價值的實現(xiàn)。雖然計劃經(jīng)濟體制下“單位人”的情結在逐步消退，但教師們的歸屬感和參與感依然很強。民辦學?！扒筚t若渴”的熱望，為教師能力的自由發(fā)揮和個性的展現(xiàn)提供了一個良好的機遇，但同時民辦高校也不應忽視教師引進后的人本管理、精神激勵與師德培養(yǎng)。民辦高校的教師隊伍不僅需要用制度來引導，用紀律來教育，更需要用目標來激勵。因此，學校要從以“事”為本的行政約束向以人為本的自我約束轉(zhuǎn)變。

管理者應該發(fā)揚民主，多與教師溝通，使他們產(chǎn)生認同感和歸屬感；要及時對教師的成績作出肯定，使他們產(chǎn)生滿足感和成就感；要重視校園文化建設，使教師對民辦事業(yè)產(chǎn)生責任感和榮譽感，消除雇傭觀，樹立主人意識，將學校的興衰榮辱與個人發(fā)展直接聯(lián)系起來。比如西安高新科技學院，出臺了一系列強化教師隊伍建設的措施，制定了在全國范圍內(nèi)引進50名博士和100名碩士的優(yōu)惠政策，以及吸引全國重點院校優(yōu)秀本科畢業(yè)生來校工作的優(yōu)惠政策；制定了教師教學科研成果獎勵辦法、教師職務評聘制度、專兼職教師管理制度、教學檢查和教學質(zhì)量監(jiān)控制度、教師上崗前培訓制度和青年教師講課比賽活動。這一系列措施增強了教師隊伍的實力，提高了教師隊伍的素質(zhì)。還有一些民辦高校實行了體制改革，每個教師可人股投資，或者把個人業(yè)績轉(zhuǎn)化為投資股做為獎勵，或者把在校校齡轉(zhuǎn)化為投資股，凡持股者都可以領發(fā)效益工資。

(四)為民辦高校教師隊伍的發(fā)展提供更好的外圍環(huán)境

《民辦教育促進法》的出臺可以說是中國民辦教育發(fā)展史上的一件大事，它從法律的層面確定了民辦學校的教職工權益。在第四章第七條規(guī)定：民辦學校的教職工與公辦學校的教職工享有平等的法律地位，