哈佛商學(xué)多媒體網(wǎng)絡(luò)課程《哈佛管理導(dǎo)師》給予和反饋

哈佛商學(xué)多媒體網(wǎng)絡(luò)課程《哈佛管理導(dǎo)師》給予和反饋《哈佛治理導(dǎo)師》MBA/EMBA學(xué)員，企業(yè)治理人員必修課，是迅速把握商務(wù)技能及商務(wù)語言的有力工具，有效關(guān)心您迅速有效地提升治理能力；該課程由哈佛商學(xué)院的資深教授和治理領(lǐng)域公認(rèn)的專家結(jié)合自己多年的教學(xué)和實踐體會指導(dǎo)設(shè)計而成的。哈佛治理導(dǎo)師涵括20多個主題，與經(jīng)理人每天的治理挑戰(zhàn)和日常職責(zé)緊密相關(guān)，哈佛治理導(dǎo)師差不多成為經(jīng)理人必不可少的學(xué)習(xí)資源！《哈佛治理導(dǎo)師》HarvardManageMentorPLUS給予和接收反饋整個主題

主題摘要本主題包含有關(guān)如何完成以下各項的相關(guān)信息：適時提出有效反饋接收反饋并付諸行動確定解決反饋細(xì)節(jié)的策略對關(guān)鍵反饋做出反應(yīng)

主題列表

主題概述

假如是您，您會如何做？

主題列表

主題摘要

導(dǎo)師簡介

主題使用講明核心概念

什么是反饋？

決定給予反饋的時刻和方式

有效給予反饋

以開放的心態(tài)接收反饋

量身打造反饋

提供向上反饋

克服反饋障礙

假如反饋結(jié)果是需要變革，那么就付諸行動

常見咨詢題步驟

通過給予反饋來改正行為的步驟

溝通正面反饋的步驟

接收反饋的步驟技巧

選擇反饋時機的技巧

判定何時不宜給予反饋的技巧

給予有效反饋的技巧

在不穩(wěn)固狀況下給予反饋的技巧

對沉默寡言的人給予反饋的技巧

應(yīng)對模糊反饋的技巧練習(xí)

講明工具

規(guī)劃意見征詢會工作表

向上給予反饋的評估

承諾規(guī)劃工作表

反饋流程評估自測

講明學(xué)習(xí)更多內(nèi)容

在線文章

文章

著作

網(wǎng)上課程

導(dǎo)師簡介InteractionAssociatesInteractionAssociates,Inc.是一家致力于提高企業(yè)績效的公司，并提供一整套強大的協(xié)作咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。該公司為客戶提供有用的新策略、新技能和新理念，以便他們能夠充分利用協(xié)作行動的阻礙力來解決咨詢題并制造商機。自1969年以來，InteractionAssociates一直在關(guān)心全球的領(lǐng)先企業(yè)、《財寶》100強和政府部門成功應(yīng)對各種最嚴(yán)肅的挑戰(zhàn)。

假如是您，您會如何做？自從勞拉和貝齊成為好友之后，貝齊就開始懶散起來。她經(jīng)常遲到早退，還缺席重要會議。作為貝齊的經(jīng)理，勞拉明白該講她一下了。貝齊不以為然的態(tài)度讓她專門敗興。另外貝齊沒完沒了的拖沓行為差不多對整個團(tuán)隊產(chǎn)生了負(fù)面阻礙。因此，勞拉安排了一次會面，想和她單獨談?wù)劇Ｗ谵k公室里，勞拉盤算著該講些什么，如何處理那個尷尬的情形。假如是您，您會如何做？這時您會如何做？勞拉能夠開門見山地講出她最近看到的行為。她應(yīng)盡可能詳細(xì)地指出貝齊缺席會議或上班遲到的時刻和次數(shù)。然后勞拉應(yīng)該描述貝齊的行為給整個團(tuán)隊造成了如何樣不行的阻礙。例如，勞拉能夠講“你早退，不人就得晚走以完成你的工作”如此的話。接下來，勞拉應(yīng)給貝齊講話的機會，讓她來講自己的看法。這時，勞拉應(yīng)積極傾聽并與貝齊共同制定一個解決這一咨詢題的方案。在本主題中，您將學(xué)習(xí)如何在合適的時候給出有效的反饋并獵取他人對您的反饋。了解了本主題中闡述的各種觀點后，請點擊“練習(xí)”，參與互動場景練習(xí)、做出決策并獲得針對您所做選擇的即時反饋。

主題使用講明主題架構(gòu)“給予和接收反饋”主題分成下列幾個部分。屏幕頂部顯示了進(jìn)入各部分的鏈接。主題概述

點擊“主題概述”可查看對這一主題的介紹。第一掃瞄“假如是您，您會如何做？”中的虛擬場景，然后查看“這時您會如何做？”中的回答?！爸黝}列表”提供了“站點地圖”，其中包含指向本主題中所有要素的鏈接。核心概念

點擊“核心概念”可詳細(xì)了解這一主題的要緊思想。進(jìn)一步了解相關(guān)知識，包括反饋的含義、提出反饋的時刻和方式、如何克服提出和接收反饋的障礙、向上級提出反饋以及如何對反饋做出反應(yīng)。步驟

點擊“步驟”可獲得關(guān)心您提出積極反饋和糾正性反饋以及得體地接收反饋的一系列步驟。技巧

點擊“技巧”可了解有關(guān)提出反饋的時刻和方式、在各種棘手情形下提出反饋以及如何應(yīng)對模糊反饋的信息。練習(xí)

點擊“練習(xí)”，可參與互動場景練習(xí)，在其中扮演治理者的角色、做出決策并獲得針對您所做選擇的即時反饋。工具

點擊“工具”可獲得一系列表單，用以關(guān)心您打算意見征詢會、決定是否向上級提出反饋、制定提出反饋的行動打算以及評估反饋過程。自測

點擊“自測”，測驗學(xué)到的內(nèi)容。您將會獲得針對您所做選擇的即時反饋。摘要頁面列出了參考資料的鏈接。學(xué)習(xí)更多內(nèi)容

點擊“學(xué)習(xí)更多內(nèi)容”，可閱讀兩篇與本主題相關(guān)的文章。同時，您將看到其他文章和資料的列表，并附有簡要的介紹。主題導(dǎo)航點擊屏幕頂部和左側(cè)的鏈接，可掃瞄本主題中的內(nèi)容。點擊屏幕頂部的鏈接，您將看到屏幕左側(cè)的鏈接有相應(yīng)變化。按以下步驟，可循序漸進(jìn)掃瞄本主題的全部內(nèi)容：從左到右點擊頂部的鏈接，訪咨詢本主題的各個部分。從上到下點擊左側(cè)的鏈接，查看各部分中的內(nèi)容。在“工具”部分中，點擊圖標(biāo)可打開相應(yīng)工具。您能夠?qū)⒐ぞ叽蛴〕鰜硪员忝摍C使用?；蛘?，您也能夠在線填寫工具，并將其儲存到您的硬盤。最后，參加“自測”中的測驗，并閱讀“學(xué)習(xí)更多內(nèi)容”中的“在線文章”，至此完成整個主題的學(xué)習(xí)。

什么是反饋？在商業(yè)領(lǐng)域，反饋是指分享對工作績效或工作相關(guān)行為的觀看意見的過程。只是對許多人來講，“反饋”一詞看起來隱含有“評判”之意，以致于令反饋者與反饋對象都不愿面對。然而，反饋不應(yīng)是對他人的評判。相反，它表述的應(yīng)該是對某種行為及其后果的客觀信息，目的在于認(rèn)可良好的工作表現(xiàn)，或是給出如何改善績效的建議。如能善加運用，反饋便能鼓舞反饋對象的進(jìn)步，使其以積極的方式學(xué)習(xí)、成長并完善自己。反饋的目的您能夠在不同方向上給予反饋：向聽取您匯報的上級（向上）、您所治理的下屬（向下）或是與您同級不的同事（橫向）。同樣您也能從這些方向接收反饋。正因為具備了這種提供多視角見解的特點，反饋在組織學(xué)習(xí)中占有相當(dāng)重要的地位。給予正面反饋的目的是為了對期望的行為方法或解決咨詢題模式加以強化。而另一方面，糾正性反饋則旨在改善令人不甚中意的行為或引入更有成效的工作模式。反饋什么緣故重要？給予和接收反饋的價值表達(dá)在多個方面。當(dāng)給予對方建設(shè)性反饋時，您能夠：強化或鼓舞更為有效的工作方式改變某種行為，或指出效率更高的行動方式關(guān)心反饋對象具備獲得更杰出的績效的能力為反饋對象個人的學(xué)習(xí)和進(jìn)展提供關(guān)心當(dāng)不人給予您真誠的反饋時，您能夠改進(jìn)以下幾方面：人際關(guān)系：通過意見征詢會期間的積極傾聽和開誠布公，您能夠向?qū)Ψ秸宫F(xiàn)自己與他們之間良好的合作工作流程：反饋能夠為您的工作提供有價值的新視角成效：您能夠借助意見征詢會在工作中獲得顯著成績認(rèn)知力：來自外界的看法能夠深化您對自身行為所起作用及其對他人產(chǎn)生阻礙的明白得。提供有效反饋意見是治理者欲與他人合作所必須把握的差不多技能。這種技能并不僅僅是完成日常份內(nèi)工作即可獵取的，還需借輔導(dǎo)會議和績效評估的關(guān)心。下面的“核心概念”將提供一些常規(guī)指導(dǎo)原則，以關(guān)心您有效地給予和接收反饋。另請參見在線文章：“FearofFeedback”和給予有效反饋的技巧。

決定給予反饋的時刻和方式從某種意義上講，把握給予反饋的時機比您想象得要簡單；您只需學(xué)會辨認(rèn)最佳時機即可。當(dāng)以下情形發(fā)生時，應(yīng)給予反饋：需要對杰出的工作、成功的項目或是提供關(guān)心的行為予以認(rèn)可時。正面反饋的積極成效是龐大的，但人們在給予正面反饋時卻經(jīng)常專門吝嗇。當(dāng)職員專門有望成功改善自身技能時。技能的學(xué)習(xí)要比個人適應(yīng)或個性特點更容易得到改進(jìn)。當(dāng)顯現(xiàn)無法忽略的咨詢題時；即職員行為對團(tuán)隊或組織產(chǎn)生負(fù)面阻礙的時候。安排好反饋時刻人們通常傾向于用一種即時即席的方式給予反饋。直截了當(dāng)快速的回應(yīng)因此會有成效，因為現(xiàn)在人們還對發(fā)生的事件經(jīng)歷猶新。然而，快速回應(yīng)也有內(nèi)在風(fēng)險：您可能在沒能把握足夠的事實與信息前就給出欠考慮的反饋，或是當(dāng)時人們的情緒沒有完全平復(fù)下來。這些情形下的反饋可能會有危害性。因此，最好能夠敏捷把握形勢，以準(zhǔn)確判定何時給出反饋。對反饋時機的把握并沒有什么陳規(guī)，因此最好確實是保持靈活機動。例如：一旦觀看到那些要糾正或是強化的行為，且把握了所有必要信息，而反饋對象也樂于接收時，您便可決定給予反饋。在探討咨詢題前，可能需要較長時刻來收集所有必要信息。假如您觀看到的行為專門令人敗興，請等待一段時刻令每個人（包括您自己）安靜下來后再講。提出反饋的最佳時機會隨情形與反饋對象的不同而變化。嘗試判定對象是否預(yù)備好接收您的信息；否則反饋可能會被忽視。另請參見選擇反饋時機的技巧。籌備召開正式的意見征詢會您所給出的大部分反饋差不多上對現(xiàn)場情形的即席回應(yīng)。即便如此，召開正式的意見征詢會常常能夠為職員的學(xué)習(xí)和成長提供更為有序的過程。在這種情形下，應(yīng)預(yù)先做好充分的籌備工作，確保會議順利進(jìn)行。在籌備時期，請充分考慮不同性不、種族、年齡以及溝通風(fēng)格可能導(dǎo)致的對同一咨詢題的不同看法。留意這些因素是如何對反饋信息的接收方式產(chǎn)生重要阻礙的，以及該如何做才能排除隔閡。例如，能夠考慮將給予反饋的方式用您認(rèn)為反饋對象最樂意同意的溝通風(fēng)格表達(dá)出來。為籌備正式意見征詢會，應(yīng)：收集對咨詢題做出客觀見解所需的所有數(shù)據(jù)、事實和信息。在預(yù)備自己的講辭時試著從反饋對象的視角動身來考慮咨詢題。明白得對象的立場及其進(jìn)展意愿。推測一下反饋對象對您所提出意見的可能反應(yīng)。意見征詢會與績效評估第一要意識到正式意見征詢會與績效評估會議并不是一碼事。盡管它們差不多上治理者手中的有用工具，但兩者基于不同的目的。績效評估旨在檢驗職員過往工作，而意見征詢會則是著眼于以后，并關(guān)注職員如何獲得成長。同樣，意見征詢會的牽涉人員和召開時機都與績效評估會議不同：意見征詢會可依照需要在兩人（或更多）間進(jìn)行，而正式績效評估則是在上司和下屬之間定期召開（一樣是半年一次，至少一年一次）。另請參見規(guī)劃意見征詢會工作表。另請參見HarvardManageMentor主題《績效評估》。

有效給予反饋給出糾正性反饋時，應(yīng)注重績效的改善，而不是把反饋變成批判。確保反饋是面向以后的：其指出的咨詢題應(yīng)可在今后加以改進(jìn)。例如，反饋意見可關(guān)心職員撰寫更清晰簡潔的報告。只是，假如該行為或活動是一次性的，依舊不反饋為好。建立一個樂于納諫的工作環(huán)境作為治理者，您能夠親手營造自己團(tuán)隊中的氛圍、感受乃至文化。應(yīng)充分利用這一機會形成廣泛共識，即“反饋是一次互利的機會”。要倡導(dǎo)這種對反饋的互利態(tài)度，您能夠：將反饋建立在清晰明確的工作期望之上在個人或團(tuán)隊之間建立對有待改善的工作領(lǐng)域進(jìn)行改進(jìn)的共同承諾認(rèn)可正面績效將反饋作為一個連續(xù)進(jìn)行的過程，而不是興之所至，偶然為之的指點或糾正另請參見溝通正面反饋的步驟。給予反饋旁白：

治理者通常會給予職員反饋，以關(guān)心他們提高現(xiàn)有技能或?qū)W習(xí)新的技能。請注意這位經(jīng)理是如何針對職員的行為及該行為對團(tuán)隊的阻礙而做出清晰而明確的反饋的。經(jīng)理：

下一次，請務(wù)必在初稿的時候就給作者詳細(xì)的反饋，以免作者在終稿的時候再做大幅改動。假如等到終稿再給反饋，作者就會在制作錯誤的材料上白費時刻，我們也會白費成本。這也意味著我們所有人，包括作者、你和我，最后會為了趕上進(jìn)度而手忙腳亂。旁白：

治理者給予職員確信性的反饋也是專門重要的，即確信某個人某件情況做得對。依舊這位經(jīng)理，現(xiàn)在她剛開完會，在和另一名下屬談話：經(jīng)理：

你在重申咨詢題的時候采納了中立的態(tài)度，這一點做得專門好。專門是在會上爭議不斷的情形下。下屬：

感謝您！我做的時候也覺得專門難。有點像放牧一群貓一樣棘手。經(jīng)理：

只是，你使它顯得簡單了。您還有一件情況做得專門好，確實是把團(tuán)隊討論集中在了我們正面臨的咨詢題上。專門不錯。下屬：

感謝您的夸獎。確實，這件情況做的時候是挺棘手的。還請記住以下內(nèi)容：不要將反饋局限于不良績效。給予確信和贊揚的反饋也同樣重要，這讓職員能夠再接再厲。涵蓋細(xì)節(jié)，如發(fā)生了何事？何時何地何人？例如，“你的績效未能達(dá)標(biāo)”這種講法有批判的意味，而且過于寬泛了。富有建設(shè)性的反饋要做到更加明確。比如“我注意到你上周提交的兩份報告中都有幾處打印錯誤?！睂κ虏粚θ?。能夠指出某人在前3次職員會議上遲到了，而不是指責(zé)對方不守信用。舉出具體行為對你們工作的阻礙。例如，“假如你不告訴我們你得早走，就會有人不得不留下來做完你的那份工作了?！倍坏┓答亴ο竺靼椎貌⒄J(rèn)可了反饋意見，就能夠關(guān)心他們明晰目標(biāo)并做出許諾以促使其按要求改進(jìn)。您想要職員有更好的工作表現(xiàn)嗎？您需要對他們進(jìn)行指示嗎？請確保你們一致同意的目標(biāo)是可行的，且職員本人保證將為之努力。另請參見承諾規(guī)劃工作表。為了您的職員、團(tuán)隊和組織著想，切勿讓推動改進(jìn)的流程隨著會議終止而中止。應(yīng)連續(xù)考察反饋對象的表現(xiàn)，看看他們是否在按照你們達(dá)成共識的目標(biāo)前進(jìn)。同時盡可能提供關(guān)心。只是假如您未能成功給出更多反饋，而咨詢題行為仍舊存在，那就不得不采取更為嚴(yán)格的措施了。另請參見通過給予反饋來改正行為的步驟。耐心對待不善言辭的人面對害羞、沉默寡言或不善溝通的人時，最好減慢反饋的進(jìn)程。開始時試著用較慢語速講話。讓自己適應(yīng)較長的停頓。最重要的是應(yīng)該提一些需要做出回應(yīng)的開放式咨詢題。例如，能夠咨詢“你告訴客戶我們無法提供關(guān)心的依據(jù)是什么？”或是“那個演講你預(yù)備到什么程度了？”這種類型的咨詢題需要反饋對象不是簡單地回答“是”或“否”，不僅如此，這些咨詢題還會讓反饋對象感受到您期望從他們的角度了解更多的情形。提出這些咨詢題講明您不是簡單地將自己的看法強加于人，而是情愿聽取其他的講明。工作環(huán)境中的成功依靠于與周圍人的合作，以及從他們身上學(xué)到有用的東西。因此，除了明白如何給予反饋，明白如何接收反饋也一樣重要。

以開放的心態(tài)接收反饋與總是專門受歡迎的正面反饋相比，聽取、同意糾正性反饋并付諸行動通常更為困難。即便了解了這點，您仍可能在某種程度上對那些旨在改善您的技能、態(tài)度或效率的建議有所抵觸。能夠以開放的心態(tài)接收反饋與給予反饋同等重要。為何人們對反饋有所抵觸呢？專攻某一專業(yè)的人經(jīng)常會有這種自我暗示：“現(xiàn)在我應(yīng)該在那個領(lǐng)域無所不知了！要明白我工作如此努力，技能差不多爐火純青，而且全心投入了自己的工作?！辈蝗讼蚰岢龅募m正性反饋會使您感到自己犯了錯誤，這在某種程度上即代表失敗。失敗會使那些自認(rèn)為工作質(zhì)量高的專業(yè)人士感受到威逼。而當(dāng)專業(yè)人員感受到威逼時，就會隨之產(chǎn)生抵觸心理。結(jié)果如何？即使是最佳的反饋意見也無法穿越抵觸心理的壁壘，反而會轉(zhuǎn)向?qū)ζ渌说闹肛?zé)。樂于接收反饋假如有人要向您提出正式反饋意見，請盡量為征詢會談做好周全預(yù)備。與反饋者一起選擇一個雙方都合適的時刻安排。最好在您的私人辦公室或會議室之類讓您感受自如的地點進(jìn)行意見征詢。確定你們將要探討的咨詢題的明確所指，并在事前充分考慮相關(guān)細(xì)節(jié)。收集那些支持您觀點的數(shù)據(jù)。對那些可能被咨詢及的咨詢題深思熟慮一番，如此征詢會談開始后您就能夠有的放矢地回應(yīng)咨詢題了。最后，想清晰您想從意見征詢會談上收成些什么。您想要學(xué)到什么呢？接收反饋時保持開放的心態(tài)并抱著從錯誤中學(xué)習(xí)的態(tài)度是專門重要的，成功的訣竅實際上在于您從反饋中學(xué)習(xí)的意愿。在意見征詢會上要廣納良言接收反饋時，預(yù)備好您工作績效的相關(guān)話題。在征詢過程中銘記以下幾點：估量動機和意圖。反饋者是否真心想關(guān)心您，依舊只是出于一時之氣？主動傾聽。關(guān)注反饋者的意見及其含義，而不是您自己的反應(yīng)。專門應(yīng)注意：反饋者所敘述的是事實、事件、狀況依舊信息？反饋者的感受，也確實是相伴信息的感情因素是如何樣的？在反饋過程中，反饋者重點關(guān)注什么或?qū)⒕性诹耸裁捶矫妫糠答佌叩闹w語言告訴您什么？在傾聽過程中也不必消極，您能夠與其顯露的情緒相配合。假如咨詢題專門重要，僅僅消極地傾聽甚至?xí)罘答佌邉优?。重釋您所聽到的?nèi)容。例如，像如此重述反饋，“我聽到你講的是……”不解時應(yīng)提咨詢。當(dāng)您對反饋的某些方面不甚明了時，提出不僅需要用“是”或“否”回答的開放式咨詢題是專門有關(guān)心的。以下是一些開放式咨詢題的示例：到底發(fā)生了什么？情況發(fā)生時你有什么感受？你能更詳盡地講明一下嗎？區(qū)分事實與評判。例如，假如某人指出您的運算有錯誤，并進(jìn)一步給出了錯誤所在，這確實是事實。相反，假如對方講：“你的設(shè)計是不切實際的，”這確實是評判了。盡管評判也不應(yīng)低估，但不應(yīng)一律將其視為與既定的事實同等重要。留心那些能夠付諸行動的建議。判定您能夠從反饋中學(xué)到什么，并該如何付諸實施。與反饋者一起制定一個您能夠確實遵循的行動打算。整個意見征詢會期間，關(guān)鍵就在于您要保持開放心態(tài)。假如您不能卸除心理防線并切實聽取反饋，那征詢會就無異于白費時刻，不管是對您依舊對花時刻給予您反饋的人。另請參見接收反饋的步驟和應(yīng)對模糊反饋的技巧。

量身打造反饋您給予或接收反饋的方式受您和對方的工作職能、性不、種族和年齡等因素阻礙頗深，也與反饋是向上給出依舊向下給出有關(guān)。您和對方所偏好的行為方式也會對雙方的互動產(chǎn)生阻礙。一樣而言，能夠?qū)⑷藗儎澐譃椤耙匀蝿?wù)為本”或“以人為本”兩類，而依照他們應(yīng)對挑戰(zhàn)的方式又分為直截了當(dāng)型和深思熟慮并/或與他人充分討論后再面對的類型?；谶@些區(qū)分，行為專家們劃分出了四種差不多類型。分不是：主管型，以任務(wù)為本并注重“完成工作”本身；摸索型，也以任務(wù)為本，但強調(diào)“令情況盡善盡美”；社交型，以人為本，注重并培養(yǎng)名譽；以及關(guān)系型，也以人為本，但更注重關(guān)系培養(yǎng)及如何“與每個人相處好”。下表總結(jié)了如何針對四種差不多類型量身打造相應(yīng)反饋的建議：依照類型量身打造反饋類型取向追求目標(biāo)合作方式主管型任務(wù)為本、直截了當(dāng)型權(quán)威和掌控全局直截了當(dāng)提出咨詢題。令他們主導(dǎo)反饋流程。摸索型任務(wù)為本、非直截了當(dāng)型精確和完美以平和的方式靠近咨詢題所在。給摸索型人士留出時刻，以便收集需要的所有信息和考慮解決方法。社交型以人為本、直截了當(dāng)型人際關(guān)系和名譽一定要先給出正面反饋。解決行為或工作績效咨詢題時強調(diào)協(xié)作。關(guān)系型以人為本、非直截了當(dāng)型依附感和穩(wěn)固性強調(diào)反饋如何有助于創(chuàng)建一個更為穩(wěn)固和富有成效的工作環(huán)境。向關(guān)系型人士提供信息并征詢他們的意見。當(dāng)您和對方用同樣的風(fēng)格講話時，就能更平穩(wěn)地處理分歧。假如對方喜愛直截了當(dāng)，那就開門見山。只是假如對方喜愛更為隨意的對話式的交流，那能夠在意見征詢會開始時用如此的話作為開場白，“那個項目還真是困難。我們也的確學(xué)到了許多東西?！鳖A(yù)期可能會令您或?qū)Ψ礁械讲话捕鵁o法接收反饋的因素。例如，較有資歷的治理人能夠通過關(guān)心比自己年輕的治理者建立信心來使其更樂于接收反饋意見。

提供向上反饋對許多人來講，接收糾正性反饋是有一定困難的，而且多數(shù)情形下，聽取來自下屬的意見更不容易。因此，在向上給出糾正性反饋時應(yīng)三思而行。第一對您意欲給出反饋的對象的可能反應(yīng)進(jìn)行估量，并在進(jìn)行征詢前確保該意見是有充分依據(jù)的。確保向上司提出反饋的回報值得您冒令他們不快乃至疏遠(yuǎn)您的風(fēng)險。另請參見向上給予反饋的評估。在安排會議前決定向上給予反饋后，最重要的莫過于慎重預(yù)備。構(gòu)思如何陳述咨詢題。用記錄、備忘錄、職位描述、事件和特定數(shù)據(jù)如此的有力資料來支持您的觀點。當(dāng)您感受差不多預(yù)備充分，就能夠約見一個意見征詢會了。不要讓您的經(jīng)理上司大吃一驚。而是讓他們明白您想要與其私下討論一個重要咨詢題。征求面談的具體時刻和地點。面談期間當(dāng)與您的上司進(jìn)行糾正性的意見征詢會時，可采取以下步驟：描述該行為對您和團(tuán)隊所產(chǎn)生的阻礙。考慮到對方性格和當(dāng)時情形，您可能會想以一種友好融洽的方式展開對話。只是當(dāng)您提出反饋時，要直截了當(dāng)，簡明扼要。應(yīng)指出的是行為本身，而非個人性格。幸免興師咨詢罪的語氣。著重指出治理者的行為對團(tuán)隊工作效率的阻礙。緊密關(guān)注上司的反應(yīng)。留意其肢體語言。您的上司是否開始緊張了？向后靠坐拉大與您的距離？交叉其雙臂？這些差不多上產(chǎn)生疏遠(yuǎn)的信號。理想情形是您的上司會靠向您的方向，不斷點頭并認(rèn)真傾聽，這是您的意見被聽取的明確信號。

口頭回應(yīng)是判定您的上司是否明白得咨詢題所在，樂于聽取反饋意見并加以改進(jìn)的最為重要的信號。您能夠時不時用“這沒錯吧？”之類的提咨詢來促使其做出回應(yīng)。提出建議或要求。假如你們的談話還算順利，那就應(yīng)該從起先的指出咨詢題轉(zhuǎn)為討論可能的解決方案。假如您的上司差不多預(yù)備好同意挑戰(zhàn)，他們專門可能會和您一同考慮如何改善目前的情形。明確雙方的共識或改進(jìn)承諾。即使一切進(jìn)展順利，也要確保你們都清晰所做出的承諾。在面談臨終止前，能夠咨詢一些諸如此類的咨詢題，“那么，我們都同意對首要咨詢題加以重點關(guān)注了？”試著讓您的上司簡簡單單地回答一個“是的”。最后，保留包括結(jié)果在內(nèi)的面談記錄。另請參見承諾規(guī)劃工作表。

克服反饋障礙給出反饋和接收反饋的障礙為數(shù)許多。而最大的障礙之一可能確實是能否保持坦然接收反饋意見的態(tài)度。反饋者和反饋對象都應(yīng)該保持這種開明態(tài)度：坦然接收反饋，也坦然給出反饋，更坦然面對反饋基于錯誤設(shè)想的可能性。當(dāng)雙方都相信反饋具有積極意圖時，就能夠做到對信息的重視。只是在此之前，你們通常要先克服種種消極的態(tài)度或合作關(guān)系。給予反饋的障礙您可能會發(fā)覺給予反饋并非易事，因為您：認(rèn)為反饋往往是消極且毫無關(guān)心的擔(dān)憂對方會疏遠(yuǎn)您認(rèn)為對方無法有效應(yīng)對反饋曾有過反饋對象對您的反饋無動于衷甚至產(chǎn)生排斥的經(jīng)歷覺得反饋不值得冒此風(fēng)險另請參見對沉默寡言的人給予反饋的技巧和在不穩(wěn)固狀況下給予反饋的技巧。接收反饋的障礙接收糾正性反饋會顯得困難重重，因為您：想要讓自身行為正當(dāng)化，因而批判會令您感到不合心意認(rèn)為改善的建議貶低了您的自我價值曾有過接收的反饋毫無關(guān)心或沒有依照的經(jīng)歷您可能覺得接收正面反饋也令您不安，因為您：不想鶴立雞群覺得不人可能會嫉妒您反饋建立在至少兩人之間互動溝通的基礎(chǔ)上，因而經(jīng)常有可能會顯現(xiàn)令誠實有效的溝通面臨崩潰的情形。如下確實是最為常見的場景之一：這些情形專門常見，只是通過事先預(yù)備，您能夠輕松克服它們。反饋是值得您為之承擔(dān)可能面對窘境的風(fēng)險的，因為它對組織的健康必不可少。另請參見在線文章：“FearofFeedback”。

假如反饋結(jié)果是需要變革，那么就付諸行動即使您情愿傾聽反饋并做出回應(yīng)，反饋所要求您做出的改變也有難易之分。比如，反饋更容易令學(xué)習(xí)方面，以及那些較少威逼到接收對象自我價值觀的領(lǐng)域產(chǎn)生改變。下表顯示出人們最容易做出的改變是對新技能的學(xué)習(xí)，而要轉(zhuǎn)變內(nèi)在的個性特點則最困難。依照這種趨勢，盡量用反饋來增進(jìn)和改善職員的：工作技能：例如學(xué)會使用一種新的電腦程序時刻治理技能：例如決定任務(wù)優(yōu)先順序工作流程：例如建立一套更合理的日常程序?qū)δ骋恢黝}或組織的知識：例如學(xué)習(xí)新的稅務(wù)規(guī)章另一方面，當(dāng)改進(jìn)對對方太困難或超出其可控范疇時，應(yīng)幸免給出反饋。例如，假如要求您的下屬變得更善“交際”，其成效確信可不能像指出某種能夠改進(jìn)的工作行為那樣立竿見影。令改進(jìn)變得困難的因素做出改進(jìn)的難點既包含心理因素，也不乏組織文化方面的阻礙。這些難點有：缺乏需要感。例如，“我以后會更多作為負(fù)責(zé)人行事，到時候我就不需要現(xiàn)在崗位上的技能了?！比狈奈?。例如，職員覺得自己的工作升遷無望了。消極行為未產(chǎn)生負(fù)面阻礙可忽略不計。例如，會議早退但卻未遭處罰。積極行為未受獎勵。例如在咨詢同事前檢查了所有事實依據(jù)，但最后未獲認(rèn)可。盡管個性的改變極其困難，甚至無法改變，您依舊能夠去改變不人的態(tài)度或適應(yīng)。然而，即使是要改變某人的態(tài)度也需要付出比一樣反饋過程更多的努力。因為這類改變不可能一蹴而就，其反饋也就需要堅持較長時刻。一樣而言，對長期學(xué)習(xí)和行為改進(jìn)的連續(xù)反饋已可納入輔導(dǎo)的范疇。另請參見HarvardManageMentor主題《輔導(dǎo)》。

常見咨詢題我該如何告訴對方，他的個人適應(yīng)阻礙了我的工作呢（例如：自言自語，或是打電話時聲音過大）？給出這類反饋和其他多數(shù)情形類似。第一確保不要讓對話過于冗長繁復(fù)。私下里用較為中性色彩的講法給出反饋意見，并承諾對方自信應(yīng)對。明確您的所指只是基于個人體會而非代表整個團(tuán)隊。當(dāng)對方的個人咨詢題阻礙到其工作時，我該如何給出反饋意見？即使職員是受困于個人咨詢題，您也有必要給出反饋意見。應(yīng)指出其個人咨詢題，并表達(dá)您提供關(guān)心的意愿。您的描述需與事實相符。然后聽取其回應(yīng)。假如對方堅持只有他的個人咨詢題得到改善，情形才會好轉(zhuǎn)，那就向其講明該職員的個人行為所帶來的消極作用。明確您對工作績效的預(yù)期，并強調(diào)其可不能因職員的個人境遇而改變。指出職員行為對整個團(tuán)隊的消極阻礙。我差不多給出了反饋，卻沒有看到任何改進(jìn)。我該如何辦？調(diào)查一下什么緣故沒有任何改進(jìn)。對方是否對咨詢題有掌控力？試著再次指出目前情形。例如能夠通過“我明白那個咨詢題差不多討論過了，但它還沒得到解決。你如何看？”之類的提醒來引入話題。假如對方確實對咨詢題有掌控力，且與您的觀點并無全然分歧，就應(yīng)該重申做出改變的重要性。假如我不認(rèn)同接收到的反饋意見，該如何辦？您可能以后還會需要反饋者的意見，因此應(yīng)盡量委婉地處理。第一想想您為何不能認(rèn)同反饋意見。確保您并非一味排斥他所講的一切。設(shè)想就對方的立場而言，他對情形的明白得是正確的。假如不想采納意見，您需要評估其帶來的阻礙。假如不打算采納意見，您能夠選擇不告知反饋者。只是假如您經(jīng)常與他共事，那最好依舊講清不采納意見的理由。假如受到不公平的批判，我該如何辦？先不要反對。認(rèn)真想想緣由。然后領(lǐng)會并核對您聽到的信息，講明哪些可能并不正確，看提供者如何反應(yīng)。我總是無法在需要時獲得反饋，意見來時又太晚。我該如何處理？確定您想要何種反饋，并試著求助于導(dǎo)師或信任的同事。例如，您想了解自己做的備忘錄成效如何時，能夠咨詢咨詢某個您覺得文筆不錯的同事。詳細(xì)敘述您想要得到評判的特定行為。依照咨詢題的不同，您的導(dǎo)師可能需要在給出反饋前有觀看您行為的機會。我想要告訴某人自己對他工作的看法，但情形差不多改變且無法逆轉(zhuǎn)。我該如何辦？您依舊能夠讓他們明白您的感受，并看看下次是否能夠改變這情形。也能夠?qū)窈蟮男袨樘岢鼋ㄗh。例如，“下次你能夠考慮那個方法看看?！蓖ㄟ^給予反饋來改正行為的步驟當(dāng)和同事或下屬談話時可使用本指南。明晰工作期望和績效目標(biāo)。確認(rèn)已把握所需的全部詳細(xì)資料。在事件發(fā)生時做記錄。查閱與指定行為相關(guān)的職位描述、備忘錄及關(guān)于期望的會談記錄文件。勾勒出想要改進(jìn)的行為和時限。確定您能對改進(jìn)提供如何樣的支持。安排一次能夠了解對方方法的談話。事先讓對方明白您想要給出反饋。例如，能夠講“我稍后想跟你談?wù)勀阍谀甓阮A(yù)算中所用數(shù)字的準(zhǔn)確性?！弊寣Ψ搅私馐欠衲軌?qū)鉀Q方案進(jìn)行討論，或是您是否有其他需要考慮的專門要求。例如，“請在下周三前預(yù)備好就如何讓預(yù)算數(shù)字準(zhǔn)確進(jìn)行討論?！币砸环N友好融洽的方式展開。將征詢會的基調(diào)定為相互分享。假如要表達(dá)您的誠心，能夠提一些對方行為中值得確信的東西。您也能夠認(rèn)同對方行為是出于良好的動機，盡管結(jié)果可能并非如此。描述該行為及其對您和其他人產(chǎn)生的阻礙。依照當(dāng)時背景情形，指出時刻、事件、人物等。例如，“我們收集本年度的部門數(shù)據(jù)時，發(fā)覺你給出的數(shù)據(jù)未經(jīng)證實。我們都認(rèn)為需要這些數(shù)字的支持?jǐn)?shù)據(jù)?！敝赋鲈撔袨閷δ退水a(chǎn)生的具體后果。例如，“我們需要在演示中用到那些銷售成本數(shù)據(jù)，結(jié)果大伙兒不得不都參與進(jìn)來完成你那部分工作。”積極傾聽每個回應(yīng)。提出開放式咨詢題。例如，“談?wù)勀愕姆椒ò?？我有講漏什么嗎？”檢驗反饋對象是否明白得，以明確自己的看法的準(zhǔn)確性。例如，“你覺得我的建議是不是有什么地點需要我進(jìn)一步講明一下？”確定共識/分歧。鼓舞對方提咨詢、反對或者提出新的建議。例如，“我的建議有什么不妥之處嗎？”合適的話，詢咨詢一下全然緣故。例如，“是什么讓你沒能提供支持?jǐn)?shù)據(jù)呢？”或“你重做預(yù)算的目的是什么呢？”提出建議或要求，然后檢驗對方是否明白得。例如，“我的建議是今后假如你覺得有充分理由不展現(xiàn)數(shù)據(jù)，那就講出來看看大伙兒是否贊同。”接著，應(yīng)要求反饋對象做到以下一點或幾點：停止您覺得有破壞性的行為按照您認(rèn)為對整體有關(guān)心的方式行動認(rèn)識到咨詢題行為及其阻礙檢驗反饋對象對建議/要求的明白得程度。例如，“你對我提到的或是建議的有什么咨詢題嗎？”接下來確定雙方達(dá)成的共識/承諾。假如您想要對方與您一起決定跟進(jìn)措施，那就應(yīng)該在現(xiàn)在指出。例如，“我們下個月還會有一個建議書。應(yīng)該如何做我們才能及時獲得最終數(shù)字呢？”講明您能夠如何支持改進(jìn)。例如，“你能夠在周四就預(yù)算數(shù)字咨詢題咨詢我，我專門歡迎?！北Ａ粽勗捈半p方達(dá)成共識的記錄。緊密關(guān)注進(jìn)展?fàn)顩r，并檢查完成情形。假如未能達(dá)到預(yù)期，應(yīng)考慮再進(jìn)行意見征詢會。溝通正面反饋的步驟給出反饋前，確定您是最適合的人選。假如反饋來自另一個人的話，反饋對象會可不能更樂于同意呢？描述您想要鼓舞的特定行為或績效。講明他的努力是如何令您或團(tuán)隊從中獲益的。支持反饋對象同意贊揚和好評。例如，“你明白自己的奉獻(xiàn)多重要嗎？我看重的確實是你這種樂于助人的態(tài)度，這使我們每個人都能夠從他人身上學(xué)習(xí)，并熱衷自己的工作?！奔偃邕€有其他人提供了關(guān)心，也應(yīng)該加以認(rèn)同。這能夠增加贊揚的可信度。例如，“我明白支持人員也做了大量工作來關(guān)心你安排會議?！苯K止前進(jìn)行小結(jié)。感謝反饋對象的杰出工作；不要把話題引到不處，以免造成混淆。接收反饋的步驟為意見征詢會商定一個合適的時刻地點能夠令您感到自如，并將注意力集中于反饋本身?？紤]您對反饋應(yīng)持如何的心態(tài)。假如您認(rèn)為自己可能會變得煩躁，那就該考慮一下如何保持冷靜。集中關(guān)注您想要從反饋中學(xué)到什么，并將這些內(nèi)容記錄下來。不要把反饋者和反饋本身混為一談。保持對反饋意見的開放心態(tài)。抑制為自身行為辯解的傾向。假如有助于您關(guān)注談?wù)摰脑掝}，那就做好記錄。努力去明白得對方的觀點。多用積極傾聽的技巧，比如重述您所聽到的，或是咨詢一些有助于澄清觀點的咨詢題。從您的角度來闡明相關(guān)背景。假如需要，可采取對事件的另一種描述方式，或是提供一些反饋者并未提到的細(xì)節(jié)。例如，“讓我先告訴你我什么緣故要將自己做事的大量細(xì)節(jié)包括進(jìn)來，然后你再發(fā)表意見。我是想囊括盡可能多的信息，如此事后團(tuán)隊成員就能對情況的細(xì)節(jié)有所了解。”謹(jǐn)記反饋的目的是改善您的工作績效。確定您能夠從反饋中學(xué)到什么。不要反應(yīng)過度；而是認(rèn)真考慮反饋和要求。估量反饋者的意圖和反饋的合理性。反饋者是想與您合作，關(guān)心您改善咨詢題嗎？反饋者是否對您的工作有直截了當(dāng)管轄權(quán)？您往常從其他人那兒聽到過類似反饋嗎？假如您決定不采納反饋者的建議，應(yīng)禮貌地講明自己的理由。假如這是一個重要咨詢題，或您工作中的關(guān)鍵部分，需對其結(jié)果有所預(yù)備。對方是否了解您所遇到的情形呢？哪些是您也同意的真實情形？您下次能做出何種改善？考慮您能做出哪些回應(yīng)，然后付諸行動。您能夠：同意要求拒絕要求。提出異議或修正。請記?。悍答伈⒎强偸前磧?yōu)先級順序給出的。您在反饋流程之中要做的確實是第一明確最重要咨詢題所在。表示明白得，但不應(yīng)一味承諾做出改進(jìn)。要對可能的后果有清醒認(rèn)識。例如，“我明白你想讓我重寫報告作為練習(xí)，但我不能做出自己認(rèn)為無法兌現(xiàn)的承諾?，F(xiàn)在應(yīng)該優(yōu)先考慮的是我下月截止的期限。因此我能做的是在新項目中采納你的建議撰寫報告?！奔偃鐚Ψ轿唇o出建議，您能夠詢咨詢是否有替代目前行為的模式。例如，“你期望我下次如何做呢？”講明您的承諾和相應(yīng)時限。假如覺得無法達(dá)到的要求，也應(yīng)講出自己的理由。感謝對方給予您反饋，并要求他關(guān)心您實現(xiàn)目標(biāo)。例如，“我會應(yīng)你的要求讓你了解這些數(shù)字的支持資料的。感謝你的反饋意見?！?/p>

選擇反饋時機的技巧您注意到某個職員成功實現(xiàn)了某項目標(biāo)。您擔(dān)憂某人的行為或績效正阻礙團(tuán)隊朝目標(biāo)邁進(jìn)的步伐。某人的行為對您個人造成了阻礙，并阻礙了良好工作關(guān)系的建立。

判定何時不宜給予反饋的技巧您情緒過于興奮而無法客觀給出反饋時。對方情緒過于興奮而無法接收反饋時。沒有充分依據(jù)時。當(dāng)您只是想發(fā)泄內(nèi)心感受而無意建立良好關(guān)系時。受時刻和場合所限而不能進(jìn)行有意義的交流時。您未預(yù)備好接收反饋時。

給予有效反饋的技巧直截了當(dāng)，但要注意切合對方的風(fēng)格。從反饋對象的角度動身，給出反饋意見。將重點放在工作績效或是可在今后得到改進(jìn)的咨詢題上。提供您的結(jié)論所依靠的數(shù)據(jù)和推理，讓反饋對象能夠驗證其正確性，或糾正錯誤的假設(shè)。在提出糾正措施前先與對方確認(rèn)相關(guān)行為及其阻礙的存在。向上級反饋時，應(yīng)事先征求對方承諾，并讓對方知悉您要在意見征詢會上提出的具體要求。

在不穩(wěn)固狀況下給予反饋的技巧預(yù)演一下您會如何回應(yīng)突如其來的興奮反饋。練習(xí)如何將焦點重新集中于對方。寫下您的觀點，如此當(dāng)討論變得含混不清時您就能夠有所參照了。以較慢語速平復(fù)地交談。僅僅著重于與工作相關(guān)的事實。幸免那些可能被誤會為帶評判性的評論。試著先在一些差不多細(xì)節(jié)上達(dá)成小范疇的共識，比如發(fā)生了什么情況以及在什么時刻發(fā)生等。保證反饋簡單明了，把每次征詢會涉及的咨詢題限制在一到兩個。

對沉默寡言的人給予反饋的技巧預(yù)演一下假如對方毫無反應(yīng)您該如何處理。以較慢的語速講話，停頓要稍長。講明您期待答復(fù)，同時情愿等待答復(fù)。提出開放式咨詢題，關(guān)心對方明確闡釋自己的方法。

應(yīng)對模糊反饋的技巧當(dāng)某人對您給出了模棱兩可的反饋時，可用這些技巧加以明確。提出開放式咨詢題來澄清反饋內(nèi)容。例如，“到底是什么導(dǎo)致我的演示成效不行呢？”不要表現(xiàn)出沮喪。保持平緩冷靜的聲調(diào)，并用肢體語言（如直截了當(dāng)目光接觸及不在胸前交叉雙臂）來向?qū)Ψ街v明您樂于同意更多的信息。直到把握了所需的詳情為止。例如，“我依舊不太清晰什么緣故我的演示成效不行。您能給我更多細(xì)節(jié)描述嗎？”或是“您能給我提供一些細(xì)節(jié)嗎，以便我了解真實緣故？”

練習(xí)練習(xí)是基于場景的在線活動，為您提供了參與互動場景練習(xí)的機會，您可在其中扮演治理者的角色、做出決策并獲得針對您所做選擇的即時反饋。有關(guān)詳細(xì)信息，請訪咨詢此在線活動。

自測反饋是分享對工作績效或工作相關(guān)行為觀看結(jié)果的過程。下面有關(guān)建議的有效反饋方向的描述中哪句最貼切？

向上、向下或橫向。反饋能夠沿不同方向給予：向上、向下乃至橫向。因為反饋旨在通過強化或修正行為來實現(xiàn)工作目標(biāo)，因此能夠沿不同方向給予。不管是哪個方向，關(guān)鍵是要基于明確的工作期望給出相應(yīng)反饋。另請參見給予和接收反饋:核心概念,什么是反饋？在意見征詢會之前做好預(yù)備工作專門重要。在預(yù)備時必須注意的關(guān)鍵一點是：反饋對象對您要涉及的咨詢題的看法。以下哪項是造成反饋者和反饋對象之間看法差異的最要緊根源？

種族、性不、年齡或溝通風(fēng)格。性不、種族、年齡和溝通風(fēng)格方面的差異都可能會導(dǎo)致對某一咨詢題明白得上的差異，這些情形應(yīng)值得注意。除了在進(jìn)行反饋前考慮這些因素外，關(guān)鍵是要明確您對個人績效需要反饋什么，為何反饋，以及反饋有何種阻礙。例如，您能夠講：“我覺得日程表上的疏漏可能會阻礙到客戶檢驗的日程安排。進(jìn)而又會阻礙客戶今后對你的看法?！绷碚垍⒁娊o予和接收反饋:核心概念,決定給予反饋的時刻和方式您正在與上司會談，接收她對您剛剛完成的項目的反饋。在下面的意見中，您認(rèn)為哪個最重要？

“你用公式運算我們產(chǎn)品的市場規(guī)模時算錯了。讓我指出你是在哪里算錯了吧?！蹦莻€反饋基于一項事實：在運算公式中發(fā)生了錯誤，因此這應(yīng)比僅基于個人觀點的一樣評判更受重視。接收反饋時，應(yīng)嘗試將事實與評判區(qū)分開。盡管評判也不應(yīng)低估，但不應(yīng)一律將其視為與既定事實同等重要。另請參見給予和接收反饋:核心概念,以開放的心態(tài)接收反饋給予或接收反饋并不總是專門容易的?？偟膩碇v，反饋者和反饋對象都必須開誠布公；具體而言，雙方都必須認(rèn)同一種可能性。以下哪項是反饋者和反饋對象都應(yīng)當(dāng)預(yù)備同意的？

所給予的反饋可能基于錯誤的假設(shè)。反饋基于錯誤證據(jù)的情形總是可能發(fā)生的。這便是召開意見征詢會的好處之一：能夠及時找出頻發(fā)的錯誤假設(shè)并進(jìn)行糾正。當(dāng)反饋者和反饋對象雙方都認(rèn)為反饋具有積極意圖時，就能夠做到重視信息本身而不是草草帶過。保持思想開通。另請參見給予和接收反饋:核心概念,克服反饋障礙反饋往往會要求反饋者或反饋對象有所改變。專家研究講明，有些變化比不的變化更容易實現(xiàn)。以下哪項最難以改變？

個性特點。個性特點比態(tài)度或工作技能更難改變。工作技能最容易改變；假以輔導(dǎo)或培訓(xùn)即可專門快實現(xiàn)與技能相關(guān)的改善。改變某人的態(tài)度要比關(guān)心其學(xué)會新工作技能或獵取新知識要困難一些。只是，比起改變個性特點，這還算容易一些。另請參見給予和接收反饋:核心概念,假如反饋結(jié)果是需要變革，那么就付諸行動有時，您可能覺得自己無法認(rèn)同某些反饋。假如您發(fā)覺自己顯現(xiàn)此類情形，下面哪項是應(yīng)遵循的最佳行動方案？

認(rèn)真分析無法認(rèn)同的緣故。設(shè)想就對方的立場而言，他對情形的明白得是正確的。做出反應(yīng)前，考慮一下此類情形的阻礙。假如不打算采納建議，能夠不予理會。第一想想您為何不能認(rèn)同反饋意見。您完全有可能會毫無道理地排斥他人的意見。然后考慮坦言后的阻礙。假如期望反饋者在下次仍能對您給出反饋，那最好能夠處理得委婉一些。假如您不打算同意意見，而您與反饋者平常又關(guān)系匪淺，那就專門有必要講明一下為何不采納的理由了。只是，假如您和反饋者并不經(jīng)常共事，那僅僅不予理會即可。另請參見給予和接收反饋:核心概念,常見咨詢題

權(quán)衡得失，看看是否值得。有些上司恐懼聽取下屬的反饋意見。在安排與上司的正式意見征詢會前，請確認(rèn)擺到臺面上的咨詢題是值得關(guān)注的。確保咨詢題足夠嚴(yán)峻，而且其可能的改變帶來的獲益值得令您承擔(dān)冒犯或疏遠(yuǎn)上司的風(fēng)險。另請參見給予和接收反饋:核心概念,提供向上反饋向害羞或沉默寡言的人提出反饋意見的最好方式是什么？

提出需要作答的開放式咨詢題。提出開放式咨詢題能夠激發(fā)討論，最終有助于構(gòu)思雙方同意的行動打算。例如，能夠咨詢“你告訴客戶我們無法提供關(guān)心的依據(jù)是什么？”或是“那個演講你預(yù)備到什么程度了？”這些類型的咨詢題需要反饋對象不是簡單地回答“是”或“否”，不僅如此，這些咨詢題還會讓反饋對象感受到您期望從他的角度了解更多的情形。提出這些咨詢題講明您不是簡單地將自己的看法強加于人，而是情愿聽取其他的講明。另請參見給予和接收反饋:核心概念,有效給予反饋您自己及他人偏好的工作風(fēng)格會對反饋的提出和采納產(chǎn)生阻礙。假設(shè)您的傾向于直截了當(dāng)坦率和以任務(wù)為本。您打算向其提出反饋的杰克也直截了當(dāng)坦率，但他更傾向于以人為本，而不是以任務(wù)為本。以下哪種方法最適用于杰克？

一定要先講正面信息。處理行為或工作績效咨詢題時，要強調(diào)協(xié)作。杰克看起來是那種“社交”類型的人，他們以人為本，直截了當(dāng)坦率。他專門在意人際關(guān)系和名譽。嘗試用他的方式講話，以使他感受更舒服。比起單純關(guān)注細(xì)節(jié)，您能夠投其所好，更多顧及人際關(guān)系和協(xié)作。另請參見給予和接收反饋:核心概念,量身打造反饋反饋和績效評估都應(yīng)重點關(guān)注職員的工作和行為。正式的意見征詢會與績效評估之間的不同之處在哪里？

一個著眼于過去；另一個面向以后。在績效評估時，由上司檢驗下屬的以往工作。而意見征詢會關(guān)注今后，以及職員的成長。另請參見給予和接收反饋:核心概念,提出反饋的時刻和方式

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在線文章

JayM.JackmanandMyraH.Strober."FearofFeedback."HarvardBusinessReview,April2003.

JamieHigginsandDianaSmith."TheFourMythsofFeedback."HarvardManagementUpdate,June1999.

文章

HarvardBusinessSchoolPublishing."IsThereAnyGoodWaytoCriticizeYourCoworkers?"HarvardManagementCommunicationLetter,March2000.

批判是我們職場生涯的一個組成部分。我們常視其為消極、痛楚以及不安的代名詞，不管是給予依舊接收。但許多專家相信給予和接收積極的建設(shè)性批判有助于職員的連續(xù)成長。HMCL給出了何時和以何種方式給出批判，以及如何同意他人批判的相關(guān)技巧。LaurenKellerJohnson."TheRatingsGame:Retooling360sforBetterPerformance."HarvardManagementUpdate,January2004.

在專業(yè)開發(fā)方面取得一系列重大進(jìn)展后，360度反饋工具的身影正顯現(xiàn)在越來越多企業(yè)的績效評估流程之中。本文敘述了人們?nèi)绾沃匦露ㄖ圃摴ぞ?，使其不僅能在年度評審時鼓舞直截了當(dāng)坦誠的反饋，更能適應(yīng)寬敞組織機構(gòu)的專門需求和關(guān)注。RobertKeganandLisaLaskowLahey."TheRealReasonPeopleWon'tChange."HarvardBusinessReviewOnPointEnhancedEdition.Boston:Harvard相信每個治理者都對那些頑固不化的職員不生疏。有時候找出緣故專門簡單，因為職員懼怕顯現(xiàn)權(quán)力移交，或是需要學(xué)習(xí)新的技能。而有時如此的抵制更加令人莫名其妙。某職員擁有足夠的技能與機智來輕松做出改進(jìn)，而且充滿熱情，然而出乎意料的是他卻毫無行動。到底是如何了？本篇文章中，兩名組織心理學(xué)家給出了一個令人意想不到的結(jié)論。對改進(jìn)的抵制并非反對情緒的表達(dá)，也不僅僅是慣性使然。相反，即使職員對改進(jìn)保持真誠的意愿，其中的許多人仍會在無意間將精力投注于一種隱藏的對抗性意圖。這種內(nèi)在沖突的結(jié)果確實是無功而返，看上去看起來是一種抵制，但實際上卻是一種對改進(jìn)的“個體免疫”。例如，一名在項目中表現(xiàn)拖沓的職員可能就有一個其本人未意識到的對抗性意圖，即幸免承接更艱巨的任務(wù)，因為假如他手頭的任務(wù)表現(xiàn)得過于成功，上司就專門有可能委派新的任務(wù)，而他會可怕自己無法勝任。假如缺乏對對抗性意圖的了解，那改變職員行為的努力往往會打水漂。作者概括出了一整套流程，關(guān)心職員認(rèn)清其對抗性意圖，找出并質(zhì)疑引起這些意圖的潛在假設(shè)，并著手改進(jìn)行為使其最終達(dá)成目標(biāo)。

著作

JoeFolkmanandGeneDalton.TurningFeedbackintoChange.Provo,UT:NovationsGroup,1996.

本書就如何對您在工作及個人一輩子活中接收的反饋加以分類、確定優(yōu)先級和治理進(jìn)行了探究。書中著重探討反饋何時有價值，同時也涉及了應(yīng)對障礙及實現(xiàn)改進(jìn)的策略。HarvardBusinessSchoolPublishing.HarvardBusinessReviewonManagingPeople.HarvardBusinessReviewPaperbackSeries.Boston:Harvard從治理差異性到探究可選工作場合，再到揭穿賠償“神話”，這套來自HarvardBusinessReview的劃時代文集所包含的眾多主題，將為那些致力于建立開明高效的組織機構(gòu)的治理人員指明道路。PattiHathaway.GivingandReceivingFeedback:BuildingConstructiveCommunication.MenloPark,這是一本帶有練習(xí)、測試和評估的自學(xué)手冊。其內(nèi)容包括如何接收批判性反饋、如何應(yīng)對批判性反饋和如何給出建設(shè)性反饋。KarenKirklandandSamManoogian.OngoingFeedback:HowtoGetit,HowtoUseIt.Greensboro,NC:CenterforCreativeLeadership,1998.

本書是有關(guān)如何征求有助于職業(yè)及個人成長的反饋意見的一本指南，其中包含專門多具體的建議。

網(wǎng)上課程

HarvardBusinessSchoolPublishing.CaseinPoint.Boston:HarvardBusinessSchoolPublishing,2004.

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