《企業(yè)人效管理年度觀察 2024》蓋雅工場(chǎng)

1蓋雅工場(chǎng)AGreatWorkforceGaiaWorksAGREATWORKFORCE，GAIAWORKS從數(shù)量增長(zhǎng)到質(zhì)量增長(zhǎng)，人效成為企業(yè)管理的在人效提升各環(huán)節(jié)，數(shù)字化工具價(jià)值顯著｜碼上領(lǐng)取更多人效干貨這并不意外。在不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、難以預(yù)測(cè)的趨勢(shì)和高頻的社會(huì)變化之下，人效是然而，人效提升的價(jià)值和意義也并非今日才被挖掘和發(fā)現(xiàn)?？v觀人效管理長(zhǎng)河，管理起，他到日本指導(dǎo)質(zhì)量管理長(zhǎng)達(dá)近40年，奠定了日本質(zhì)量管理的基礎(chǔ)，幫助日本從一個(gè)衰退的工業(yè)國(guó)轉(zhuǎn)變成了世界展，加速新的人效變革。近年來(lái)，中國(guó)企業(yè)紛紛擁抱數(shù)字化，麥肯錫分析表明，企業(yè)若持續(xù)應(yīng)11數(shù)字技術(shù)正以驚人的速度改變我們的工作方式和生活方式，重塑企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，加速新的人效變革⑧通過(guò)質(zhì)量管理，幫助日本從一個(gè)衰退的工業(yè)國(guó)轉(zhuǎn)變成了世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)在不延長(zhǎng)工作時(shí)間的情況下，將效率提升50倍的飛躍式增長(zhǎng) 從數(shù)量增長(zhǎng)到質(zhì)量增長(zhǎng)，人效成為企業(yè)管理的關(guān)鍵詞01據(jù)蓋雅工場(chǎng)聯(lián)合DHR共同發(fā)起的《2022企業(yè)人效管理白皮書(shū)》數(shù)據(jù)顯示，69.9%的企業(yè)將人效提升作為緊急事項(xiàng)，69.2%的公司負(fù)責(zé)人將人效作為關(guān)鍵任務(wù)推動(dòng)；由人力資源智享會(huì)發(fā)起的《2023數(shù)字化助力企業(yè)人效提升》調(diào)研顯規(guī)模型企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，人效提升的訴求更迫切02從不同類(lèi)型與規(guī)模的企業(yè)情況來(lái)看，大中型企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)對(duì)人效伴隨企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)條線與管理層級(jí)的增多，大中型企業(yè)很可能出現(xiàn)效率低下、發(fā)展停滯、效益增長(zhǎng)緩慢等困境；民營(yíng)企業(yè)發(fā)展則受制于內(nèi)部條件與外部環(huán)境，所從事的領(lǐng)域往往處于價(jià)值鏈中下Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)這是因?yàn)橄噍^于大公司而言，很多中小企業(yè)處在初創(chuàng)期或成長(zhǎng)期，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)勢(shì)頭良好對(duì)人效的理解趨于一致03造價(jià)值的效率，即人效=創(chuàng)造的價(jià)值/工時(shí)。與此對(duì)應(yīng)，提升人效需要回答兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：能否不斷縮短工時(shí)？能否人效分析與衡量指標(biāo)多樣，不離其宗04提出了人效指標(biāo)體系框架，在四個(gè)象限中，第一、二象），效率類(lèi)指標(biāo)關(guān)注生產(chǎn)和服務(wù)過(guò)程最直接的人效指標(biāo)效率類(lèi)指標(biāo)關(guān)注生產(chǎn)和服務(wù)過(guò)程最直接的人效指標(biāo)UPH/UPPH/SPH/TCPH/出杯量/翻臺(tái)率/貨效/坪效/客效標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)：千包工時(shí)/千片工時(shí)/◎合格率效因類(lèi)指標(biāo)關(guān)注勞動(dòng)者個(gè)體最隱秘的人效指標(biāo)勞動(dòng)者缺勤率有效工時(shí)利用率◎勞動(dòng)者的敬業(yè)度◎人事費(fèi)用率/人員費(fèi)用率Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)效益類(lèi)指標(biāo)關(guān)注的是直接的財(cái)務(wù)結(jié)果，以利潤(rùn)或成本或有價(jià)值的產(chǎn)出等形式直接反映企業(yè)人效結(jié)果/水平。根據(jù)分母效率類(lèi)指標(biāo)關(guān)注過(guò)程效率，而不是最終的結(jié)果，由于高效率往往會(huì)帶來(lái)高效能，所以這類(lèi)指標(biāo)效因類(lèi)指標(biāo)關(guān)注的則是生產(chǎn)過(guò)程中的勞動(dòng)者個(gè)體，它的結(jié)果并不能直接描述人效結(jié)果，但這些鍵因子和驅(qū)動(dòng)因素，是人力資源業(yè)務(wù)中最有意義的指標(biāo)，也是最隱秘的人效指標(biāo)。根據(jù)勞效益類(lèi)指標(biāo)效益類(lèi)指標(biāo)關(guān)注財(cái)務(wù)結(jié)果最有意義的人效指標(biāo)人均類(lèi)：人均產(chǎn)值、人均銷(xiāo)售額、人均利潤(rùn)元均類(lèi)：元均產(chǎn)值、元均銷(xiāo)售額、元均利潤(rùn)時(shí)均類(lèi)：時(shí)均產(chǎn)值、時(shí)均銷(xiāo)售額、時(shí)均利潤(rùn)Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)《2022企業(yè)人效管理白皮書(shū)》按數(shù)字類(lèi)型將人效指標(biāo)分為了五類(lèi)：人均類(lèi)、元均類(lèi)、占比類(lèi)、增長(zhǎng)類(lèi)和OLE。調(diào)研效率和質(zhì)量，其應(yīng)用范圍較廣。除人均類(lèi)指標(biāo)以外，分別有64.6%的企業(yè)和63.5%的企業(yè)會(huì)關(guān)注占比類(lèi)指標(biāo)和元均類(lèi)指標(biāo)名稱指標(biāo)概括計(jì)算公式人均類(lèi)指標(biāo)用于衡量人均效能，分子—般是產(chǎn)出，通常用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量,分母般是企業(yè)員工人數(shù)或人力成本人均銷(xiāo)售額＝組織總銷(xiāo)售額/員工人數(shù)人均產(chǎn)值＝組織總產(chǎn)值/員工人數(shù)人均利潤(rùn)＝組織凈利潤(rùn)/員工人數(shù)人均人力成本＝組織人力成本/員工人數(shù)元均類(lèi)指標(biāo)分子仍然是產(chǎn)出，但分母換作企業(yè)的人員薪酬福利總額，包括工資、獎(jiǎng)金、提成和社保等元均產(chǎn)值＝組織總產(chǎn)值/薪酬福利總額人力資本投資回報(bào)率＝組織凈利潤(rùn)/薪酬福利總額占比類(lèi)指標(biāo)指人員成本在組織總銷(xiāo)售額或總運(yùn)營(yíng)成本中所占比例，占比越高，說(shuō)明人工成本越高，也意味著人效可能越不占優(yōu)勢(shì)人事費(fèi)用率＝薪酬福利總額/總銷(xiāo)售額或總產(chǎn)值人員費(fèi)用率＝薪酬福利總額/總運(yùn)營(yíng)成本增長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)通過(guò)對(duì)人力指標(biāo)增長(zhǎng)設(shè)置-定目標(biāo)，控制人力成本不能超過(guò)規(guī)定范圍，從而確保人效質(zhì)量，使用此類(lèi)指標(biāo)時(shí)通常被稱為應(yīng)用"黃金不等式"常見(jiàn)"黃金不等式"包括:員工人數(shù)增速＜組織收入或銷(xiāo)售額增速薪酬福利增速＜組織銷(xiāo)售額或利潤(rùn)增速人均薪酬福利增速＜人均銷(xiāo)售額或人均利潤(rùn)增速企業(yè)需保證不等式關(guān)系成立，從而控制人效水平OLE即整體勞動(dòng)力效能，從時(shí)間、效率和質(zhì)量三個(gè)維度出發(fā)，客觀全面評(píng)價(jià)人效水平，評(píng)估勞動(dòng)力對(duì)生產(chǎn)績(jī)效貢獻(xiàn)情況OLE=時(shí)間利用率X生產(chǎn)效率X質(zhì)量合格率時(shí)間利用率＝直接有效時(shí)間/出勤時(shí)間生產(chǎn)效率＝每小時(shí)實(shí)際產(chǎn)量/每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量質(zhì)量合格率＝合格產(chǎn)量/實(shí)際總產(chǎn)量組織、流程與數(shù)字化，均是企業(yè)提升人效的發(fā)力點(diǎn)052.82.6%的參調(diào)者認(rèn)為業(yè)務(wù)流程優(yōu)化是人效提升方向企業(yè)需要從中找到價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，去除業(yè)務(wù)流程中的冗余部分，通過(guò)工作再分配、流程Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)過(guò)去幾年，不斷變化的外部環(huán)境從側(cè)面加速了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，伴隨著近兩年內(nèi)外部環(huán)境的變化，28.8%的企業(yè)開(kāi)始在人效提升各環(huán)節(jié)，數(shù)字化工具價(jià)值顯著06在人效提升的各個(gè)環(huán)節(jié)，數(shù)字化工具的價(jià)值和參與度都較高：1過(guò)去兩年，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型也是企業(yè)人效提升的重要聚焦點(diǎn)。調(diào)研顯示，企業(yè)正在采用多元化的數(shù)字化工具提升人效。企業(yè)引入最多的三個(gè)人力資系統(tǒng)、時(shí)間管理系統(tǒng)、薪資管理發(fā)放系統(tǒng)。其中，69.7%的企業(yè)引入了人事主數(shù)據(jù)系統(tǒng)來(lái)提升人效，54.4%的企業(yè)引Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)貴司引入了哪些數(shù)字化工具來(lái)提升人效？貴司引入了哪些數(shù)字化工具來(lái)提升人效？Topl69.7%人事主數(shù)據(jù)系統(tǒng)ToP2.54.4%時(shí)間管理系統(tǒng)(考勤/假勤/加班管理)ToP351.5%薪資管理發(fā)放系統(tǒng)45.8%員工招聘管理系統(tǒng)39.0%e-learning培訓(xùn)系統(tǒng)36.0%員工自助查詢系統(tǒng)35.8%績(jī)效管理系統(tǒng)30.5%任務(wù)協(xié)作(工作流程協(xié)同/工作追蹤)29.7%數(shù)字化門(mén)戶，比如portal23.7%任務(wù)分配(派工/派單),如智能派工12.3%即時(shí)激勵(lì)(實(shí)時(shí)計(jì)算獎(jiǎng)金/快速發(fā)放獎(jiǎng)金) 技能是指勞動(dòng)者投入到生產(chǎn)和服務(wù)過(guò)程的關(guān)鍵資源，與勞動(dòng)結(jié)果之間存在顯著的因果關(guān)生產(chǎn)結(jié)果和服務(wù)品質(zhì)。不同勞動(dòng)者之間存在著顯著的勞動(dòng)力技能差異，這既是決時(shí)間的自然屬性（理論上所有人的工作時(shí)間儲(chǔ)備是一致的）決同時(shí)，時(shí)間消耗對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是一種負(fù)向消耗，時(shí)間投入呈現(xiàn)出一種沖突，它存在于資本意志、國(guó)家法規(guī)和人性三者之間相互影響的一種變量從宏觀到微觀?管理顆粒度越來(lái)越細(xì)?但數(shù)字化應(yīng)用價(jià)值越來(lái)越大效能提升方法體驗(yàn)價(jià)值效能提升元素從宏觀到微觀?管理顆粒度越來(lái)越細(xì)?但數(shù)字化應(yīng)用價(jià)值越來(lái)越大效能提升方法體驗(yàn)價(jià)值效能提升元素個(gè)體技能員工動(dòng)能基于三種人效提升路徑，蓋雅工場(chǎng)又融合了三種管理模式，構(gòu)建了人效九宮格，其代★標(biāo)內(nèi)容為蓋雅工場(chǎng)產(chǎn)品模塊，掃碼可獲取解★標(biāo)內(nèi)容為蓋雅工場(chǎng)產(chǎn)品模塊，掃碼可獲取解精益模式工時(shí)與業(yè)財(cái)聯(lián)動(dòng)★勞動(dòng)力賬戶★精益工時(shí)★人效看板多技能模式★技能發(fā)展★技能發(fā)展激勵(lì)配置提升關(guān)鍵員工動(dòng)能★日薪周薪★激勵(lì)性薪酬精確記錄和計(jì)算時(shí)間★實(shí)時(shí)自動(dòng)和復(fù)雜考勤基于業(yè)務(wù)需求的★智能排班成本配置優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)★零工平臺(tái)★崗位外包數(shù)量配置控制勞動(dòng)力數(shù)量提升員工技能員工能力再造調(diào)杠桿?降低邊際成本勞動(dòng)力配置勞動(dòng)力時(shí)間加分子?增加技能產(chǎn)出勞動(dòng)力技能減分母?減少工時(shí)浪費(fèi)激發(fā)模式管控模式從管控到激發(fā)，管理復(fù)雜度越來(lái)越大，但員工體驗(yàn)越來(lái)越好Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)2020年，徐福記選擇與蓋雅工場(chǎng)合作，借助勞動(dòng)力管理系統(tǒng)推進(jìn)自動(dòng)2020年，徐福記選擇與蓋雅工場(chǎng)合作，借助勞動(dòng)力管理系統(tǒng)推進(jìn)自動(dòng)化智能排班，系統(tǒng)可以幫助企業(yè)精準(zhǔn)、自動(dòng)、實(shí)時(shí)收集與員工行為相關(guān)的各種動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，通過(guò)這些動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，去預(yù)測(cè)和推薦浪費(fèi)最少、效能最上線了蓋雅人力系統(tǒng)之后，打破了我們多年以來(lái)紙質(zhì)流程繁瑣冗長(zhǎng)的缺上線了蓋雅人力系統(tǒng)之后，打破了我們多年以來(lái)紙質(zhì)流程繁瑣冗長(zhǎng)的缺點(diǎn)。而且，這個(gè)項(xiàng)目為我們帶來(lái)的隱形收益巨大，不僅幫助我們實(shí)現(xiàn)了合規(guī)化、規(guī)范化管理，規(guī)避了風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了實(shí)時(shí)的人力成本管我們認(rèn)為考勤管理系統(tǒng)的價(jià)值不僅是管理好我們認(rèn)為考勤管理系統(tǒng)的價(jià)值不僅是管理好考勤，更重要的是提升店鋪資源和人員利用效率。因此，從供應(yīng)商能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、實(shí)施經(jīng)驗(yàn)等角度，我們花了很長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)選型，最終選擇了蓋雅，這主要基于蓋雅在勞動(dòng)力管理領(lǐng)域有非常豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，以及在行業(yè)里的成功案例，為我們提供了很多咨詢經(jīng)驗(yàn)。從技術(shù)端來(lái)看，蓋雅平臺(tái)非常上線蓋雅考勤系統(tǒng)之后，實(shí)現(xiàn)了考勤管理規(guī)范化、線上化、數(shù)據(jù)化，業(yè)上線蓋雅考勤系統(tǒng)之后，實(shí)現(xiàn)了考勤管理規(guī)范化、線上化、數(shù)據(jù)化，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)能夠直觀地了解部門(mén)考勤情況；通過(guò)數(shù)據(jù)分析，管理者能及時(shí)了解問(wèn)題并快速?zèng)Q策；HR擺脫了繁重低效的工作；員工也感受到了企業(yè)BQEGaiaworks蓋雅工場(chǎng)蓋雅作為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的勞動(dòng)力管理供應(yīng)商，依托蓋雅作為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的勞動(dòng)力管理供應(yīng)商，依托SaaS系統(tǒng)，蓋雅持續(xù)在助推施耐德數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)，幫助我們減少了在購(gòu)買(mǎi)、構(gòu)建和設(shè)施維護(hù)三個(gè)方面的需要，極大地減少了我們?cè)谠O(shè)施和人力資源方面的投資，大人力資源數(shù)字化蓋雅的勞動(dòng)力管理系統(tǒng)有效解決了我們考勤管蓋雅的勞動(dòng)力管理系統(tǒng)有效解決了我們考勤管理的難題，通過(guò)對(duì)游客量預(yù)估、崗位需求等維度預(yù)測(cè)生成排班表，員工可實(shí)時(shí)查看排班計(jì)劃，了解考勤異常。業(yè)務(wù)部門(mén)可實(shí)時(shí)掌握員工的出勤動(dòng)態(tài)，根據(jù)業(yè)務(wù)需求靈活前人力行政部制造業(yè)制造業(yè)HR的痛點(diǎn)不是把工資發(fā)出去，而是把工時(shí)算準(zhǔn)。從我十年前認(rèn)識(shí)蓋雅到現(xiàn)在，蓋雅一直專(zhuān)注在考勤和工時(shí)管理，這兩方面做得很深很精，在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中也為我們提供了不少思路。非常感謝雙方項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的精誠(chéng)合作，借助蓋雅系統(tǒng)，我們解放了更多人力，進(jìn)一步提升管理蓋雅勞動(dòng)力管理系統(tǒng)是2022年伽藍(lán)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一部分，從蓋雅勞動(dòng)力管理系統(tǒng)是2022年伽藍(lán)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一部分，從倍，加班工時(shí)節(jié)約4%、排班管理提效8倍。通過(guò)系統(tǒng)，讓流程和管理更心融全L安財(cái)息M時(shí)信人業(yè)實(shí)A戶賬引心人中力源策資動(dòng)技焦略聚戰(zhàn)略戰(zhàn)動(dòng)流才才人激效人益精公蓋壇論峰力高人山獅會(huì)大理會(huì)管大力題動(dòng)主勞國(guó)中研究效研人服件軟案方效務(wù)提程課能賦效矩心中理管規(guī)合心中度調(diào)研產(chǎn)務(wù)人服云勤外C時(shí)S實(shí)SR實(shí)人詢?cè)苿澤僖?guī)多要效心融全L安財(cái)息M時(shí)信人業(yè)實(shí)A戶賬引心人中力源策資動(dòng)技焦略聚戰(zhàn)略戰(zhàn)動(dòng)流才才人激效人益精公蓋壇論峰力高人山獅會(huì)大理會(huì)管大力題動(dòng)主勞國(guó)中研究效研人服件軟案方效務(wù)提程課能賦效矩心中理管規(guī)合心中度調(diào)研產(chǎn)務(wù)人服云勤外C時(shí)S實(shí)SR實(shí)人詢?cè)苿澤僖?guī)多要效人需務(wù)人到P管找B工樣P怎R務(wù)云云放么發(fā)怎薪能勵(lì)得激薪干日人理念陣合的勞智能決量能力中臺(tái)中心數(shù)據(jù)@yaGaiaworks蓋雅工場(chǎng)人效提升策略1：控制人力數(shù)量01一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，很容易想到的就是通過(guò)減少勞動(dòng)力數(shù)量來(lái)減少成本。根據(jù)采用中國(guó)的勞動(dòng)法律中規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的相關(guān)條款，但由無(wú)論是以上哪種模式，本質(zhì)上都會(huì)對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)者構(gòu)成負(fù)面影響，因?yàn)槎紩?huì)實(shí)實(shí)在在這種模式并不在于通過(guò)快速的動(dòng)作削減人力，而是通過(guò)控制讓公司人力不再增加或者一般來(lái)說(shuō)，控制數(shù)量是一種行政手段或者人力資源機(jī)制，并不需要通過(guò)數(shù)字化工具Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)人效提升策略2：優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)02#人效先鋒：多家連鎖餐飲、鞋服企業(yè)著名的管理學(xué)家查爾斯·漢迪曾提出一個(gè)三葉草組織（TheShamrockOrganization）模式，他將企業(yè)的員工分成三種類(lèi)型：由技術(shù)人員、高級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)人才構(gòu)成的核心葉子，這三種勞動(dòng)力群體接受三種不同的管理，領(lǐng)不等的工資，并且被以不同的方式組織起減少固定人力成本。因此，更多企業(yè)開(kāi)始采用靈活用工模式，用實(shí)習(xí)生代替正式工，用項(xiàng)伴隨著門(mén)店數(shù)量、員工規(guī)模，以及覆蓋區(qū)域不斷增加的同時(shí)，這些企業(yè)的用工結(jié)構(gòu)也愈加CoreworkersFlexibleworkforceFlexibleworkforceContractualfringeGaiaworks蓋雅工場(chǎng)相較于全職員工，臨時(shí)工和兼職員工的流動(dòng)更為頻繁，加之不同區(qū)域的用工政策存在用工成本高，員工到手工資低：社保最低基數(shù)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)薄弱：非線上管理，使公司缺乏零工經(jīng)過(guò)充分考慮和對(duì)比之后，該公司最終選擇了蓋雅零工管家作為公司的零工管理的全流程管理：從員工入職到任務(wù)撮合、任務(wù)驗(yàn)Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)合同、資金、發(fā)票、業(yè)務(wù)場(chǎng)景四流合一Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)數(shù)字化平臺(tái)的支持下，不僅讓該公司總部的用工規(guī)劃更可控——每天/周/月，不同區(qū)域不同店長(zhǎng)和區(qū)域經(jīng)理能輕松發(fā)布零工任務(wù)，激活私域內(nèi)的零工人員，傭金預(yù)支、守約管理首先，零工入職無(wú)需再填寫(xiě)一堆紙質(zhì)材料，只需在小程序注冊(cè)、上傳相關(guān)信息即可更加明顯，因?yàn)楣ぷ魍瓿珊?，每一分耕耘和收獲都實(shí)時(shí)可查，員工隨時(shí)可查詢做了△零工入職、任務(wù)撮合、任務(wù)驗(yàn)收、薪資發(fā)放全流程數(shù)字化在該企業(yè)看來(lái)，數(shù)字化零工管理取得的階段性成果不僅幫企業(yè)解決了當(dāng)下的用工管理困Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)人效提升策略3：提升關(guān)鍵員工動(dòng)能03#人效先鋒：勁霸男裝等企業(yè)首先是強(qiáng)化。從員工的心理出發(fā)，找到影響激勵(lì)的關(guān)鍵因子，并通過(guò)相關(guān)激勵(lì)機(jī)制設(shè)1.即時(shí)性。一般而言，事件發(fā)生到激勵(lì)行為之間的時(shí)間越短，激勵(lì)效果越大。所以即時(shí)激勵(lì)對(duì)員工的意義頗大，比如眾多的系統(tǒng)數(shù)據(jù)銷(xiāo)售數(shù)據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)眾多的系統(tǒng)數(shù)據(jù)銷(xiāo)售數(shù)據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)考勤數(shù)據(jù)復(fù)雜的薪酬計(jì)劃要同時(shí)進(jìn)行不同的薪酬多種計(jì)算薪酬的規(guī)則與多種指標(biāo)和計(jì)劃應(yīng)對(duì)不同的組織和崗位大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)參與計(jì)劃快速變化的因素銷(xiāo)售區(qū)域不同分銷(xiāo)體系稽核與合規(guī)性Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)其次，差異化。相對(duì)于針對(duì)所有人的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，當(dāng)資源有限的情況下，更應(yīng)該通過(guò)總之，對(duì)員工動(dòng)能的激勵(lì)本質(zhì)是通過(guò)強(qiáng)化和差異化的模式進(jìn)行激勵(lì)配置，將資源聚焦到勁霸男裝的門(mén)店遍布全國(guó)30+省份，400多家分布在華東、東北、華北、華中、西南、華南、甘青寧、福建等區(qū)域。對(duì)應(yīng)各區(qū)域及省份，企業(yè)同步配置了HRBP崗位，HRBP不僅要統(tǒng)籌管理所在區(qū)域的基礎(chǔ)人事數(shù)據(jù)管理和人才培養(yǎng)發(fā)企業(yè)的銷(xiāo)售傭金管理難以發(fā)揮激勵(lì)價(jià)值，驅(qū)動(dòng)員工業(yè)績(jī)達(dá)成；而且，紛繁復(fù)雜的事務(wù)性工作和數(shù)據(jù)工作，讓HR難以基于企業(yè)面臨的情況，勁霸決定銷(xiāo)售傭金管理改革，通過(guò)數(shù)字化對(duì)銷(xiāo)售傭金管理進(jìn)行龐大的團(tuán)隊(duì)龐大的團(tuán)隊(duì)超多的人員分布在多個(gè)子公司或者不同職位績(jī)效管理方式規(guī)范數(shù)據(jù)管理流程數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)傳輸數(shù)據(jù)回算，問(wèn)題點(diǎn)直接追溯7管理挑戰(zhàn)規(guī)范數(shù)據(jù)管理流程數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)傳輸數(shù)據(jù)回算，問(wèn)題點(diǎn)直接追溯7管理挑戰(zhàn)7管理挑戰(zhàn)7管理挑戰(zhàn)錯(cuò)發(fā)/漏發(fā)是過(guò)去銷(xiāo)售傭金管酬數(shù)據(jù)誤差縮小至1元，驅(qū)動(dòng)數(shù)字化系統(tǒng)對(duì)接（銷(xiāo)售端系），系統(tǒng)打通后，錯(cuò)發(fā)/漏發(fā)情況數(shù)據(jù)，錯(cuò)發(fā)/漏發(fā)金額自動(dòng)進(jìn)Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)借此機(jī)會(huì)，勁霸對(duì)銷(xiāo)售傭金管理進(jìn)行系統(tǒng)地、全流程地梳理，包括傭金規(guī)則、過(guò)往數(shù)據(jù)清算，并與銷(xiāo)售系統(tǒng)（POS系統(tǒng)）和薪資系統(tǒng)完成對(duì)接。最終，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了紛繁復(fù)雜的紛繁復(fù)雜的傭金規(guī)則管理77管理挑戰(zhàn)解決方案解決方案擬預(yù)測(cè)不同銷(xiāo)售傭金規(guī)則效和對(duì)接，薪資發(fā)放無(wú)需等待。從而釋放了總部薪酬部門(mén)和區(qū)域BP的時(shí)間精力，他們可將更多時(shí)間投入到人才管理和更重要的是，員工可隨時(shí)查看自己的目標(biāo)、績(jī)效進(jìn)度和結(jié)果，激勵(lì)感知度隨之增加，使銷(xiāo)售傭金的激勵(lì)效用更加明Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)人效提升策略4：?jiǎn)T工技能提升04一般來(lái)說(shuō)，越是硬技能，即那些可量化的動(dòng)作和技能，越需要通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)方式來(lái)促進(jìn)員工實(shí)踐。而增值性培但在當(dāng)前時(shí)代，我們發(fā)現(xiàn)員工技能模式正在發(fā)生變化。變化的根本原因是代際差異，參與Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)地聽(tīng)，是單向的被動(dòng)式學(xué)習(xí)，而建構(gòu)式學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)的是受訓(xùn)者的主體性，他們通過(guò)與外界建構(gòu)式學(xué)習(xí)的方法很多樣，例如翻轉(zhuǎn)課堂、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)、游戲化學(xué)習(xí)，本質(zhì)上都是通過(guò)社會(huì)化學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)的是跨空間、跨時(shí)間，向社會(huì)或他者學(xué)習(xí)的模式。更寬泛意義上的社企業(yè)可以為勞動(dòng)者的學(xué)習(xí)提供更多的資源，從傳統(tǒng)在崗學(xué)習(xí)變?yōu)槿贸痰膶W(xué)習(xí)，從線人效提升策略5：多技能員工培養(yǎng)管理05#人效先鋒：雀巢、太古可口可樂(lè)、某巧克力工廠等當(dāng)然，在開(kāi)展多技能模式之前，眾多企業(yè)都會(huì)先開(kāi)展勞動(dòng)力技能認(rèn)證和建自己的勞動(dòng)力技能矩陣，每個(gè)人的排班組合可用性就會(huì)更強(qiáng)，計(jì)劃排班也會(huì)更高效；企業(yè)更好地運(yùn)用多技能模式后，可能會(huì)帶來(lái)工序的合并和重組，甚至?xí)婕皹I(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)存在淡旺季，而且不同產(chǎn)品線的忙閑周期也不同，例如，A產(chǎn)品系列的需求高峰是在9-12月，B系列產(chǎn)品的需求則相對(duì)穩(wěn)定。這意味著在同一時(shí)間周期內(nèi)，不同產(chǎn)線員工的繁忙程度也存在差異，A產(chǎn)線缺人，而B(niǎo)產(chǎn)線的員工卻冗高技能熟練工不僅招聘困難，而且培養(yǎng)周期較長(zhǎng)，企業(yè)對(duì)員工的穩(wěn)定性要求相比多技能員工管理和共享排班的復(fù)雜規(guī)則，使得企業(yè)對(duì)管理的精細(xì)化程度要求更高了，精細(xì)化不僅體現(xiàn)于各種限制規(guī)則，而且需要進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序。首先，員工工時(shí)可用性與崗位需求相匹配，而且借調(diào)112234455162△多技能員工共享排班規(guī)則示例Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)所以，在規(guī)劃智能排班的同期，企業(yè)也啟動(dòng)了工廠多技能員工的激勵(lì)和培養(yǎng)計(jì)劃，并將進(jìn)一步，為滿足共享排班的需求，企業(yè)也設(shè)定了多技能員工培養(yǎng)的關(guān)鍵目標(biāo)，例如，F(xiàn)工廠的目標(biāo)讓關(guān)人才系統(tǒng)將技能認(rèn)證數(shù)據(jù)反饋至排班系統(tǒng)后，系統(tǒng)自動(dòng)排班過(guò)程中便會(huì)根據(jù)不同進(jìn)而縮小不同產(chǎn)線、不同車(chē)間，以及不同員工的工時(shí)差距，讓工時(shí)更均衡，員工體驗(yàn)更佳，△根據(jù)技能、時(shí)間可用性等規(guī)則選擇員工，自動(dòng)生成排班表Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)在智能排班系統(tǒng)中，企業(yè)特別加入了按崗位分析的員工月△員工排班工時(shí)報(bào)表按崗位分析部分產(chǎn)線生產(chǎn)旺季的加班成本居高不下，用工短缺。與此同時(shí)，處于淡季產(chǎn)伴隨人員共享，工時(shí)利用率提高，加班成本降低，促進(jìn)了人效提升（單位工時(shí)），員工月度工時(shí)差距大，最高值約為最低值的兩倍，不同產(chǎn)線員工的繁忙程度差異大，淡季員工收入受到影響，員工不員工工時(shí)分配更加均衡，員工收入差距縮小。企業(yè)用工更加穩(wěn)定可控，企業(yè)和考勤工作處理需要HR部門(mén)投入一位完考勤和排班效率提升，以負(fù)責(zé)考勤工作的HR為例，系統(tǒng)上線后，處理考勤的排班變動(dòng)無(wú)法及時(shí)更新，班車(chē)與食堂資源與實(shí)際情況不符，為避免短缺，通常排班系統(tǒng)上線后，排班數(shù)據(jù)更加實(shí)時(shí)準(zhǔn)確，班車(chē)與餐廳資源規(guī)劃時(shí)有了準(zhǔn)確的面對(duì)產(chǎn)線用工問(wèn)題，HR只能依賴產(chǎn)線經(jīng)理反饋，缺乏數(shù)據(jù)分析根因。如產(chǎn)線無(wú)人可用，是真缺少與崗位技能要求相通過(guò)實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)報(bào)告，排班計(jì)劃執(zhí)行前，HR就能更加直觀地了解車(chē)間用工的實(shí)際情況，挖掘背后的潛藏問(wèn)題，及假勤、調(diào)班、加班等審批線下管理，許審批及時(shí)，管理部門(mén)可及時(shí)了解生產(chǎn)部門(mén)的實(shí)際情況，結(jié)合生產(chǎn)需求等實(shí)際情員工需要手工記錄相關(guān)變動(dòng)，例如工通過(guò)系統(tǒng)，員工可實(shí)時(shí)查看自己的假期余額、排班和工時(shí)賬戶，出現(xiàn)異常第一價(jià)值回報(bào)正向負(fù)向價(jià)值回報(bào)正向負(fù)向人效提升策略6：?jiǎn)T工能力再造06避免錯(cuò)誤避免錯(cuò)誤舉例開(kāi)車(chē)系安全帶2.價(jià)值恒定。這類(lèi)工作做了就會(huì)產(chǎn)生價(jià)值，但是價(jià)值最高也只是一條水平線，無(wú)法再繼續(xù)突破。大部分體力工作就屬兩位作者認(rèn)為：在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，面對(duì)科技對(duì)工作的影響，我們也有不同的應(yīng)對(duì)方案，即替代、增強(qiáng)和再Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)首先，工作的拆解和關(guān)鍵技能識(shí)別。這是人力資源的基礎(chǔ)工作，但也是能力再造的前提。我們可根據(jù)ROIP模型人效提升策略7：精確記錄和計(jì)算時(shí)間07時(shí)間精確，屬于勞動(dòng)力時(shí)間管理的第一個(gè)階梯，是人力資源角對(duì)員工出勤等時(shí)間的記錄首先是為了根據(jù)法律要求給員工發(fā)放相應(yīng)報(bào)酬，因此準(zhǔn)確度是時(shí)間被準(zhǔn)確記錄既是企業(yè)的需求，也是員工的個(gè)人需求。相關(guān)Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)實(shí)時(shí)性是對(duì)數(shù)據(jù)采集的時(shí)效性要求，被實(shí)時(shí)抓取的考勤和時(shí)間數(shù)據(jù)經(jīng)實(shí)時(shí)運(yùn)算并同當(dāng)然要做到以上的準(zhǔn)確、透明和實(shí)時(shí)，系統(tǒng)必須是自動(dòng)化的，即不依賴考勤與企業(yè)用人成本息息相關(guān)，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，組織架構(gòu)和層級(jí)更加復(fù)雜之后，況，管理者可能直接勾選全勤，無(wú)數(shù)據(jù)留痕，HR難以核對(duì)，不清楚實(shí)際發(fā)生了什么。這一勾，可能就多發(fā)幾小時(shí)的另一方面，加班成本不可控，由于假勤申請(qǐng)?zhí)幚砥髽I(yè)一線員工規(guī)模龐大，人員流轉(zhuǎn)快，考勤規(guī)則多，考勤信息異常多，使收集統(tǒng)計(jì)考今天某個(gè)區(qū)域/項(xiàng)目有320個(gè)人上班，但為什么不如果一線管理者責(zé)任心好，安排會(huì)井井有條，幫公司省成本、提高效率，將人崗匹配做Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)2.系統(tǒng)配置規(guī)則化，自動(dòng)校驗(yàn)合規(guī)：產(chǎn)品配置規(guī)則化驅(qū)動(dòng)，各區(qū)域/片區(qū)自定義合規(guī)性規(guī)則，設(shè)置相關(guān)預(yù)警時(shí)提醒相關(guān)主管，預(yù)防合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。加之，實(shí)時(shí)自動(dòng)數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)，提升排班合規(guī)性，異常自動(dòng)檢測(cè)，幫助HR有效改善考△自動(dòng)、實(shí)時(shí)的全流程考勤管理△自動(dòng)、實(shí)時(shí)的全流程考勤管理Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)3.BI報(bào)表，決策有據(jù)可依：管理者可實(shí)時(shí)查看各大區(qū)和片區(qū)異常次數(shù)、異常人數(shù)、人均異常次數(shù)、各異常類(lèi)型占比等△考勤綜合數(shù)據(jù)看板△考勤綜合數(shù)據(jù)看板4.實(shí)時(shí)、移動(dòng)自助，提高效率：管理者和HR實(shí)時(shí)準(zhǔn)確獲取每位員工考勤數(shù)據(jù)，且PC和移動(dòng)端自助，員工可自主查看排班、考勤情況，及時(shí)處理異常；生成真實(shí)、完整和準(zhǔn)確的薪資計(jì)算數(shù)據(jù)源，大大減少了HR、部門(mén)負(fù)責(zé)人同員工溝△系統(tǒng)按規(guī)則自動(dòng)實(shí)時(shí)運(yùn)算，與薪資系統(tǒng)無(wú)縫對(duì)接Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)8:00，自動(dòng)拆分為日常工時(shí)（4小時(shí)）和假日加班（8小時(shí)），以及加班和調(diào)休工時(shí)管理、中、夜班津貼發(fā)放工時(shí)規(guī)伴隨著考勤系統(tǒng)的上線，員工的時(shí)間可以被線上化管理、數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)自動(dòng)流轉(zhuǎn)，管理者通過(guò)可視化的BI報(bào)表能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，人效如何，哪些團(tuán)隊(duì)人浮于事，哪些團(tuán)隊(duì)需要加人，員工和團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)躍然紙上借助智能手機(jī)，員工所有時(shí)間管理都能移動(dòng)化自助處理，員工與公司之間實(shí)現(xiàn)高頻的線上Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)人效提升策略8：工時(shí)與業(yè)財(cái)聯(lián)動(dòng)08#人效先鋒：某大型方便面食品集團(tuán)等成本則是支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬，人效就是讓報(bào)酬換時(shí)間的過(guò)程更有效率和效益。所以只有轉(zhuǎn)化為元效分析和時(shí)效分考慮到元效已經(jīng)是結(jié)果，時(shí)效才是動(dòng)因且更為隱蔽，所以對(duì)于時(shí)間效能的分析則更為關(guān)鍵。），例如，我們可通過(guò)精益工時(shí)實(shí)現(xiàn)顆粒度更細(xì)的工時(shí)劃分Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)時(shí)間效能的管理不僅在于事后計(jì)算，更重要的是通過(guò)指標(biāo)影響這些問(wèn)題逐漸成為企業(yè)人效提升的瓶頸。隨著人力成本逐漸攀升，該企業(yè)意識(shí)到工時(shí)讓工時(shí)數(shù)據(jù)與考勤數(shù)據(jù)、組織人事數(shù)據(jù)、生產(chǎn)管理數(shù)據(jù)（工單號(hào)/品項(xiàng)/工作中心/產(chǎn)量等信息）完成對(duì)接，打通數(shù)據(jù)△工時(shí)數(shù)據(jù)看板示例△工時(shí)數(shù)據(jù)看板示例精確追蹤工時(shí)，控制勞動(dòng)力成本切片工時(shí)準(zhǔn)確歸屬來(lái)源，降低“灰色精確追蹤工時(shí)，控制勞動(dòng)力成本切片工時(shí)準(zhǔn)確歸屬來(lái)源，降低“灰色效益達(dá)數(shù)千萬(wàn)元；單月工時(shí)改善項(xiàng)年化收益最高達(dá)558萬(wàn)，對(duì)標(biāo)典范實(shí)踐，校準(zhǔn)勞動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)橫向縱向動(dòng)態(tài)比較，找出歷史典范實(shí)踐，優(yōu)化勞動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)，改善業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)狀況14家工廠、20,000+員工的工時(shí)管理數(shù)字化，形成動(dòng)態(tài)工時(shí)員工使用系統(tǒng)報(bào)工，按權(quán)限自動(dòng)流轉(zhuǎn)審批，提高工時(shí)審批效率；員工報(bào)工時(shí)，3.通過(guò)不同維度的生產(chǎn)工時(shí)報(bào)表，幫企業(yè)直接定位問(wèn)題和工藝改善點(diǎn)，持續(xù)推進(jìn)工時(shí)效率和生產(chǎn)系統(tǒng)可按成本中心、按員工、按任務(wù)等不同維度生成工時(shí)報(bào)表，幫助管理者打破一線系統(tǒng)嵌入加班工時(shí)管理規(guī)則，設(shè)置月薪、員工加班工時(shí)上限，報(bào)工不允許超過(guò)36小時(shí)，如本月未超限額，由直屬經(jīng)在雙方共同努力和推動(dòng)下，該企業(yè)實(shí)現(xiàn)了全國(guó)14家工廠、15,000首先，企業(yè)工時(shí)數(shù)據(jù)的反饋時(shí)效性從每月縮短到每天，幫助IE部門(mén)實(shí)現(xiàn)每日工時(shí)檢核，也保證了現(xiàn)場(chǎng)狀況回系統(tǒng)上線2年后，在每日工時(shí)檢核過(guò)程中，企業(yè)通過(guò)精益管理持續(xù)發(fā)現(xiàn)工時(shí)的優(yōu)化空間，這些優(yōu)化改善項(xiàng)累計(jì)效益達(dá)數(shù)千萬(wàn)元，單月發(fā)現(xiàn)工時(shí)改善項(xiàng)年化效益最高達(dá)558萬(wàn)，加班費(fèi)節(jié)約5%。打開(kāi)工廠績(jī)效的黑盒子打開(kāi)工廠績(jī)效的黑盒子透明可視每個(gè)項(xiàng)目、工單、生產(chǎn)操作狀態(tài)在同一平臺(tái)實(shí)時(shí)更新，透明可視，幫你發(fā)現(xiàn)定位績(jī)效優(yōu)化點(diǎn)，重新配置資源，輕松決策工時(shí)數(shù)據(jù)反饋時(shí)效性從每月縮在該企業(yè)看來(lái)，精益工時(shí)數(shù)字化管理對(duì)企業(yè)的價(jià)值卻遠(yuǎn)不止于此。工時(shí)管理實(shí)現(xiàn)線上化Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)人效提升策略9：基于業(yè)務(wù)需求的時(shí)間預(yù)算09#人效先鋒：徐福記等企業(yè)但業(yè)務(wù)部門(mén)（真正使用時(shí)間的部門(mén)）優(yōu)先關(guān)心的事情是有沒(méi)有足夠的時(shí)間投入到生產(chǎn)，即企業(yè)可以對(duì)時(shí)間進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)測(cè)。粗放型的規(guī)劃和安排符合一般原理即可，排到人即結(jié)合人工智能算法和預(yù)測(cè)模型，先進(jìn)的智能排班工具能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)人力和工時(shí)Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)徐福記在東莞有4個(gè)廠區(qū)，生產(chǎn)員工超4000人，產(chǎn)線44條，生產(chǎn)淡旺季明顯導(dǎo)致用工波動(dòng)大，需要通過(guò)中央排班打產(chǎn)線共享用工模式須依賴于中央排班，而中央排班復(fù)雜度相對(duì)較高，需要考慮工作任務(wù)與過(guò)去排班流程是先車(chē)間排班、再?gòu)S級(jí)協(xié)調(diào)，也無(wú)法做到人員的最佳優(yōu)化，耗時(shí)耗力，44個(gè)排班文員每周耗費(fèi)大量時(shí)提升集團(tuán)管控能力，讓一線管理更加透明化；對(duì)一線員工行為分析，區(qū)別實(shí)際生產(chǎn)工△園區(qū)/工廠等區(qū)域人員定位△園區(qū)/工廠等區(qū)域人員定位Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)基于統(tǒng)一且客觀的標(biāo)準(zhǔn)，建立以工時(shí)為基礎(chǔ)的一線員工與班組人工成本考核體系；基于△不同車(chē)間與生產(chǎn)工段，人力成本數(shù)據(jù)示例圖全廠統(tǒng)籌，智能排班系統(tǒng)按組織層級(jí)逐層過(guò)濾，將人力調(diào)度的職責(zé)集中到廠部，從而務(wù)排班，按技能管理，實(shí)現(xiàn)人力共享并統(tǒng)籌規(guī)劃各廠區(qū)人員，實(shí)現(xiàn)人員的精細(xì)化管理△中央排班示例圖△中央排班示例圖Gaiaworks蓋雅工場(chǎng)◎◎100多條產(chǎn)線，用時(shí)半年◎崗位分析，建立崗位