第四講績效評價

2024/3/12第四講績效評價一、績效評價主體的選擇二、評價者培訓(xùn)績效評價主體的選擇與培訓(xùn)一、評價主體的選擇績效評價主體指的是對被評價者做出評價的人。在設(shè)計績效評價體系時，評價主體與評價內(nèi)容相匹配是一個非常重要的原則?？冃гu價主體選擇的一般原則有以下三個：

選擇績效考評主體的三個前提1考評者了解被評價者所從事工作的性質(zhì)與目標，以能夠識別完成工作所必需的關(guān)鍵行為2考評者經(jīng)常對處于工作崗位的被評價者進行觀察，以確保其績效評價建立在被評價者有代表性的行為之上3考評者有能力識別所觀察到的行為是否有效，以便對評價者在組織內(nèi)的價值做出正確評價一、評價主體的選擇一、評價主體的選擇一、評價主體的選擇1、直接上級評估由直線上級進行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，這也是管理者一種常用的引導(dǎo)和監(jiān)督雇員行為的方法。直接上級通常最熟悉下屬工作情況；他們對評價的內(nèi)容通常也比較熟悉；利于實現(xiàn)一定的管理目的和開發(fā)目的上級評估優(yōu)點可與加薪、獎懲等結(jié)合有機會與下屬更好地溝通，了解想法、發(fā)現(xiàn)潛力下屬感到受威脅，心理負擔重弊端上司可能缺乏評估的訓(xùn)練和技能常淪為說教——單向溝通可能有偏見，不能保證公平公正性，易挫傷下屬積極性一、評價主體的選擇2、同事評估同事們經(jīng)常以一種不同于上司，更現(xiàn)實的眼光來看待某一員工的工作績效，而且與其朝夕相處的同事看到/接觸到的是一個相對較真實的一面。是對上級評價的有益補充。如領(lǐng)導(dǎo)更多關(guān)注績效，同級更多考慮合作情況；人們往往在領(lǐng)導(dǎo)和同級面前表現(xiàn)得不一樣；同級間可能會產(chǎn)生利益上的沖突同級間個人關(guān)系可能影響績效評價的可信程度可能會存在“相互標榜”的問題同事評估優(yōu)點全面真實個人交情易使評估結(jié)果脫離實際弊端競爭之下也易使評估結(jié)果脫離實際參與性時間觀念人際交往技巧對小組的貢獻計劃和協(xié)調(diào)能力

適合評估指標優(yōu)點輕松，不具威脅性能夠增加員工的參與意識效果較具建設(shè)性，工作績效較可能改善傾向于把自己的績效高估弊端自我考核會受到系統(tǒng)化的誤差只適用于協(xié)助員工自我改善績效3、自我評估一、評價主體的選擇4、下屬評估評價結(jié)果可使組織的高層管理人員更多地了解中、基層管理者的管理風格，找出組織中潛在的管理問題；更多地用于評價管理者在管理職能中的績效表現(xiàn)下屬評估優(yōu)點能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能有利于權(quán)力制衡往往夸大上司的優(yōu)點，隱匿不滿弊端上司并不真正重視下屬的意見下屬對上司工作，不可能全盤了解一、評價主體的選擇5、客戶評估為了了解那些只有特定外部成員能夠感知的績效情況，或通過設(shè)定特殊的評價主體引導(dǎo)被評價者的行為客戶評估優(yōu)點重視企業(yè)在公眾心目中的形象較為客觀公正強化被評估者以消費者滿意度為導(dǎo)向的觀念操作難度較大弊端比較費時費力360度評價法20世紀80年代由美國Edwards&Ewen等學(xué)者在企業(yè)組織中不斷研究發(fā)展而成。是對一個組織的成員進行自上而下、自下而上、本人的、平級的以及來自企業(yè)外部的顧客的全方位考評。最早是由英特爾公司使用，目前正被國際知名的大企業(yè)越來越多地使用，目前已有超過10%的美國企業(yè)使用360度績效考評。另一份調(diào)查顯示，在《財富》雜志排名前1000位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)在使用不同形式的360度績效考評，如IBM、摩托羅拉、摩根斯坦利、諾基亞、福特、迪斯尼、西屋等。360度考評相對來說開發(fā)成本較高，但是其績效反饋的效果較好，促進被考評者改進自身的工作。

20世紀80年代由美國Edwards&Ewen等學(xué)者在企業(yè)組織中不斷研究發(fā)展而成。是對一個組織的成員進行自上而下、自下而上、內(nèi)外兼顧的全方位考評。最早是由英特爾公司使用，目前正被國際知名的大企業(yè)越來越多地使用，目前已有超過10%的美國企業(yè)使用360度績效考評。另一份調(diào)查顯示，在《財富》雜志排名前1000位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)在使用不同形式的360度績效考評，如IBM、摩托羅拉、摩根斯坦利、諾基亞、福特、迪斯尼、西屋等。360度考評相對來說開發(fā)成本較高，但是其績效反饋的效果較好，促進被考評者改進自身的工作。360°績效評估

360°績效評估上司評估同事評估下屬評估自我評估客戶評估考評尺度與分數(shù)：杰出6分

優(yōu)秀5分

良好4分

一般3分

較差2分

極差1分考評項目權(quán)重（%）考評得分上級考評（70%）同事考評（10%）下級考評（10%）自我考評（5%）客戶考評（5%）本欄得分個人特征事業(yè)心1044455

主動性1034454

工作行為合作能力1044455服務(wù)水平2044454工作成果合同維持2034454業(yè)務(wù)開拓3045554總分＝一、評價主體的選擇360度反饋方法的應(yīng)用360度反饋方法適宜于對組織中高層管理人員的評價行為；360度反饋方法適宜于對管理者的技能、知識和行為模式進行評價；在使用360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對面訪談是兩種有效的方式。一、評價主體的選擇了解員工績效提高的程度培訓(xùn)和開發(fā)人才，發(fā)現(xiàn)員工的技能缺陷人員晉升的考評同事信任融洽以員工的直接主管為主進行考評評價。以自我考評和同事考評為主。主管、下級、有關(guān)的同事及相關(guān)人員共同考評。自我考評和同事考評為主，上級主管考評為輔。一、評價主體的選擇二、評價者培訓(xùn)評價者誤區(qū)培訓(xùn)關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)績效評價指標培訓(xùn)評價方法培訓(xùn)關(guān)于如何確定績效標準的培訓(xùn)績效反饋培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容評價者誤區(qū)暈輪效應(yīng)寬大化傾向嚴格化傾向中心化傾向首因效應(yīng)近因效應(yīng)評價者個人偏見溢出效應(yīng)評價者誤區(qū)暈輪效應(yīng)當我們以個體的某一種特征形成對個體的一個總體印象時，我們就是受到了暈輪效應(yīng)的影響，具體指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。例如，心理學(xué)家描述某人有如下品質(zhì)：聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅定，求實若將熱情改為冷酷，即：聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅定，求實。則某人的形象則會在人們的心目中發(fā)生根本變化。光環(huán)效應(yīng)評價者誤區(qū)寬大化傾向?qū)挻蠡瘍A向是在全世界最為盛行的評價誤差行為。評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。產(chǎn)生原因保護下屬；避免留下不良績效的書面記錄，因此不愿意嚴格評價部下；希望自己部下的成績最好；鼓勵員工；評價者對評價工作缺乏自信心，避免引起評價爭議評價要素的評價標準不明確。評價者誤區(qū)指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴格產(chǎn)生原因評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解；為了處罰一個頑固的或難以對付的員工；為了鼓勵一個有問題的員工主動辭職；為一次有計劃的解雇制造一個有說服力的記錄；為了縮減憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量；為了遵守組織的規(guī)定。（組織不提倡管理者給出高評價）。嚴格化傾向評價者誤區(qū)中心化傾向是指評價者對一組評價對象作出的評價結(jié)果相差不多，或者都集中在評價尺度的中心附近，導(dǎo)致評價成績拉不開距離。產(chǎn)生原因●人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價；●對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價；●評價者對評價工作缺乏自信心；●評價要素的說明不完整、評價方法不明確；●有些企業(yè)要求評價者對過高或過低的評價寫出書面鑒定，怕引起爭議。中心化傾向評價者誤區(qū)指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)產(chǎn)生延續(xù)性影響。評價者只憑員工的近期（績效評價期間的最后階段）行為表現(xiàn)進行評價。即員工在績效評價期間最后階段績效表現(xiàn)的好壞，直接影響評價者對其在整個績效期間業(yè)績表現(xiàn)的評價。

首因效應(yīng)近因效應(yīng)一般說來，人們對近期發(fā)生的事情的印象比較深刻，而對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在工作實績評估時往往會出現(xiàn)這樣的情況：評估人在對被評估者某一時期內(nèi)的工作績效進行評估時，只看其近期的表現(xiàn)和成績，以近期的記憶或印象來代替被評估人在整個被評估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差，這就是近因誤差。有的被評估人往往利用近因誤差效應(yīng)。如，在一年中的前半年工作馬馬虎虎，等到最后幾個月才開始表現(xiàn)較好，以圖造成評估人對他工作實績評估中的近因誤差效應(yīng)。評價者誤區(qū)評價者個人偏見指評價者在進行各種評價時，可能在員工的個人特征，如種族、民族、性別、年齡、性格、愛好等方面存在偏見，或者偏愛與自己的行為或人格相近的人，造成人為的不公平。評價者誤區(qū)評價者個人偏見●對于自己關(guān)系不錯、性格相投的人會給與較高的評價；●對女性、老年人等持有偏見，給與較低的評價等指因被評價者在評價期之前的績效失誤而降低其評價等級。評價者誤區(qū)溢出效應(yīng)發(fā)生事故沒有發(fā)生事故評價期間非評價期間在評價期間出現(xiàn)溢出誤差對那些上一個評價期間表現(xiàn)不良的員工是一種不公平的待遇，將挫傷員工繼續(xù)提高工作績效的積極性，為避免這種情況的發(fā)生，我們應(yīng)該鼓勵評價者記錄評價期間發(fā)生的關(guān)鍵事件，在評價者培訓(xùn)時應(yīng)對這種情況加以強調(diào)。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象。暗示是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。評估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成評估誤差的暗示效應(yīng)。評價者誤區(qū)暗示效應(yīng)

陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對員工績效評估的影響。在社會上，還存在著一些陳舊的傳統(tǒng)觀念,如，論資排輩、講私人關(guān)系、平均主義、嫉妒等都影響著工作績效的評估，造成評估誤差。誤區(qū)規(guī)避措施工作績效評價標準不清采用目標管理法，用描述性語言界定評價要素；利用SMART原則等規(guī)范目標和標準近因效應(yīng)分月度/季度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實記錄法暈輪效應(yīng)關(guān)鍵是評價者本人能夠意識到這一點；加強對主管人員培訓(xùn)中心化傾向采用強迫分布法，而不是圖尺度評價法，主管人員培訓(xùn)偏松或偏緊傾向采用強迫分布法；以客觀績效標準為依據(jù)，兩級考核為監(jiān)督評價者個人偏差建立員工投訴制度；加強績效管理中的雙向溝通人際關(guān)系影響建立員工投訴制度；以客觀績效標準為依據(jù)，兩級考核為監(jiān)督避免績效評價常見誤差的措施一、績效評價方法的分類二、各種績效評價方法的比較和選擇

績效評價方法的選擇績效評估的標準絕對標準—建立員工工作行為特質(zhì)標準,然后將達到該項標準列入評估范圍，而不在員工相互間作比較。

（人與工作比較——量表法、描述法P62）相對標準—將員工間的績效表現(xiàn)相互比較來評定個人工作好壞,并按某種向度排序，或按等級排名。

（人與人比較——比較法）一、績效評價方法的分類

評價方法----比較法配對比較法排序法人物比較法直接排序法交替排序法比較法排序法是將員工按照工作績效從好到壞的順序進行排列。優(yōu)點：設(shè)計和應(yīng)用成本低，使用容易，能夠有效避免寬大化傾向、中心化傾向和嚴格化傾向。缺點：缺乏客觀標準，無法將評價手段與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，不夠細致具體，不易提出整改建議和輔導(dǎo)，主觀性隨意性強，容易產(chǎn)生爭議，可能造成盲目攀比和惡性競爭。具體做法有直接排序和交替排序。

評價方法----比較法排序法評價方法----比較法順序等級員工姓名1最好王_____2較好錢_____3一般趙_____3差張_____2較差李_____1最差胡_____直接排序法交替排序法順序等級員工姓名1最好王_____2較好錢_____3一般趙_____4較差張_____5最差李_____將所有對象一一進行相互比較，比排序法更為準確可靠，能夠避免寬大化、中心化和嚴格化傾向，設(shè)計和使用容易。缺點：缺乏客觀標準，無法于組織戰(zhàn)略目標掛鉤，主觀傾向性強，工作量很大，隨著比較人員的增加，相互之間的可比性較差。

評價方法----比較法配對比較法評價方法----比較法AB趙錢孫李王趙0++--錢-0---孫-+0+-李++-0+王+++-0配對比較法評價結(jié)果：錢的評價等級最高人物比較法，是確定典型人物，為績效標準，將其他員工與之比較，確定適當?shù)目冃С煽?。?yōu)點：能夠避免寬大化、中心化和嚴格化等傾向，設(shè)計和使用成本低，典型人物具有激勵作用。缺點：標準人物的挑選很難，無法于組織戰(zhàn)略相聯(lián)系，不能發(fā)現(xiàn)細節(jié)問題，帶有主觀評價色彩。

評價方法----比較法人物比較法評價方法----比較法被評價員工姓名A非常優(yōu)秀B比較優(yōu)秀C相同D比較差E非常差趙_______錢_______李_______王_______評價項目：業(yè)務(wù)知識標準人物：孫_____人物比較法強制分配法，根據(jù)正態(tài)分布規(guī)律，將評價群體強制分成若干等級，比例相對固定，根據(jù)對象績效將其劃分為某一等級。優(yōu)點：能夠避免寬大化、中心化和嚴格化等傾向，設(shè)計使用成本低。但是，同樣無法于組織戰(zhàn)略相聯(lián)系，評價等級間差異內(nèi)涵不清，主觀性強。不是單獨使用，與各種各樣的績效評價方法結(jié)合使用。一般先使用某種評價方法根據(jù)評價要素，對每位評價對象進行評價，然后根據(jù)評價結(jié)果綜合計算，按強制分步法確定的比例分配到相應(yīng)的績效等級上。

評價方法----比較法強制分配法評價方法----比較法部門績效評價分數(shù)部門內(nèi)員工績效評價分數(shù)54321515%40%不限不限不限410%35%不限不限不限35%30%65%不限不限20%20%60%不限不限10%10%45%20%不限評價分數(shù)比例分配表強制分配法量表法根據(jù)各種客觀標準確定不同形式的評價尺度進行評價的評價方法。構(gòu)建指標體系，確定指標數(shù)量，名稱，規(guī)定指標定義，確定各項指標的分數(shù)權(quán)重，劃分指標標志和標度，細化評價標準。優(yōu)點是評價結(jié)果客觀準確，可以進行橫向比較。缺點是設(shè)計難度較大，成本較高，評價指標繁瑣，解釋復(fù)雜，不適合對未來進行推斷和預(yù)測。評價方法----量表法評價方法----量表法所使用評價尺度的類型績效評價方法名稱（量表法）非定義式的評價尺度（包括：量詞式、等級式、數(shù)量式的評價尺度）圖尺度量表法等級擇一法定義式的評價尺度行為導(dǎo)向型量表法行為錨定量表混合標準量表法結(jié)果導(dǎo)向型量表法（無單純運用此法的量表）綜合運用以上兩者綜合尺度量表法其它行為對照表法行為觀察量表法按照評價尺度，量表法的分類如下所示評價方法----量表法評價要素評價尺度權(quán)重得分事實依據(jù)及評語專業(yè)知識:經(jīng)驗以及工作中的信息知識302418126sa√bcd30%a（略）計劃能力：對要完成工作的有效設(shè)計1512963sab√cd15%b（略）溝通能力：以書面和口頭方式清晰、明確地表達思想、觀念或者事實的能力108642sa√bcd10%a（略）…………………………s:極優(yōu)a:優(yōu)b:良c:中d:差最終得分：62分檔次劃分s:80以上a:65-79b:49-64c:33-48d:16-32最終檔次：sab√cd圖尺度量表法（graphicratingscale,GRS）GRS向評估者展示了一系列被認為是成功工作績效所必需的個人特征，如下例：指導(dǎo)語用下列評定量表按每一品質(zhì)評價該工人5=優(yōu)秀：你所知道的最好的工人4=良好：滿足所有的工作標準，并超過一些標準3=中等：滿足所有的工作標準2=需要改進，某些方面需要改進1=不令人滿意，不可接受A.衣著和儀表1——2——3——4——5—B.自信心1——2——3——4——5—C.可靠程度1——2——3——4——5—D.機智和圓滑1——2——3——4——5—E.態(tài)度1——2——3——4——5—F.合作1——2——3——4——5—G.熱情1——2——3——4——5——H.知識1——2——3——4——5——特征法（圖解式評定量表GRS)評價方法----量表法評價指標權(quán)重（%）優(yōu)秀（5）良好（4）滿意（3）尚可（2）不滿意（1）得分工作數(shù)量10評語工作質(zhì)量15評語專業(yè)知識水平15評語合作精神20評語可靠性15評語創(chuàng)造性15評語工作紀律10評語總得分等級擇一法評價對象：部門：評價者：評價日期：評價方法----量表法評價指標評價尺度優(yōu)秀良好滿意尚可不滿意專業(yè)知識54321溝通能力54321判斷能力54321管理技能54321工作質(zhì)量54321團隊合作能力54321人際關(guān)系能力54321主動性54321創(chuàng)造性54321解決問題能力54321等級擇一法評價方法----量表法行為錨定量表法（behaviorallyanchoredratingscalemethod,BARS）由傳統(tǒng)的績效評定表（圖尺度量表法等）演變而來，是圖尺度量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合，是行為導(dǎo)向型量表法的最典型代表。在這種評價方法中，每一水平的績效均用某一標準行為來加以界定。評價指標：關(guān)心學(xué)生指標定義：積極結(jié)識住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要，真誠地對待他們的需要并做出反應(yīng)評價等級（1）最好當學(xué)生面有難色時，上前詢問是否有問題需要一起商量（2）較好為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議（3）一般看到住宿學(xué)生時上前打招呼（4）較差友好地對待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難（5）最差批評住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難評價結(jié)果：員工姓名：工作部門：評價者：評價日期：評價方法----量表法對宿舍老師的評價評價方法----量表法行為錨定量表法：巡邏警官的績效評價（評價維度：巡邏前的準備）評價方法----量表法混合標準量表法（一）評價方法----量表法混合標準量表法（二）評價方法----量表法要素名稱協(xié)作性職位等級中層管理人員職位類別職能管理要素定義：在工作中能否充分認識本部門在工作流程中所扮演的角色，考慮他人的處境，主動承擔責任，協(xié)助上級、同事做好工作。等級定義評分S正確認識本部門在流程中所扮演的角色，合作性很強，自發(fā)、主動地配合其它部門的工作，積極地推動公司總體工作的順利進行。20A愿意與其它部門進行合作，在其它部門需要的時候，能夠盡量配合工作，從而保證公司總體工作的正常進行。16B大體上能夠按規(guī)定配合其它部門的工作，基本上能夠保證公司總體工作的正常進行。12C有時候有不配合其它部門工作的現(xiàn)象，存在部門本位主義傾向，從而導(dǎo)致公司的總體工作有時會遇到困難。8D根本不與其它部門進行溝通和協(xié)調(diào)，部門本位主義傾向明顯，在工作中經(jīng)常與其它部門發(fā)生沖突，導(dǎo)致公司總體工作陷入僵局。4綜合尺度量表法是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評價方法。在該方法中，評價指標的等級描述規(guī)定采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。評價工作態(tài)度指標評價方法----量表法行為對照表法評價項目：工作的可靠性1．有效地管理工作時間。幾乎沒有12345幾乎總是2．能夠及時地符合項目的截止期限要求。幾乎沒有12345幾乎總是3．必要時幫助其他